人力資源管理狀況的調(diào)查與分析

1、摘 要在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展之中，人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心力量。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)在已不是過(guò)去的資金資源的競(jìng)爭(zhēng)，而是人才資源的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有高素質(zhì)的人才，誰(shuí)就會(huì)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得勝利。本文主要重點(diǎn)介紹了xx公司關(guān)于人力資源管理的各個(gè)方面，包括招聘、選拔錄用、使用與調(diào)配、培訓(xùn)、薪酬制度等方面，并對(duì)企業(yè)的人力資源管理方面的內(nèi)容做出了分析，發(fā)現(xiàn)其中的問(wèn)題并提出了相關(guān)的建議，目的是提高企業(yè)在人力資源管理方面的效率，促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。【關(guān)鍵詞】人力資源管理；績(jī)效考核；管理現(xiàn)狀1 引言人力資源管理狀況，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及

2、未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。人力資源管理對(duì)組織最重要的資源-人力資源的戰(zhàn)略性和整合管理。具體說(shuō)，就是吸引、保留、開(kāi)發(fā)并激勵(lì)組織所需的人力資源，促成組織目標(biāo)的達(dá)成，使組織得以生存和發(fā)展的過(guò)程。在一切的資源中，人力資源是最寶貴的。1.1 研究的目的和意義現(xiàn)代科學(xué)普遍認(rèn)為，人力資源管理對(duì)組織最重要的資源-人力資源的戰(zhàn)略性和整合管理。一個(gè)企業(yè)要想做好做大，搞得有聲有色，需要具備四個(gè)資源：人力資源、信息資源、物資資源、技術(shù)資源。在這四個(gè)資源當(dāng)中，人力資源又占據(jù)著舉足輕重的位置，成為了企業(yè)不斷向前發(fā)展的核心資源。現(xiàn)在的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)不再是過(guò)去的資源和資金的競(jìng)爭(zhēng)，而是人才的競(jìng)爭(zhēng)。誰(shuí)擁有

3、高素質(zhì)、高技能的人才，誰(shuí)就能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而轉(zhuǎn)化成為企業(yè)成功的勝勢(shì)?，F(xiàn)代的人力資源管理比過(guò)去的人事管理更偏重于員工的積極性和創(chuàng)造性，對(duì)員工也進(jìn)行了更加細(xì)致、全面、豐富的管理，增加了對(duì)員工培訓(xùn)、儲(chǔ)備等具有價(jià)值增值的創(chuàng)造性活動(dòng)，在具體事務(wù)工作方面更加注重效率和科學(xué)性原則。在這種思想的引導(dǎo)下，眾多企業(yè)進(jìn)行人力資源方面的改革，將人事部改換成人力資源部，但是有些企業(yè)僅僅是將名稱進(jìn)行更換，而其中實(shí)質(zhì)性的理念并沒(méi)有徹底運(yùn)用到企業(yè)整體的運(yùn)營(yíng)中去，因此企業(yè)收益甚小。企業(yè)只有不斷改進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理與開(kāi)發(fā)，為員工提供更好的發(fā)展平臺(tái)，不斷提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能更好更長(zhǎng)久的發(fā)展，那么，如何使人力

4、資源成為企業(yè)的核心資源，實(shí)現(xiàn)人力資源的創(chuàng)造價(jià)值，就成為面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代世界性挑戰(zhàn)的重要課題。1.2 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀史婧雅在國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策（2009）中認(rèn)為進(jìn)入新世紀(jì)以來(lái)，隨著我國(guó)改革開(kāi)放的深入，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，大量外資企業(yè)進(jìn)駐中國(guó)，國(guó)有企業(yè)改革方興未艾，國(guó)內(nèi)外同行們的競(jìng)爭(zhēng)異常激烈。從產(chǎn)品到服務(wù)再到如今的人才競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心不斷演變，人力資源同物質(zhì)資源和資金資源組成現(xiàn)代企業(yè)的三大資源，人力資源被稱為“第一資源”。現(xiàn)代企業(yè)的人事管理逐漸為“人力資源管理”所取代。因此改善國(guó)有企業(yè)人力資源管理已經(jīng)成為在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中決勝的重要因素。郭麗娜在國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)

5、題及對(duì)策（2009）中認(rèn)為，在人力資源開(kāi)發(fā)方面，存在開(kāi)發(fā)形式單一，開(kāi)發(fā)管理未科學(xué)化和評(píng)估未社會(huì)化等問(wèn)題；在人員考評(píng)中，存在考評(píng)方法單一，考評(píng)結(jié)果與使用脫鉤等問(wèn)題；在人員選用方面，存在著企業(yè)人員選用權(quán)力過(guò)分集中，受到領(lǐng)導(dǎo)觀念、論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢(shì)力的影響，人員選用仍然在人治的軌道上運(yùn)行等問(wèn)題。王寶石在中小企業(yè)人力資源危機(jī)內(nèi)部原因探析（2009）中認(rèn)為，導(dǎo)致人力資源危機(jī)的內(nèi)部原因可分為兩種情形：一是基于企業(yè)治理結(jié)構(gòu)層面的原因。二是基于人力資源職能層面的原因。前者是本，后者是標(biāo)。其中，企業(yè)治理結(jié)構(gòu)先天不足是我國(guó)中小企業(yè)人力資源危機(jī)的制度性根源。不論是基于企業(yè)治理結(jié)構(gòu)層面的原因還是基于

6、人力資源職能層面的原因引發(fā)的企業(yè)管理方面的危機(jī)，最終都會(huì)涉及到企業(yè)的人力資源，人力資源要么成為企業(yè)危機(jī)產(chǎn)生的原因，要么成為危機(jī)的關(guān)聯(lián)因素。企業(yè)的人力資源活動(dòng)如果僅僅停留在一般的事務(wù)性工作中，則可能埋下危機(jī)的種子，如果企業(yè)未能從戰(zhàn)略的高度建立科學(xué)的人員考核機(jī)制、激勵(lì)體系、晉升制度，人力資源危機(jī)的出現(xiàn)在所難免。郭晶在淺談中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策（2009）中認(rèn)為，隨著經(jīng)濟(jì)開(kāi)放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)在迅速加劇。人才成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。中小企業(yè)必須樹(shù)立“重視人才，以人為本”的觀念，將人才管理從觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng)，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜地制定相應(yīng)的人力資源

7、開(kāi)發(fā)和管理策略，運(yùn)用先進(jìn)的人力資源管理理念，注重招聘、錄用、晉升、績(jī)效評(píng)估、薪酬管理、激勵(lì)機(jī)制等環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)一致，切實(shí)做好人才管理乃至人力資源管理，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)和完善，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。王偉在國(guó)有企業(yè)人力資源管理對(duì)策（2009）中認(rèn)為，國(guó)企要想建立現(xiàn)代意義上的人力資源管理體系首先必須從意識(shí)形態(tài)上樹(shù)立“以人為本”的觀念，其次要建立市場(chǎng)化的人員招聘及配置體系，第三是制定并實(shí)施符合國(guó)企情況的人力資源規(guī)劃，第四是加大員工培訓(xùn)力度，完善培訓(xùn)體制。呂明珠在我國(guó)企業(yè)人力資源管理的有效模式（2009）中認(rèn)為，隨著知識(shí)更新的加快和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，管理中員工的能力開(kāi)發(fā)與使用將越來(lái)越重要。充分

8、實(shí)施國(guó)有企業(yè)人力資源管理的有效模式，依靠企業(yè)，貼近企業(yè)，主動(dòng)適應(yīng)，積極配合，從深層次影響人的意識(shí)、態(tài)度和行為，是現(xiàn)代管理發(fā)展的必然趨勢(shì)，是保障企業(yè)安全生產(chǎn)最具現(xiàn)實(shí)意義和戰(zhàn)略意義的根本途徑。要保障企業(yè)的生存和發(fā)展，必須從依靠技術(shù)和競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)行人力招聘，科學(xué)設(shè)計(jì)薪資方案、激勵(lì)模式及職工績(jī)效評(píng)核模式，重塑企業(yè)組織文化，形成良好的企業(yè)文化氛圍等角度出發(fā)。2xx公司人力資源管理狀況分析2.1 xx市經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展概況xx市位于黃河下游北岸，山東省西北部，總面積10356平方公里。北依北京、天津，南鄰省會(huì)濟(jì)南，西接山西煤炭基地，東連勝利油田及膠東半島，處于華北、華東兩大經(jīng)濟(jì)區(qū)連結(jié)帶和環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)圈、黃河三角洲以及

9、“大京九”經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)帶交匯區(qū)內(nèi)，兼具沿海與內(nèi)陸雙重優(yōu)勢(shì)。2.2公司人員狀況分析2.2.1員工年齡結(jié)構(gòu)狀況從公司現(xiàn)有職工的年齡結(jié)構(gòu)看：主要以青年為主，2008年的結(jié)構(gòu)為，20歲以下人員占16.1%，2030歲人員占全部職工總數(shù)的49.2%以上，3140歲的人員占19.5%，40歲以上的職員人數(shù)占全部職工總數(shù)的比例接近15.2%,有女職工260人，占總?cè)藬?shù)的 37%。通過(guò)對(duì)各部門的調(diào)查，該企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)表如下：表1 企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)表（單位：%）年份 20歲以下 2030歲 3140歲 40歲以上2008 16.1 49.2 19.5 15.22009 15 51.4 20 13.62010 12

10、.5 55.2 23.3 92011 13 56.3 19.5 11.22012 10 58 22 10數(shù)據(jù)來(lái)源：xx公司人力資源部資料其余員工均是銷售部門人員，他們的年齡大多是2030歲。通過(guò)以上調(diào)查數(shù)據(jù)分析得出：xx公司員工的年齡結(jié)構(gòu)比較合理，企業(yè)2040歲員工占80%，員工結(jié)構(gòu)年輕化，而且40歲以上的員工以中上層管理人員為主，年輕的員工結(jié)構(gòu)有助于企業(yè)員工工作的體能負(fù)荷，員工工作積極性高，要求上進(jìn)，又自己的奮斗目標(biāo)，有助于企業(yè)工作的開(kāi)展，并且年輕有助于更好的吸收新知識(shí)、新技術(shù)。作為勞動(dòng)力密集企業(yè)，該企業(yè)的年齡結(jié)構(gòu)比較合適企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的成功與否關(guān)鍵是看管理層的工作，作為勞動(dòng)密集型企業(yè)工人

11、占大多數(shù)，管理部門的人數(shù)少但完成的工作量大。2.2.2管理人員年齡結(jié)構(gòu)狀況表2管理人員年齡結(jié)構(gòu)狀況（單位：%）職業(yè)分類 20歲以下(%) 2030歲(%) 3040歲(%) 40歲以上（%） 高層管理人員 0 10 30 60 銷售人員 0 70 30 0 技術(shù)人員 0 62 37 0 后勤人員 1 40 20 39 數(shù)據(jù)來(lái)源：xx公司人力資源部資料通過(guò)以上的調(diào)查可以發(fā)現(xiàn),高層管理人員40歲以上占60%，30歲的占30%，從中可以看出來(lái),xx公司高層管理是一只很有經(jīng)驗(yàn)的管理隊(duì)伍。從年齡來(lái)看高層管理人員的結(jié)構(gòu)是合理的。經(jīng)驗(yàn)豐富又不缺乏有能力的年輕人員的補(bǔ)充。銷售人員的年齡的結(jié)構(gòu)都在2040歲，特

12、別是2030占70%，這是一直有戰(zhàn)斗力的銷售隊(duì)伍，年輕讓這支隊(duì)伍充滿著活力，先進(jìn)的營(yíng)銷理念有助于企業(yè)銷售業(yè)績(jī)的不斷提升。在技術(shù)人員隊(duì)伍中大多數(shù)是年輕人員，這有助于企業(yè)接受新技術(shù)，但是在技術(shù)人員中沒(méi)有40歲以上的，這支隊(duì)伍缺少的是經(jīng)驗(yàn)，我認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該增加有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)員工。2.2.3管理人員受教育狀況表3管理人員受教育狀況（單位：%）高中以下（%） 大中專（%） 本科以上（%）200823.1 40.7 26.2200922 49.2 28.8201019.3 40.7 30201128.2 40.8 31201221 43 36數(shù)據(jù)來(lái)源：xx市xx公司人力資源部從表中可以看出，企業(yè)一直在提高企業(yè)

13、管理層員工的教育水平，在2008年時(shí)，本科以上有26.2%，而高中以下的占23.1%。從2010年起企業(yè)的教育水平有了較大的提高，到2011年本科以上學(xué)歷已經(jīng)到31%，企業(yè)要想有更快的發(fā)展必須繼續(xù)引進(jìn)人才，提高管理層的教育水平。一般而言，受教育與培訓(xùn)程度的高低可顯示工作知識(shí)和工作能力的高低，任何企業(yè)都希望能提高工作人員的素質(zhì)，以期望人員能對(duì)組織做出更大的貢獻(xiàn)。但事實(shí)上，人員受教育程度與培訓(xùn)程度的高低，應(yīng)以滿足工作需要為前提。因而，為了達(dá)到適才適用的目的，人員素質(zhì)必須和企業(yè)的工作現(xiàn)狀相匹配。2.3 人員招聘制度狀況分析2.3.1 招聘程序首先公司要制定這一年度人才需求計(jì)劃，估算年度需要招聘員工的

14、數(shù)量，向省公司提出申請(qǐng)，在獲得批準(zhǔn)后，通過(guò)各種途徑發(fā)布招聘信息。招聘主要是通過(guò)初試和面試選拔人才，初試主要是采取筆試的方式，當(dāng)應(yīng)聘人員通過(guò)筆試之后，人力資源部門會(huì)通知其參加面試，根據(jù)應(yīng)聘職位的不同，由不同部門的主管對(duì)通過(guò)筆試的人員進(jìn)行面試，在支公司面試完之后，省公司的人力資源部門還要對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行最后一輪的面試，通過(guò)后方可錄用。2.3.2 招聘渠道（1）內(nèi)部的應(yīng)征者。在xx公司有些崗位是從內(nèi)部的應(yīng)征者中選拔出來(lái)的，一方面，內(nèi)部人員比較了解公司的環(huán)境和管理的情況，另一方面，內(nèi)部人員得到升職，可以帶動(dòng)他們工作的積極性，使公司更好的發(fā)展。（2）校園招聘。這是xx公司最常用的一種方法。高校畢業(yè)生是公司人

15、才來(lái)源的一個(gè)重要的渠道，雖然高校畢業(yè)生剛踏入社會(huì)沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)，但是他們能為公司注入新的活力，今后會(huì)發(fā)展成公司的中堅(jiān)力量。因此，每一個(gè)企業(yè)不惜花費(fèi)更多的精力培養(yǎng)人才，使他們能夠迅速成長(zhǎng)。（3）職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)。這種招聘渠道是xx公司中運(yùn)用比較少的一種方式，公司只是在找不到合適人選或者是在選拔一些業(yè)務(wù)專才時(shí)才會(huì)運(yùn)用到這種方式。2.3.3 人員錄用的選拔依據(jù)xx公司錄用員工是根據(jù)員工筆試、面試和其他的綜合素質(zhì)綜合評(píng)定錄用，在這其中主考官除了重點(diǎn)關(guān)注應(yīng)聘者的專業(yè)能力之外，其他能力也在主考官的考察之列，例如興趣、愛(ài)好、特長(zhǎng)、社交能力等，也會(huì)成為主考官的考察內(nèi)容。而在一些必須具有專業(yè)能力的工作崗位，例如財(cái)務(wù)、

16、法律、涉及到xx行業(yè)的專業(yè)內(nèi)容等，專業(yè)知識(shí)就顯得尤為重要，有些崗位還需要一定的工作經(jīng)驗(yàn)，在招聘這樣的一些人員上，主考官則會(huì)重點(diǎn)關(guān)注專業(yè)知識(shí)。2.4 員工的績(jī)效考核狀況分析績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。對(duì)員工進(jìn)行合理的績(jī)效考核，是促進(jìn)員工努力工作的一項(xiàng)非常重要的手段，也為今后更好的做到獎(jiǎng)懲分明提供了依據(jù)。2.4.1 考核方法（1）業(yè)績(jī)指標(biāo)考核法。業(yè)績(jī)指標(biāo)考核法是公司通過(guò)考核員工xx工作的業(yè)績(jī)完成程度而制定的一種考核方法。這一種考核法的標(biāo)準(zhǔn)由公司的各個(gè)具體

17、部門制定，再由考核小組負(fù)責(zé)審核。考核的標(biāo)準(zhǔn)主要是通過(guò)業(yè)績(jī)、營(yíng)運(yùn)、綜合三個(gè)指標(biāo)來(lái)評(píng)定，這三項(xiàng)分?jǐn)?shù)比例分別為40、30、30，業(yè)績(jī)的比例要占的稍微大一些。業(yè)績(jī)方面的指標(biāo)主要是通過(guò)財(cái)務(wù)部門和業(yè)務(wù)部門聯(lián)合進(jìn)行核算，綜合性指標(biāo)的計(jì)算主要通過(guò)各部門主管的考勤記錄以及其他的綜合指標(biāo)，每個(gè)月的1號(hào)，各部門的考核人員會(huì)將考核指標(biāo)匯報(bào)到考核小組，考核小組會(huì)將各部門的指標(biāo)綜合分析，形成數(shù)據(jù)，為以后的獎(jiǎng)懲打好基礎(chǔ)。（2）民意測(cè)驗(yàn)法。這是公司使用比較廣泛的一種方法，這種方法具有較強(qiáng)的民主性，但對(duì)結(jié)果沒(méi)有較強(qiáng)的依賴性，而使得員工認(rèn)為公司重視自己的意見(jiàn)，把員工當(dāng)做公司的主人，使員工有參與公司事務(wù)的主動(dòng)性。這種方法也可以使領(lǐng)

18、導(dǎo)者了解員工的心態(tài)和想法，也有利于調(diào)整不合理的方面。2.4.2 業(yè)績(jī)考核兌現(xiàn)分析（1）月度考核分析。在每個(gè)月初由各部門的考核人員將業(yè)績(jī)考核的結(jié)果交由人力資源管理部門的考核小組，由考核小組召開(kāi)例會(huì)，分析上個(gè)月各部門的業(yè)績(jī)完成情況，再由考核小組計(jì)算出考核結(jié)果后公布成績(jī)，考核結(jié)果確定后，由人力資源管理部門根據(jù)考核的結(jié)果兌現(xiàn)各部門的獎(jiǎng)金和工資額。（2）年度考核分析。人力資源管理考核小組于每年的年末將一整年的業(yè)績(jī)進(jìn)行匯總和考核，計(jì)算出各部門的分?jǐn)?shù)，在經(jīng)過(guò)分析后，于第二年年初將考核結(jié)果審核完畢并予以公布，人力資源管理部門在根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)各部門的年終獎(jiǎng)金。2.5 人員培訓(xùn)狀況分析培訓(xùn)是人力資源管理的重要手

19、段，在當(dāng)前社會(huì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，不斷提高員工的綜合素質(zhì)就顯得格外重要，培訓(xùn)是快出人才、多出人才的重要途徑，只有公司將培訓(xùn)工作很好的完成，這對(duì)企業(yè)人才的增長(zhǎng)會(huì)起到很大的作用。2.5.1 培訓(xùn)的目的培訓(xùn)的直接目的是幫助那些需要提高業(yè)務(wù)能力的員工提高業(yè)務(wù)能力和專業(yè)知識(shí)，使他們了解xx行業(yè)的發(fā)展變化，不斷的學(xué)習(xí)。而其根本目的則是為公司培養(yǎng)合格的專業(yè)人才，為公司創(chuàng)造更大的利益。xx公司每星期都組織基礎(chǔ)性的培訓(xùn)，而每月或每半年的時(shí)間會(huì)請(qǐng)xx方面的專業(yè)人士為員工進(jìn)行輔導(dǎo)和講課。2.5.2 培訓(xùn)的內(nèi)容培訓(xùn)的內(nèi)容包括xx業(yè)的各個(gè)方面，在業(yè)務(wù)培訓(xùn)方面讓員工們了解xx業(yè)的發(fā)展，xx業(yè)務(wù)員營(yíng)銷的一些方法和技巧以及其他一些

20、和xx業(yè)務(wù)相關(guān)的一些內(nèi)容。在學(xué)習(xí)企業(yè)文化方面，培訓(xùn)主要是圍繞著公司的經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)精神，培養(yǎng)員工的職業(yè)道德。在學(xué)習(xí)一些基本內(nèi)容的同時(shí)，公司培訓(xùn)內(nèi)容還加上了其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的一些情況和國(guó)外xx業(yè)的發(fā)展情況，學(xué)習(xí)他們的一些優(yōu)秀的方法，不斷的完善自己的經(jīng)營(yíng)內(nèi)容。2.5.3 培訓(xùn)的方式xx公司主要是采取職業(yè)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)、省公司培訓(xùn)和企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)三種方式。企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)是每周一次，省公司培訓(xùn)是省公司派人力資源管理部門的成員每半年對(duì)員工進(jìn)行一次培訓(xùn)，而職業(yè)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)則采取不定期的培訓(xùn)方式。另外，xx公司的高層領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)不定期的到省公司，甚至是總公司接受培訓(xùn)，這樣公司的高層領(lǐng)導(dǎo)可以隨時(shí)了解外面的變化和總公司的意向。

21、2.5.4 培訓(xùn)的考核培訓(xùn)結(jié)果的考核主要是通過(guò)筆試的方式檢驗(yàn)的，每月參加培訓(xùn)的老師會(huì)出一份關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的試題要求員工答完，通過(guò)檢驗(yàn)的結(jié)果判斷出員工最近學(xué)習(xí)的好壞，并給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)和懲罰。另外，中層以上的領(lǐng)導(dǎo)也不定時(shí)的到基層視察，詢問(wèn)員工在培訓(xùn)中學(xué)習(xí)的內(nèi)容，回答的好壞也作為考核的結(jié)果之一。2.6 企業(yè)文化對(duì)人力資源管理狀況的影響分析企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)思想，也是員工為之奮斗的精神源泉，它通過(guò)對(duì)員工潛移默化的影響，使員工工作狀態(tài)得到提高，加深自己對(duì)工作的追求，更好的激勵(lì)員工不斷地發(fā)展。xx公司屬于典型的競(jìng)爭(zhēng)型企業(yè)文化，在“競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰”的企業(yè)文化的引導(dǎo)下，員工被引導(dǎo)為有著鷹一般的追求目

22、標(biāo)和捕捉目標(biāo)，企業(yè)強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)力和生產(chǎn)率，但是更強(qiáng)調(diào)有強(qiáng)大的凝聚力。企業(yè)沒(méi)有凝聚力不行，企業(yè)要求員工要?jiǎng)磐惶幨?、心往一處想，在這種思想的引導(dǎo)下，員工的凝聚力也是在不斷地加強(qiáng)。作為xx行業(yè)，服務(wù)是xx公司立足社會(huì)的關(guān)鍵因素，xx公司要求員工要做到服務(wù)至上，其核心價(jià)值觀以誠(chéng)待人，恪守承諾也是對(duì)于客戶服務(wù)的承諾。而這種思想也深深的扎根在每一位員工的心理，使得員工在平時(shí)的工作中更好的對(duì)待每一位客戶，在宣傳企業(yè)產(chǎn)品的同時(shí)，更好的將企業(yè)的核心價(jià)值觀帶到每一位客戶中去，使之更加強(qiáng)烈的感受到xx文化。xx公司通過(guò)對(duì)企業(yè)文化的宣傳，使員工的精神得到滿足，更有動(dòng)力的去為企業(yè)服務(wù)，而公司也通過(guò)一些適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)使這一種不

23、斷向上的勢(shì)頭得到延續(xù)。2.7 企業(yè)人力資源管理狀況模式分析xx公司公司并不是單一的人力資源管理模式而是“危機(jī)式”和“一分鐘式”的管理模式相結(jié)合的方式。所謂的“危機(jī)式”管理，是讓員工時(shí)刻樹(shù)立危機(jī)意識(shí)，在全世界激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)要想立于不敗之地，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者就應(yīng)該與員工進(jìn)行良好的溝通，讓員工明白危機(jī)確確實(shí)實(shí)的存在。在xx業(yè)快速發(fā)展的時(shí)代，每一個(gè)時(shí)期都會(huì)有不同的xx公司建立或者倒閉，xx公司公司指導(dǎo)要想在這個(gè)激烈的環(huán)境中長(zhǎng)久的生存，必須要有危機(jī)意識(shí)，公司要求每一個(gè)員工都要具有危機(jī)意識(shí)，公司也通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式，秉承著“高能力、高職位、高薪水”的原則，促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不斷的形成。而“一分鐘式”管理是一種極

24、大縮短管理時(shí)間的管理模式，它能使得企業(yè)的管理效率的極大的提高?！耙环昼娛健惫芾砟Ｊ骄唧w內(nèi)容是一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美和一分鐘懲罰。公司通過(guò)每天早上晨會(huì)的方式，主管會(huì)通過(guò)簡(jiǎn)短的語(yǔ)言將公司的目標(biāo)、每個(gè)員工工作的優(yōu)缺點(diǎn)說(shuō)出來(lái)，這樣使得員工能夠更好的認(rèn)識(shí)自己，便于以后更好的改進(jìn)工作。3xx公司人力資源管理中存在的主要問(wèn)題3.1 大量人才的流失xx行業(yè)是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈的行業(yè)，而在最近幾年，競(jìng)爭(zhēng)尤為激烈，這些xx公司為了有更好的發(fā)展，不惜花重金從老牌的xx公司挖走一些中高層管理人才，這樣就給這些發(fā)展時(shí)間較長(zhǎng)的xx公司帶來(lái)了很大的沖擊。xx公司也備受人才流失的困擾，公司辛苦培養(yǎng)的管理人才轉(zhuǎn)眼就投身到了其他的

25、xx公司，這不僅是從表面上損失了人才，而且潛在的也失去了一些固定的客戶資源，從而給公司的發(fā)展帶來(lái)了困難。3.2 人力資源管理的制度不完善，配置不合理雖然xx公司一直給員工提供最大的發(fā)展空間，但是還是沒(méi)有建立起完善、合理的內(nèi)部人員流動(dòng)機(jī)制。首先，一方面公司每年都會(huì)招聘不同的人才，但是另一方面，由于內(nèi)部資源得不到充分的利用，出現(xiàn)了人員閑置的現(xiàn)象，而一線的人員的xx壓力是非常大的，這就引起了一線員工的不滿。其次，各崗位人員調(diào)配的不合理，使一些員工的能力得不到充分的發(fā)揮和展示，這就很大程度上浪費(fèi)了資源，降低了人才利用率。3.3員工素質(zhì)方面的欠缺雖然最近幾年xx公司的員工素質(zhì)有了很大的提高，員工的學(xué)歷水

26、平也在直線上升，但是過(guò)于依賴員工的學(xué)歷而減少綜合素質(zhì)的考察，這給企業(yè)和應(yīng)聘者帶來(lái)了雙重方面的損失。企業(yè)和應(yīng)聘者之間可看作一個(gè)博弈，雙方都希望使自己的收益最大化。但由于在招聘人才時(shí)，往往是要在短時(shí)間內(nèi)做出評(píng)價(jià)和決定，無(wú)法真正深入的了解應(yīng)聘者。所以一般情況下，企業(yè)以其學(xué)歷作為最重要的一個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。正常情況下，從全社會(huì)來(lái)看，人才學(xué)歷越高，該人才能力就可能越強(qiáng)。但是，這也不是絕對(duì)的，好多學(xué)歷高的應(yīng)聘者出現(xiàn)了高分低能的現(xiàn)象，這也使企業(yè)不能很好的發(fā)掘人才，造成一定程度上的人才損失。3.4 薪酬管理制度不完善公司現(xiàn)在的薪酬管理制度還是存在著很多的漏洞，主要是薪酬方案不確定，經(jīng)常變動(dòng)，薪金對(duì)員工的激勵(lì)性還是相

27、當(dāng)有限的，基層、中層、高層之間的薪金差距過(guò)于懸殊，無(wú)法實(shí)現(xiàn)多勞多得的目標(biāo)。在這樣差距過(guò)于懸殊的薪金制度下，基層員工的情緒受到了很大的影響，這就使得員工工作的積極性下降，從而給公司業(yè)績(jī)方面帶來(lái)了很大的影響。4改善xx公司人力資源狀況的對(duì)策4.1 引進(jìn)外部人才作為地方公司，要想更好的拓展自己的業(yè)務(wù)，就要大量的引進(jìn)外部的人才，要盡量引進(jìn)專業(yè)能力高、綜合能力強(qiáng)的中高端人才，使企業(yè)更加的年輕化，從而為企業(yè)增添最新的管理理念和管理方法，不斷更新管理手段。對(duì)于那些知識(shí)結(jié)構(gòu)老化，管理方法落后的員工，支公司可以將他們委派到縣一級(jí)的部門擔(dān)任中層領(lǐng)導(dǎo)，這樣可以逐步實(shí)現(xiàn)管理人員的年輕化。4.2 更新完善招聘制度人力資源管理專家葉芃說(shuō)：“招聘是企業(yè)人力資源的源頭活水，是取天下的人才資源為企業(yè)所用的第一關(guān)。要把招聘工作從以往的戰(zhàn)術(shù)層面提升到戰(zhàn)略層面?！边@意味著招聘工作需要支持企業(yè)總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，需要與公司長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃相配套。所以，在進(jìn)行招聘的過(guò)程中，要具體真實(shí)的分析公司到底需要哪些專業(yè)的人才，不能盲目招聘，在公司中指定一套行之有效的招聘計(jì)劃，并面向社