員工關(guān)系管理包括哪些內(nèi)容

1、首先要對 如果這 就能引發(fā)員工的工作熱情；憑著 忠誠顧客的不斷增長會(huì)直接帶啊主要的是能夠培養(yǎng)岀真正敬業(yè)的“系統(tǒng)流程”和“人才團(tuán)隊(duì)”三部分內(nèi)容,意指企業(yè)是由這員工關(guān)系管理包括哪些內(nèi)容現(xiàn)代員工關(guān)系管理的主要目的1 1 員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證，而現(xiàn)代員工關(guān)系管理的主要目的就是使企業(yè)在競爭中贏取勝利。良好的員工關(guān)系管理能夠極大增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。當(dāng)新員工進(jìn)入企業(yè)的時(shí)候，其進(jìn)行能力素質(zhì)評估，然后將其放在合適的崗位上，用一個(gè)高效的管理者對其實(shí)施管理，種管理進(jìn)行得很成功， 就會(huì)直接促成員工對工作的投入和敬業(yè)， 這種熱情，員工會(huì)用良好的工作態(tài)度為公司爭取更多的忠誠客戶

2、， 來企業(yè)利潤真正的增長，對上市公司而言，最終會(huì)實(shí)現(xiàn)市值的增加員工管理的有效執(zhí)行能夠保證一系列良好的連鎖反應(yīng)， 員工，在以人為本的現(xiàn)代社會(huì)，員工的工作態(tài)度無疑是企業(yè)在激烈的市競爭中脫穎而岀的一個(gè)制 勝關(guān)鍵。所謂企業(yè)金字塔包含“政策策略”、 三大內(nèi)容搭建而成的。位于塔尖的“政策策略”是搭建一家企業(yè)的基礎(chǔ)，它是指清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，它可以為企業(yè)指明發(fā)展的方向；而位于塔中的“系統(tǒng)流程”包含了企業(yè)是否具有健全的企業(yè)組織管理 體系、是否具有特別適合企業(yè)和國情的管理機(jī)制以及是否具有健全、優(yōu)秀、有效的企業(yè)文化；就重要性而言，位于搭底的“人才團(tuán)隊(duì)”是最重要的，它指的是企業(yè)有沒有系統(tǒng)的人才吸引和穩(wěn)定的計(jì)劃、

3、吸引到人才后有沒有針對部門和個(gè)體的發(fā)展計(jì)劃、有沒有獨(dú)特的有效的激勵(lì)措施可以把核心員工留下來。員工關(guān)系管理中包含的要素現(xiàn)代的、積極的員工關(guān)系管理主要包含：勞動(dòng)關(guān)系管理、法律問題及投訴、員工的活動(dòng)和協(xié)調(diào)、 心理咨詢服務(wù)、員工的沖突管理、員工的內(nèi)部溝通管理、工作豐富化、晉升、員工的信息管理、 員工的獎(jiǎng)懲管理、員工的紀(jì)律管理、辭退、裁員及臨時(shí)解聘、合并及收購、工作擴(kuò)大化、崗位輪 換。其中“勞動(dòng)關(guān)系管理”就是指傳統(tǒng)的簽合同、解決勞動(dòng)糾紛等內(nèi)容； 而“心理咨詢服務(wù)”是現(xiàn)在企業(yè)中最時(shí)髦、 最流行的一種福利， 這項(xiàng)福利的產(chǎn)生來源于日益強(qiáng)烈的競爭壓力；“員工的信息管理”對那些相對比較大，如幾千人的公司非常重要；

4、另外“辭退、裁員及臨時(shí)解聘、 合并及由購”則是稍微消極一點(diǎn)的員工關(guān)系管理，是用來處理員工的。 現(xiàn)代員工關(guān)系管理包含的內(nèi)容非常豐富，需要逐一漸進(jìn)地認(rèn)識和學(xué)習(xí)。員工關(guān)系管理職能在人力資源部和公司的定位1 1 員工關(guān)系職能的結(jié)構(gòu)體系總公司級 人力資源部內(nèi)置專人區(qū)域級人力資源部內(nèi)置專人公公司級HRHR部門級一一經(jīng)理2.2.HRHR的主要職能人力資源主要具有四大職能，需要做好四件事：做公司的戰(zhàn)略伙伴、做公司的確良變革先鋒、進(jìn)行專業(yè)的基礎(chǔ)管理和做員工的主心骨。綜合觀之，四個(gè)模塊中最難做好的就是“做員工的主心骨”，因?yàn)樽鳛槿肆Y源部的員工， 面對其它部門的員工時(shí)要永遠(yuǎn)說真話，不能欺騙他們；同時(shí)還要維護(hù)公司的

5、利益，用自己的感情、 用自身的親和力去打動(dòng)員，這些工作對負(fù)責(zé)人力資源的人來說要求可謂很高，工作可謂很有難度。3.3.員工關(guān)系管理人員的部門主要工作描述員工關(guān)系管理人員主要需要做好以下一些工作，這是員工關(guān)系管理人員的基本工作內(nèi)容：員工關(guān)系管理員工組織的活動(dòng)和協(xié)調(diào)建立和推廣企業(yè)文化和民主管理加強(qiáng)和保證內(nèi)外部溝通渠道的暢通無阻及時(shí)接待、處理員工申訴為員工提供有關(guān)福利、法律和心理方面的咨詢服務(wù)及時(shí)處理各種意外事件員工激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰員工離職面談及手續(xù)辦理員工關(guān)系培訓(xùn)和熱點(diǎn)問題調(diào)研各項(xiàng)公司內(nèi)部及活動(dòng)后的調(diào)查、員工滿意度活動(dòng)的組織員工關(guān)系診斷和企業(yè)管理審計(jì)4.4.HRHR的素質(zhì)模型HRHR的高素質(zhì)是員工關(guān)

6、系管理的潤滑劑，所以，HRHR定要不斷提升自身能力，力爭使自己既成為一個(gè)合格的業(yè)務(wù)伙伴，又成為一名職能專家，還要具備為企業(yè)增值的能力。要想做到以上幾點(diǎn)，就要既精通業(yè)務(wù)，又精通HRHR戰(zhàn)略，同時(shí)精通變革和流程。對于HRHR自身來說，要具有誠信、遠(yuǎn)見、開放、公正、精確、熱忱、樂觀等優(yōu)秀的個(gè)人品 質(zhì)。要想成為一名優(yōu)秀的 HRHR 定要努力實(shí)踐，不斷學(xué)習(xí)，按照素質(zhì)模型持續(xù)優(yōu)化自我能力。5.5.員工關(guān)系管理經(jīng)理或負(fù)責(zé)人的關(guān)鍵技能及訓(xùn)練方法員工關(guān)系管理經(jīng)理的主要技能：熟知公司文化及價(jià)值觀、溝通、熟知人性特點(diǎn)、矛盾管理及自我管理能力、了解組織行為學(xué)理論及實(shí)踐（激勵(lì)理論、組織發(fā)展手段、輔導(dǎo)及咨詢等）訓(xùn)練方法：

7、培訓(xùn)、自學(xué)、參加HRHR協(xié)會(huì)、參與相關(guān)項(xiàng)目6.6.員工關(guān)系管理中部門經(jīng)理與人力資源部的分工部門經(jīng)理的工作：營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動(dòng)關(guān)系堅(jiān)持貫徹勞動(dòng)合同的各項(xiàng)條款確保公司的員工申訴程序按勞動(dòng)合同有關(guān)法規(guī)執(zhí)行跟人力資源部門一起參與勞資談判保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿人力資源部門的工作：分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因?qū)σ痪€經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們了解和理解勞動(dòng)合同條款及在法規(guī)方面易犯的錯(cuò)誤 在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提岀建議，幫助有關(guān)各方就投訴問題達(dá)成最終協(xié)協(xié) 向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進(jìn)上行及下行溝通員工關(guān)系成敗的關(guān)鍵是由三

8、方構(gòu)成的一個(gè)金三角，這個(gè)金三角的三方分別是總經(jīng)理、人力資源部和部門經(jīng)理。只有保證這個(gè)金三角的穩(wěn)定，員工關(guān)系才有基本的保障。在這個(gè)金三角中， 公司最高層即總經(jīng)理位于最重要的位置。明確區(qū)分部門經(jīng)理和人力資源部的工作是維持這個(gè)金三角平衡的基礎(chǔ)，一定要做到各盡其責(zé)，有效溝通，同時(shí)統(tǒng)一于企業(yè)的前途這個(gè)大目標(biāo)中。員工關(guān)系管理的相關(guān)職能（一）一一基本管理勞動(dòng)關(guān)系管理一.勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與所在單位之間在勞動(dòng)過程中發(fā)生的關(guān)系。所謂關(guān)系是指企業(yè)所有者、經(jīng)營者、普通職工及其工會(huì)組織之間在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中形成的各種責(zé)、權(quán)、利關(guān)系，主要包括：所有者與全體職工（包括經(jīng)營管理人員）的關(guān)系；經(jīng)營管理者與普通職工

9、的關(guān)系；經(jīng)營管理者與工會(huì)組織的關(guān)系；工會(huì)與職工的關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系主要包含主體、客體和內(nèi)容三個(gè)要素；1.1.主體。主體是指勞動(dòng)法律關(guān)系的參與者，包括勞動(dòng)者、勞動(dòng)者的組織（工會(huì)、職代 會(huì)）和用人單位2.2.客體。客體是指主體的勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)共同指向的事物，如勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)報(bào) 酬、安全衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律、福利保險(xiǎn)、教育培訓(xùn)、勞動(dòng)環(huán)境等；3.3.內(nèi)容。內(nèi)容是指主體雙方依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)；二.我國勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀 勞動(dòng)關(guān)系基本趨向：當(dāng)今勞動(dòng)關(guān)系的基本趨向是心理契約與法律契約共存 勞動(dòng)爭議的特點(diǎn)：1.1.勞動(dòng)爭議案件數(shù)高速增長2.2.國有企業(yè)的勞動(dòng)爭議少，合資企業(yè)、家族企業(yè)、民營企業(yè)的勞動(dòng)爭議非常多，且

10、呈 幾何級的速度遞增3.3.勞動(dòng)者的申訴率高、勝訴率高4.4.沿海和南方經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)勞動(dòng)爭議案件明顯多于經(jīng)濟(jì)相對落后地區(qū)。5.5. 在勞動(dòng)爭議案件處理中， 依法裁決的比重逐漸加大了，相應(yīng)的按關(guān)系裁決慢慢萎縮。 勞動(dòng)爭議的產(chǎn)生主要有宏觀和微觀兩方面的原因，微觀原因包括企業(yè)和個(gè)人兩個(gè)層次；宏觀原因：勞動(dòng)關(guān)系主體雙方的具體經(jīng)濟(jì)利益差異性更加明顯勞動(dòng)立法及勞動(dòng)法規(guī)的制定滯后且不配套人們的法制觀念淡薄我國勞動(dòng)力供過于求過去勞動(dòng)關(guān)系中長期遺留問題的顯性化微觀原因： 企業(yè)層次：企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度不合理，不健全或不依合理程序制定 企業(yè)法制觀念淡薄、人力資源管理人員缺少在勞動(dòng)爭議管理的專業(yè)訓(xùn)練 企業(yè)改制和一些

11、企業(yè)經(jīng)營困難導(dǎo)致勞動(dòng)爭議的產(chǎn)生一些企業(yè)知法犯法造成勞動(dòng)爭議個(gè)人層次：貪圖私利，鉆企業(yè)政策空子的心理法制觀念淡薄習(xí)慣觀念制約某些民營、家族制、合資企業(yè)的問題1.1.不易建立組織統(tǒng)一管理。這些企業(yè)中的工人以民工為主，存在求職盲目性（原因是 信息少、競爭不激烈）、組織渙散性，工作短期性的問題2.2.存在對待工人的不公待遇。這些存業(yè)往往存在加班加點(diǎn)、拖欠及克扣工資、忽視勞 動(dòng)保護(hù)（安全、衛(wèi)生）、沒有保險(xiǎn)、體罰、侮辱職工人格等情況3.3.很難處理工人對待不公待遇的行動(dòng)后果。解決勞動(dòng)爭議的基本原則解決勞動(dòng)爭議要遵循調(diào)節(jié)和及時(shí)處理、 合法、公正這三個(gè)主要原則。在這三個(gè)原則中， 最 重要的是及時(shí)處理原則，也就

12、是熱爐原則即一定要趁著爐子還熱的時(shí)候趕緊解決爭議，因?yàn)閯趧?dòng)爭議是拖不得的。1 1 調(diào)解和及時(shí)處理原則2.2.在查清事實(shí)的基本上，依法處理原則，即合法原則3.3.當(dāng)事人在適用法律上一律平等則，即公正原則解決勞動(dòng)爭議的途徑和方法解決勞動(dòng)爭議可以通過勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解、通過勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決以及通過人民法院處理中國仲裁網(wǎng) www.china-arbitrationwww.china-arbitration 勞動(dòng)專家網(wǎng) .c n n法律問題研究及員工投訴1.1.法律問題研究和支持公司內(nèi)負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理的人員必須通過學(xué)習(xí)進(jìn)行法律問題

13、的研究，以自身對相關(guān)法律問題的掌握為員工以及自已的實(shí)際工作提供有力的支持。對法律問題的研究和支持主要包括：加強(qiáng)勞動(dòng)法、工會(huì)法等法律的研究和學(xué)習(xí)熟悉法律（如環(huán)境保護(hù)、社會(huì)保險(xiǎn)、民事訴訟法等） 組織專題研究（如何支持兄弟企業(yè)、分公司等）員工個(gè)人問題的處理。員工的個(gè)人問題會(huì)直接影響到生產(chǎn)力，所以一定要幫助員工處理好個(gè)人問題，諸如離婚、家庭暴力等員工違法問題處理意外事故處理（交通安全、食物中毒、意外傷害）協(xié)助公安機(jī)關(guān)調(diào)查為員工提供各項(xiàng)法律文件（結(jié)婚、申請職稱、購房、開介紹信、公證等）2.2.員工投訴程序第一種投訴程序是從職員到直接主管到部門經(jīng)理再到部門總監(jiān)和公司領(lǐng)導(dǎo)；此程序是直上直下的，從自己的直接領(lǐng)

14、導(dǎo)一層層向上投遞，這種程序往往很差，因?yàn)橐赃@一路線投遞的員工抱怨往往會(huì)因?yàn)楦邔宇I(lǐng)導(dǎo)對事實(shí)不了解而無疾而終甚至反而責(zé)難于員工。這種結(jié)果會(huì)使碰過壁的員工對公司失去信任感，從此一言不發(fā)、消極怠工、發(fā)牢騷，甚而做岀跳槽、破壞機(jī) 器等惡意的報(bào)復(fù)行為。第二投訴程序則是由職員至公司人力資源部或評審團(tuán)再到公司領(lǐng)導(dǎo)第二種投訴流程走的是曲折路線，即將投訴通過第三方轉(zhuǎn)發(fā)給公司高層，第三方一定是站在所有部門之外，如人力資源部的經(jīng)理或者是負(fù)責(zé)員工管理的人員，最好投訴給人力資源部帶領(lǐng)的一個(gè)小小的評審團(tuán)。因?yàn)檫@是一個(gè)小組，這個(gè)小組是由不同部門的員工組成，無論如何，投訴給一群人要比投訴給一個(gè)人的感覺好得多，這樣可能更有把握獲

15、得公平的評審結(jié)果。員工活動(dòng)的組織和協(xié)調(diào)建立健全企業(yè)工會(huì)組織女工保護(hù)和保健工會(huì)福利活動(dòng)開展員工文化娛樂活動(dòng)組織豐富多彩的體育活動(dòng) 加強(qiáng)工會(huì)內(nèi)部溝通協(xié)助組織各類社會(huì)公益和公關(guān)活動(dòng)費(fèi)用的提留：專項(xiàng)專用員工活動(dòng)的組織和協(xié)調(diào)包含員工生活的方方面面，組織和協(xié)調(diào)員工活動(dòng)主要秉承一個(gè)原則組織的任何活動(dòng)都要與公司的經(jīng)營目標(biāo)掛鉤，而且能讓員工明確認(rèn)知活動(dòng)的真正目的。切忌為了活動(dòng)而組織活動(dòng)。為了避免岀錯(cuò)，一定要采取有效地預(yù)防性管每個(gè)個(gè)體都有自己的想法，在溝通中溝通的就以“喜歡”和“在意”這兩個(gè)詞來說， 大家的回答就不盡相同，尤其是對一些員工的信息管理（HRISHRIS）員工信息管理對企業(yè)很重要，它即是企業(yè)的“信息情

16、報(bào)部”，又是企業(yè)的“決策參謀部”。因此，企業(yè)一定要做好信息管理工作。所謂員工信息管理是指利用一系列的軟件，例如人力資源管理軟件或者自設(shè)的一個(gè)表格等等，盡量把員工的所有信息全部記錄管理。這些信息包括員工的出生年月、 已婚未婚等基本信息， 也含有員工技能等重要信息。 這種信息管 理還要注意時(shí)時(shí)根據(jù)員工的發(fā)展進(jìn)行第一時(shí)間的內(nèi)容更新。比如，當(dāng)員工受訓(xùn)回來，就要馬上把他新增添的技能放入信息管理表格中， 信息管理正是在這個(gè)意義上體現(xiàn)岀“信息情報(bào)部”的特點(diǎn)?！靶畔⑶閳?bào)部”最終要服務(wù)于“決策參謀部”當(dāng)企業(yè)岀現(xiàn)職位空缺想通過內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部提升的時(shí)候，信息庫的作用就顯現(xiàn)岀來了。了解員工的技能、 了解員工參加培訓(xùn)的

17、情況及其是否有轉(zhuǎn)崗的意愿等情況，能夠迅速找到內(nèi)部的合適人選，這樣可以節(jié)省向外招聘的獵頭費(fèi)、招聘費(fèi)、廣告費(fèi)，這正是員工信息管理的真正目的。員工的內(nèi)部溝通管理1 1 . 溝通的定義溝通是為了設(shè)定的目標(biāo)，把信息、思想和情感在個(gè)人或群體之間的傳遞，并達(dá)成共同協(xié)議的過程。溝通強(qiáng)調(diào)的是一種雙向性，強(qiáng)調(diào)的是雙方共同的交流。2 2. 溝通網(wǎng)溝通在我們的日常生活中可謂是最平常的，同時(shí)也是最重要的事情之一。就一個(gè)員工而言，經(jīng)常需要溝通的對象非常多，包括行政部、人力資源部等相關(guān)的同事、以及老板、家人、朋友等3.3.溝通的復(fù)雜性一個(gè)人要與那么多人保持溝通，這充分說明了溝通的復(fù)雜性。正因?yàn)闇贤ê軓?fù)雜，所以溝通也很容易岀

18、錯(cuò)，對企業(yè)來說，人員關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜， 理，這是內(nèi)部溝通需要解決的一個(gè)關(guān)鍵問題。溝通之所以復(fù)雜， 很大程度上是由于個(gè)體的獨(dú)立性， 雙方在明確問題時(shí)稍微有點(diǎn)模糊就會(huì)造成溝通中的誤解。 如果你同時(shí)問幾個(gè)這兩個(gè)詞究竟哪一個(gè)距離“愛”更近,公司來說，往往出現(xiàn)公司管理層一廂情愿做出的決定并不能反映員工的真實(shí)想法，這就是溝通不暢的一種表現(xiàn)，所以，要正確認(rèn)識溝通，要正視溝通的復(fù)雜性。溝通漏斗溝通漏斗說明的也是溝通的障礙性。溝通漏斗是將溝通的過程比作一個(gè)漏斗，它是一個(gè)逐漸將主要內(nèi)容遺失的過程。假定一個(gè)人心里想的是 100%,100%,他嘴上說岀的可能就是 80%,80%,別人聽到的就只有 60%60%了，而 別人

19、根據(jù)自己的文化背景真正聽懂的可能只有40%40%了，等到別人按照自身的理解將其轉(zhuǎn)化為行動(dòng)之后，只有殘余 20%20%了。員工關(guān)系內(nèi)部溝通的主要目的就是想方設(shè)法使漏掉的內(nèi)容減少，這需要集思廣益、共同努力。高效溝通的原則和寶典1.1.高效溝通的“ 7C7C”原則完整 completecomplete要求在溝通中，雙方務(wù)必將自己要說的內(nèi)容說得完完整整簡明 conciseconcise強(qiáng)調(diào)溝通要簡潔，越短越好，越簡單越好，這樣才能保證對方聽得清楚體貝占 concon sideratesiderate言之有物 concreteconcrete強(qiáng)調(diào)在溝通中要有事實(shí)、有證據(jù)、溝通中最怕的是對人不對事，最重要

20、的就是對事不對人， 因?yàn)閷θ擞袝r(shí)會(huì)打擊他人的人格，所以要求溝通要言之有物清晰 clarityclarity溝通切忌含糊其詞、唯唯諾諾，這樣只會(huì)使溝通漏斗漏掉的內(nèi)容更多，在企業(yè)溝通中這一點(diǎn)是最致使的。經(jīng)理和員工的沖突經(jīng)常是因?yàn)闇贤ú磺逦斐傻?，表述得越清晰，越不容易岀錯(cuò)。禮貌 cortseycortsey員工和老板其實(shí)也是一種互為對方客戶的關(guān)系，所以，互相服務(wù)當(dāng)然要求禮貌。其實(shí)，在公司工作從某種程序上說很像在演戲，它要求每個(gè)人都要帶著一定的面具，要講禮儀、說話有技巧、有分寸，這與在家里的狀態(tài)是很不相同的，這就是所謂的溝通要有禮貌。正確 correctcorrect強(qiáng)調(diào)溝通信息的正確性，一定要把正

21、確的信息溝通給員工，不要千萬誤導(dǎo)，尤其是管理層在與員工溝通的時(shí)候，千萬不要因?yàn)樾畔⒌腻e(cuò)誤而致使員工誤解了原本的意思。2.2.加強(qiáng)公司內(nèi)部溝通交流的“葵花寶典”及時(shí)公布公司政策、通知積極組織各類推廣企業(yè)文化的活動(dòng)及時(shí)反饋和處理員工的投訴或建議、電話、郵件加強(qiáng)對公司內(nèi)部網(wǎng)的管理定期組織溝通會(huì)聽取員工意見切實(shí)做好員工辭職、離職時(shí)的面談定期計(jì)劃和組織員工調(diào)查定期組織員工與高層的見面暢談會(huì)適時(shí)組織公司的大會(huì)為員工提供咨詢服務(wù)加強(qiáng)管理人員的培訓(xùn)開展豐富多彩的員工文化、體育、娛樂活動(dòng)及時(shí)表彰優(yōu)秀員工加強(qiáng)與外地公公司的聯(lián)系辦好內(nèi)部期刊加強(qiáng)與員工家屬的聯(lián)系加強(qiáng)與外部供貨商的聯(lián)系和業(yè)務(wù)協(xié)作單位的聯(lián)系創(chuàng)造性溝通1.

22、1.什么是創(chuàng)造性溝通創(chuàng)意就是見人所見，卻想岀別人沒想到的東西。所謂創(chuàng)造性溝通強(qiáng)調(diào)的是與別人溝通時(shí)，要問自己三個(gè)問題，并且根據(jù)這些回答使自己與他人的溝通富有創(chuàng)意，這三個(gè)問題是：信息傳送得是否清楚、正確？對方有何感覺？對方會(huì)不會(huì)感到驚喜？2.2.內(nèi)部溝通新花樣提供振奮人心的教育訓(xùn)練課程參加社區(qū)活動(dòng)成立公司合唱團(tuán)或樂團(tuán)發(fā)泄區(qū)每周玩些新花樣節(jié)慶時(shí)，在大家料想不到的地方布置下舉辦趣味競賽選一個(gè)公司或部門的吉祥物O O O O O O員工的參與式管理訂立公司目標(biāo)時(shí)邀請員工的參與績效考核中的管理層投訴評審設(shè)立員工意見箱邀請員工參加質(zhì)量小組成立員式俱樂部邀請員工家屬的參與式管理員工的紀(jì)律管理1.1.紀(jì)律處分的

23、程序員工關(guān)系管理的一個(gè)重要的相關(guān)職能是員工的紀(jì)律管理，當(dāng)員工觸犯了公司紀(jì)律時(shí)，公司的有關(guān)部門就要遵照一定的程序?qū)ζ鋵?shí)話處罰。在實(shí)施處罰時(shí)首先需要明確設(shè)置紀(jì)律處分程序的兩個(gè)要點(diǎn)：第一，在進(jìn)行處分前一定要向員工明確什么樣的情況下會(huì)補(bǔ)處罰；第二，處分時(shí)要將完全不歸咎于員工、不由員工控制的責(zé)任提取出來。在明確了設(shè)置紀(jì)律處分程序的兩個(gè)要點(diǎn)之后，就要了解紀(jì)律處分的具體程序：設(shè)立組織目標(biāo)：組織目標(biāo)就是組織在當(dāng)前和未來想要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，它包括類似公司認(rèn)可員工什么樣的行為，什么樣的表現(xiàn)這種當(dāng)前很具體的標(biāo)，也包括公司要往哪方面發(fā)展這樣的長遠(yuǎn)目標(biāo)。目標(biāo)是行動(dòng)的先導(dǎo)，因此，在制定規(guī)章制度之前首先要設(shè)立符合組織實(shí)際、明確

24、清晰的組織目標(biāo)。建立規(guī)章制度：在建立規(guī)章制度之前要讓員工了解為什么要建立這樣的規(guī)章制度，讓員工認(rèn)同這些規(guī)章制度。具體的規(guī)章制度包括員工手冊、員工的行為規(guī)范，紀(jì)律處罰條例等成文的制度。向員工說明規(guī)章制度：“向員工說明規(guī)章制度”這一步驟是紀(jì)律處罰程序中最重要的，無論是在新員工培訓(xùn)的時(shí)候還是在部門經(jīng)理會(huì)議上，規(guī)章制度的具體內(nèi)容和要求要不斷的告知新老員工。只有在大家不斷知情、不斷被提醒的時(shí)候，公司才可以用這些制度去處罰員工。觀察員工的表現(xiàn)：向員工說明了規(guī)章制度以后，接下來要做的就是不斷觀察員工的表現(xiàn)，并且經(jīng)常給予反饋。經(jīng)理要告知員工“你這么做是不對的，那么做是對的；這么做可能違反了哪一條規(guī)定“，只有在

25、 經(jīng)理不斷提醒，不斷反饋的情況下，如果員工依然犯錯(cuò)誤，才可能對其實(shí)施懲罰；這種提醒過程非常重要，中層經(jīng)理的執(zhí)行權(quán)益力中包含這樣一條規(guī)定一一你指導(dǎo)員工不斷 的反饋，如果員工依然做不到你才能懲罰他或辭退他。表現(xiàn)與規(guī)章制度相比較：在實(shí)施懲罰前，還要將犯錯(cuò)員工的表現(xiàn)和成文的規(guī)章制度作對比，比較二者是否相差很多，差距表現(xiàn)在什么地方，這樣可以為下一步驟的實(shí)施提供有力的依據(jù)。實(shí)施恰當(dāng)?shù)奶幏郑喝绻麊T工的行為背離規(guī)章制度很遠(yuǎn)，就要遵照規(guī)章制度對其實(shí)施恰當(dāng)?shù)奶幏?。處罰結(jié)束并不意味著真正的結(jié)束，這個(gè)紀(jì)律處分程序其實(shí)是一個(gè)封閉的循環(huán)，所以，處分結(jié)束后要進(jìn)行再次說明、再反饋、再對比，如果還是不行，只能再處分。3 3.

26、紀(jì)律處分的方式紀(jì)律處分的方式1 1熱爐原則所謂熱爐原則是指員工一旦犯錯(cuò)，最好能在3030秒的速度之內(nèi)飛速給予反饋，也就是要趁著爐火沒滅，燃燒的時(shí)候，提出警告并給予懲罰，這種懲罰不能受個(gè)人情感左右，強(qiáng)調(diào)的就是趁 熱打鐵。這種處分方式的最大好處就在于能令員工深刻記憶。一般來說，員工都比較繁忙，在他做錯(cuò)事情的時(shí)候，如果僅僅是偷偷記在小本子上，準(zhǔn)備等到績效考核的時(shí)候再對其實(shí)施處分，那就為時(shí)已晚，所以，熱爐原則強(qiáng)調(diào)的是指批評的即時(shí)性，但是這種反饋也有缺點(diǎn)，就是處罰人當(dāng)時(shí)太過著急，不過這個(gè)缺點(diǎn)能夠有效克服。紀(jì)律處分的方式 2 2漸進(jìn)的紀(jì)律處分漸進(jìn)的紀(jì)律處分強(qiáng)調(diào)的是一點(diǎn)一點(diǎn)滲透、一點(diǎn)比一點(diǎn)厲害、 它的目的在

27、于確保對員工所犯的錯(cuò)誤施以最輕的懲罰。也就是能懲罰輕的時(shí)候，絕不采取更重的措施。紀(jì)律處分的方式 3 3無懲罰的紀(jì)律處分無懲罰的紀(jì)律處分在國外比較常見，現(xiàn)在在國內(nèi)還不是很流行。它是指當(dāng)員工犯錯(cuò)誤的時(shí)候，公司采取的策略是對其既不警告也不處罰，而是給其一段時(shí)間無薪休假，比如三天或者一個(gè)星期，讓員工在家里自我反省“我還愿意遵守規(guī)章制度嗎？我還愿意繼續(xù)為這個(gè)公司工作嗎？” 如果不愿意休假結(jié)束后他就會(huì)主動(dòng)辭職了，如果愿意，就要自己向公司承諾以后不再犯類似的錯(cuò)誤。這種懲罰方式的高明之處，就在于一旦員工自己做岀承諾，其實(shí)比經(jīng)理盯著的效果要好得多，從而也就變相達(dá)到了懲戒的目的。4.4.紀(jì)律處分的實(shí)施難題紀(jì)律處分

28、在實(shí)際工作中實(shí)施起來有很大的難度，許多實(shí)施者尤其是中層經(jīng)理如何對員工實(shí)施處分深感困難，甚至非常害怕用紀(jì)律去處分員工。所以，往往能聽到這樣的話語“給你處分可不是我的提議??！我告訴你是人事部干的，我替你說過好話”。尤其是對于那些技術(shù)人員來說， 處罰員工會(huì)令他們擔(dān)心浪費(fèi)時(shí)間和失去友誼。于是，經(jīng)常采取拖延戰(zhàn)術(shù)來躲避懲罰員工。實(shí)際上，以上難題可以通過對中層經(jīng)理的培訓(xùn)來解決問題。培訓(xùn)的主要內(nèi)容就是溝通的技巧， 溝通技巧中最關(guān)鍵的是培訓(xùn)說話的技巧和聽話的技巧。因?yàn)榧o(jì)律處分主要涉及到的就是說和聽，還要培訓(xùn)中層經(jīng)理的非權(quán)威性影響力和說服力，設(shè)法讓員工心甘情愿的領(lǐng)受處分。員工的沖突管理1 1 .沖突的定義企業(yè)組織

29、中的成員在交往中產(chǎn)生意見分歧，岀現(xiàn)爭議、對抗，導(dǎo)致彼此間關(guān)系緊張，稱該狀態(tài) 為沖突。2 2.沖突的類型沖突可以分為有效沖突和有害沖突：有效沖突：有效沖突的形式是大家集思廣益，把自己的遠(yuǎn)見表達(dá)岀來，可能有中間的沖突，但是越?jīng)_突， 主意越多。有效沖突使內(nèi)部的分歧與對抗造成一個(gè)各部門相互支持的社會(huì)體系；這種沖突的暴露，恰如提供一個(gè)岀氣筒， 使對抗的成員采取聯(lián)合方式發(fā)泄不滿。否則，壓抑怒氣反而釀成極端反應(yīng)；有效沖突能夠增加內(nèi)聚。兩大集團(tuán)的有效沖突可以表現(xiàn)它們的實(shí)力，并最后達(dá)到權(quán)力平衡，以防無休止的斗爭；可促使其聯(lián)合，以求生存，或?qū)Ω陡鼜?qiáng)大的敵人，或聯(lián)合壟斷市場。有害沖突有害沖突是組織中具損害性的或阻礙

30、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的沖突。管理者必須消除這種沖突。有效沖突也可轉(zhuǎn)化成有害沖突。有害沖突不僅能使人力、物力分散，凝聚力降低，而且還會(huì)造 成人們的緊張與敵意，減低對工作的關(guān)心度?？偠灾?，看待沖突要一分為二，沖突不多，就不利于團(tuán)隊(duì)和組織的改善提高，不利于適應(yīng)新環(huán)境；而沖突太多太大時(shí)，則會(huì)引起混亂和組織的生存危機(jī)。3.3.引發(fā)部門和員工之間沖突的部分原因能夠引發(fā)部門和員工之間沖突的原因很多，正如以上所示，目標(biāo)、時(shí)間、工作性質(zhì)、地緣、組織分工背景的差異以及缺乏溝通、爭奪資源、團(tuán)體意識都能導(dǎo)致沖突的發(fā)生。4 4 .沖突的二維模型沖突其實(shí)存在一個(gè)二維模型，也就是人們有五種沖突方式：暴力競爭型回避型協(xié)作型適應(yīng)型妥協(xié)型5 5 .沖突的解決技術(shù)職權(quán)控制法存貨緩沖法公開矛盾利用第三方6 6.經(jīng)理作為沖突調(diào)停者的十種失敗聽完陳述后，就沒詞了向二者這之一表示贊同在其他人能聽到你說話時(shí)，表示你不應(yīng)在工作時(shí)討論這種東西阻止對方宣泄