大朝山公司薪酬設(shè)計(jì)方案

1、大朝山有限責(zé)任公司 薪酬設(shè)計(jì)方案第一章 總則第一條 適用范圍本方案適用于大朝山有限責(zé)任公司（以下簡(jiǎn)稱公司）除經(jīng)營(yíng) 層以外的全體員工。第二條 目的 制定本方案的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展 所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來。第三條 原則 薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼 顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。第四條 依據(jù) 薪酬分配的依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任。第五條 總體水平 公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。第二章 薪酬體系第六條 公司員工分成 5 個(gè)職系，分別為管理職系、生產(chǎn)技術(shù)職 系、財(cái)會(huì)職系、行政事務(wù)職系和專業(yè)職系。針對(duì)這 5 個(gè)

2、職系，薪 酬體系分別采取兩種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的年薪 制；與年度績(jī)效、季度績(jī)效相關(guān)的等級(jí)工資制第七條 享受年薪制的員工， 其工作特征是以年度為周期對(duì)經(jīng)營(yíng) 工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。這部分員工包括管理職系 中的經(jīng)營(yíng)層。第八條 實(shí)行等級(jí)工資制的員工是公司內(nèi)從事例行工作的員工， 包括管理職系中的各部長(zhǎng)、主任和生產(chǎn)技術(shù)職系、財(cái)會(huì)職系、行 政事務(wù)職系與專業(yè)職系的員工。第九條 特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。第十條 離退休人員的薪酬按社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)相關(guān)規(guī)定。第三章 薪酬結(jié)構(gòu)第十一條 公司員工收入包括以下幾個(gè)組成部分：（一）固定工資， 包括基本工資、 工齡工資、 等級(jí)工資；（二）浮

3、動(dòng)工資，包括績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金；（三）附加工資， 包括一般福利、 生產(chǎn)基地補(bǔ)貼、 四項(xiàng)統(tǒng)籌以及 企業(yè)為員工代交的個(gè)人收入所得稅。第十二條 固定工資（一）固定工資 = 基本工資 + 工齡工資 + 等級(jí)工資（二）基本工資： 每月 600 元，是為了保證每一位員工最低生活 要求而設(shè)立的保底工資。（三）工齡工資： 體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對(duì)于企業(yè)的 貢獻(xiàn)，在大朝山公司內(nèi)部的工齡工資為 20 元/年，大朝山公司外的 工齡為 10 元 /年。大朝山內(nèi)部工齡自參與組建大朝山的單位起開始 計(jì)算。（四）等級(jí)工資： 按照崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定， 體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在 價(jià)值和員工技能因素。第十三條 浮動(dòng)工資（一）浮動(dòng)

4、工資包括績(jī)效工資、 年底獎(jiǎng)金幾種形式。（二）績(jī)效工資與每季的考核結(jié)果掛鉤， 體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和 現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值?？?jī)效工資按季 度計(jì)算，下一季度分?jǐn)偟?3 個(gè)月支付。（三）年底獎(jiǎng)金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤， 是在 公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。年底獎(jiǎng)金下年初 支付。第十四條 附加工資（一）附加工資 = 餐費(fèi) + 生產(chǎn)基地補(bǔ)貼 一般福利 + 四項(xiàng) 統(tǒng)籌 + 個(gè)人所得稅（二）附加工資是公司正式在冊(cè)員工所能享受到一種福利待遇。（三）生產(chǎn)基地補(bǔ)貼是對(duì)員工在生產(chǎn)基地工作時(shí)由于生活環(huán)境 艱苦而給予的補(bǔ)貼。每人每天 40 元。（四）餐費(fèi)是公司為每一位員工發(fā)

5、放的一種就餐補(bǔ)貼。 每月 300元，計(jì)入當(dāng)月工資（五）一般福利是指員工在各個(gè)重大節(jié)日期間獲得的公司為其 發(fā)放的過節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。（六）四項(xiàng)統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國(guó)家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相 關(guān)政策。（七）個(gè)人所得稅，在預(yù)定范圍內(nèi)由公司承擔(dān)， 超出范圍的由員 工個(gè)人承擔(dān)。第四章等級(jí)工資第十五條等級(jí)工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價(jià)值 和技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的等級(jí)工資主要取決于 當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié) 果作為分配依據(jù)，根據(jù)工作分析與職位評(píng)價(jià)確定薪點(diǎn)，同時(shí)采取 一崗多薪，按技能分檔的

6、方式確定工資等級(jí)。第十六條等級(jí)工資的用途等級(jí)工資是確定員工收入中其他部分的基礎(chǔ)，作為以下項(xiàng)目 的計(jì)算基數(shù)：（一）績(jī)效工資的計(jì)算基數(shù)；（二）年底獎(jiǎng)金的計(jì)算基數(shù)；（三）加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)；（四）事病假工資計(jì)算基數(shù)；（五）外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)；（六） 其他基數(shù)。第十七條 確定等級(jí)工資的原則（一）以崗定薪， 薪隨崗變， 實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；（二）以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；（三）針對(duì)不同的職系設(shè)置晉級(jí)通道， 鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所 長(zhǎng)；（四）參考企業(yè)實(shí)際的收入狀況確定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡。第十八條 工資等級(jí)的確定（一）工資分級(jí)列等。 根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果形成 崗位等級(jí)分布 圖

7、，把各崗位分級(jí)列等。按照崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，在最低分 200 分 和最高分 1000 分之間共劃分出 18 級(jí)。（二）確定初始等級(jí)。 按照崗位評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)將各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)到相 應(yīng)職系、相應(yīng)等級(jí)。（三）按職稱調(diào)整。 根據(jù)聘任職稱將員工對(duì)應(yīng)到相應(yīng)職稱系列的 相應(yīng)等級(jí)。（四）管理職系與行政事務(wù)職系的員工不考慮職稱因素， 根據(jù)在 崗時(shí)間來確定相應(yīng)等級(jí)。具體參見附件 1：崗位等級(jí)分布圖第五章等級(jí)工資制第十九條等級(jí)工資制的適用范圍等級(jí)工資制適用于管理職系中的中層管理者和生產(chǎn)技術(shù)、財(cái)會(huì)、行政事務(wù)、專業(yè)職系的一般員工，其中含績(jī)效工資。第二十條等級(jí)工資制的工資結(jié)構(gòu)等級(jí)工資制收入 =固定工資+績(jī)效工資+年底獎(jiǎng)金+附 加工

8、資第二十一條績(jī)效工資績(jī)效工資與員工每季的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映 了員工在當(dāng)前的崗位與技能水平上的績(jī)效產(chǎn)出。績(jī)效工資按季計(jì) 算，下一季度分?jǐn)偟?3個(gè)月發(fā)放。具體計(jì)算辦法如下：季度績(jī)效工資 =3 *等級(jí)工資*季度考核系數(shù)其中，季考核系數(shù)定義如下：考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格季考核系數(shù)1. 210. 850. 60. 3第二十二條年底獎(jiǎng)金上報(bào)方案的確定年底獎(jiǎng)金是公司根據(jù)當(dāng)年效益情況在年底對(duì)員工的集中獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)是個(gè)人年底考核系數(shù)與公司效益情況。上報(bào)方案中獎(jiǎng)金總額由個(gè)人獎(jiǎng)金累計(jì)到部門，然后從部門累計(jì)到全公司（一）針對(duì)管理職系中的中層管理者的計(jì)算方法年底獎(jiǎng)金=4 *等級(jí)工資*管理系數(shù)*部門考

9、核系數(shù)（二）針對(duì)一般員工的計(jì)算方法年底獎(jiǎng)金=4 *等級(jí)工資*年度考核系數(shù)*部門考核系數(shù)（三）年度考核系數(shù)考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格年度考核系數(shù)1. 210. 850. 60. 3（四）管理系數(shù)其目的是為了在年底獎(jiǎng)金分配中充分體現(xiàn)管理者的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。中層管理人員的管理系數(shù)依據(jù)年度考核系數(shù)的不同而分為5檔:類別管理系數(shù)優(yōu)良中基本合格不合格中層管理人員1. 5210. 80. 5（五）部門考核系數(shù)考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格部門考核系數(shù)1. 210. 850. 60. 3第二十三條年底獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)生額的確定年底獎(jiǎng)金的實(shí)際發(fā)生額由公司整體效益確定。由公司年底獎(jiǎng)金總額分解到部門，然后由部門分解到個(gè)人。（一

10、）針對(duì)管理職系中的中層管理者的計(jì)算方法年底獎(jiǎng)金=4 *等級(jí)工資*管理系數(shù)*部門考核系數(shù)*調(diào)整系數(shù)（二）一般員工個(gè)人年底獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)生額的計(jì)算方法年底獎(jiǎng)金=4 *等級(jí)工資*年度考核系數(shù)*部門考核系數(shù)*調(diào)整系數(shù)（三）調(diào)整系數(shù)調(diào)整系數(shù)的大小取決于公司效益情況，其數(shù)值根據(jù)年底公司 獎(jiǎng)金總額與公司上報(bào)董事會(huì)的獎(jiǎng)金方案的比例確定。調(diào)整系數(shù)=公司年底獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)生總額/年底獎(jiǎng)金上報(bào)方案總額第七章工資調(diào)整第二十四條公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合。第二十五條公司工資整體調(diào)整形式是用乘以系數(shù)的方式改變等 級(jí)工資數(shù)額或者根據(jù)公司發(fā)展階段重新組織崗位評(píng)價(jià)以確定新的 崗位等級(jí)分布，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與

11、公司發(fā)展情 況決定。第二十六條個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人年底考核結(jié)果和職稱、崗位 變動(dòng)決定。（一）根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。 連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一 “優(yōu)”-“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級(jí) 在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級(jí)。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或 連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級(jí)下調(diào)一級(jí)，對(duì) 于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處理。（二）職稱變動(dòng)調(diào)整。若員工聘任職稱發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等 級(jí)變動(dòng)到當(dāng)前崗位相應(yīng)職稱系列的工資等級(jí)。（三）崗位變動(dòng)調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級(jí)變 動(dòng)為相應(yīng)崗位當(dāng)前職稱系列的工資等級(jí)。

12、第二十七條工資等級(jí)調(diào)整過程中，若調(diào)整前工資等級(jí)與調(diào)整前 所在崗位、職稱系列對(duì)應(yīng)的初始等級(jí)有差距，則該級(jí)差保留，在 調(diào)整后崗位、職稱系列對(duì)應(yīng)工資等級(jí)的基礎(chǔ)上按照該級(jí)差相應(yīng)提高或降低工資等級(jí)。第二十八條工資等級(jí)調(diào)整過程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗 位、職稱系列的最高檔次，則工資等級(jí)不再變動(dòng)。第八章工資特區(qū)第二十九條設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場(chǎng) 上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè) 與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司 在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。第三十條設(shè)立工資特區(qū)的原則（一）談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)， 由雙方談

13、判確定;（二）保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作， 對(duì)工資特區(qū)的人 員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；（三）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理， 依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效 益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第三十一條工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng) 激烈的稀缺人才。第三十二條工資特區(qū)人才的淘汰針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才， 年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：一） 考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；二） 人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。第三十三條 工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的 5%第九

14、章 其他第三十四條 聘任職稱確定等級(jí)工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職 稱為主要依據(jù)，參考員工個(gè)人績(jī)效和學(xué)歷。對(duì)于績(jī)效優(yōu)異者可以 破格聘任，對(duì)于表現(xiàn)不佳者降級(jí)使用。第三十五條 工作年限 實(shí)行本方案對(duì)原有工資體系進(jìn)行調(diào)整時(shí)，考慮員工工作年限 相應(yīng)調(diào)整級(jí)別。（一） 取得當(dāng)前職稱 5 年以上（含 5 年）者晉升一級(jí)， 10 年以 上（含 10 年）者晉升兩級(jí)。（二） 在同類管理崗位上任職 5 年以上（含 5 年）者晉升一級(jí)， 10 年以上（含 10 年）者晉升兩級(jí)。（三）在管理崗位上的任職年限， 自參與組建大朝山的單位起開 始計(jì)算。（四）若其工資等級(jí)已經(jīng)達(dá)到該類崗位最高檔次，則不考慮晉 升

15、。（五）本方案正式實(shí)施后，不再考慮工作年限對(duì)薪酬的影響。第三十六條 試用期工資標(biāo)準(zhǔn)（一） 試用期間專科以下 （含?？疲?畢業(yè)生按照同崗位助理 （初 級(jí)）職稱等級(jí)工資的 50%發(fā)放，本科畢業(yè)生按照同崗位助理（初 級(jí)）職稱等級(jí)工資的 60%發(fā)放，研究生按照同崗位中級(jí)職稱等級(jí) 工資的 50%發(fā)放。（二） 試用期滿后到獲得正式職稱之前本科生以下（含本科生） 按照同崗位助理（初級(jí)）職稱等級(jí)工資的80%發(fā)放，研究生按照同崗位中級(jí)職稱 80%發(fā)放。第三十七條 加班費(fèi) 根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調(diào)休者，公司發(fā)放其 加班費(fèi)。每月按 21.5 個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為等級(jí)工資。加班費(fèi) = 勞動(dòng)法規(guī)定系

16、數(shù) * 加班天數(shù) * 等級(jí)工資 / 21.5第三十八條 病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) 經(jīng)公司批準(zhǔn)請(qǐng)病事假者，根據(jù)請(qǐng)假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的 扣除。每月按照 21.5 個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為等級(jí)工資與 績(jī)效工資。病事假工資扣除 =請(qǐng)假天數(shù) * （等級(jí)工資 +績(jī)效工資） /21.5第三十九條 副職代正職的情況，其等級(jí)工資按正職崗位的等級(jí) 下調(diào)一級(jí)處理。第四十條 分公司同類崗位人數(shù)較多時(shí)， 可以指定組長(zhǎng)級(jí)員工 組長(zhǎng)級(jí)員工的工資等級(jí)在該崗位原有工資等級(jí)上向上浮動(dòng)一級(jí)。第四十一條 對(duì)于待崗員工只發(fā)放固定工資中的基本工資與工 齡工資部分。第四十二條 對(duì)于公司外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其固定工資和 績(jī)效工資。

17、績(jī)效工資考核系數(shù)根據(jù)外派時(shí)間長(zhǎng)短決定。（一） 三個(gè)月以內(nèi)，考核系數(shù)按照 0.8 計(jì)算；（二） 三個(gè)月到六個(gè)月，考核系數(shù)按照 0.7 計(jì)算；（三）六個(gè)月到一年，考核系數(shù)按照 0.6 計(jì)算；（四）一年以上的，考核系數(shù)按照 0.5 計(jì)算。第四十三條 公司設(shè)立總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金，獎(jiǎng)勵(lì)公司績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)異 的員工。具體數(shù)額由董事會(huì)確定。第十章 附則第四十四條 本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第四十五條 對(duì)于本方案所未規(guī)定的事項(xiàng)，則按人力資源管理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)定予以實(shí)施。附件一：崗位等級(jí)分布圖J-JU 岡級(jí)管理職系生產(chǎn)技術(shù)職系財(cái)會(huì)職系專業(yè)職系行政事務(wù)職系1817161514發(fā)電部部長(zhǎng) 人力資源部 長(zhǎng)、安技部 部長(zhǎng)、

18、總經(jīng) 理工作部部 長(zhǎng)、財(cái)務(wù)部 部長(zhǎng)、電力 經(jīng)營(yíng)部長(zhǎng)13黨群部部 長(zhǎng)、發(fā)電部 副部長(zhǎng)、安 技部技術(shù)副 部長(zhǎng)、總經(jīng) 理工作部副 部長(zhǎng)、財(cái)務(wù) 副部長(zhǎng)、電 力經(jīng)營(yíng)部副 部長(zhǎng)12安技部安全 副部長(zhǎng)、運(yùn) 行分部主 任、檢修分 部主任11檢修分部副主任、運(yùn)行分部副主任運(yùn)行分部值長(zhǎng)、10檢修分部專業(yè)組主管9檢修分部專業(yè)組副主全面預(yù)算及成本控制管、信息化主管、安技部技術(shù)專工專責(zé)8水工水務(wù)專 工、安全監(jiān) 察專責(zé)、檢 修專業(yè)組專 責(zé)A崗、運(yùn) 行及可靠性 專工成本及費(fèi)用管理專責(zé)、稽核及報(bào)表專責(zé)法律審計(jì)專責(zé)、設(shè)備物資專責(zé)A7值班員A崗、系統(tǒng)管理專責(zé)資產(chǎn)管理專 責(zé)、收入稅 金及統(tǒng)籌基 金專責(zé)企業(yè)管理專 責(zé)、考核專 責(zé)、人

19、事專 責(zé)6系統(tǒng)維護(hù)專 責(zé)、檢修專 業(yè)組專責(zé)B 岡統(tǒng)計(jì)及測(cè)算 專責(zé)、勞資 專責(zé)、統(tǒng)籌 基金專責(zé)、 設(shè)備物資專責(zé)B5值班員B崗財(cái)務(wù)系統(tǒng)及檔案管理專責(zé)信息管理專 責(zé)、計(jì)劃統(tǒng) 計(jì)及檔案管 理專責(zé)宣傳及團(tuán)委 專責(zé)、宣傳 及工會(huì)專 責(zé)、組織專 責(zé)4檢修專業(yè)組專責(zé)C崗現(xiàn)金出納檔案管理專 責(zé)、車管專 責(zé)、電站消 防專責(zé)、文 秘專責(zé)B32駕駛員發(fā)電部綜合 管理專責(zé)、 綜合管理專 責(zé)1檢修綜合員、運(yùn)行綜合員附件二：薪點(diǎn)表01234518171615450055005500700080001000014400045005000650075009000133500400045005000600080001230003500400045005500700011270030003500400045006000102400270030003500400050009210024002700300035004500818002100240027003000400071500180021002400270035006120015001800210024003000510001300150018002100270048001100120015001800240036009001000120015002100250070080010001300180