薪酬管理組織名詞解釋等

1、名詞解釋 薪酬是指雇員因為雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形 服務(wù)和福利。薪酬管理是指一個組織針對所有員工提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬 結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 （成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略） 是企業(yè)通過一系列針對成本戰(zhàn)略的實用政策來取得在某個行 業(yè)內(nèi)的成本優(yōu)勢 ,獲得高于行業(yè)平均水平的收益。其特點(diǎn)是以本行業(yè)最低的生產(chǎn)和銷售成本 取得市場競爭的領(lǐng)先地位。薪酬評價要素就是企業(yè)確定員工薪酬總額的依據(jù)，它決定著薪酬的導(dǎo)向。 內(nèi)部公平性原理是指薪酬制度的設(shè)計或合適的工資水平的設(shè)定要適合工作或職位的內(nèi)在價 值。排序法是一種最簡單的職位評價方法， 它根據(jù)總體上

2、界定的職位的相對價值或者職位對于組 織成功所作出的貢獻(xiàn)來將職位進(jìn)行從高到低的排列。分類法是一種將各種職位放人事先確定好的不同職位等級之中的一種職位評價方法。 要素比較法是通過多次選擇報酬要素， 并據(jù)之分別對職位進(jìn)行多次排序的一種量化的職位評 價技術(shù)。薪酬的外部競爭性是指一家企業(yè)的薪酬水平高低并由此產(chǎn)生的在勞動力市場上的競爭能力 大小。薪酬水平是指具有競爭性的不同組織之間、 不同組織的相同或相似部門或職位之間的薪酬關(guān) 系。薪酬調(diào)查是指企業(yè)通過收集市場上的各種相關(guān)企業(yè)向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方 面的信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬狀況的過程?？冃菃T工通過努力所達(dá)成的對企業(yè)有價值的結(jié)果?？冃?/p>

3、獎勵計劃是指員工的薪酬隨著個人、 團(tuán)隊或組織績效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變 化的一種薪酬設(shè)計。職位薪酬體系就是首先對職位本身的價值作出客觀的評價， 然后再根據(jù)這種評價的結(jié)果來賦 予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位的價值相當(dāng)?shù)男匠赀@樣一種基本薪酬決定制度。技能薪酬體系是指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關(guān)的技能、 能力以及知識的深度和廣度 支付基本薪酬的一種報酬制度。績效加薪是依據(jù)雇員個人績效而增發(fā)的獎勵性薪酬。 薪酬結(jié)構(gòu)就是指同一組織內(nèi)部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關(guān)系。 薪酬變動范圍也可以被稱為薪酬區(qū)間，是指在某一薪酬等級內(nèi)部允許薪酬變動的最大幅度。 薪酬計劃是指管理者在薪酬管理過程中進(jìn)行

4、的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。 特殊情況下的薪酬支付是指按照法律規(guī)定或者合同的約定， 在非正常的工作情況下或暫時離 開工作崗位，由用人單位支付給員工的薪酬二填空1、職位薪資體系是一種以職位或工作為基礎(chǔ)的基本薪酬或薪資決定體系。2、薪酬調(diào)查的步驟： （ 1）準(zhǔn)備階段； （2）實施階段（ 3）結(jié)果分析階段3、20 世紀(jì)初， 科學(xué)管理運(yùn)動的開創(chuàng)者泰勒 費(fèi)雷德里克 W 泰勒 提出了新的激勵性工資計 劃。4、最為常用的定量職位評價方法是：要素汁點(diǎn)法。5、產(chǎn)考代理風(fēng)險的最主要原因是：信息不對稱和委托人在控制代理人的行為時需要花費(fèi)大 量的成本。6、長期績效獎勵計劃的衡量周期在：一年內(nèi)。附加福利計劃。7

5、、提供一張行殊的信用卡， 可以根據(jù)自己的需要自行購買商品或福利的是：8、向得于類似職位的外派人員支付與東道國員工相同數(shù)量的薪酬是：當(dāng)?shù)囟▋r法。9、經(jīng)濟(jì)報酬與非經(jīng)濟(jì)報酬的之間的界限是，某咱報酬是不是以金錢形式提供的。10 、對企業(yè)的薪酬水平?jīng)Q策產(chǎn)生影響的主要因素有： （1）行業(yè)因素，（2）企業(yè)規(guī)模因素 （3） 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與價值觀因素11 、績效管理包括哪幾個最主要的環(huán)節(jié)：績效計劃、績效執(zhí)行、績效反饋12、技能 /能力薪資體系是一種以人為基礎(chǔ)的基本薪酬決定體系。13 、薪酬溝通有哪些步驟： （1）確定溝通目標(biāo)（ 2）收集相關(guān)信息（ 3）制定溝通媒介（ 4）選擇溝通媒介（ 5）舉行溝通會（ 6 ）

6、評價溝通結(jié)14 、在實踐中，確定專業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平，比較常見的做法是根據(jù)事業(yè)成熟曲線。15 、全面薪酬戰(zhàn)略的主要特征有： （1）戰(zhàn)略性（ 2）激勵性（ 3 ）靈活性（ 4 ）創(chuàng)新性（ 5） 溝通性16 、薪酬調(diào)查指企業(yè)通過收集信息來判斷其他企業(yè)所支付的總薪酬狀況的這樣一個系統(tǒng)過程。17 、實施績效獎勵計劃的最主要目的是： （1）實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)（ 2）強(qiáng)化組織規(guī)范（ 3）激勵 績效以及認(rèn)可不同員工的貢獻(xiàn)18 、彈性福利計劃的最重要特征是：個性化、可進(jìn)化。19 、國家實行勞動者每日工作時間不超過 8小時、平均每周工作不超過 44 小時。20 、總薪酬由以下哪幾部分構(gòu)成： （1 ）基本薪酬（ 2

7、）可變薪酬、福利和服務(wù)（ 3）一次性 獎金（ 4）股票期權(quán)21 、薪資等級之間的薪資區(qū)間交叉與重疊程序取決于：（1 ）薪資等級內(nèi)部的區(qū)間變動比率，（2 ）薪資等級的區(qū)間中值之的級差。22 最低薪酬：是指由國家以一定立法程序規(guī)定并以法律保障的勞動者在法定工作時間內(nèi)提 供了正常勞動的前提下， 其所有用人單位應(yīng)該支付的最低薪酬標(biāo)準(zhǔn) （一般不包括加班加點(diǎn)薪 酬，勞動環(huán)境津貼，社會保障和福利待遇等） 。（三、 簡答題1. 薪酬管理應(yīng)遵循哪些原則？薪酬管理的原則主要有： 第一、 公平性原則。 第二、激勵性原則。 第三、 合法性原則。 第四、 競爭性原則。第五、經(jīng)濟(jì)性原則。2. 我國的薪酬管理有哪些變革？

8、第一，崗位評價越來越規(guī)范，并成為企業(yè)制定工資制度、衡量勞動報酬的重要依據(jù)；第二， 集體談判將逐漸在員工薪酬福利的決議中扮演關(guān)鍵角色；第三， 職業(yè)經(jīng)理人的收入將越來越規(guī)范化；第四，企業(yè)的核心員工持有股票期權(quán)和期股越來越為人關(guān)注；第五，多元化、符合 中國特點(diǎn)的福利項目將不斷推出。3. 企業(yè)發(fā)展演化的特點(diǎn)有哪些？ 第一，周期性。第二，發(fā)展危機(jī)間隙性。第三，有限增長性。第四，階段性。4. 客戶中心戰(zhàn)略企業(yè)的薪酬管理有哪些特點(diǎn)？ 第一，以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系。第二，可變薪酬在薪酬總額中所占比例高。第三，薪酬水 平一般低于市場平均水平。7. 薪酬評價要素的類型有哪些？第一，員工所在崗位價值以及責(zé)任。 第二

9、， 員工的工作績效。 第三，員工的工作能力。 第四， 勞動力市場的薪酬水平。8. 職位評價方法有哪些種類？第一，量化評價法 ,第二，非量化評價法9. 排序法的操作步驟是什么？第一，獲取職位信息。第二，選擇報酬要素并對職位進(jìn)行分類。第三，對職位進(jìn)行排序。10. 薪酬水平的決策有哪些類型？ 第一，領(lǐng)導(dǎo)型薪酬策略。第二，跟隨型薪酬策略。第三，滯后型薪酬策略。第四，混合型薪 酬策略。11. 能力薪酬體系的實施要點(diǎn)是什么？ 第一，確定哪些能力是支持公司戰(zhàn)略，為組織創(chuàng)造價值，從而應(yīng)當(dāng)獲得報酬的。第二，確定 這些能力可以由哪些品質(zhì)、 特性和行為組合表現(xiàn)出來， 即具備何種品質(zhì)、 特性以及行為的員 工最有可能是

10、績效優(yōu)秀者。 第三， 檢驗這些能力是否真的使得員工的績效與眾不同。 只有那 些真正有特色的能力和行為才能被包括在內(nèi)。 第四，評價員工能力， 將能力與薪酬結(jié)合起來。12. 福利存在的問題和發(fā)展趨勢怎樣的？福利存在的問題：第一， 企業(yè)和員工在對福利的認(rèn)識上存在一些混亂。 第二，福利成本居高 不下。第三，福利的低回報性。第四，福利制度缺乏靈活性和針對性。福利的發(fā)展趨勢：福 利的彈性化。13. 員工福利主要包括哪些類型？ 第一，法定社會保險。第二，企業(yè)補(bǔ)充保險計劃。第三，法定休假。第四，員工服務(wù)福利。14. 激勵薪酬有哪些類型？ 第一，生產(chǎn)工人激勵計劃；第二，其他專業(yè)人員激勵計劃；第三，組織的整體激勵

11、計劃。15. 我國國有企業(yè)中引入股票期權(quán)意義在哪里？ 第一，降低了委托代理關(guān)系中代理成本。第二，激勵經(jīng)理人充分發(fā)揮其潛能，保持企 業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。16. 試論述我國國有企業(yè)中引入股票期權(quán)的局限性？第一，我國國有企業(yè)中引入經(jīng)理人股票期權(quán)的外部環(huán)境尚未成熟。 第二， 拉大集團(tuán)內(nèi)部的收入差距，可能會激化國有企業(yè)已有矛盾。第三，會造成一部分國有資產(chǎn)流失。第四，經(jīng)理人 自有資金有限，無力行權(quán)。第五，推行股票期權(quán)仍存在一些法律障礙。17. 薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容有哪些？第一，薪酬的等級數(shù)量；第二，同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍（最高值、中間值以及最 低值）；第三，相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系。18. 整體

12、薪酬有哪些特點(diǎn)？第一，整體性。第二，以員工為中心。第三，注重業(yè)績。第四，多樣化、個性化。第五，關(guān) 注內(nèi)在薪酬。21. 薪酬支付的原則是什么？第一，法定貨幣支付原則。第二，直接支付給本人的原則。第三，全額支付原則。第四，及時支付原則。第五，緊急支付原則。第六，優(yōu)先清償原則。第七，定地支付原則。第八，訴 訟保護(hù)原則。第九，平等支付原則。22. 簡述銷售人員薪酬方案設(shè)計的步驟。第一， 組建新的薪酬方案設(shè)計團(tuán)隊。 第二，評估現(xiàn)有的薪酬計劃。 第三，設(shè)計新的薪酬方案。第四，執(zhí)行新的薪酬方案。第五，對新薪酬方案的評價。23. 專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計應(yīng)該注意哪些問題？第一，專業(yè)技術(shù)人員的成熟曲線及其薪酬決定

13、。第二，雙重職業(yè)發(fā)展通道。第三，專業(yè)技術(shù) 人員的薪酬水平。第四，專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)。24. 駐外人員的薪酬設(shè)計原則有哪些？ 第一，成本最小化原則。第二，公平性與差別性結(jié)合原則。25 、考慮到底設(shè)立什么樣的福利計劃時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從哪些方面入手？ 答：（1 ）了解國家立法（ 2）開展福利調(diào)查（ 3）做好企業(yè)的福利規(guī)劃與分析（ 4 ）對企業(yè)的 財務(wù)狀況進(jìn)行分析（ 5 ）了解集體談判對員工福利的影響26 、薪酬對于員工的重要笥主要體現(xiàn)在：經(jīng)濟(jì)保障功能、激勵功能以及社會信號功能。27 、薪酬預(yù)算能夠施加影響的員工行為主要包括兩個方面，即員工的流動率和他們的績效 表現(xiàn)。28 、薪酬：指員工因雇傭關(guān)系的存

14、在而從企業(yè)那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入，有形 福利和服務(wù)。29 、績效獎勵計劃：指員工的薪酬隨著個人、團(tuán)隊或者組織績效的某些衡量指標(biāo)的發(fā)生的 變化的一種薪酬法。30 、對于企業(yè)而言，薪酬的功能主要表現(xiàn)在哪些方面？答：（ 1）塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化 （2）支持企業(yè)變革 （ 3）控制經(jīng)營成本 （4）促進(jìn)戰(zhàn)略實現(xiàn) （5） 改善經(jīng)營績效31 、職位評價中排序法的操作步驟是什么？答：（1 ）獲取職位信息（ 2）選擇報酬要素并對職位進(jìn)行分類（ 3）對職位進(jìn)行排序（ 4）綜 合排充結(jié)果績效加薪32 、最常見的四維報酬要素主要是： （1）責(zé)任（ 2 ）技能（ 3）努力（ 4）工作條件及其相關(guān) 系要素33 、一

15、個完整的薪資結(jié)構(gòu)包括： （1）薪資的等級數(shù)量（ 2 ）同一薪資等級內(nèi)部的薪資變動范 圍（ 3）相鄰兩個薪資等級之間交叉與重疊關(guān)系。34 、績效加薪計劃的關(guān)鍵要素是： （1）加薪的幅度（ 2）加薪的時間（ 3）加薪的實施方案35 薪資調(diào)查應(yīng)掌握哪些原則？(1) 、在被調(diào)查企業(yè)資源或不知情的情況下獲取薪資信息。由于薪資管理政策及數(shù)據(jù)在 許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)機(jī)密， 不愿意讓其它企業(yè)了解。 所以在進(jìn)行薪資調(diào)查時， 人力資源部門與對方對應(yīng)部門或總經(jīng)理聯(lián)系或利用其他方式獲取信息。(2) 、調(diào)查的資料要準(zhǔn)確。由于很多企業(yè)對本企業(yè)的薪資情況守口如瓶，所以有些信息 很可能道聽途說得來的，不全面、準(zhǔn)確率低。另外

16、，在取得某崗位的薪資水平的同時，要比 較其崗位的職責(zé)是否與本企業(yè)一致，否則參考價值不高。(3) 、調(diào)查的資料要隨時更新。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人力資源市場的完善，企業(yè)的薪 資情況經(jīng)常變化，要調(diào)查及時的更新的資料才有參考價值。36 、薪酬應(yīng)包括哪些內(nèi)容？(1) 、工資。工資又分計時工資、計件工資。工資制度分職務(wù)工資制、職能工資制、結(jié)構(gòu)工 資。(2) 、津貼。津貼分地域性津貼、生活性津貼、勞動性津貼。(3) 、獎金。獎金分考勤獎金、效益獎金、項目獎金、紅包等(4) 、福利。福利分社會保險福利、用人單位集體福利。37 、什么是薪資調(diào)查？薪資調(diào)查就是通過各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪資水平及相關(guān)信

17、息。 調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計和分析，就會成為企業(yè)的薪資管理決策的有效依據(jù)。38 、薪資調(diào)查應(yīng)掌握哪些原則？要有企業(yè)對薪資要有企業(yè)(1) 、在被調(diào)查企業(yè)資源或不知情的情況下獲取薪資信息。由于薪資管理政策及數(shù)據(jù)在 許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)機(jī)密， 不愿意讓其它企業(yè)了解。 所以在進(jìn)行薪資調(diào)查時， 人力資源部門與對方對應(yīng)部門或總經(jīng)理聯(lián)系或利用其他方式獲取信息。(2) 、調(diào)查的資料要準(zhǔn)確。由于很多企業(yè)對本企業(yè)的薪資情況守口如瓶，所以有些信息 很可能道聽途說得來的，不全面、準(zhǔn)確率低。另外，在取得某崗位的薪資水平的同時，要比 較其崗位的職責(zé)是否與本企業(yè)一致，否則參考價值不高。(3) 、調(diào)查的資料要隨時更新。隨著市場

18、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人力資源市場的完善，企業(yè)的薪 資情況經(jīng)常變化，要調(diào)查及時的更新的資料才有參考價值。39 薪資調(diào)查的渠道有哪些？(1) 、企業(yè)之間的相互調(diào)查(內(nèi)容此略，下同)(2) 、委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查；(3) 、從公開的信息中了解。40 、排列法排列法是通過對所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等不同層次的要 求進(jìn)行排序的崗位評估方法。比較科學(xué)的崗位排列法是雙崗位對比排列法，具體的步驟是： 成立崗位評估小組； 對企業(yè)所有崗位進(jìn)行兩兩對比； 在兩兩對比時， 對價值相對較高 的崗位計 1 分，對另一個崗位計 0 分。所有崗位兩兩對比完后， 將每個崗位的分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總； 總分最高的崗位的崗位價值最高

19、， 依次排序，就可以評估出所有崗位的價值；41 、評分法評分法是指通過對每個崗位用計量的方式進(jìn)行評判，最終得出崗位價值的方法。 具體做法為： 成立崗位評估小組； 將企業(yè)所有崗位的所有崗位職責(zé)和任職要求的條款整 理出來；對每個條款的價值進(jìn)行打分；每個崗位得到的總分，就是該崗位的崗位價值。42 、因素比較法因素比較法不須關(guān)心具體崗位的崗位職責(zé)和任職資格，而是將所有的崗位 的內(nèi)容抽象若干個要素。 根據(jù)每個崗位對這些要素的要求不同， 而得出崗位價值。 比較科學(xué) 的做法是將崗位內(nèi)容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力|責(zé)任及工作條件。評估小組首先將各因素區(qū)分成多個不同的等級， 然后在根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同

20、因素的不同的等級對應(yīng) 起來，等級數(shù)值的總合就為該崗位的崗位價值。43 、如何確定企業(yè)報酬總額？企業(yè)的報酬總額是企業(yè)所有員工的工資、 津貼、福利和獎金等內(nèi)容的總和， 要注意的是， 所有員工 ，既包括在職員工，也包括離退休員工。在確定企業(yè)的報酬總額時，首先要考慮 企業(yè)的實際承受能力，其次要考慮員工的基本生活費(fèi)用和人力資源市場行情。提高企業(yè)的報酬承受能力可以從提高員工工作效率、 降低管理費(fèi)用、 降成本費(fèi)用和提高 銷售額等幾個方面進(jìn)行。在確定員工的基本生活費(fèi)用時要考慮： 政府發(fā)布的物價指數(shù)和當(dāng)?shù)刈畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)； 單調(diào) 平均的生活水平；同行業(yè)其它企業(yè)的員工基本生活水平。另外要根據(jù)報酬調(diào)查的結(jié)果， 通過對其

21、它企業(yè)報酬水平的分析和人力資源市場的行情和 供需關(guān)系來測算企業(yè)的報酬水平。44 、什么是報酬設(shè)計要點(diǎn)？(1) 、建議采用 基本工資 +技能工資 的結(jié)構(gòu)?；竟べY以學(xué)歷為標(biāo)準(zhǔn)， 并每年有浮動 (工 齡工資)，要確保：一個應(yīng)屆本科生在公司工作三年以后，能拿到研究生基本工資水平，碩 士到博士也如此推理，通過這個原則來測算基本工資的標(biāo)準(zhǔn)和上浮標(biāo)準(zhǔn)是比較合適的。(2) 、基本工資確定后，再確定技能等級工資，對不同的職位，可采用不同的技能等級 工資標(biāo)準(zhǔn)， 同樣我們要確保： 一個應(yīng)屆本科生在公司非常優(yōu)秀地工作三年以后， 通過連續(xù)報 酬調(diào)整，能拿帶研究生工資(基本工資 + 技能工資)水平，碩士到博士也如此推理

22、，通過這 個原則來測算技能等級工資標(biāo)準(zhǔn)和每年調(diào)薪的次數(shù)是比較合適的。(3) 、與報酬設(shè)計相配套的是考評管理和調(diào)薪制度，如果相關(guān)的工作沒有完善，報酬政 策則沒法客觀、公正地執(zhí)行。三、 論述題45. 薪酬管理與人力資源體系中其他職能之間是怎樣的關(guān)系？第一，合理崗位設(shè)置是薪酬具有內(nèi)部公平性的基礎(chǔ)。 企業(yè)只有對不同崗位所要求的知識和技 能、工作的復(fù)雜程度、崗位涉及人際關(guān)系的難度與頻度、 崗位對組織目標(biāo)的影響程度、 工作 中的責(zé)任與壓力大小等要素進(jìn)行科學(xué)考核 , 準(zhǔn)確界定各崗位的價值，并以此來確定付酬標(biāo) 準(zhǔn), 才能以保證薪資的內(nèi)部公平性。 崗位本身設(shè)計的不合理會給薪酬管理工作帶來很多麻煩， 影響薪酬體系

23、激勵作用的發(fā)揮。 第二， 企業(yè)所要招募的員工類型、 其市場供求關(guān)系以及對于 準(zhǔn)備招募和甄選的侯選員工的知識、 經(jīng)驗、 能力水平所作的要求的高低等， 又會直接影響到 企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬方式。 對于高級管理人員、 高級技術(shù)人員、市場需求大于 供應(yīng)的人員以及企業(yè)急需的人員 ,在招聘過程中， 企業(yè)必須在薪酬政策上給予傾斜 , 使薪資水 平定位在市場薪資水平之上 , 甚至定位在高端水平，以吸引優(yōu)秀人才。而對于一般崗位的人 員,由于人數(shù)眾多 , 市場上的供應(yīng)大于需求 , 替代成本較低 ,因此, 可將這些人員的薪資水平定 位于市場平均水平或以下 , 以控制經(jīng)營成本，保證企業(yè)對貢獻(xiàn)大的人員能夠支付

24、具有市場競 爭力的薪資水平。另外 ,如果企業(yè)所要引進(jìn)的是需要支付高額薪酬的特殊人才,為了不至于與其他人員的薪資制度相沖突 , 企業(yè)就必須設(shè)置配套的特殊人才薪酬制度。第三，企業(yè)的績效 管理體系要想得到管理者和員工的認(rèn)可以及支持， 企業(yè)績效文化要想得到貫徹， 沒有相應(yīng)的 績效報酬系統(tǒng)制度是難以想象的。 在得出績效評價結(jié)果后， 我們要對員工的價值貢獻(xiàn)給以合 理的薪酬進(jìn)行及時的激勵， 這樣才能強(qiáng)化員工的績效意識， 從而使企業(yè)的績效管理系統(tǒng)順利 實施。 第四，薪酬制度與企業(yè)文化之間是一種相互影響、相互制約的關(guān)系。 企業(yè)文化與企業(yè)價值觀緊密相連， 因而它會直接影響到薪酬的結(jié)構(gòu)、 薪酬水平差異程度等各個方面

25、。 薪酬會 對員工的工作行為和態(tài)度發(fā)生很強(qiáng)的引導(dǎo)作用， 因此合理的富有激勵性的薪酬制度會有助于 企業(yè)塑造良好的企業(yè)文化，或者是對已經(jīng)存在的企業(yè)文化起到積極的強(qiáng)化作用。46. 構(gòu)建現(xiàn)代薪酬戰(zhàn)略有哪些步驟？第一，全面評價組織所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對薪酬影響.第二，根據(jù)組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景作出戰(zhàn)略性薪酬決策。具體來說，明確薪酬目標(biāo)、確保薪酬的內(nèi)部一致性、確保薪酬的 外部競爭性、對員工的貢獻(xiàn)給予認(rèn)可。第三， 通過薪酬制度的建立和薪酬技術(shù)的選擇， 將戰(zhàn) 略層面上的薪酬管理轉(zhuǎn)化到制度和技術(shù)層面上來。第四，重新評價薪酬戰(zhàn)略適應(yīng)性。47. 排序法的優(yōu)缺點(diǎn)是什么？排序法最大的優(yōu)點(diǎn)在于快速、簡單、費(fèi)用比較低，而

26、且容易和員工進(jìn)行溝通。但是，排序法也存在很多問題，首先，在排序方面各方可能很難達(dá)成共識，尤其是在一些價值差異不是很明顯的職位之間；其次，由于是從整體上對職位的價值進(jìn)行評價，因此不同來源和不同工作背景的人不可避免地會在評價過程中夾雜個人的主觀意志甚至偏見； 再次， 即使是不同職位 之間的價值高低可以判斷出來， 具體的價值差距大小卻無法得到明確的解釋； 最后， 在職位 的數(shù)量太多時排序法的使用難度會很高，在通常情況下， 15 種職位可能是使用排序法的一 個上限。48 要素比較法的優(yōu)缺點(diǎn)有哪些？ 第一，要素比較法的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在兩個方面：首先，要素比較法是一種比較精確、系統(tǒng)、 量化的職位評價方法，

27、其每一個步驟的操作都有詳細(xì)的說明， 將職位特征具體到報酬要素的 做法相對于排序法和歸類法而言， 更加有助于評價人員作出正確的判斷； 其次， 很容易向員 工解釋這種職位評價方法。 第二， 要素比較法的缺點(diǎn)是， 盡管向員工解釋要素比較法標(biāo)準(zhǔn)和 基本原理比較容易， 但對評價小組而言， 整個評價過程會異常復(fù)雜；此外， 上述使用的五個 報酬要素只是一種普遍的做法， 但在不同行業(yè)和組織中所有的職位都同樣使用這五個報酬要 素顯然并不合適。49. 需要層次論對于薪酬管理有什么啟示？ 第一，企業(yè)所支付的基本薪酬必須確定在足夠高的水平上，以確保員工能夠獲得 滿足基本 生活需要所必需的經(jīng)濟(jì)來源。 第二， 獎勵性薪酬

28、尤其是成功分享計劃對于員工具有一定的激勵性， 這是因為它與成就、認(rèn)可、稱贊等等聯(lián)系在一起的，因而在某種意義上講能夠幫助員 工實現(xiàn)高層次的需要。 但是，如果績效獎勵計劃由于風(fēng)險過高或者計劃不合理而損害了員工 滿足日常生活需要的能力， 則不會產(chǎn)生激勵作用。 第三， 不同類型員工的需求層次可能是不 同的， 因而，在可能的情況下， 企業(yè)可以考慮采用多種不同形式的薪酬計劃，以滿足不同類 型員工的需求。 第四， 純粹的貨幣激勵對于員工的激勵作用可能存在一種邊際效用遞減的趨 勢，因此， 企業(yè)需要探討將貨幣激勵和非常貨幣激勵相結(jié)合的激勵方法，通過滿足員工的高層次需求來達(dá)到提供更大激勵的目的。50 目標(biāo)設(shè)置理論

29、對于薪酬管理有什么啟示？ 第一，目標(biāo)可以被作為員工與之進(jìn)行對比的績效標(biāo)準(zhǔn)， 由于達(dá)到目標(biāo)往往是與得到價值的報 酬聯(lián)系在一起的，因此， 它對于個人是有激勵性的，即明確具體、 富有挑戰(zhàn)性的績效目標(biāo)對 于績效發(fā)生的強(qiáng)度及其持續(xù)期間具有很強(qiáng)的影響力。第二， 績效獎勵必須是在某種重要的目標(biāo)達(dá)成之時支付給員工的， 并且獎勵性報酬的數(shù)量應(yīng)當(dāng)與目標(biāo)的達(dá)成難度相匹配。 第三， 企 業(yè)必須以一種明確的方式來與員工就績效目標(biāo)進(jìn)行溝通， 確保員工相信自己能夠?qū)冃繕?biāo) 產(chǎn)出影響，并且在績效的實施過程當(dāng)中，及時地向員工提供績效反饋。51. 績效獎勵計劃有什么優(yōu)缺點(diǎn)？優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在：其一， 由于績效獎勵計劃往往有明確的績

30、效目標(biāo)。因此， 它能夠把員工的 努力集中在組織認(rèn)為重要的一些目標(biāo)上， 從而有利于組織通過靈活調(diào)整員工的工作行為來達(dá) 成企業(yè)的重要目標(biāo)，從而避免員工的行為脫離組織的戰(zhàn)略主線而形成本位主義傾向。其二， 由于績效獎勵計劃中報酬支付實際上變成了一種可變成本，因此， 它的實施減輕了組織在固定成本開支方面的一些壓力， 有利于組織根據(jù)自身的經(jīng)營狀況靈活調(diào)整自己的支付水平， 而 不至于因為成本的壓力而陷入困境。 其三， 由于績效獎勵往往是與直接的績效改善聯(lián)系在一起的， 并且獎金的授予對象是那些為更高績效的達(dá)成作出貢獻(xiàn)的人， 因此， 績效獎勵計劃有 利于組織總體績效水平的改善。 缺點(diǎn)：其一， 在績效獎勵計劃中所

31、使用的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)很可能無 法保持足夠的準(zhǔn)確和公正，在產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)不公正的情況下，績效獎勵計劃很可能會流于形式。 其二，績效獎勵計劃有可能導(dǎo)致員工之間或者使員工群體之間的競爭， 而這種競爭可能不利 于組織的總體利益。 其三， 在績效獎勵計劃的設(shè)計和執(zhí)行過程中還有可能增加管理層和員工 之間產(chǎn)生摩擦的機(jī)會， 因為在許多績效獎勵計劃當(dāng)中都存在討價還價的問題。其四， 績效獎勵計劃實際上是一種工作加速器，有時員工收入增加會導(dǎo)致企業(yè)出臺更為苛刻的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)， 這樣就會破壞企業(yè)和員工之間的心理契約。 最后， 績效獎勵公式有些時候非常復(fù)雜， 員工可 能難以理解。52. 職位薪酬體系的設(shè)計步驟有哪些？第一， 是搜集關(guān)于特

32、定工作的性質(zhì)的信息即進(jìn)行工作分析。 第二，按照工作的實際執(zhí)行情況 對其進(jìn)行確認(rèn)、 界定以及描述即編寫職位說明書。 第三， 對職位進(jìn)行價值評價即進(jìn)行職位評 價或工作評價。第四，根據(jù)工作的內(nèi)容和相對價值對它們進(jìn)行排序即建立職位結(jié)構(gòu)。53. 如何設(shè)計和實施技能薪酬體系？其中的要點(diǎn)是什么？（1 ）實施步驟：第一，建立技能薪酬體系計劃設(shè)計小組。第二，進(jìn)行工作任務(wù)分析。第三， 評價工作任務(wù)，創(chuàng)建新的工作任務(wù)清單。第四，確定技能等級并為之定價。第五，技能的分 析、培訓(xùn)與認(rèn)證。 （2 ）要點(diǎn)：在技能薪酬體系的設(shè)計問題上，一個組織必須清楚地了解以 下幾個方面的問題：第一，技能的范圍。第二，技能的廣度和深度。第三

33、，單一職位族跨 職位族。第四，培訓(xùn)體系與資格認(rèn)證問題。第五，學(xué)習(xí)的自主性。第六，管理方面的問題。54 員工福利的作用和影響是怎樣的？ 員工福利對企業(yè)的影響主要包括：第一，政府的法律規(guī)定。第二，勞動力市場競爭的壓力。第三，集體談判。第四，有目的地吸引和保留員工，培養(yǎng)員工的忠誠度。第五，當(dāng)企業(yè)希望吸引和雇傭某些類型的員工， 但是又因為某些方面的原因不能單方面提高這些人的薪酬水平 時，福利就可能會成為一種非常有利的報酬形式。 第六， 福利計劃有助于營造和諧的企業(yè)文 化，強(qiáng)化員工的忠誠感。第七，享受國家的優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性。員 工福利對于員工的影響主要有： 第一， 稅收的優(yōu)惠。 第

34、二，集體購買的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。 第三，員工的偏好。第四，平等和歸屬的需要。55 寬帶薪酬設(shè)計的步驟是怎樣的？ 第一步，審查寬帶薪酬對本企業(yè)的適應(yīng)性。第二步，評價職位的相對價值， 確定薪酬寬帶數(shù) 量。第三步，進(jìn)行薪資調(diào)查，確定寬帶等級的薪資水平。第四步，根據(jù)員工所在的崗位、能 力以及技能，將員工放入合適的薪酬寬帶中。56 制定薪酬計劃的工作程序有哪些？ 第一，搜集資料，分析環(huán)境。第二，制定出薪酬計劃計算表，算出預(yù)計薪酬總額。第三，根 據(jù)經(jīng)營計劃預(yù)計的業(yè)務(wù)收入和前幾個步驟預(yù)計的薪酬總額， 計算薪酬總額 / 銷售收入的比值， 將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較。 第四， 各

35、部門根據(jù)企業(yè)整 體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定， 做出部門的薪酬計劃， 并上報到人力資源部， 由人 力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計劃的匯總。57. 計件薪酬的優(yōu)缺點(diǎn)是什么？優(yōu)點(diǎn)：（1）分配體現(xiàn)的公平性強(qiáng)。 （2）有利于加強(qiáng)綜合管理。 （3） 便于將個人利益與組織目標(biāo) 結(jié)合起來。 （4） 能與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益緊密聯(lián)系起來。缺點(diǎn)： （1）實行計件薪酬，容易出現(xiàn)片面 追求產(chǎn)品數(shù)量，而忽視產(chǎn)品質(zhì)量、消耗定額、安全和不注意愛護(hù)機(jī)器設(shè)備的偏向。（ 2）因管理或技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率增加時，提高定額會遇到困難。（ 3）計件薪酬可能會導(dǎo)致員5）計件薪酬制本身工因追求收入而工作過度緊張，有礙健康。 （ 4）在企業(yè)以利

36、潤最大化為目標(biāo)時，容易導(dǎo)致對計件制的濫用，使計件薪酬成為延長勞動時間和降低薪酬的手段。不能反映物價的變化。 （ 6）計件薪酬的適用范圍有限。58. 管理人員的工作具有哪些方面的特征？在管理人員的薪酬管理中應(yīng)當(dāng)注意哪些方面的問題？（1 ）短暫性、變動性以及不連續(xù)性。 （2）與其他職位類似，管理者的薪酬體系也同樣由基 本薪酬、獎金 （又可以進(jìn)一步分為短期獎金和長期獎金）和福利三部分構(gòu)成。其中，從基本薪酬與獎金之間的比例上來看，基本薪酬一般會占到薪酬總額的13 至 2 3 不等，具體情況取決于管理者在組織層級結(jié)構(gòu)中的位置： 位置越靠近上層， 則基本薪酬在薪酬總額中所占 的比例也就越低；而對于基層管理

37、者而言，基本薪酬幾乎就是其所領(lǐng)取的全部薪酬收入。59. 高層管理人員的薪酬決定及其管理具有哪些特征？在高層管理人員的薪酬管理中應(yīng)注意 的主要問題是什么？（1 ）第一，企業(yè)高層管理人員的基本薪酬通常都是由以董事會主席為首的薪酬委員會來確 定，決策的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。 第二， 以年終獎形式出現(xiàn)的短期獎金在高級經(jīng)營管理者的薪酬當(dāng)中起著非常重要的作用。 第三， 長 期獎金在高級經(jīng)營管理人員的總報酬中所占的比重也越來越大。第四， 福利和服務(wù)在高級經(jīng)營管理人員的薪酬收入中也起著越來越不可忽視的作用。（2 ）第一，將高層經(jīng)營管理人員的薪酬與經(jīng)營風(fēng)險聯(lián)系在一起。

38、 第二，確定正確的績效評價方法。 第三，實現(xiàn)高層管理者和 股東之間的平衡。第四，更好地支持企業(yè)文化。60 在薪酬預(yù)算中需要作出哪些重要決策？答：（ 1 ）什么時候?qū)π匠晁竭M(jìn)行調(diào)整； （2）對誰的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整； （3 ）企業(yè)的員工 人數(shù)是增加了還是減少了，這種變動是何時出現(xiàn)的；（4 ）員工的流動狀況怎樣； （ 5）企業(yè)里的職位狀況會發(fā)生哪些變化。44.決定薪酬水平的因素是什么？薪酬水平受到一系列因素的影響和制約，最根本是經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r與人口狀況。 （1 ）勞動生產(chǎn)率與薪酬水平。勞動生產(chǎn)率水平及其增減狀況是決定一個國家或地區(qū)或企業(yè)薪酬水平的首要因素。 正確決定薪酬水平就一定要處理好薪酬水平與

39、勞動生產(chǎn)率的關(guān)系。 薪酬水平應(yīng)該隨勞動生產(chǎn)率的增長而增長， 其增長幅度應(yīng)該低于勞動生 產(chǎn)率的增長幅度，這樣就給薪酬的增長創(chuàng)造了條件。 （ 2） 勞動力供求關(guān)系與薪酬水平。 薪酬水平的決定，取決于勞動的市場供求關(guān)系，供大于求時，薪酬將下降，求大于供時，薪 酬將提升。（ 3 ）員工生活費(fèi)用薪酬水平。生活費(fèi)用是指為維持勞動者本人及贍養(yǎng)和撫養(yǎng)人 口的生活需要而必須支出的費(fèi)用。在確定員工生活費(fèi)用時，需要考慮的因素為：保證員 工基本活動需要； 養(yǎng)育子女和贍養(yǎng)經(jīng)濟(jì)拮據(jù)的父母的費(fèi)用； 員工自身提高文化技術(shù)水平 和文化娛樂費(fèi)用； （ 4 ）支付能力與薪酬水平：企業(yè)應(yīng)該經(jīng)常掌握其合理的薪酬水平，處理 好薪酬水平與

40、勞動生產(chǎn)率之間的關(guān)系，即薪酬水平應(yīng)隨同勞動生產(chǎn)率水平的增長而相應(yīng)增 長。但薪酬水平的增長幅度應(yīng)當(dāng)小于勞動生產(chǎn)率的增長幅度。勞動生產(chǎn)率提高所帶來的收益不應(yīng)當(dāng)完全由勞動者所占用，它應(yīng)考慮到擴(kuò)大再生產(chǎn)的需要。（5 積累與消費(fèi)的比例與薪酬水平。增加消費(fèi)基金即員工薪酬水平能夠滿足員工當(dāng)前的生活需要，調(diào)動員工的勞動積極性和勞動熱情， 但消費(fèi)基金增加過多， 從而影響企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)的速度， 影響員工的長遠(yuǎn)利益； 積累基金增加過多， 依靠整個企業(yè)員工吃苦耐勞的獻(xiàn)身精神， 固然能在短時期內(nèi)取得輝煌的 成就， 但這種犧牲員工眼前利益的做法不能持久。 在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下， 積累與消費(fèi) 是一種即相互促進(jìn)， 又相互

41、矛盾的辯證關(guān)系， 只有安排妥當(dāng)， 才能夠達(dá)到即提高員工的薪酬 水平，又促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。 （6）在業(yè)員工人數(shù)與薪酬水平。 （7 ）其他因素與薪酬水平。 工效掛鉤對薪酬水平的影響； 最低薪酬對薪酬水平的影響； 薪酬策略對薪水平的影響。 薪酬策略分為領(lǐng)先、迎合、滯后三個策略。工會力量、社會風(fēng)俗、民族風(fēng)俗等對企業(yè)薪酬 水平也有一定影響。61.薪酬水平?jīng)Q策有哪三種類型？各自的優(yōu)缺點(diǎn)分別是什么？答： （1） 薪酬領(lǐng)袖政策。優(yōu)點(diǎn)：第一，很快為企業(yè)吸引來大批可供選擇的求職者。第二，減少企業(yè)在員甄選方面所支出的費(fèi)用。 第三，提高了員工離職的機(jī)會成本。第四，使得企業(yè)不 必跟市場水平經(jīng)常性地為員工加薪， 從而節(jié)

42、省薪酬管理的成本。 第五， 有利于減少因為薪酬 問題引起的勞動糾紛， 同時有利于提高公司的形象和知名度。 缺點(diǎn)： 充當(dāng)薪酬領(lǐng)袖的企業(yè)往 往有很大的管理壓力。 （2 ）市場追隨政策。優(yōu)缺點(diǎn)：采取這種薪酬政策的企業(yè)的風(fēng)險可能 是最小的， 它能夠吸引到足夠數(shù)量的員工為其工作， 只不過在吸引那些非常優(yōu)秀的求職者方 面沒有什么優(yōu)勢。 （3 ）拖后政策。采取這種政策的企業(yè)規(guī)模相對較小，大多處于競爭性的 產(chǎn)品市場上，邊際利潤率比較低，成本承受能力很弱。（ 4）混合政策?；旌险?，是指企業(yè)在確定薪酬水平時，是根據(jù)職位的類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策， 而不是對所有的職位和員工均采用相同的薪酬水

43、平定位。優(yōu)點(diǎn)：靈活性和針對性。62 、考慮到底設(shè)立什么樣的福利計劃時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從哪些方面入手？答：（1 ）了解國家立法（ 2）開展福利調(diào)查（ 3）做好企業(yè)的福利規(guī)劃與分析（ 4 ）對企業(yè)的 財務(wù)狀況進(jìn)行分析（ 5 ）了解集體談判對員工福利的影響63 、薪酬對于員工的重要笥主要體現(xiàn)在：經(jīng)濟(jì)保障功能、激勵功能以及社會信號功能。64 、薪酬預(yù)算能夠施加影響的員工行為主要包括兩個方面，即員工的流動率和他們的績效 表現(xiàn)。65 、薪酬：指員工因雇傭關(guān)系的存在而從企業(yè)那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入，有形 福利和服務(wù)。66 、績效獎勵計劃：指員工的薪酬隨著個人、團(tuán)隊或者組織績效的某些衡量指標(biāo)的發(fā)生的 變化的

44、一種薪酬法。67 、對于企業(yè)而言，薪酬的功能主要表現(xiàn)在哪些方面？ 答：（ 1）塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化 （2）支持企業(yè)變革 （ 3）控制經(jīng)營成本 （4）促進(jìn)戰(zhàn)略實現(xiàn) （5）改善經(jīng)營績效68 、職位評價中排序法的操作步驟是什么？答：（1 ）獲取職位信息（ 2）選擇報酬要素并對職位進(jìn)行分類（ 3）對職位進(jìn)行排序（ 4）綜 合排充結(jié)果績效加薪69 、最常見的四維報酬要素主要是： （1）責(zé)任（ 2 ）技能（ 3）努力（ 4）工作條件及其相關(guān) 系要素70 、一個完整的薪資結(jié)構(gòu)包括： （1）薪資的等級數(shù)量（ 2 ）同一薪資等級內(nèi)部的薪資變動范 圍（ 3）相鄰兩個薪資等級之間交叉與重疊關(guān)系。71 、績效加薪計劃的

45、關(guān)鍵要素是： （1）加薪的幅度（ 2）加薪的時間（ 3）加薪的實施方案72 、員工福利的發(fā)展趨勢包括：彈性福利計劃大行其道關(guān)且日趨完善以及組織開始尋求與其戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化和員工類型相匹配的福利模式。73 、報酬：一位員工因為某個組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價值的東西統(tǒng)稱為報酬。74 、外派員工：通常是指那些因為短期使命而被派至國外工作的員工，他們的任期可能會持續(xù) 1-5 年，典型情況下是 2-3 年。75 、國際上通行的薪酬體系主要：職位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。76 、美國全面報酬學(xué)會的全面報酬體系模型中包括的報酬要素有：（1）薪酬（ 2 ）福利（ 3）工作體驗77 、從

46、員工個人層面來說，其績效高低主要取決于： （1）員工的知識（ 2）員工的能力 （3） 員工的工作動機(jī)（ 4）機(jī)會78 、企業(yè)（可能也包括員工）向養(yǎng)老基金繳納一定的養(yǎng)老金是：團(tuán)體養(yǎng)老計劃79 、組織的薪酬管理必須注意達(dá)到哪些方面的要求？ 答：（1 ）薪酬的外部公平性或者外部競爭性（ 2）薪酬的內(nèi)部公平性或者內(nèi)部的一致性（ 3）績效報酬的公平性（ 4 ）薪酬管理過程的公平性80 、薪酬包括哪些核心要素？答：四大核心要素： （1 ）固定薪資（ 2）浮動薪資（ 3）短期獎的薪資（ 4）長期獎勵薪資81 、績效加薪：是將基本薪酬的增加與員工在某種績效評價體系中所獲得的評價等級聯(lián)系 在一起的一種績效獎勵計

47、劃。82 、建立戰(zhàn)略性薪酬休系，需要遵循哪些不斷循環(huán)的步驟？答：（1 ）全面評價組織所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對薪酬的影響（2）制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策（ 3）將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實踐（ 4 ）對薪酬系統(tǒng)的匹 配性進(jìn)行再評價83 、實施寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有哪些點(diǎn)？答：（ 1）審查公司的文化、價值觀和戰(zhàn)略（ 2）注重加強(qiáng)非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管 理能力（ 3 ）鼓勵員工的參與，加強(qiáng)溝通（ 4 ）要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計劃84 、在企業(yè)員工福利方面存在哪些問題？答：（1 ）企業(yè)和員工在福利的認(rèn)識上存在一些混亂（2）福利成本居高不下（ 3 ）福利的低回報性（ 4 ）福利制度

48、缺乏靈活性和針對性85 、收益分享計劃中有哪幾個關(guān)鍵決策？答：一是收益衡量與角色定位問題； 二是支付頻率問題； 三是支付方式問題；四是設(shè)計要求 問題；五是溝通問題；六是確保財務(wù)收益問題。86 、微觀接近法是最常規(guī)的薪酬預(yù)算方法之一，該方法執(zhí)行過程應(yīng)該包括哪些步驟。 答：微觀接近法指的是先由管理者預(yù)測出單個員工在下一年度里的薪酬水平， 再把這些數(shù)據(jù) 匯總在一起，從而得到整個企業(yè)的薪酬預(yù)算。1 ）對管理者就薪酬政策和薪酬技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)。 （ 2）為管理者提供薪酬預(yù)算工具和咨詢服務(wù)。（3）審核并批準(zhǔn)薪酬預(yù)算。 （4 ）監(jiān)督預(yù)算方案的運(yùn)行情部，并向管理者進(jìn)行反饋。87. 職業(yè)評價：答：所謂語職業(yè)評價，

49、就是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值， 從而為組織建立一個職位結(jié) 構(gòu)的過程。方法：有量化評價法和非量化評價法。88. 寬帶型薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計中有哪幾個關(guān)鍵決策？89. 什么是報酬？報酬和薪酬之間的聯(lián)系和區(qū)別是什么？ 答：我們將一位員工因為為某個組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價值的東西統(tǒng)稱為報 酬。薪酬：是指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入， 以及各種具體的服務(wù)和福利 之和。聯(lián)系和區(qū)別： （一）與內(nèi)在報酬相比，員工和企業(yè)都傾向于注重外在報酬，尤其是薪酬，這 是因為外在報酬比較容易定性， 也容易衡量， 同時還便于在不同的個人、 公眾以及組織之間 進(jìn)行比較， 而內(nèi)在報酬則往往難以清晰定義、

50、討論或者進(jìn)行比較和談判。因些，薪酬在企業(yè) 的報酬體系中確實處于一種特別重要的地位。（2 ）員工對薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起；（ 3 ）內(nèi)在報酬與企業(yè)的薪酬成本降低之間不存在必然的聯(lián)系。（ 4）企業(yè)必須在外在報酬與內(nèi)在報酬之間實現(xiàn)平衡。90. 總薪酬包括哪三部分主要內(nèi)容？各自有什么特點(diǎn)？ 答：總薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可變薪酬、 福利和服務(wù)以及一次性獎金、股票期權(quán)等 多種經(jīng)濟(jì)性報酬。特點(diǎn)：（ 1 ）基本薪酬。基本薪酬是指一個組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支會的相對穩(wěn)定的報酬。（ 2）可變薪酬?？勺冃匠晔切匠晗到y(tǒng)中與績效直接掛鉤的部墜毀，有時

51、也被稱為浮動薪酬或獎金。（ 3）間接薪酬或福利與服務(wù)。91. 薪酬對于員工和組織的意義何在？答：薪酬對于員工的重要性主要體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)保障功能、 激勵功能以及社會信號功能三個方面。92. 銷售人員的薪酬方案主要有哪些類型？各自的特點(diǎn)是什么？答：（1 ）純傭金制。所謂純傭金制，就是指在銷售人員的薪酬中沒有基本薪酬部分，其全 部薪酬收入都是由傭金構(gòu)成的。 （2）基本薪酬加傭金制。 （ 3）基本薪酬加獎金制。 （4）基 本薪酬加傭金加獎金制。93. 什么是戰(zhàn)略性薪酬管理？它與一般的薪酬管理區(qū)別何在？ 答：戰(zhàn)略性薪酬管理實際上是看待薪酬管理職能的一整套嶄新的理念， 它的核心是作出一系 列戰(zhàn)略性薪酬決策。與

52、一般薪酬管理的區(qū)別： 它強(qiáng)調(diào)的是外部市場敏感性而不是內(nèi)部一致性； 是以績效為基礎(chǔ)的 可變薪酬而不是年度定期加薪； 是風(fēng)險分擔(dān)的伙伴關(guān)系而不是既得權(quán)利； 是彈性的貢獻(xiàn)機(jī)會 而不是工作； 是橫向的流動而不是垂直的晉升； 是就業(yè)的能力而不是工作的保障性； 是團(tuán)隊 的貢獻(xiàn)而不是個人的貢獻(xiàn)。94. 人力資源管理職能怎樣才能適應(yīng)戰(zhàn)略性薪酬管理的要求？答：（1 ）減少事務(wù)性活動在薪酬管理中所占的比重； （2）實現(xiàn)日常薪酬管理活動的自動化；（3 ）積極承擔(dān)新的人力資源管理角色；95. 各種不同的經(jīng)營戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略有哪些不同的要求？ 答：96. 什么是職位薪資體系？職位薪資體系的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)分別是什么？然后根據(jù)這

53、種評價的答：所謂職位薪資體系， 就是首先對職位本身的價值作出客觀的評價， 結(jié)果賦予承擔(dān)這一職位的人與該職位的價值相當(dāng)?shù)男劫Y這樣一種基本薪酬決定制度。優(yōu)點(diǎn)：（ 1 ）實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，因此可以說是一種真正的按勞分配體制。（ 2）有利于按照職位系列進(jìn)行薪資管理，操作比較簡單，管理成本較低。（ 3）晉升和基本薪酬增加之間的連帶性增強(qiáng)了員工提高自身技能和能力的動力。缺點(diǎn)：（ 1 ）由于薪資與職位直接掛鉤，當(dāng)員工晉升無望時，也就沒有機(jī)會獲得較大幅度的 加薪，其工作積極性必然會受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或者離職現(xiàn)象。（ 2）由于職位相對穩(wěn)定，與職位聯(lián)系在一起的員工薪資也就相對穩(wěn)定， 這不利于企業(yè)對

54、多變的外部經(jīng)營環(huán)境作 出迅速的反應(yīng)，也不利于及時地激勵員工。97. 什么叫績效獎勵計劃？建立績效獎勵計劃的目的是什么？答：所謂績效獎勵計劃： 是指員工的薪酬隨著個人、 團(tuán)隊或者組織績效的某些衡量指標(biāo)所發(fā) 生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計。目的：實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、強(qiáng)化組織規(guī)范，激勵績效以及認(rèn)可不同員工的貢獻(xiàn)。98. 建立職位薪資體系的前提條件是什么？答：（1 ）職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。（2）職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會有大的變動。 （ 3）是否具有按個人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制。（4）企業(yè)中是否存在相對較多的職級。 （ 5）企業(yè)的薪酬水平是否足夠高。99. 什么是職位？職位

55、和職責(zé)、任務(wù)、職務(wù)族以及職業(yè)生涯之間的關(guān)系是什么？ 答：職位：能夠由一個來完成各種工作職責(zé)的集合。100. 短期績效獎勵計劃有哪些類型？各自的基本內(nèi)容和特點(diǎn)是什么？答：（ 1）績效加薪。績效加薪是將基本薪酬的增加與員工在某種績效評價體系中所獲得的 的時間以及加薪的實施方式?？冃Ъ有降姆戎饕Q于企業(yè)的支會能力。評價等級聯(lián)系在一起的一種績效獎勵計劃?？冃Ъ有降娜箨P(guān)鍵因素是： 加薪的幅度、 加薪2）一次性獎金。（ 3）月度 季度浮動薪資。101. 需要層次理論、雙因素理論、期望理論、公平理論、強(qiáng)化理論、目標(biāo)設(shè)置理論、黨托代 理理論等激勵理論對績效獎勵計劃的設(shè)計有何啟示？答：第一， 員工的需要會

56、影響員工的行為，因此， 能夠滿足不同需要的薪酬體系才會真正具 有激勵性。 第二， 雇傭關(guān)系本身具有一種交換的本質(zhì)， 而交換只有在公平的基礎(chǔ)上才是有效 的，因此， 薪酬管理的很多工作都應(yīng)當(dāng)非常注意公正性。 第三，績效獎勵計劃的成功還有賴 于企業(yè)與員工之間的溝通， 通過溝通來確保員工明確組幼體對自己的行為以及工作結(jié)果的期 望，以及達(dá)到企業(yè)的期望值后能夠獲得的報酬。102. 員工福利的發(fā)展趨勢是怎樣的？目前存在哪些問題？ 答：第一，彈性福利計劃大行其道并且日趨完善；第二，組織開始尋求與戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文 化和員工類型相匹配的福利模式。彈性福利存大的問題： （ 1）彈性福利計劃會增加企業(yè)在福利管理方面的

57、難度；（ 2）彈性福利計劃還會遭遇員工的“逆向選擇”問題。 （ 3）有些人認(rèn)為彈性福利計劃實際上是讓員工 承擔(dān)了不恰當(dāng)?shù)娘L(fēng)險，企業(yè)可以借這一計劃來推托自己的責(zé)任。103. 什么是薪資變動范圍和薪資變動比率？答：所謂薪資變動范圍或薪資區(qū)間， 實際上是指某一薪資等級內(nèi)部允許薪資變動的最大幅度。 薪資變動比率是指同一薪資等級內(nèi)部的最高值和最低值之差與最低值之間的比率。104. 銷售工作的特征是什么？這種特征決定了對銷售人員的薪酬應(yīng)當(dāng)如何管理？ 答：銷售工作的特征： （ 1）工作時間和工作方式的靈活度都很高，很難對其工作進(jìn)行監(jiān)督。（2 ）銷售人員的工作業(yè)績通?？梢杂梅浅Ｃ鞔_的結(jié)果指標(biāo)來衡量。（3）銷售人員工作業(yè)績的風(fēng)險性。108. 什么是薪資結(jié)構(gòu)？薪資結(jié)構(gòu)的幾個基本要素是什么？ 答：薪資結(jié)構(gòu)是對同一組織內(nèi)部的不同職位或者技能之間的工資率所作的安排。 它強(qiáng)調(diào)的是 職位或者技能等級的數(shù)量、 不同職位或技能等級之間的薪資差距以及用來確定這種差距的標(biāo) 準(zhǔn)是什么。109. 薪酬預(yù)算在企業(yè)薪酬管理體系中的地位和作用是什么？ 答：薪酬預(yù)算能很清晰地反映出企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略生心， 它同時也是整個人力資源方案中 的重要組成部分，直接