(完整版)2018年4月自學(xué)考試06093《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》歷年真題及答案

1、2018年4月 高 等 教 育 自 學(xué) 考 試人力資源開(kāi)發(fā)與管理（課 程 代 碼06093）注意事項(xiàng)：1.本試卷分為兩部分，第一部分為選擇題，第二部分為非選擇題。2.應(yīng)考者必須按試題順序在答題卡（紙）指定位置上作答，答在試卷上無(wú)效。3.涂寫部分、畫圖部分必須使用 2B 鉛筆，書(shū)寫部分必須使用黑色字跡簽字筆。 第一部分選擇題、單項(xiàng)選擇題：本大題共 30 小題，每小題 1 分，共 30 分。在每小題列出的 備選項(xiàng)中 只有一項(xiàng)是最符合題目要求的，請(qǐng)將其選出。1. 下 列不 屬于 人 力 資 源 管理 的 基 本 職 能的 是 dA.獲取B.整合C. 開(kāi) 發(fā)D. 調(diào) 整2. 人力資源管理的開(kāi)發(fā)功能主要

2、體現(xiàn)在人力資源管理工作中的是 dA.人力資源規(guī)劃B.工作分析、招聘C.薪酬及其考核制度D.培訓(xùn)、工作指導(dǎo)3. 第一次真正有統(tǒng)地對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行科學(xué)分析的人是 cA. 蘇 格 拉 底 B. 歐 文C. 泰 勒D .吉爾布雷斯4. 企業(yè)文化的核心是 cA.企業(yè)價(jià)值觀 B.企業(yè)哲學(xué)C. 企 業(yè) 精 神 D. 企 業(yè) 道5. 德?tīng)柗品ㄓ址Q為 bA. 頭腦 風(fēng) 暴 法B .集體預(yù)測(cè)方法C.經(jīng)驗(yàn)判斷法D.蘭德預(yù)測(cè)法人力資源開(kāi)發(fā)與管理試題第 1 頁(yè)（共 6 頁(yè)）6. 假設(shè)招聘活動(dòng)的總成本為 10000 元，共有 50 人前來(lái)應(yīng)聘，實(shí)際錄用 8 人，招 聘的 c 單位成本為A. 125 元 B. 200 元C.

3、 1250 元 D. 2000 元7.360 度考評(píng)的缺點(diǎn)不包括 dA. 成本相對(duì)較高B. 串 通 的 可 能C. 信息出現(xiàn)不一致 D. 結(jié)果有效性差8. 人與職業(yè)相匹配理論的提出者是 dA. 斯金納B. 巴甫洛夫C. 霍蘭德D. 帕森斯9. 以提高員工分析和決策能力、 書(shū)面和口頭溝通能力、 人際關(guān)系技巧能力等為主 要內(nèi) 容的培訓(xùn)屬于 aA. 技能培訓(xùn) B. 知識(shí)傳授培訓(xùn)C. 態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn)D. 工作方法改進(jìn)培訓(xùn)10. 般由咨詢公司完成的是 bA 公司薪酬調(diào)查B.商業(yè)性薪酬調(diào)查C.政府薪酬調(diào)查D.專業(yè)性薪酬調(diào)查11. 不屬于效度的基本類型的是 cA內(nèi)容效度 B.結(jié)構(gòu)效度C.結(jié)果效度 D.關(guān)聯(lián)效度

4、12. 具有“孤僻、行動(dòng)遲緩、善于觀察細(xì)小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)， 體驗(yàn)深 刻”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于 aA. 抑郁質(zhì)B. 粘液質(zhì)C. 多血質(zhì)D. 膽汁質(zhì)13. 學(xué)員在觀眾面前， 未經(jīng)預(yù)先演練且無(wú)預(yù)定的對(duì)話劇本而表演實(shí)際遭遇的情況， 并討 論在類似情況下的各種反應(yīng)與行為是 aA. 角色扮演 B. 講授法C. 案例分析 D. 研討法14. “好吃懶做、唯利是圖”，符合的人性假設(shè)是 aA. “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) B. “社會(huì)人”假設(shè)C. “自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè) D. 調(diào)查范圍廣15. 由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下屬和客戶等，分別匿名對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)，稱為 bA. 環(huán)形評(píng)價(jià) B. 360 度反饋評(píng)

5、價(jià)C. 立體評(píng)價(jià) D. 交替評(píng)價(jià) 人力資源開(kāi)發(fā)與管理試題第 2 頁(yè)（共 6 頁(yè)）16. 在企業(yè)人力資源變動(dòng)預(yù)測(cè)中，馬爾可夫分析方法的基本思想是cA. 根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)B. 根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)情況推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)C. 找出企業(yè)過(guò)去人事變動(dòng)規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)D. 根據(jù)市場(chǎng)變化推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)17. 馬克思稱之為用“饑餓政策”進(jìn)行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是b人天生是懶惰的，必須采用強(qiáng)制手段 人是經(jīng)濟(jì)人，是為了吃、喝等個(gè)人利益而勞動(dòng)人是為了獲得他人的認(rèn)同而勞動(dòng) 人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動(dòng)，人有社會(huì)責(zé)任感18. 世界上第一份職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)量表的編制者

6、是 bA.卡特爾B.比奈C.斯特朗D.詹姆斯沃克19. 工作內(nèi)容的橫向擴(kuò)展指的是 bA. 工作輪換 B. 工作擴(kuò)大化C.工作專業(yè)化D.工作豐富化20. 進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，若被調(diào)查崗位復(fù)雜且數(shù)量大，應(yīng)采用的調(diào)查方式是cA. 問(wèn)卷調(diào)查 . B. 企業(yè)之間相互調(diào)查C.采集社會(huì)公開(kāi)信息D.委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查21. 人力資源的形成、開(kāi)發(fā)、使用都受到時(shí)間方面的限制，這反映了人力資源的A.不可剝奪性B.時(shí)代性C.時(shí)效性D.再生性22. 在面試過(guò)程中，給應(yīng)聘者提供一種假定情況，請(qǐng)他們作出相應(yīng)的回答，這種 面試屬于 bA.非結(jié)構(gòu)化面試B.壓力面試C.行為描$面試 D.情境面試23. 某公司今年 k 職人員數(shù)為 30

7、, 而今年在職人員的平均數(shù)為 150, 那么，該公司 的人 員變動(dòng)率是 cA. 10% B.15%C. 20% D.25%24. 學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度是培訓(xùn)評(píng)估中的 dA. 反應(yīng)評(píng)估 B. 學(xué)習(xí)評(píng)估C.行為評(píng)估 D.結(jié)果評(píng)估25. 提出職業(yè)錨理論的學(xué)者是 aA. 施恩 B. 霍蘭德C.帕森斯 D.卡特爾人力資源開(kāi)發(fā)與管理試題第 3 頁(yè)（共 6 頁(yè)）26. 績(jī)效面談的主要目的是 aA. 績(jī)效改進(jìn) B. 告知結(jié)果C .員工滿意 D .營(yíng)造氛圍27. 人力資源管理的控制和調(diào)整功能主要體現(xiàn)在 bA. 薪酬管理 B. 績(jī)效管理C .工作分折 D .組織設(shè)計(jì)與發(fā)展28. 影響員工個(gè)

8、人薪酬水平的因素不年辱 bA. 勞動(dòng)績(jī)效 B. 工會(huì)的力量C .工作條件 D .員工的技能29. 通過(guò)滿足員工個(gè)體心理需要激發(fā)其工作活力的方法被稱為 dA. 物理治療 B. 物質(zhì)激勵(lì)C .心理治療 D .精神激勵(lì)30. 下列選項(xiàng)中屬于人格測(cè)驗(yàn)的測(cè)評(píng)方法是 dA. 智力測(cè)驗(yàn) B. 行政能力測(cè)驗(yàn)C.能力傾向測(cè)驗(yàn)D.面試二、多項(xiàng)選擇題：本大題共 5 小題，每小題 2 分，共 10 分。在每小題列出的備 選項(xiàng)中 至少有兩項(xiàng)是符合題目要求的， 請(qǐng)將其選出， 錯(cuò)選、多選或少選均無(wú)分。31. 評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)的主要形式包括 abcdA.公文筐測(cè)驗(yàn)B.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論C .管理游戲 D .角色扮演E. 心理測(cè)試法3

9、2. 工作設(shè)計(jì)的原則是 abcdeA.因事設(shè)崗原則B.動(dòng)靜結(jié)合原則C.工作滿負(fù)荷原則D.工作環(huán)境優(yōu)化原則E. 員工能力開(kāi)發(fā)原則33. 人力資源需求預(yù)測(cè)的方法包括 adcbA. 德?tīng)柗品?B. 回歸分析法C.因果分析法D.成就需要分析法E. 物質(zhì)刺激法34. 人力資源指標(biāo)體系設(shè)置的原則包括 abcdeA. 系統(tǒng)性B. 規(guī)范性C.動(dòng)態(tài)性D.客觀性E. 適用性 人力資源開(kāi)發(fā)與管理試題第 4 頁(yè)（共 6 頁(yè)）35. 績(jī)效管理的技術(shù)包括 abceA. 360 度績(jī)效考核方法 B.平衡記分卡C. 目標(biāo)管理 D. KPIE. 超越標(biāo)桿第二部分非選擇題 蘭、名詞解釋題：本大題共 3 小題，每小題 3 分，共

10、9 分。36. 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) : 指標(biāo)中的最關(guān)鍵的部分37. 人崗匹配原理 : 按照人適其事 ,事宜其人的原則 , 根據(jù)個(gè)體間不同的素質(zhì)和要 求,將其安排在各自最合適的崗位上 , 保持個(gè)體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性 , 即 保持個(gè)體需要與工作報(bào)酬的同構(gòu)性 , 從而做到人盡其才 ,物盡所用38. 人員素質(zhì)測(cè)評(píng) : 測(cè)評(píng)主體從特定的人力資源管理目的出發(fā)，運(yùn)用各種測(cè)量技 術(shù)，收集受測(cè)人在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息， 對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行全面系統(tǒng)的評(píng)價(jià)， 以求對(duì)人有客觀、 全面、深入地了解， 從而為人力資源開(kāi)發(fā)和管理提供科學(xué)的決 策依據(jù)四、簡(jiǎn)答題：本大題共 3 小題，每小題 5 分，共 15 分。39. 簡(jiǎn)述

11、 360 度績(jī)效考核的優(yōu)缺點(diǎn)。40. 簡(jiǎn)述招聘的作用。41. 簡(jiǎn)述薪酬調(diào)查的目的。五、論述題：本大題共 2 小題，每小題 10 分，共 20 分。42. 試述績(jī)效管理在現(xiàn)代人力資源管理中的地位與作用。43. 試論述工作設(shè)計(jì)的原則。六、案例分析題：本大題 16 分。44. 閱讀下列案例材料，然后回答問(wèn)題。萬(wàn)科公司的員 工職業(yè)生涯管理萬(wàn)科股份有限公司經(jīng)過(guò) 20 多年的發(fā)展，業(yè)務(wù)覆蓋珠三角、長(zhǎng)三角、環(huán)渤海 三 大城市經(jīng)濟(jì)圈以及中西部地區(qū)，成為國(guó)內(nèi)最大的住宅開(kāi)發(fā)企業(yè)。萬(wàn)科輝煌成 就和迅 猛發(fā)展的背后，是其獨(dú)特的人力資源管理體系的支持。萬(wàn)科十分重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展。 按照萬(wàn)科的理念， 鼓勵(lì)一個(gè)入終身從

12、事 自己不適合的工作，就是對(duì)對(duì)方不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)，不如引導(dǎo)和幫助他尋求更適 合個(gè)人 發(fā)展的職業(yè)空間。 萬(wàn)科強(qiáng)調(diào)“個(gè)人自主選擇性”和“企業(yè)對(duì)人的可替換 性”。 一邊是員 工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，一邊是企業(yè)的人力資源規(guī)劃，當(dāng)兩者 吻合或產(chǎn)生交集時(shí)， 才能實(shí)現(xiàn)雙贏。人力資源開(kāi)發(fā)與管理試題第 5 頁(yè)（共 6 頁(yè)）在職業(yè)通道方面， 萬(wàn)科推行雙通道發(fā)展模式， 即技術(shù)和管理并行的雙重職業(yè) 發(fā)展道路。員工可以在一個(gè)或幾個(gè)相關(guān)領(lǐng)域里持續(xù)深入地發(fā)展，也可以通過(guò)協(xié) 調(diào)團(tuán)隊(duì) 成員的工作，完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，發(fā)展自己在管理方面的能力。2002 年后， 萬(wàn)科的人力資源部開(kāi)始描繪企業(yè)的崗位地圖， 對(duì)全集團(tuán)所有崗 位進(jìn) 行描述，包括職

13、責(zé)描述和入職能力描述。員工通過(guò)各種測(cè)評(píng)手段進(jìn)行自我 優(yōu)勢(shì) 9n.4 評(píng)之后， 對(duì)照地 . 圖上的崗位描述， 就可以了解自己與目標(biāo)崗位入職 要求之間的差距，從而決定個(gè)人的職業(yè)發(fā)展路徑。對(duì)照崗位地圖，員工可以主 動(dòng)選擇自己的發(fā)展方向， 萬(wàn)科也會(huì)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的步伐，有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn) 行職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)。20 年來(lái)持續(xù)不斷的專業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)使萬(wàn)科形成了和諧而富有激情的工作氛 圍， 并 得以吸引一大批優(yōu)秀人才來(lái)到這個(gè)擁有健康豐富人生的地方。 問(wèn)題：（1）員工職業(yè)生涯管理的含義和意義是什么？ （2）請(qǐng)你談?wù)勅f(wàn)科的職業(yè)生涯管理在哪些方面值得學(xué)習(xí)借鑒。 人力資源開(kāi)發(fā)與管理試題第 6 頁(yè)（共 6 頁(yè)）2018年4月

14、高 等 教 育 自 學(xué) 考 試人力資源開(kāi)發(fā)與管理 參考答案（課 程 代 碼06093）一、單選1-5:DDCCB6-20:CBBBC21-25:CDCBA6-10:CDDAB26-30:ABBDD11-15:CAAAB1二、多選31ABCD 32.ABCDE33.ABCD34ABCDE35.ABCE、名詞解釋36. 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是指指標(biāo)中的最關(guān)鍵的部分。37. 人崗匹配就是按照人適其事 , 事宜其人的原則 , 根據(jù)個(gè)體間不同的素質(zhì)和要求 將其安排在各自最合適的崗位上 , 保持個(gè)體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性 , 即保 持個(gè)體需要與工作報(bào)酬的同構(gòu)性 , 從而做到人盡其才 , 物盡所用38. 測(cè)評(píng)主

15、體從特定的人力資源管理目的出發(fā)，運(yùn)用各種測(cè)量技術(shù)，收集受測(cè)人 在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息， 對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行全面系統(tǒng)的評(píng)價(jià)， 以求對(duì)人有客 觀、全面、深入地了解，從而為人力資源開(kāi)發(fā)和管理提供科學(xué)的決策依據(jù)。四、簡(jiǎn)答題39.優(yōu)點(diǎn)：使結(jié)果更加客觀 全面 可靠； 增強(qiáng)了合作意識(shí)和自我發(fā)展意識(shí)； 減少了對(duì) 抗，避免濫用權(quán)利。缺點(diǎn)：增加了系統(tǒng)的復(fù)雜性； 收集信息的成本高； 信息出現(xiàn)不一致； 串通的可能。40.1. 補(bǔ)充人員，維持人力，保證企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)2. 吸引人才，提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)3. 宣傳企業(yè)，樹(shù)立企業(yè)形象。41.了解當(dāng)?shù)仄渌M織中相同或相似工作的薪酬水平，為本組織所 有職位訂立 起薪點(diǎn)提供依據(jù)；比較組織現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)與市場(chǎng)結(jié)構(gòu)的差異， 以便調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)， 保持本組織的競(jìng)爭(zhēng)地位， 避免人才的流失； 顯示出不同職級(jí)之間的薪酬差異， 為 本組織制定薪酬政策提供必要的依據(jù)； 為組織確定合理的人工費(fèi)用提供必要的參 考資料。薪酬調(diào)查首先要選擇調(diào)查范圍，調(diào)査范圍應(yīng)依調(diào)查目的而定。 對(duì)薪酬 進(jìn)行調(diào)查后，還須對(duì)調(diào)査資料進(jìn)行分析、整理和統(tǒng)計(jì)。42.1. 績(jī)效管理有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。2. 滿足員工的需求。3. 解決管理中存在的問(wèn)題。4. 配合人力資源管理系統(tǒng)的運(yùn)行。43.1. 因事設(shè)崗的原則2. 動(dòng)靜結(jié)合的原則3. 工作滿負(fù)荷原則4. 工作環(huán)境優(yōu)化原則5. 員工能力開(kāi)發(fā)原則44.1）含義 職業(yè)生涯