組織行為學(xué)復(fù)習(xí)資料

1、組織行為學(xué)復(fù)習(xí)資料題型單項(xiàng)選擇題、多項(xiàng)選擇題、簡(jiǎn)答題、論述題、案例分析題思考題1、組織的含義及其存在必須具備的三個(gè)條件含義：組織是對(duì)完成特定使命的人的系統(tǒng)性安排。三個(gè)條件：（1) 組織是人組成的集合 （2）組織是適應(yīng)于目標(biāo)的需要 （3）組織通過(guò)專業(yè)分工和協(xié)調(diào)來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)2、組織行為的基本分析單元個(gè)人、群體和組織。3、組織行為學(xué)的定義及其內(nèi)涵定義:研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。內(nèi)涵：（1）組織行為學(xué)的研究對(duì)象是人的心理和行為的規(guī)律性。 （2）組織行為學(xué)的研究范圍是一定組織中的人的心理與行為規(guī)律。 （3）組織行為學(xué)研究的目

2、的是在掌握一定組織人的心理和行為規(guī)律性的基礎(chǔ)上，提高預(yù)測(cè)、引導(dǎo)、控制人的行為的能力，以達(dá)到組織既定的目標(biāo)。4、組織行為學(xué)發(fā)展各階段的標(biāo)志性觀點(diǎn)或理論（一）工業(yè)革命時(shí)期歐文在企業(yè)中建立新型人際關(guān)系的試驗(yàn)近代的理論研究：1769年英國(guó)出現(xiàn)世上第一個(gè)600人的工廠以后，小瓦特、亞當(dāng)斯密、巴貝奇等人開(kāi)始研究組織管理問(wèn)題。歐文倡導(dǎo)的“烏托邦”，首次提出關(guān)心人的哲學(xué)、“人際關(guān)系之父”（2） “管理運(yùn)動(dòng)”潮流中人力資源管理的萌芽現(xiàn)代組織行為學(xué)的第一個(gè)理論淵源：古典管理理論，19世紀(jì)末20世紀(jì)初代表性人物：泰 勒：探討如何提高生產(chǎn)效率科學(xué)管理，“勞動(dòng)定額”、“記件工資”、“工作流程” 對(duì)人性的判斷：是管理的前

3、提泰勒的判斷：“經(jīng)濟(jì)人”,人性本惡，人天生懶惰、自私、貪婪的“勞動(dòng)定額”：嚴(yán)格管理，設(shè)定工作定額“記件工資”：物質(zhì)激勵(lì)，金錢(qián)刺激“工作流程”：用工作流程把定額和計(jì)件制度化法約爾：把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)分為六大職能：技術(shù)活動(dòng)、商業(yè)活動(dòng)、財(cái)務(wù)活動(dòng)、安全活動(dòng)、會(huì)計(jì)活動(dòng)和管理活動(dòng)。馬克斯韋伯：提出了行政組織體系理論，主張組織為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，應(yīng)把全部工作劃分為各種基本的作業(yè)分配給每個(gè)員工。(科層制) （三）工業(yè)心理學(xué)的創(chuàng)建（四）“霍桑試驗(yàn)”、“勞動(dòng)憲章”與“人群關(guān)系運(yùn)動(dòng)”組織行為學(xué)的產(chǎn)生的第二個(gè)重要的理論淵源是： 行為科學(xué)管理理論霍桑實(shí)驗(yàn)提出了以下幾條原理：1、工人是“社會(huì)人”，是復(fù)雜社會(huì)系統(tǒng)中的成員 。2、企

4、業(yè)中除了“正式組織”外，還存在著“非正式組織”；3、新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于通過(guò)對(duì)職工心理需求的滿足達(dá)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和工作效率的目的。組織行為學(xué)的第三個(gè)理論淵源是當(dāng)代西方管理理論思想 。組織行為學(xué)的典型學(xué)派： 人力資源學(xué)派、人際關(guān)系學(xué)派、群體行為學(xué)派、合作社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派、 權(quán)變學(xué)派 、組織文化研究學(xué)派 合作社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的組織理論:代表人：（美）巴納德，是第一個(gè)將組織結(jié)構(gòu)特征與人類行為特征結(jié)合起來(lái)研究組織理論的學(xué)者。主要觀點(diǎn)：組織是人與人的合作系統(tǒng)； 權(quán)力接受理論(權(quán)力來(lái)自下級(jí)是否接受。組織不能靠少數(shù)幾個(gè)人的權(quán)力來(lái)行事，而必須取得組織內(nèi)全體人員的支持和合作)； 誘因和貢獻(xiàn)平衡論(組織是由個(gè)體組成的，個(gè)

5、體都有需求，如果組織要求成員作出貢獻(xiàn)，組織必須對(duì)他們提供適當(dāng)?shù)拇碳ぃㄕT因）以滿足其個(gè)人的需求，保持誘因和貢獻(xiàn)的平衡)5、“新組織”的特點(diǎn)（1）網(wǎng)絡(luò)化。競(jìng)爭(zhēng)的加劇要求企業(yè)最大限度地利用內(nèi)、外資源，對(duì)顧客要求作出盡可能快的反應(yīng)，并與環(huán)境中的變化因素建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系以減少經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。（2）扁平化。信息技術(shù)的發(fā)展和員工素質(zhì)的提高使管理跨度的擴(kuò)大成為可能，從而管理層次減少，使原來(lái)高聳型的組織扁平化。（3）靈活性。企業(yè)為了應(yīng)對(duì)內(nèi)外部的網(wǎng)絡(luò)化以及越來(lái)越快和難以預(yù)測(cè)的環(huán)境變化，必然鼓勵(lì)創(chuàng)新，發(fā)揚(yáng)個(gè)性，注重結(jié)果，不拘成規(guī)。組織結(jié)構(gòu)符合彈性原則，部門(mén)、職位、人員經(jīng)常變動(dòng)。（4）多元化。隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的全球化

6、，企業(yè)的雇員、利益相關(guān)者的組成及其與企業(yè)的聯(lián)系方式越來(lái)越多樣化，文化觀念越來(lái)越多元化。（5）全球化。國(guó)家間的交通和通信成本大大降低，全球市場(chǎng)開(kāi)始形成。充分利用不同國(guó)家和地區(qū)在社會(huì)資源、生產(chǎn)要素方面的相對(duì)比較優(yōu)勢(shì)成為增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑。6、社會(huì)人假設(shè)的基本觀點(diǎn)及其基本內(nèi)容基本觀點(diǎn)：人們最重視的是工作中與周圍人友好相處，物質(zhì)利益是相對(duì)次要的因素?；緝?nèi)容：（1）交往需要是人們行為的主要?jiǎng)訖C(jī)，是人與人之間形成認(rèn)同感的主要因素。 （2）工業(yè)化革命以來(lái)，專業(yè)化分工和機(jī)械化使勞動(dòng)失去了內(nèi)在的樂(lè)趣而趨于單調(diào)，因此必須從工作的社會(huì)意義上尋求安慰。 （3）非正式組織通過(guò)人際關(guān)系所形成的影響力，比正式組織的

7、管理措施和獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)人具有更大的影響。 （4）組織領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)滿足職工歸屬、交往和友誼的需要，工作效率會(huì)隨著職工社會(huì)需要滿足程度而提高。 7、盧因人類行為公式B=f(PE)B-行為P-個(gè)人E-環(huán)境f-函數(shù)關(guān)系8、社會(huì)知覺(jué)的分類（1）對(duì)人的知覺(jué)：指通過(guò)對(duì)他人的外部特征的知覺(jué)，借以了解其動(dòng)機(jī)、感情、意圖的認(rèn)識(shí)活動(dòng)。（2）人際知覺(jué)：對(duì)人與人關(guān)系的知覺(jué)，以交際行為為對(duì)象，感知交往中的動(dòng)作、表情、態(tài)度、言語(yǔ)、禮節(jié)。（3）自我知覺(jué)：一個(gè)人通過(guò)對(duì)自己行為的觀察而對(duì)自己心理狀態(tài)的自我感知，是自己對(duì)自己的看法。（4）角色知覺(jué)：指人們所表現(xiàn)的社會(huì)角色行為的知覺(jué)。 9、影響知覺(jué)準(zhǔn)確性的因素 （一）知覺(jué)者的主觀因素（1）興

8、趣愛(ài)好：通常人們對(duì)自己感興趣的事物最容易知覺(jué)到。 （2）需要和動(dòng)機(jī)：凡是能夠滿足人的某種需要、合乎其動(dòng)機(jī)的事物，容易成為知覺(jué)的對(duì)象和注意的中心。（3）知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)：一臺(tái)戲曲，外行看熱鬧（故事情節(jié)），內(nèi)行看門(mén)道（唱腔、動(dòng)作）。（4）個(gè)性特征：馬大哈的人對(duì)別人的無(wú)禮不易知覺(jué)，多血質(zhì)的人知覺(jué)速度廣度大但不細(xì)致。（2） 知覺(jué)對(duì)象的特征（1）接近律：在時(shí)間、空間上接近的對(duì)象，有被知覺(jué)為同類的傾向（2）相似律：具有相似性的對(duì)象易被知覺(jué)為一組（3）閉鎖律：人們能夠把分散而又有一定聯(lián)系的知覺(jué)對(duì)象的反映綜合起來(lái)，形成一個(gè)整體（4）連續(xù)律：在空間、時(shí)間上有連續(xù)性的對(duì)象，容易被知覺(jué)為一個(gè)整體。（三）知覺(jué)的情境因素（1

9、）適應(yīng)：如，到暗處，開(kāi)始看不到，一會(huì)兒后眼睛適應(yīng)了，就可以看見(jiàn)了。（2）對(duì)比：紅綠燈、黑白對(duì)比。（3）敏感化：如吃了興奮劑了，肌肉敏感，爆發(fā)力增加。（4）感受性降低：戴手表，久而不覺(jué)。10、簡(jiǎn)述梅耶和艾倫的組織承諾結(jié)構(gòu)定義：組織承諾結(jié)構(gòu)是指一種約束力，它把個(gè)體約束到與保持組織成員身份相關(guān)的行動(dòng)上。包括情感承諾、連續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個(gè)方面。（1）情感承諾：是個(gè)體對(duì)組織認(rèn)同的程度，包括認(rèn)同組織的價(jià)值觀和目標(biāo)、為自己是組織的一員而感到自豪、愿意為組織利益作出犧牲等。（2）連續(xù)承諾：是個(gè)體為組織連續(xù)工作的要求，是一個(gè)累計(jì)的維度。組織的員工隨著時(shí)間的增加，會(huì)得到報(bào)酬、退休金、技術(shù)、人際關(guān)系、資歷地位等，

10、若員工離職，這一切都將喪失。（3）規(guī)范承諾：是社會(huì)規(guī)范對(duì)個(gè)體遵從組織程度的影響。即忠誠(chéng)于組織是會(huì)贊賞和鼓勵(lì)的一種恰當(dāng)行為，以至于在個(gè)體心中產(chǎn)生順從這種規(guī)范的傾向。11、我國(guó)組織承諾的結(jié)構(gòu)感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾。12、心理契約的特點(diǎn)主觀性：是一種主觀的感知，由于個(gè)人對(duì)于自己和組織之間的關(guān)系有著自己的理解和體驗(yàn)，因此不同的員工對(duì)心理契約的理解可能是不一樣的?；セ菪裕阂环教峁┠撤N東西與另一方提供的某種東西進(jìn)行交換。動(dòng)態(tài)性：不斷變更和修訂。13、組織承諾在管理實(shí)踐中的應(yīng)用（1） 通過(guò)招聘甄選合適的員工；（2）通過(guò)內(nèi)部晉升來(lái)培養(yǎng)情感承諾；（3）通過(guò)培訓(xùn)和宣傳來(lái)培養(yǎng)情感承諾；（4

11、）通過(guò)溝通和支持來(lái)培養(yǎng)組織承諾。14、人們?cè)谌后w中可以獲得哪些需要的滿足（1）安全需要。群體可以為個(gè)人提供安全感。作為一個(gè)大型組織的成員可能會(huì)產(chǎn)生不安全感的焦慮，但歸屬于一個(gè)小群體則可以減輕這種恐懼。（2）情感需要。群體可以滿足個(gè)人的友誼和情感需要。被他人所接納是人的一種社會(huì)需要，它可以增強(qiáng)個(gè)體的自信心。（3）尊重和認(rèn)同的需要。群體給予個(gè)人稱贊，給個(gè)人以被認(rèn)可的機(jī)會(huì)，使他感到自己的重要性。（4）完成任務(wù)的需要。有許多工作必須協(xié)同努力才能完成，群體產(chǎn)生的主要原因是為了完成任務(wù)。15、群體有哪些類型（1）按照群體的規(guī)模來(lái)分類：小型群體（直接接觸）、大型群體（間接聯(lián)系）（2）根據(jù)群體的正規(guī)化程度及其

12、成員間的互動(dòng)方式的不同分類：正式群體和非正式群體。正式群體：有規(guī)章制度的、嚴(yán)密的群體。 非正式群體：無(wú)規(guī)章制度、松散的群體。（3）根據(jù)群體成員的流動(dòng)性和穩(wěn)定性分類：開(kāi)放群體和封閉群體開(kāi)放群體封閉群體成員來(lái)去自由，經(jīng)常更換成員成員加入比較難，比較穩(wěn)定成員的地位和權(quán)利不穩(wěn)定，成員的地位和權(quán)利穩(wěn)定，不適合于長(zhǎng)期的任務(wù)，對(duì)于創(chuàng)造新思想和新產(chǎn)品更有效適合于長(zhǎng)期任務(wù)，對(duì)于長(zhǎng)期規(guī)劃，更有效易于調(diào)整，對(duì)迅速變化的環(huán)境適應(yīng)性較強(qiáng)不易調(diào)整，對(duì)迅速變化的環(huán)境適應(yīng)性較弱16、簡(jiǎn)述群體角色的種類及其表現(xiàn)群體角色的種類：（1）自我中心角色指群體中存在些處處為自己著想的人，包括：阻礙者：給群體目標(biāo)設(shè)置障礙的人尋求認(rèn)可者：努

13、力表現(xiàn)個(gè)人成績(jī)，引起群體注意的人支配者：試圖駕馭別人，操縱事務(wù)而不顧對(duì)群體會(huì)有什么影響的人逃避者：不關(guān)心群體，不做貢獻(xiàn)。（2）任務(wù)角色建議者：給群體提建議、出謀劃策的人（建議足球隊(duì)參與友誼賽）信息加工者：為群體收集情報(bào)的人（打探對(duì)方足球隊(duì)情報(bào)）總結(jié)者：為群體整理、綜合信息的人（整理綜合分析情報(bào)，制定比賽方案）評(píng)價(jià)者：檢驗(yàn)、篩選可行方案的人（評(píng)議比賽方案的可行性，改進(jìn)方案）（3）維護(hù)角色鼓勵(lì)者：鼓勵(lì)成員為群體做貢獻(xiàn)。協(xié)調(diào)者：解決群體內(nèi)沖突。監(jiān)督者：主持公正、反對(duì)強(qiáng)權(quán)、扶助弱者。折衷者：協(xié)調(diào)不同意見(jiàn)，尋找大家可接受的中庸決策。17、簡(jiǎn)述群體中自我中心角色的表現(xiàn)自我中心角色指群體中存在些處處為自己著

14、想的人，包括：阻礙者：給群體目標(biāo)設(shè)置障礙的人尋求認(rèn)可者：努力表現(xiàn)個(gè)人成績(jī)，引起群體注意的人支配者：試圖駕馭別人，操縱事務(wù)而不顧對(duì)群體會(huì)有什么影響的人逃避者：不關(guān)心群體，不做貢獻(xiàn)。18、簡(jiǎn)述群體規(guī)范的影響因素（1）個(gè)體的特征：智商高的人傾向于不守紀(jì)律。（2）群體構(gòu)成：同質(zhì)性群體比異質(zhì)性群體容易形成規(guī)范。（3）群體任務(wù)：任務(wù)較清楚時(shí)容易形成規(guī)范。（4）地理環(huán)境：距離接近，接觸機(jī)會(huì)多容易形成規(guī)范。（5）組織規(guī)范：多數(shù)小群體制定規(guī)范時(shí)與組織規(guī)范一致，但如果組織規(guī)范太過(guò)分，群體成員就會(huì)聯(lián)合起來(lái)對(duì)抗組織規(guī)范。（怠工、罷工等）。（6）群體績(jī)效：高績(jī)效使群體規(guī)范得以維持，低績(jī)效則迫使群體改進(jìn)規(guī)范。19、試述影

15、響群體凝聚力的因素(1)對(duì)群體目標(biāo)看法一致：有共同目標(biāo)的群體就會(huì)抱成一團(tuán)。 (2)群體面臨的外部威脅：群體面臨的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)使成員在共同奮斗中“同舟共濟(jì)”變得親密。 (3)群體規(guī)模：規(guī)模小的成員能充分的相互作用：當(dāng)群體成員能夠經(jīng)常在一起交往時(shí)，關(guān)系親密的可能性就增大。 （4）獎(jiǎng)酬體制：以群體為單位的獎(jiǎng)酬比以個(gè)人為單位的獎(jiǎng)酬更會(huì)導(dǎo)致提高凝聚力，鼓勵(lì)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的制度將削弱凝聚力。（5）班組組合：把人際關(guān)系好的成員編在同一班組比隨機(jī)編班組更能提高凝聚力。（組閣制）男女性別搭配可以提高凝聚力（13女性的群體最文明）。(6)與外界關(guān)系：與外界隔離的群體有更高的凝聚力(7)群體績(jī)效：成功的群體更容易產(chǎn)生凝聚力。(

16、8)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)：領(lǐng)導(dǎo)的民主作風(fēng)可以調(diào)動(dòng)成員的積極性和凝聚力。20、群體思維的特點(diǎn)（1）順從性思維。如果有誰(shuí)不聽(tīng)領(lǐng)袖或多數(shù)人的意見(jiàn)，就直接施加壓力，告知，持異議意味著不忠誠(chéng)；如希特勒要滅猶太人。（2）有傾向性地選擇信息。大家封鎖反面意見(jiàn)，尤其是對(duì)上級(jí)封鎖反面意見(jiàn)的信息。（3）盲目樂(lè)觀情緒：容易產(chǎn)生無(wú)懈可擊錯(cuò)覺(jué)，過(guò)分樂(lè)觀自信，認(rèn)為自己永遠(yuǎn)不會(huì)失敗。（4）相信自己的群體無(wú)所不能。認(rèn)為對(duì)手太軟弱、太愚蠢，不堪一擊；如美軍認(rèn)為日本不敢攻擊珍珠港。（5）首創(chuàng)精神假象：認(rèn)為自己在解決問(wèn)題上具有首創(chuàng)精神，自以為本群體的決策能決定組織的命運(yùn)。而實(shí)際上是一種假象。21、減少?zèng)_突的策略（一）設(shè)置超級(jí)目標(biāo)：在沖突雙方之

17、間設(shè)立有共同目標(biāo)的任務(wù)，使雙方協(xié)作完成共同任務(wù)。（二）采取行政手段：把鬧事者調(diào)出去、或者把雙方都?xì)w屬于一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)、或由上級(jí)裁決，支持一方，打擊另一方，安撫敗訴方。（三）處理沖突的二維模式：競(jìng)爭(zhēng)型方式。與對(duì)方激烈競(jìng)爭(zhēng)，寸土不讓，堅(jiān)持己方要求?；乇苄头绞?。退出沖突處境，既不滿足對(duì)方也不滿足己方的利益。體諒型方式。愿意滿足對(duì)方的利益而對(duì)己方利益則不甚堅(jiān)持，忍讓為懷，息事寧人。合作型方式。強(qiáng)調(diào)建設(shè)性地把沖突問(wèn)題解決掉，目的在于最大可能地滿足雙方的愿望。妥協(xié)性方式。這是在堅(jiān)持與合作之間的一種中庸之道，雙方分享雙方的觀點(diǎn)，既不偏于堅(jiān)持也不偏于合作的極端。22、引起沖突的策略 沖突太厲害不行，沒(méi)有沖突也不行，

18、所以要中庸之道，有時(shí)候沒(méi)沖突還要制造沖突。方法：1、 委任態(tài)度開(kāi)明的管理者 2、鼓勵(lì)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng) 3、打散人員重新編組23、非正式組織按成因劃分的類型利益型：在組織成員利益要求一致的情況下形成，具有明確的滿足其成員利益要求的傾向，并為成員滿足其利益要求提供一定的機(jī)會(huì)，凝聚性比較強(qiáng)。信仰型：以共同的理想、信念為基礎(chǔ)。興趣型：以成員的興趣愛(ài)好為基礎(chǔ)，成員具有共同的興趣愛(ài)好，共同活動(dòng)，共同提高。情感型：由于感情、友誼或社交的需要，以情感為紐帶而形成的組織。親緣型：由于親緣關(guān)系形成的，具有比較穩(wěn)定、凝聚性強(qiáng)的特點(diǎn)。24、正式權(quán)力與非正式權(quán)力的特點(diǎn)（一）正式權(quán)力特點(diǎn)：上級(jí)委任、強(qiáng)制實(shí)施、等級(jí)式、合法性、穩(wěn)定

19、性。（二）非正式權(quán)力特點(diǎn)：權(quán)力來(lái)源于成員的共同授予、依靠非行政權(quán)力（群體壓力等）來(lái)實(shí)施權(quán)力、不具有等級(jí)層次、由個(gè)人情感來(lái)維持。25、談?wù)勀銓?duì)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的非正式組織的看法（1） 在傳統(tǒng)的社會(huì)結(jié)構(gòu)中，真正的社會(huì)力量來(lái)源于具備一定權(quán)力和管理結(jié)構(gòu)的正式組織，通過(guò)分層管理讓人和人之間的溝通成本大大降低。但所有組織都存在一個(gè)生存的界限，規(guī)模越大，效率和利潤(rùn)率都可能越低。（2） 非互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的傳統(tǒng)社會(huì)，人與人之間的聯(lián)系需通過(guò)正式的組織才能產(chǎn)生一對(duì)多的大規(guī)模傳播，而互聯(lián)網(wǎng)不同，可以無(wú)時(shí)不有，無(wú)處不在。在傳統(tǒng)媒體發(fā)布信息需要交納并不是所有人都支付得起的費(fèi)用，在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布一個(gè)信息成本非常低。傳統(tǒng)媒體由一部分人來(lái)

20、掌控，而互聯(lián)網(wǎng)媒體把控制力量變成多個(gè)個(gè)體。（3） 原來(lái)的信息溝通成本很高，個(gè)人無(wú)法完成只有組織結(jié)構(gòu)才能完成的大規(guī)模溝通。互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)，個(gè)人可以建立一對(duì)多的信息架構(gòu)關(guān)系，完成大規(guī)模的溝通。正因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代個(gè)體溝通成本幾乎為零，非正式組織能夠迅速完成正式組織所不能完成的任務(wù)。（4） 互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代非正式組織的力量正在逐漸崛起，但不能取代正式組織的力量。26、非正式溝通的主要方式（一）小道消息：所有的非正式信息，包括員工與社區(qū)中的其他人非正式地傳播的組織信息。（二）謠言：那些沒(méi)有可靠的事實(shí)依據(jù)而被傳播的小道消息，它是小道消息中沒(méi)有被證實(shí)的不真實(shí)的內(nèi)容?？刂浦{言最有效的辦法是通過(guò)消除引發(fā)謠言的起因而防

21、止謠言的產(chǎn)生。（三）越級(jí)報(bào)告：越過(guò)直屬上級(jí)直接向更上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)以口頭或書(shū)面的形式進(jìn)行溝通。（審計(jì)）27、非正式組織的積極作用 （1）非正式組織增強(qiáng)了正式組織的有效性。 （2）非正式組織有利于成員的溝通。 （3）非正式組織對(duì)增強(qiáng)組織成員的工作滿足感和穩(wěn)定性起到了積極作用。 （4）非正式組織能幫助成員釋放壓力。 （5）非正式組織促使管理者做決策時(shí)更加謹(jǐn)慎。28、領(lǐng)導(dǎo)方式、雙因素的內(nèi)容及其評(píng)價(jià)（一）盧因群體動(dòng)力論公式（1）認(rèn)為：行為是自身特點(diǎn)及其所處環(huán)境的函數(shù)行為Bf（個(gè)性P,環(huán)境E）（2）群體氣氛對(duì)群體成員的影響群體的風(fēng)氣群體的領(lǐng)導(dǎo)方式：專制的領(lǐng)導(dǎo)方式、民主的領(lǐng)導(dǎo)方式、自由放任的領(lǐng)導(dǎo)方式。這三種方式并

22、不相互排斥，而是在不同的情況下可以選擇不同的方式。人一般喜歡民主，因此民主式的團(tuán)體比較有吸引力，則參與的人數(shù)會(huì)比較多。溝通、支持下屬、尊重下屬、公正無(wú)偏、行為一貫、展示能力。（3）群體中成員間相互作用的關(guān)系人際關(guān)系型、工作任務(wù)型（二） 赫茨伯格的雙因素理論一、雙因素理論的內(nèi)容 雙因素：影響滿意感的因素有兩類，第一類是激勵(lì)因素，第二類 是保健因素 激勵(lì)因素使員工獲得“滿意感”的因素。滿足需求，積極性提高；不滿足，積極性也不降低。往往是由工作本身引起的，包括：工作有成就、成績(jī)得到認(rèn)可、工作有挑戰(zhàn)性、獲得提升、負(fù)有較大責(zé)任等。 保健因素消除員工不滿意感的因素。滿足要求，積極性不高；不滿足，積極性降低

23、。往往是由工作以外的環(huán)境因素引起的，包括：組織的政策和管理、監(jiān)督、薪金、地位、工作條件和人際關(guān)系等，這些因素改善，只能消除不滿意，并不能導(dǎo)致滿意。二、對(duì)雙因素理論的評(píng)價(jià)p199（一）雙因素理論的局限1、數(shù)量和對(duì)象缺乏代表性2、 問(wèn)卷的方法和題目有問(wèn)題3、 滿意與生產(chǎn)率沒(méi)有必然聯(lián)系4、將保健因素和激勵(lì)因素截然分開(kāi)是不妥的（2） 雙因素理論的應(yīng)用工作豐富化這樣一種新的勞動(dòng)組織方式。擴(kuò)大工作內(nèi)容，將工人由從事單一的工作變?yōu)閺氖聨追N工作，由完成部分工作變?yōu)橥瓿烧w工作，增加工作中的自主性和獨(dú)立性，減少外部的監(jiān)督，并自行評(píng)價(jià)工作狀況；分擔(dān)責(zé)任和管理，讓工人分擔(dān)一部分計(jì)劃工作、組織工作和設(shè)計(jì)工作等。（四）

24、亞當(dāng)斯的公平理論二、公平理論的啟示 首先，影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。 其次，激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平、公正，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。 再次，在激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的疏導(dǎo)，使其樹(shù)立正確的公平觀。 一是要認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是不存在的， 二是不要盲目攀比， 三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問(wèn)題上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹帧?（五） 斯金納的強(qiáng)化理論二、強(qiáng)化理論的啟示 1.依照強(qiáng)化對(duì)象的不同需要采用不同的強(qiáng)化措施。 2.小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)。 3.及時(shí)反饋。 4. 獎(jiǎng)勵(lì)（正強(qiáng)化）和懲罰（負(fù)強(qiáng)化）都有激勵(lì)作用，但以正激勵(lì)為主，

25、負(fù)激勵(lì)為輔，才會(huì)收到更好的效果。（1）強(qiáng)化理論的內(nèi)容 認(rèn)為人或動(dòng)物為了達(dá)到某種目的，會(huì)采取一定的行為作用于環(huán)境。當(dāng)這種行為的后果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時(shí)，這種行為就減弱或消失。人們可以用這種正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的辦法來(lái)影響行為的后果，從而修正其行為，這就是強(qiáng)化理論，也叫做“刺激-反映”理論、行為修正理論。強(qiáng)化的類型：正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、（2）強(qiáng)化理論的運(yùn)用依照強(qiáng)化對(duì)象的不同需要采用不同的強(qiáng)化措施。小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)。及時(shí)反饋。獎(jiǎng)勵(lì)（正強(qiáng)化）和懲罰（負(fù)強(qiáng)化）都有激勵(lì)作用，但以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔，才會(huì)收到更好的效果。（六）麥克利蘭的需要理論（1）麥克利蘭的需要理論的內(nèi)容麥克

26、利蘭把人的高層次需要?dú)w納為三種：成就需要：?jiǎn)T工追求卓越，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，爭(zhēng)取成功的內(nèi)驅(qū)力。權(quán)力需要：塑造和控制他人的行為，追求影響力的欲望。歸屬需要：追求友誼和親密的人際關(guān)系，使別人喜歡和接收的需要。（七） 波特勞勒的激勵(lì)模式 （1）內(nèi)容“激勵(lì)”導(dǎo)致一個(gè)人是否努力及其努力的程度 工作的實(shí)際績(jī)效取決于能力的大小、努力程度以及對(duì)所需完成任務(wù)理解的深度 獎(jiǎng)勵(lì)要以績(jī)效為前提 ，必須先完成任務(wù)才能導(dǎo)致獎(jiǎng)勵(lì) ，當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)與成績(jī)關(guān)聯(lián)性很差時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)將不能成為提高績(jī)效的刺激物 獎(jiǎng)勵(lì)是否會(huì)產(chǎn)生滿意，取決于被激勵(lì)者認(rèn)為獲得的報(bào)償是否公正。滿意將導(dǎo)致進(jìn)一步的努力。成績(jī)對(duì)滿足影響的一種理論模式： 一個(gè)人在作出了成績(jī)后，得到兩類獎(jiǎng)勵(lì)。1、外在獎(jiǎng)勵(lì)：指別人給你的獎(jiǎng)勵(lì)，包括工資、地位、提升、安全感等。按照馬斯洛的需要層次論，外在獎(jiǎng)勵(lì)往往滿足的是一些低層次的需要。外在獎(jiǎng)勵(lì)與工作成績(jī)好壞未必直接相關(guān)。比如壟斷行業(yè)的收入高，教師行業(yè)的收