管理學(xué)原理第九章

1、第九章 人力資源管理1、什么事人力資源管理？人力資源管理就是用合格的人力資源對(duì)組織結(jié)構(gòu)中的職位進(jìn)行填充和不斷填充的過程。 它包括明確組織的人才需求， 把握現(xiàn)有的人力資源狀況，以及招募、選拔、安置、提拔、考評(píng)、獎(jiǎng)酬、訓(xùn)練等一系列的活動(dòng)。2、討論人力資源管理的系統(tǒng)過程。詳見P174,圖9-13、討論人力資源管理與各項(xiàng)管理職能的關(guān)系。組織的目標(biāo)和計(jì)劃是實(shí)施組織職能進(jìn)而建立組織結(jié)構(gòu)的前提和基礎(chǔ)。現(xiàn)行和預(yù)期的組織結(jié)構(gòu)則決定了組織所需要的人才的總數(shù)和類別。 通過這一總數(shù)與組織目前的人員實(shí)際擁有量進(jìn)行比較分析， 便可以明確所需補(bǔ)充的職位的數(shù)量和類別。在此分析的基礎(chǔ)上，或是面向外部進(jìn)行招募、選拔、安置，或是從

2、組織內(nèi)部調(diào)整和選拔合格的人選去填充各個(gè)職位。 之后， 為了解占據(jù)各個(gè)位置的人員是否合格地履行了職位要求， 為保證人們?cè)趯?shí)現(xiàn)目標(biāo)和計(jì)劃的過程中不出現(xiàn)偏差或出現(xiàn)偏差是能夠及時(shí)糾正， 還必須對(duì)人員進(jìn)行系統(tǒng)而有效的培訓(xùn)、培養(yǎng)和職業(yè)生涯管理。人力資源管理對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)職能有非常重要的影響。訓(xùn)練有素的管理者能夠創(chuàng)造一種環(huán)境， 使得在其中工作的人能夠?qū)⒔M織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)統(tǒng)一起來，這實(shí)際上也就是促進(jìn)了領(lǐng)導(dǎo)職能的實(shí)施。同樣，成功的人力資源管理也有利于有效的管理。選拔合格的人員講師的計(jì)劃執(zhí)行過程中可能出現(xiàn)的偏差最少， 即使出現(xiàn)偏差也能及時(shí)糾正。4、討論21 世紀(jì)的人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)。進(jìn)入 21 世紀(jì)以后，組織的人

3、力資源管理正面臨著面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。這主要表現(xiàn)在：（ 1） 資 本所有者與知識(shí)所有者之間的博弈關(guān)系的改變。（ 2） 人 力資源越來越被視為人力資本。（ 3） 知 識(shí)型員工的特點(diǎn)要求領(lǐng)導(dǎo)方式的根本改變。5、資源所有者與知識(shí)所有者之間的博弈關(guān)系的改變主要體現(xiàn)在哪些方面？在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，資本所有者與知識(shí)所有者之間的博弈關(guān)系正在發(fā)生著深刻的變化。這主要體現(xiàn)在：（ 1） 知 識(shí)與職業(yè)管理者成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)因素。（ 2） 資 本追逐人才，而不是人才追逐資本。（ 3） 知 識(shí)雇傭資本。（ 4） 知 識(shí)帶來了權(quán)利。6、為什么說人力資源越來越被視為人力資本？知識(shí)創(chuàng)新者和職業(yè)管理者對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)與價(jià)值，使得

4、他們具有對(duì)剩余價(jià)值的索取權(quán)， 人才不是簡單地通過勞動(dòng)獲得工資性收入， 而是要與資本所有者共享創(chuàng)造成果。 也正是從這個(gè)意義上， 人力資源越來越被視為人力資本。7、知識(shí)型員工有哪些特點(diǎn)？知識(shí)型員工具有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性， 這加大了職位設(shè)計(jì)、 授權(quán) 和控制的難度； 知識(shí)型員工具有較高的流動(dòng)意愿， 這增強(qiáng)了企業(yè)在人力資源方面投資的風(fēng)險(xiǎn)； 知識(shí)型員工的工作過程難以監(jiān)控， 工作成果難以衡量， 使評(píng)價(jià)體系的建立變得復(fù)雜而不確定； 知識(shí)型員工之間的能力與貢獻(xiàn)差異很大，使得報(bào)酬的設(shè)計(jì)更為復(fù)雜。8、說明員工與組織間的“以勞動(dòng)合同和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系” 。知識(shí)型員工的新特點(diǎn)要求領(lǐng)導(dǎo)方式的根本改變

5、，要求領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間建立信任、溝通、承諾、學(xué)習(xí)的互助形式。企業(yè)與員工之間要建立以勞動(dòng)合同和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作關(guān)系。一方面，要根據(jù)市場(chǎng)法則確定員工和企業(yè)雙方的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系；另一方面，企業(yè)與員工一道建立共同愿景，就核心價(jià)值觀達(dá)成共識(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長和發(fā)展，達(dá)到雙贏的目標(biāo)。9、討論人員選拔的含義和過程。人員選拔就是組織內(nèi)外的候選人中， 為組織的當(dāng)前或未來職位挑選最適當(dāng)?shù)娜诉x的過程。 有效的選拔建立在對(duì)組織的人力資源的供需狀況進(jìn)行深入分析的基礎(chǔ)之上， 然后必須對(duì)有待填充的職位進(jìn)行認(rèn)真的分析， 明確職位要求， 同時(shí)也必須明確這些職位的候選人應(yīng)該具備的條件或資質(zhì)。在此基礎(chǔ)上，

6、應(yīng)用各種方法，從組織內(nèi)外兩個(gè)來源進(jìn)行招募和選拔， 通過對(duì)每個(gè)候選人的認(rèn)真審查和遴選， 作出采用或不采用的決定。對(duì)新錄用的人員，還必須充分做好必要的上崗培訓(xùn)、介紹和說明工作， 以使他們迅速進(jìn)入自己的新角色， 圓滿履行自己的新職10、一個(gè)組織中未來人才需求量基本上取決于哪些因素？一個(gè)組織中未來人才的需求量， 基本上取決于組織的計(jì)劃、 組織結(jié)構(gòu)的規(guī)模與復(fù)雜程度，以及組織的擴(kuò)充發(fā)展計(jì)劃和人員的流動(dòng)率。11、 組織中人員的供給與需求有哪些不同的狀況？相應(yīng)的對(duì)策如何？組織中人員的供給和需求結(jié)合起來，有以下四種狀況：（ 1） 高 供給、高需求：重點(diǎn)應(yīng)放在人才的選拔、調(diào)配和晉升上。（ 2） 高 供給、低需求：

7、組織可以通過改變計(jì)劃，實(shí)施成長策略，從而提供更多的崗位。也可以采取收縮型策略。（ 3） 低 供給、高需求：可以從兩個(gè)方面確保人員的供給，一是加強(qiáng)內(nèi)部的培訓(xùn)、培養(yǎng)工作，再就是面向外部廣納賢才，同時(shí)還要加強(qiáng)“留人”的工作，以使現(xiàn)有的人才不致流失。（ 4） 低 供給、低需求：這意味著組織陷入了某種停滯的狀況。在這種情況下應(yīng)當(dāng)認(rèn)真審視組織的計(jì)劃，及早對(duì)未來可能的發(fā)展機(jī)會(huì)做出安排。12、職位要求主要回答哪些問題？一個(gè)職位的要求主要回答如下一些問題， 即這個(gè)職位應(yīng)該做什么？如何做？要求那些技能和知識(shí)背景？該職位的人物是否可以通過其他方式實(shí)現(xiàn)？13、什么是職位說明書？主要包括哪些內(nèi)容？職位說明書是一種關(guān)于職

8、位要求的書面文件，它的內(nèi)容通常包括：該職位所承擔(dān)的主要任務(wù)， 享有的職權(quán)以及相應(yīng)的責(zé)任， 與其他職位之間的關(guān)系，有時(shí)還包括應(yīng)當(dāng)達(dá)成的目標(biāo)或預(yù)期的成果。14、職位要求時(shí)要注意哪些方面？在確定職位要求時(shí)，要注意以下幾點(diǎn)：（ 1） 職 位的范圍應(yīng)當(dāng)適當(dāng)。（ 2） 職 位任務(wù)應(yīng)當(dāng)飽滿。（ 3） 職 位設(shè)計(jì)中應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)出對(duì)技能的要求。15、管理崗位的人員要求具備哪些個(gè)性特征？管理崗位的人員需要具備一些個(gè)性特征，包括：從事管理工作的欲望、 與人溝通的能力、 正直和忠誠的品質(zhì)以及過去從事管理工作的資歷等。16、什么是彼得原理？所謂彼得原理，即“管理人員往往被提升到他們所不能勝任的級(jí)別”這一現(xiàn)象。某位主管在其職

9、位上取得成就，得到提升，擔(dān)心職位的要求卻超出了他的能力。這告誡我們?cè)跊Q定人員的選拔和提升時(shí)要慎重。17、人員選拔有哪些途徑?人員選拔有兩種途徑：其一是從組織外部招募；其二便是從組織內(nèi)部選拔或調(diào)整。立足于組織內(nèi)部的選拔可以根據(jù)組織的總體人力資源規(guī)劃并借助于組織中的計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)來進(jìn)行。 面向外部的招聘則可以采取多種方法， 可以利用廣告面向社會(huì)招募所需要的人才， 也可以到高校招募畢 業(yè)生，還可以通過許多人才中介機(jī)構(gòu)來獲得所期望的人選。18、說明人員選拔的過程及步驟。選拔的過程是， 通過各種招募手段吸引應(yīng)募者， 然后選拔最合適的人選。選拔的過程大致有以下步驟組成：(1)根據(jù)職位要求確定選拔目標(biāo)。(2

10、)應(yīng)募者填寫申請(qǐng)表。(3)通過初步篩選以確定較有希望的人選。(4)進(jìn)行測(cè)試以獲得候選人的進(jìn)一步信息。(5) 由未來的上級(jí)主管及其他人員對(duì)候選人進(jìn)行正式面試。(6)對(duì)候選人的各種信息進(jìn)行查對(duì)和核實(shí)。(7)體格檢查。(8)根據(jù)上述各種步驟的結(jié)果決定是否錄用。19、說明人員選拔時(shí)的評(píng)審中心方法。評(píng)審中心是一種選拔主管人員的方法這種方法主要用于主管人員的選拔，但近年也常用于中層主管的選拔。這種方法是讓候選人參加一系列練習(xí)， 以判斷其在典型的管理情境中的表現(xiàn)。在此期間，由心理學(xué)家或有經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)理對(duì)他們進(jìn)行評(píng)價(jià)。在活動(dòng)結(jié)束時(shí)， 評(píng)審人員要概括地對(duì)候選人的成績作出鑒定， 然后通過比較各種評(píng)審員所做的評(píng)價(jià)， 共

11、同對(duì)一個(gè)候選人是否適于擔(dān)任主管職位作出結(jié)論， 寫出關(guān)于他的書面總結(jié)報(bào)告。 這些報(bào)告既可以作為選聘的指導(dǎo)性文件，也可以作為培養(yǎng)材料。20、說明定向或入職培訓(xùn)的意義或內(nèi)容。旨在使新聘人員熟悉情況，進(jìn)入角色的初期培訓(xùn)通常稱為定向或入職培訓(xùn)( orientation) 。為組織的職位選拔最合適的人選只是建立一支精干高效的管理人員隊(duì)伍的第一步， 人們?cè)谝粋€(gè)新單位中的最初體驗(yàn)對(duì)他們以后的行為影響極大。 因此在新聘人員進(jìn)入組織的最初一段時(shí)期， 如果能夠做好介紹和說明工作，做好傳、幫、帶、 ，這對(duì)他們迅速同組織融為一體是十分關(guān)鍵的。新聘人員的入職培訓(xùn)包括兩個(gè)方面， 一方面是對(duì)組織的歷史、 產(chǎn)品和服務(wù)、 機(jī)構(gòu)構(gòu)

12、成、 福利待遇、 保密規(guī)定、 安全條例等內(nèi)容的了解；另一方面則是關(guān)于適應(yīng)新角色、 掌握工作技能和能力以及適應(yīng)組織的行為準(zhǔn)則和價(jià)值觀等內(nèi)容。21、人員的考評(píng)主要回答哪些問題？人員的考評(píng)主要回答以下這些問題： 占據(jù)職位的人員是否確實(shí)符合要求？是值得進(jìn)一步提拔還是應(yīng)該加以調(diào)整？人員的培訓(xùn)和培養(yǎng)工作是否做到了點(diǎn)子上？他們的薪酬應(yīng)當(dāng)依據(jù)什么基準(zhǔn)來確定？22、考評(píng)有哪些目的？考評(píng)的目的可以分為兩大類： 其一是決定人員晉升和調(diào)整工資或進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)；其二是作為激勵(lì)和改進(jìn)的手段。23、根據(jù)不同的考評(píng)目的，上級(jí)管理人員所承擔(dān)的角色有何不同？當(dāng)考評(píng)的目的是決定人員晉升和調(diào)整工資或進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)時(shí)，上級(jí)管理者所承擔(dān)

13、的是“法官”的角色；當(dāng)考評(píng)的目的是作為激勵(lì)和改進(jìn)的手段時(shí)，上級(jí)管理者所承擔(dān)的是“教練”或“老師”的角色。為了使考評(píng)工作確有成效，上述兩類考評(píng)應(yīng)當(dāng)分別進(jìn)行。24、考評(píng)有哪些基準(zhǔn)？考評(píng)基準(zhǔn)即衡量管理人員管理能力和管理業(yè)績的尺度或標(biāo)準(zhǔn)， 一般有三種類型的考核基準(zhǔn)，即：( 1) 以 管理者的個(gè)人品質(zhì)特征為基準(zhǔn)。( 2) 以 可考核的目標(biāo)為基準(zhǔn)。( 3) 以 管理者的基本原理和原則為基準(zhǔn)。25、為什么績效指標(biāo)不是越多越好？績效指標(biāo)并非越多越好。 指標(biāo)數(shù)量的增加會(huì)降低其邊際效益， 在有些情況下， 過多的指標(biāo)反而會(huì)引起負(fù)面的效果。 這是因?yàn)橐环矫妫?測(cè)量、考評(píng)是要花錢的，數(shù)據(jù)的收集和處理都需要費(fèi)用；另一方面

14、，研究已經(jīng)證明， 人們只能對(duì)有限的信息加以理解和做出反應(yīng)， 從而只會(huì)認(rèn)真對(duì)待有限的幾個(gè)績效指標(biāo)。26、培訓(xùn)有哪些目的？培訓(xùn)是保持人員與崗位相匹配的關(guān)鍵環(huán)節(jié)， 培訓(xùn)的目的主要有如下幾方面：(1)保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。(2)形成共同的價(jià)值觀。(3)適應(yīng)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展。(4)促進(jìn)個(gè)人的發(fā)展。27、什么是培訓(xùn)需求分析？培訓(xùn)需求分析通常在哪幾個(gè)層次進(jìn)行？成功的培訓(xùn)始于對(duì)培訓(xùn)需求的清楚把握。 培訓(xùn)需求分析是指在組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、 、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)以及所需培訓(xùn)的內(nèi)容。 培訓(xùn)需求分析分析既是確定培訓(xùn) 目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，因而成為培訓(xùn)活動(dòng)的首

15、要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)需求分析通常在組織層次、個(gè)人層次和戰(zhàn)略層次三個(gè)方面進(jìn)行。(1) 組織層次的分析。培訓(xùn)需求在組織層次的分析主要是指通過 對(duì)組織的目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確找出組織存 在的問題，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，以確定培 訓(xùn)是否是解決這類問題的有效方法。分析的內(nèi)容主要包括組 織目標(biāo)、人員素質(zhì)、目標(biāo)達(dá)到程度、影響目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的因素等。(2) 個(gè)人層次的分析。個(gè)人層次的分析是將員工的實(shí)際工作績效 與績效目標(biāo)進(jìn)行對(duì)照，找出差距，在此基礎(chǔ)上確定需要接受 培訓(xùn)訓(xùn)人員及培訓(xùn)的內(nèi)容。這種分析的信息來源包括員工績 效考核記錄、員工技能測(cè)試成績、個(gè)人填寫的培訓(xùn)需求問卷 等。(3) 戰(zhàn)略層次的分析。通

16、常的培訓(xùn)比較關(guān)注組織的當(dāng)前需求。戰(zhàn) 略層次的分析關(guān)心的則是組織級(jí)個(gè)人為了應(yīng)對(duì)未來挑戰(zhàn)所需 要的知識(shí)與技能。28、培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)該包括哪些內(nèi)容？培訓(xùn)計(jì)劃的制定是實(shí)施培訓(xùn)的前提條件。培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)包括確定培訓(xùn)目標(biāo)、選擇培訓(xùn)對(duì)象、確定培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)，選擇培訓(xùn)師資、培訓(xùn)負(fù)責(zé)人，確定考評(píng)方式、培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算等。29、為什么要對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估？培訓(xùn)效果評(píng)估是指通過建立培訓(xùn)效果評(píng)估評(píng)估指標(biāo)及評(píng)估體系， 對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行檢查和評(píng)價(jià)， 評(píng)估結(jié)果作為今后制定培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)需求分析的依據(jù)。組織在培訓(xùn)方面的支出是一筆巨大的投資，常常高達(dá)工資總額的 5%10%。因此，培訓(xùn)的有效性是一個(gè)必須關(guān)注的問題。為

17、了確保這種有效性，就必須進(jìn)行衡量、測(cè)試和評(píng)估。30、討論職業(yè)生涯管理的含義。職業(yè)生涯管理是指組織幫助員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動(dòng)。職業(yè)生涯管理包括兩方面含義：（ 1） 對(duì) 員工個(gè)人而言，為了在工作中得到成長、發(fā)展和滿意，他們不斷追求理想的職業(yè)，設(shè)計(jì)自己的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)計(jì)劃。（ 2） 對(duì) 組織而言，為了不斷增強(qiáng)員工的滿意度，組織應(yīng)當(dāng)對(duì)員工制定的個(gè)人職業(yè)計(jì)劃予以重視和鼓勵(lì)，并結(jié)合組織的需要和發(fā)展，給予員工多方面的咨詢和指導(dǎo)，創(chuàng)造條件幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。31、職業(yè)生涯有哪些發(fā)展階段？人的職業(yè)生涯是一個(gè)動(dòng)態(tài)的不斷發(fā)展變化的過程， 可以分為如下階段或時(shí)期：1） 成 長階段（出生到1

18、4 歲） 。在這一階段，個(gè)人通過對(duì)家庭成員、朋友以及老師的認(rèn)同以及他們之間的相互作用逐漸建立起自我的概念。（2） 探索階段 （ 1524 歲） 。 人們認(rèn)真地探索各種可能的職業(yè)選擇。他們?cè)噲D將自己的職業(yè)選擇與他們對(duì)職業(yè)的了解以及個(gè)人的興趣和能力匹配起來。（ 3） 創(chuàng) 立階段（2544 歲） 。在經(jīng)歷了職業(yè)探索之后，逐漸選定自己從事的職業(yè)。這一階段的員工主要關(guān)心的是在工作中成長、發(fā)展或晉升。（ 4） 維 持階段（4560 歲）處于這一階段的員工對(duì)成就和發(fā)展的期望相對(duì)減弱，所關(guān)心的是現(xiàn)在到將來如何能一直守住這個(gè)工作領(lǐng)域。（ 5） 衰 退階段（ 60 歲以上） 。隨著人們開始準(zhǔn)備退休，個(gè)人必須將自己的培養(yǎng)成為一個(gè)新的角色，為適應(yīng)退休后的生活做準(zhǔn)備。32、職業(yè)生涯管理的主要內(nèi)容是什么？職業(yè)生涯管理包括以下內(nèi)容：1） 1） 個(gè) 人自我分析。 由員工本人或有關(guān)專家對(duì)自己的知識(shí)、 能力、興趣以及職業(yè)發(fā)展的要求和目標(biāo)