2019年中級經(jīng)濟(jì)師考試人力資源模擬試卷及答案第七套

1、2019 年中級經(jīng)濟(jì)師考試人力資源模擬試卷及答案第七套一、單項(xiàng)選擇題1. 下列關(guān)于需要、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)的說法，錯(cuò)誤的是 () 。A. 需要是指當(dāng)缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)B. 動(dòng)機(jī)有三個(gè)因素，即決定人行為的方向、努力的水平和堅(jiān)持的水平C.動(dòng)機(jī)是通過滿足員工的需要而使其努力丁作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程D.從激勵(lì)內(nèi)容的角度可以分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)2. 下列關(guān)于激勵(lì)的陳述不正確的是 () 。A. 激勵(lì)就是通過滿足員 . 廠. 的需要而使其努力工作， 從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程B. 從激勵(lì)對象的角度可分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)C.從激勵(lì)作用的角度可以分為正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)D.激勵(lì)對于調(diào)動(dòng)人們潛在的積極性

2、、 出色地完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績效具有 . 分重要的作用3. 與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是 () 。A. 人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要及自我實(shí)現(xiàn)需要B. 人在不同時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同C.只有低一層次的需要得到相當(dāng)程度的滿足之后，個(gè)體才會(huì)追求高一層次的需要D.自我實(shí)現(xiàn)是人類的基本需要4. 根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵(lì)因素的缺失會(huì)導(dǎo)致員工() 。A. 滿意B. 沒有滿意C.不滿D.沒有不滿5. 關(guān)于奧爾德佛提出的 ERG理論的說法，錯(cuò)誤的是 () 。A. 各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用B. 提出了“挫折退化”觀點(diǎn)1C.如果較高層次的需

3、要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會(huì)加強(qiáng)D.“成長需要”對應(yīng)馬斯洛需要理論中的全部“生理需要”和部分“安全需要”6. 關(guān)于麥克里蘭三重需要理論的陳述，正確的是 () 。A. 在大的公司中，成就需要強(qiáng)的人一定能成為優(yōu)秀的經(jīng)理B. 高權(quán)力需要是高管理效能的一個(gè)條件，甚至是必要條件C.親和需要強(qiáng)的人在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系，因而往往在組織中擔(dān)當(dāng)管理者的角色D.權(quán)力需要強(qiáng)的人具有較強(qiáng)的責(zé)任感，在創(chuàng)造性活動(dòng)中更容易獲得成功7. 在麥克里蘭的三重需要理論中， 下列不屬于成就需要高的人的突出特點(diǎn)的是() 。A. 選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)B. 有較強(qiáng)的責(zé)任感C.喜歡能夠得到及時(shí)的反饋D.喜歡支配、

4、影響別人8. 有心理學(xué)研究表明， 出色經(jīng)理人的成就需要、 權(quán)力需要和親和需要的特點(diǎn)是() 。A. 成就需要較低、權(quán)力需要較低、親和需要較高B. 成就需要較低、權(quán)力需要較高、親和需要較低C.成就需要較高、權(quán)力需要較高、親和需要較低D.成就需要較高、權(quán)力需要較低、親和需要較高9. 公平理論中，下列不屬于投入內(nèi)容的是 () 。A. 工作安全B. 工作經(jīng)驗(yàn)C.忠誠和承諾D.時(shí)間和努力10. 關(guān)于公平理論的說法，錯(cuò)誤的是 () 。A. 員工比較的是對自己和他人投入、產(chǎn)出的知覺2B. 教育水平較高的員工做比較的時(shí)候依據(jù)的信息比較片面C.感到報(bào)酬不足的員工可能會(huì)減少自己的工作投入D.在管理中應(yīng)盡量使不同的員

5、工的投入產(chǎn)出比大致相同11. 下列有關(guān)期望理論的敘述，錯(cuò)誤的是 () 。A. 若員工強(qiáng)烈希望升職，則升職這種需要就對這名員工具有高效價(jià)B. 若報(bào)酬以績效數(shù)據(jù) ( 清晰 ) 為基礎(chǔ) ( 公平性高 ) ，則工具性的估計(jì)值就低C.期望理論的特色在于它強(qiáng)調(diào)情景性D.只重視高效價(jià)，而忽視高期望與高工具性是起不到高動(dòng)機(jī)的激勵(lì)性的12. 員工努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度，稱為 () 。A. 效價(jià)B. 動(dòng)機(jī)C.期望D.工具性13. 期望理論中，工具性是指 () 。A. 個(gè)體對所獲報(bào)酬的偏好強(qiáng)度B. 員工對努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度C.員工對完成工作所需努力的程度D.員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念

6、14. 下面可以使期望模型中的三因素產(chǎn)生最強(qiáng)動(dòng)機(jī)的組合模式是() 。A. 低的負(fù)效價(jià)、低期望和高工具性B. 高的正效價(jià)、高期望和低工具性C.低的負(fù)效價(jià)、高期望和低工具性D.高的正效價(jià)、高期望和高工具性15. 下列激勵(lì)理論中， () 認(rèn)為行為的結(jié)果對行為本身有強(qiáng)化作用，是行為的主要驅(qū)動(dòng)因素。A. 期望理論B. 強(qiáng)化理論C.公平理論D.雙因素理論316. 在眾多激勵(lì)理論中，不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果的理論是() 。A. 目標(biāo)設(shè)置理論B. 強(qiáng)化理論C.能力與機(jī)遇理論D.認(rèn)知評價(jià)理論17. 下列關(guān)于參與管理的陳述不正確的是 () 。A. 要發(fā)揮參與管理的優(yōu)勢，組織文化必須支持員工參與B.

7、 參與管理有時(shí)被認(rèn)為是治療士氣低落和生產(chǎn)力低下的靈丹妙藥C.參與管理對所有的員工都適用D.實(shí)行參與管理時(shí)，參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)利受到威脅18. 關(guān)于質(zhì)量監(jiān)督小組的陳述，錯(cuò)誤的是 () 。A. 通常由 8 到 10 位員工及 1 名督導(dǎo)員組成，每周占用工作時(shí)間定期召開會(huì)議B. 主要研究質(zhì)量方面的難題，分析問題的原因并提出解決方案，監(jiān)督實(shí)施C.小組對提出的各種建議具有自主決定權(quán)D.小組成員要具備一定的溝通能力和分析解決質(zhì)量問題的能力19. 以下關(guān)于績效薪金制的說法中錯(cuò)誤的是 () 。A. 績效薪金制必須以公平、量化的績效評估體系為基礎(chǔ)B. 績效可以是個(gè)人績效、部門績效和組織績效C.績效

8、薪金制是將績效與報(bào)酬相結(jié)合的激勵(lì)措施D.績效薪金制同公平理論關(guān)系比較密切20. 績效薪金制的主要優(yōu)點(diǎn)是 () 。A. 為企業(yè)節(jié)省成本B. 減少管理人員的工作量C.使管理者的監(jiān)督職能加強(qiáng)D.使員工的晉升和產(chǎn)品質(zhì)量掛鉤21. 斯坎倫計(jì)劃融合了績效薪金制與 () 。A. 目標(biāo)管理4B. 行為矯正C.參與管理D.工作設(shè)計(jì)二、多項(xiàng)選擇題1. 關(guān)于內(nèi)源性與外源性動(dòng)機(jī)的陳述，正確的是 () 。A. 為了提薪而努力工作，這是外源性動(dòng)機(jī)作用的表現(xiàn)B. 外源性動(dòng)機(jī)也稱為內(nèi)部動(dòng)機(jī)C.外源性動(dòng)機(jī)與內(nèi)源性動(dòng)機(jī)互補(bǔ)D.與內(nèi)源性動(dòng)機(jī)相比，外源性動(dòng)機(jī)更難控制E. 人們對活動(dòng)本身感興趣，為了活動(dòng)而活動(dòng). 這是內(nèi)源性動(dòng)機(jī)作用的表

9、現(xiàn)2. 在需要與動(dòng)機(jī)理念中，動(dòng)機(jī)的要素包括 () 。A. 決定人方向的行為B. 決定人行為的方向C.心理的努力程度D.行為的努力程度E. 遇到阻礙時(shí)會(huì)付出多大努力來堅(jiān)持自己的行為3. 下列屬于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)范疇的有 () 。A. 提升個(gè)人潛力B. 增強(qiáng)工作能力與晉升機(jī)會(huì)C.得到更多的收入D.獲取更高的社會(huì)地位E. 獲得表揚(yáng)4. 從激勵(lì)內(nèi)容的角度，可以把激勵(lì)分為 () 。A. 自我激勵(lì)B. 精神激勵(lì)C.物質(zhì)激勵(lì)D.負(fù)向激勵(lì)E. 正向激勵(lì)5. 關(guān)于雙因素理論，下列說法正確的是() 。5A. 保健因素不僅能消除不滿，而且能導(dǎo)致滿足B. 激勵(lì)因素包括成就感、責(zé)任和晉升、 ：作本身等C.保健因素包括人際關(guān)系

10、、工資、別人的認(rèn)可、組織政策等D.工作豐富化的管理措施是雙因素理論在管理實(shí)踐上的具體應(yīng)用E. 該理論又稱作激勵(lì)保健因素理論，認(rèn)為激勵(lì)因素和保健因素影響著員工的工作態(tài)度6. 下列各項(xiàng)屬于雙因素理論中激勵(lì)因素的有 () 。A. 晉升B. 工資C.成就感D.人際關(guān)系E. 工作本身7. 根據(jù)麥克里蘭提出的三重需要理論，人的核心需要包括() 。A. 生存需要B. 權(quán)力需要C.親和需要D.成長需要E. 成就需要8. 關(guān)于公平理論的陳述，正確的是 () 。A. 員工將自己的產(chǎn)出與投入比率與他人的產(chǎn)出與投入比率相比較B. 員工比較的是其投入與產(chǎn)出的客觀測量結(jié)果C.員工將自己的工作和報(bào)酬與其他組織的員工進(jìn)行比較

11、，這屬于縱向比較D.員工將自己在不同組織中的待遇進(jìn)行比較，這屬于橫向比較E. 辭職也是一種恢復(fù)公平的方法9. 下列屬于亞當(dāng)斯公平理論中的縱向比較的是 () 。A. 員工在同一組織中把自己的工作和待遇與過去的相比較B. 員工在本組織中將自己的工作和報(bào)酬與其他人相比較C.員工將自己在不同組織中的待遇進(jìn)行比較D.員工將自己的工作和報(bào)酬與其他組織的員工進(jìn)行比較6E. 一般而青，薪資水準(zhǔn)、教育水平較低的員工，習(xí)慣采用自我的縱向比較10. 亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，當(dāng)員工通過比較感到不公平時(shí)，用來恢復(fù)公平感的途徑有 () 。A. 改變對照者的投入或產(chǎn)出B. 改變參照對象C.改變自我對投入或產(chǎn)出的知覺D.停職或

12、休假E. 改變自己的投入或產(chǎn)出11. 下列關(guān)于目標(biāo)管理的表述正確的有 () 。A. 目標(biāo)管理是一種在企業(yè)中應(yīng)用非常廣泛的技術(shù)B. 實(shí)施目標(biāo)管理只能自上而下來設(shè)定目標(biāo)C.目標(biāo)管理使得每一名員工都有明確可行的，與部門和組織目標(biāo)緊密聯(lián)系的目標(biāo)D.目標(biāo)管理的基本核心是強(qiáng)調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)E. 實(shí)施目標(biāo)管理可以將組織的目標(biāo)層層具體化、明確化，分解為各個(gè)相應(yīng)層次的目標(biāo)12. 下列屬于績效薪金制方式的有 () 。A. 計(jì)件工資B. 計(jì)時(shí)工資C.按利分紅D.利潤分成E. 工作獎(jiǎng)金13. 符合斯坎倫計(jì)劃主張的有 () 。A. 組織應(yīng)結(jié)合為一體，不可分崩離析B. 員工有能力

13、而且意愿貢獻(xiàn)他們的想法和建議C.效率提高后所增加的獲利，應(yīng)與員工共同分享D.所有員工對制度報(bào)以強(qiáng)烈的認(rèn)同態(tài)度E. 勞資雙方彼此相互信賴7三、案例分析題( 一) 國內(nèi)某三星級酒店人力資源管理部門近日通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)： 酒店基層員工近期工作效率下滑、 缺勤率上升、 工作積極性下降， 基層員工與客戶的不和諧事件也凸顯上升趨勢。下面是該人力資源部門究其原因所做的定性分析。1. 酒店現(xiàn)行的工資福利待遇中， 比較突出的是基層員工缺少社會(huì)保險(xiǎn)， 使得基層員工在醫(yī)療、 養(yǎng)老、工傷、失業(yè)等方面缺乏有效保障從馬斯洛需要層次理論上看，該種現(xiàn)象表明酒店的管理未能滿足基層員工的 () 。A. 生理需要B. 安全需要C.尊重

14、需要D.歸屬需要2. 員工普遍反映， 其所工作的酒店工作枯燥無味， 沒有挑戰(zhàn)性與職業(yè)生涯規(guī)劃，無法有效施展自己的才能 ; 酒店員工溝通機(jī)會(huì)少得可憐 . 缺少集體活動(dòng)， 沒有有效的溝通平臺， 大齡未婚職工人數(shù)日漸上升。 員工的這些情況反映出在高層次需要沒有得到滿足時(shí)，對低層次的需要就會(huì)顯得更加渴望 . 這符合 () 的觀點(diǎn)。A. 需要層次理論B.ERG理論C.雙因素理論D.三重需要理論3. 根據(jù)上述分析，人力資源部建議酒店管理施行以下正確措施() 。A. 酒店為所有簽訂勞動(dòng)合同職工建立養(yǎng)老和醫(yī)療保險(xiǎn)，解除員工后顧之憂B. 對具備高親和需要的員工予以重用 , 并在組織中培養(yǎng)提拔充當(dāng)管理者的角色C.

15、對具備高成就需要的員工予以宣傳表揚(yáng)，并在業(yè)務(wù)上為其安排富有挑戰(zhàn)性的工作D.對可能成為未來的優(yōu)秀管理者，要培養(yǎng)他們相對適中的成就動(dòng)機(jī)、較高的權(quán)力欲望以及相對較弱的親和需要( 二) 劉先生是某廣告公司設(shè)計(jì)部的主管， 他發(fā)現(xiàn)手下員工的士氣普遍比較低落，工作業(yè)績也一直沒有起色。 劉先生在員工中進(jìn)行了調(diào)查， 結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工普遍8感覺工作內(nèi)容十分枯燥， 每天只能按部就班地完成上面分配下來的工作， 缺乏成就感。針對這種情況， 為了調(diào)動(dòng)員工的積極性， 劉先生決定在設(shè)計(jì)部每月評選一名工作出色的員工 , 并給予重獎(jiǎng) ; 但是這項(xiàng)措施實(shí)行一段時(shí)間之后 , 情況沒有任何改觀 ; 有員工表示，每月優(yōu)秀員工的評選缺乏客觀的

16、指標(biāo)，無法反映個(gè)人的真實(shí)工作情況。1. 根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，設(shè)計(jì)部員工所關(guān)注的是 () 。A. 保健因素B. 激勵(lì)因素C.工資因素D.安全因素2. 從期望理論的角度分析， 劉先生的激勵(lì)措施之所以沒有效果， 問題出在 ()因素上。A. 效價(jià)B. 期望C.工具性D.激勵(lì)3. 為了改變設(shè)計(jì)部員工的這種狀況，劉先生可以采取的措施包括() 。A. 讓員工參與工作目標(biāo)的制定，提高員工的工作投入程度B. 采用目標(biāo)管理，鼓勵(lì)員工制定更高的目標(biāo)C.實(shí)行彈性工作時(shí)間制度，增加員工的自主權(quán)D.不向員工提供工作績效的反饋( 三) 某公司是一家由事業(yè)單位轉(zhuǎn)制而成的股份制企業(yè)。 在轉(zhuǎn)制之前， 員工的薪酬基本上是按照

17、職務(wù)、 技術(shù)職稱和工齡等來確定的， 員工的工資差別不大， 所以干多干少一個(gè)樣 . 盡管單位的效率不高，但大家覺得挺滿足。但改制以后，山于企業(yè)要直接面對激烈的市場競爭， 所以公司的領(lǐng)導(dǎo)層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制 . 實(shí)行績效薪金制， 如今兩年過去了， 該公司的產(chǎn)值翻了兩番， 員工的收入也大大增加，大家覺得比以前更滿足了。1. 績效薪金制的主要優(yōu)點(diǎn)是 () 。A. 減少管理人員的工作量9B. 為企業(yè)節(jié)省成本C.使管理者的監(jiān)督職能加強(qiáng)D.使員工的晉升和產(chǎn)品質(zhì)量掛鉤2. 關(guān)于績效薪金制的說法，正確的是 () 。A. 績效薪金制中的績效只能是個(gè)人績效B. 績效薪金制的基礎(chǔ)是公平、量化的績效評估體系C.常用

18、的績效薪金制有計(jì)件工資等D.對管理者實(shí)施按利潤分紅也是績效薪金制3. 該公司實(shí)行績效薪金制時(shí)，可以選擇的績效包括 () 。A. 個(gè)人績效B. 部門績效C.責(zé)任績效D.組織績效一、單項(xiàng)選擇題1.C【解析】本題考查需要、 動(dòng)機(jī)與激勵(lì)的相關(guān)內(nèi)容。 激勵(lì)是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。2.B【解析】本題考查激勵(lì)的相關(guān)內(nèi)容。 從激勵(lì)內(nèi)容的角度可分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，所以選項(xiàng)B 錯(cuò)誤。3.D【解析】本題考查馬斯洛的需要層次理論。自我實(shí)現(xiàn)的需要屬于高級需要，所以選項(xiàng) D 錯(cuò)誤。4.B【解析】本題考查雙因素理論。 根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵(lì)因素的缺失會(huì)導(dǎo)致員工沒有滿意。5.D

19、【解析】本題考查ERG理論。 ERG理論中的“成長需要”對應(yīng)馬斯洛需要理論中的部分“尊重的需要”和全部“自我實(shí)現(xiàn)的需要”。106.B【解析】本題考查麥克里蘭三重需要理論。從實(shí)際情況看， 往往在大公司里杰出的總經(jīng)理都沒有很高的成就動(dòng)機(jī)，所以選項(xiàng) A 錯(cuò)誤。親和需要強(qiáng)的人往往在組織中擔(dān)當(dāng)被管理者的角色， 所以選項(xiàng) C 錯(cuò)誤。成就需要強(qiáng)的人具有較強(qiáng)的責(zé)任感，在創(chuàng)造性活動(dòng)中更容易獲得成功，所以選項(xiàng)D 錯(cuò)誤。7.D【解析】本題考查三重需要理論。D選項(xiàng)屬于權(quán)力需要高的人的特點(diǎn)。8.B【解析】本題考查三重需要理論。 麥克里蘭認(rèn)為出色經(jīng)理人往往都有較高的權(quán)力欲望，以希望獲得更高的職位 ; 在成就需要?jiǎng)訖C(jī)方面，

20、杰出經(jīng)理們?yōu)榱岁P(guān)心下屬以提高他們的業(yè)績，就會(huì)降低自己的成就需要 ; 在親和需要?jiǎng)訖C(jī)方面，杰出經(jīng)理們?yōu)榱吮苊庥捎谟H和下屬可能導(dǎo)致管理效力的下降， 會(huì)自覺降低自己的親和需要。因此選 B。9.A【解析】本題考查公平理論。 公平理論中， 投入包括員工認(rèn)為他們帶給或貢獻(xiàn)給工作的所有豐富多樣的成分員工所受的教育、 資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、 忠誠和承諾、時(shí)間和努力、創(chuàng)造力以及工作績效等 ; 產(chǎn)出是他們覺察到從工作或雇主那里獲得的報(bào)酬，包括直接的工資和獎(jiǎng)金、額外福利、工作安全等。10.B【解析】本題考查公平理論。一般說來，薪資水準(zhǔn)、教育水平較高的員工，視野較為開闊，依據(jù)的信息比較全面，常常以他人為比較對象，進(jìn)行橫向比

21、較。11.B【解析】本題考查期望理論。如果報(bào)酬以績效數(shù)據(jù) ( 清晰 ) 為基礎(chǔ) ( 公平性高 ) ，則工具性的估計(jì)值就會(huì)高; 反之，如果報(bào)酬決策的基礎(chǔ)模糊，或員工懷疑管理上有偏袒，那么工具性的估計(jì)值就低。所以選項(xiàng)B 錯(cuò)誤。12.C【解析】本題考查期望理論。弗羅姆認(rèn)為：效價(jià)期望工具性一動(dòng)機(jī)。其中：(1) 效價(jià)：指個(gè)體對所獲報(bào)酬的偏好程度，用數(shù)量表示。(2) 期望：指員工對11努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度，是對績效的估計(jì)值，用概率表示。(3) 工具性：指員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念。因此選C。13.D【解析】本題考查期望理論。 期望理論中， 工具性是指員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的

22、信念。14.D【解析】本題考查期望理論在管理中的應(yīng)用。期望理論認(rèn)為， 產(chǎn)生最強(qiáng)動(dòng)力的組合是高的正效價(jià)、高期望和高工具性。15.B【解析】本題考查強(qiáng)化理論。 強(qiáng)化理論認(rèn)為行為的結(jié)果對行為本身有強(qiáng)化作用，是行為的主要驅(qū)動(dòng)因. 素。16.B【解析】本題考查強(qiáng)化理論的內(nèi)容。強(qiáng)化理論不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果，認(rèn)為人是在學(xué)習(xí)、了解行為與結(jié)果之間的關(guān)系。17.C【解析】本題考查參與管理。 推行參與管理的條件之一是員工參與的問題必須與其自身利益相關(guān)，所以選C。18.C【解析】本題考查質(zhì)量監(jiān)督小組的內(nèi)容。質(zhì)量監(jiān)督小組提出的各種建議，管理層有最后決定權(quán)。因此選C。19.D【解析】本題考查績效薪金制

23、?？冃浇鹬仆谕碚撽P(guān)系比較密切。20.B【解析】本題考查績效薪金制的主要優(yōu)點(diǎn)一它可以減少管理者的工作量，因?yàn)閱T工為了獲得更高的薪金會(huì)自發(fā)地努力工作，而不需要管理者的監(jiān)督。21.C【解析】本題考查斯坎倫計(jì)劃。 斯坎倫計(jì)劃融合了績效薪金制與參與管理這兩種概念，被稱作是“勞資合作、節(jié)約勞動(dòng)支出、集體獎(jiǎng)勵(lì)”的管理制度。二、多項(xiàng)選擇題121.ACE【解析】本題考查對動(dòng)機(jī)的兩種形式的理解。內(nèi)源性動(dòng)機(jī)( 屬于內(nèi)在隱性動(dòng)機(jī) ) 比外源性動(dòng)機(jī) ( 屬于外在顯性動(dòng)機(jī) ) 更難控制。外源性動(dòng)機(jī)也稱為外部動(dòng)機(jī).內(nèi)源性動(dòng)機(jī)也稱為內(nèi)部動(dòng)機(jī)。因此選ACE。2.BDE【解析】本題考查動(dòng)機(jī)的散要素，動(dòng)機(jī)有三要素：決定人行為

24、的方向、行為的努力程度、遇到阻礙時(shí)會(huì)付出多大努力來堅(jiān)持自己的行為。3.AB【解析】本題考查內(nèi)源性動(dòng)機(jī)。具有內(nèi)源性動(dòng)機(jī)的員工看重的是工作本身，如尋求挑戰(zhàn)性工作， 獲得為工作和組織多作貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)以及充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛力的機(jī)會(huì)。選項(xiàng) CDE屬于外源性動(dòng)機(jī)。4.BC【解析】本題考查激勵(lì)的類型。選項(xiàng)BC是從激勵(lì)內(nèi)容的角度劃分的。選項(xiàng)A 是從激勵(lì)對象的角度劃分的。選項(xiàng)DE是從激勵(lì)作用的角度劃分的。5.BDE【解析】本題考查雙因素理論。選項(xiàng)A，保健因素僅能消除不滿，但不能導(dǎo)致滿足，所以選項(xiàng)A 不選。選項(xiàng) C 中的“別人的認(rèn)可”屬于激勵(lì)因素，所以選項(xiàng)C不選。6.ACE【解析】本題考查雙因素理論。激勵(lì)因素是指成就感

25、、別人的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等因素。保健因素是指組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。7.BCE【解析】本題考查麥克里蘭的三重需要理論。 麥克里蘭提出的三重需要理論，認(rèn)為人有三種需要，即成就需要、權(quán)力需要和親和需要。8.AE【解析】本題主要考公平理論。公平理論中，員工比較的是其對投入、產(chǎn)出的自我知覺，而非投入、產(chǎn)出的客觀測量結(jié)果，所以選項(xiàng)B 錯(cuò)誤。選項(xiàng) C屬于橫向比較，選項(xiàng) D 屬于縱向比較，因此選AE。139.ACE【解析】本題考查公平理論。選項(xiàng)BD屬于公平理論中的橫向比較。10.ABCE【解析】本題考查公平理論中恢復(fù)公平的方法。 恢復(fù)公平的方法之一是辭職，而不是停職或休假。所以選項(xiàng) D 不選。11.ACDE【解析】目標(biāo)管理既包括自上而下的過程，也包括自下而上的過程。 所以選項(xiàng) B錯(cuò)誤。12.ACDE【解析】本題考查績效薪金制采用的方式計(jì)件工資、工作獎(jiǎng)金、 利潤分成、按利分紅等。13.ABC【解析】本題考查績效薪金制中的斯坎倫計(jì)劃。選項(xiàng) ABC屬于斯坎倫計(jì)劃的主張，選項(xiàng) DE是斯坎倫計(jì)劃成功與否的關(guān)鍵。三、案