人力資源管理9

1、 8-1有些主管由于不愿意得罪人，給員工打接近的考核分數(shù)（ ）。 A.暈輪效應(yīng) B.趨中效應(yīng) C.過寬或過嚴傾向 D.盲點效應(yīng) 8-2在績效考核中，考核者根據(jù)最初的印象去判斷一個人的績效的現(xiàn)象是（ ）。 A.刻板印象 B.盲點效應(yīng) C.近因效應(yīng) D.首因效應(yīng) 8-3（ ）將員工的業(yè)績按照從高到低的順序進行排列。 A.強制分配法 B.簡單分級法 C.對偶比較法 D.關(guān)鍵事件法 我們學(xué)校每年都要進行綜合測評，請回答下列問題： 1、綜合測評使用的標(biāo)準(zhǔn)是（ ）。（多選，2分） A、絕對標(biāo)準(zhǔn) B、相對標(biāo)準(zhǔn) C、客觀標(biāo)準(zhǔn) D、主觀標(biāo)準(zhǔn) 2、綜合測評使用的方法是（ ）。（2分） A、直接排序法 B、等級分配

2、法 C、量表評等法 D、行為評等法 3、綜合測評應(yīng)該具有哪3大作用？（6分） 4、如何才能發(fā)揮綜合測評的作用？（10分） 通過在制訂基本工資和可變工資時應(yīng)用一些精心選擇的原則，你可以使你的酬勞更有成效，并使你的員工對他們的所得更滿意。 埃迪史密斯 亞利桑那州斯科茨代工資管理服務(wù)公司總裁 報酬報酬是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻所付是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻所付給的相應(yīng)的回報給的相應(yīng)的回報，實質(zhì)是一種公平的交換公平的交換。包括員工所看重和期望的，同時雇主能夠或愿意提供以交換員工貢獻的任何東西。 報酬系統(tǒng)的組成報酬系統(tǒng)的組成：金錢報酬和非金錢獎勵。 金錢報酬金錢報酬可分為直接報酬和直接報酬和非直接非

3、直接報酬報酬。 直接報酬直接報酬指的是用貨幣或支票或信用卡為員工的付出提供相等的價值，如工資、獎金。 非直接報酬非直接報酬指的是福利。 金錢報酬金錢報酬具有兩面性兩面性，一是根據(jù)員工勞動量分配的個人消費品；二是產(chǎn)品最終成本的組成部分。 補償功能補償功能（基本出發(fā)點） 激勵功能激勵功能（多勞多得） 調(diào)節(jié)功能調(diào)節(jié)功能（通過調(diào)節(jié)工資關(guān)系，實現(xiàn)人力資源的合理流動，達到合理配置）。 甲、乙兩個企業(yè)在同一個勞動力市場上相互競爭。甲企業(yè)工作條件好，為吸引勞動力，乙企業(yè)不得不支付較高的工資。甲、乙企業(yè)之間的工資差別屬于_。 A.補償性的 B.競爭性的 C.壟斷性的 D.接觸性的 公共福利公共福利：法律規(guī)定的。

4、如醫(yī)療、失業(yè)、養(yǎng)老、傷殘、生育保險；住房公積金等。 個人福利個人福利是企業(yè)根據(jù)自身和員工的需要提供的福利。如住房、交通、午餐補貼等。 有償假期有償假期：如脫產(chǎn)培訓(xùn)、病事假、探親假、公休、節(jié)日假等。 生活福利生活福利是企業(yè)為員工的生活提供的福利項目：如法律顧問、心理咨詢、托兒所、子女教育費等。 “五一”期間全體員工放假。這屬于組織賦予員工的_。A工資 B福利 C獎賞 D以上都不對 直接約定一個固定的工資數(shù)額。 僅約定基本工資。 具體列明基本工資、獎金、津貼、補貼等數(shù)額。 約定底薪的同時，明確績效獎金的計提方式。 其他方式。 非金錢獎勵非金錢獎勵是指工作本身和工作環(huán)境所提供的各種條件，包括工作的趣

5、味性、挑戰(zhàn)性，組織的政策和管理等。 非金錢獎勵非金錢獎勵有社會性獎勵和職業(yè)社會性獎勵和職業(yè)性獎勵性獎勵。 社會性獎勵：社會性獎勵：如地位象征、表揚肯定、喜歡的任務(wù)、交朋友的機會。 職業(yè)性獎勵：職業(yè)性獎勵：如職業(yè)安全、自我發(fā)展、晉升機會、職業(yè)靈活性。 吸引、保持、激勵人，滿足員工與組織吸引、保持、激勵人，滿足員工與組織的需要的需要。 分配原則是個大問題。分配只應(yīng)和職責(zé)分配只應(yīng)和職責(zé)有關(guān)有關(guān)。 職業(yè)和榮譽的不能瞎摻和。職業(yè)和榮譽的不能瞎摻和。 合法性法性。要符合國家的法律法令。 公平性公平性。相同的崗位、相同的業(yè)績，應(yīng)該有相同的報酬。每個人的報酬應(yīng)該與對企業(yè)的貢獻成正比。報酬系統(tǒng)的基礎(chǔ)。 競爭性競

6、爭性。在社會上和人才市場中，企業(yè)的報酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。 經(jīng)濟性經(jīng)濟性。以保障組織的生存與發(fā)展為前提，要符合成本補償、效率優(yōu)先、量力而行，根據(jù)績效制定報酬標(biāo)準(zhǔn)。 激勵性激勵性。報酬系統(tǒng)要適當(dāng)拉開檔次，要有一定的彈性。 國家實行最低工資保障制度。 國家法律規(guī)定的福利。 國家工時管理規(guī)定 工資總額不得低于規(guī)定的最低工資。 一些項目并不能作為最低工資的組成部分，如單位應(yīng)按規(guī)定另行支付的有：個人依法繳納的社會保險費和住房公積金；延長法定工作時間的工資；中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；伙食補貼（飯貼）、上下班交通費補貼、住房補貼。 某地規(guī)定最低工資為860元/月。如果公

7、司與勞動者乙在勞動合同中約定稅后每月工資總額為元，其中飯貼元、交通補貼元，符合法律規(guī)定嗎？ 社會保障社會保障是指國家向喪失勞動能力、失去就業(yè)機會以及遇到其他事故而面臨經(jīng)濟困難的公民提供的基本生活保障。 社會保障的內(nèi)容：社會保險、社會救助（如低保）、社會福利（殘疾人福利、社會福利院、社會福利設(shè)施及服務(wù)）、社會優(yōu)撫（軍屬、烈屬、殘廢軍人等的優(yōu)撫）。社會救助、社會福利、社會優(yōu)撫具有轉(zhuǎn)移支付性質(zhì)，屬于縱向分配。 社會保險具有共同保險性質(zhì)，屬于橫向分配。法律規(guī)定的社會保險：醫(yī)療、失業(yè)、養(yǎng)老、傷殘、生育保險（產(chǎn)假、現(xiàn)金津貼、醫(yī)療服務(wù)）。 標(biāo)準(zhǔn)工作日：國家統(tǒng)一規(guī)定的勞動者勞動的時間。每日工作8小時，每周工作

8、40小時。 延長工作時間要協(xié)商；一般每日不得超過1小時；特殊原因每日不得超過3小時；但每月不得超過36小時。 延長工作時間的報酬：平時加班，支付不低于工資的150%；休息日加班又不能補休的，支付不低于工資的200%；法定休假日加班，支付不低于工資的300%。 公平是主觀感受，公平產(chǎn)生滿意感。 社會公平問題具體說有三點： 起點公平，即機會均等； 過程公平，人人遵守游戲規(guī)則，杜絕黑箱操作； 結(jié)果公平。 貢獻律貢獻律即每人所獲正比于所貢獻，其受益最大的是貢獻大的人，故可獲得群體最大平均生產(chǎn)率，有利于發(fā)展社會生產(chǎn)力。 平均律平均律即每人所獲的絕對數(shù)量相等，不問績效、需要等其他條件，此規(guī)范使貢獻較少者最

9、受益； 貢獻中等的也不會反對，可獲得群體的最大和諧和安定。 需要律需要律按需分配，不問貢獻大小，能顧及每個人作為人類平等的一員的最大福利。完全實現(xiàn)不現(xiàn)實。 外部公平性外部公平性是指同企業(yè)外部相比，類似的職務(wù)報酬應(yīng)該基本相同； 內(nèi)部公平內(nèi)部公平性是指內(nèi)部不同人員獲得的報酬應(yīng)該正比于各自的貢獻； 個人公平性個人公平性是指企業(yè)內(nèi)相同崗位、相同業(yè)績的人所獲得的報酬的相同。 外部因素外部因素： 法規(guī)政策。如最低工資的規(guī)定、安全衛(wèi)生規(guī)定、社會保險規(guī)定。 當(dāng)?shù)厣钏健Ｐ袠I(yè)及地區(qū)的特點與慣例。勞動力市場的供需情況。 內(nèi)部因素：企業(yè)的發(fā)展階段；企業(yè)的管理哲學(xué)和文化；企業(yè)的經(jīng)營狀況與財政實力；企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)

10、容。 參照標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)本身的付薪能力，市場的薪酬水平。 關(guān)于福利與基本工資的說法正確的是_。 A.基本工資和福利都是一種報酬形式B.基本工資的支付方式是實物支付和延期支付C.福利的支付方式是現(xiàn)期支付和貨幣支付D.在企業(yè)的成本項目中，基本工資屬于固定成本，而福利是可變成本 效益工資效益工資：根據(jù)公司的利潤發(fā)放工資。 效率工資：效率工資：按工作的時間或量計算工資。 固定工資固定工資：企業(yè)按時支付員工相對固定數(shù)量的工資。 浮動工資浮動工資：企業(yè)根據(jù)員工業(yè)績完成情況支付數(shù)量不固定的工資。 工資結(jié)構(gòu)（構(gòu)成）是指在工資中各種成分所工資結(jié)構(gòu)（構(gòu)成）是指在工資中各種成分所占的比重。占的比重。 工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)由

11、勞動結(jié)構(gòu)和社會經(jīng)濟因素決定。一般包括基本工資（最低、崗職、技能、年功工資）5060%、工作津貼510%、獎勵工資2030%、地區(qū)津貼510%。 注意注意：每個公司都有不同的薪酬結(jié)構(gòu)，應(yīng)聘者應(yīng)關(guān)注總體收入，要與公司明確交通、電話、餐飲補助的具體標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放方式，最好以協(xié)議的方式簽訂。 工資等級制度工資等級制度是根據(jù)各種因素將工資劃分等級，按等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的工資制度。 工資等級制度的形式有工資等級制度的形式有： 能力工資制能力工資制（以自身能力為主，如技術(shù)等級、職稱、學(xué)歷等）； 工作工資制工作工資制（以工作為主，又稱職務(wù)工資制、崗位工資制）； 年功工資制（以工作年限為主）； 結(jié)構(gòu)工資制（綜合工作、

12、能力、工齡等）。 工資的形式工資的形式是指具體的計算支付工資的方法，有計時工資與計件工資兩種形式。計時工資與計件工資兩種形式。 計時工資計時工資是指用人單位根據(jù)勞動者提供勞動的時間計算支付工資。他有三個要素：計量時間單位、單位時間工資標(biāo)準(zhǔn)、有效工作時間。 計件工資計件工資是指用人單位根據(jù)勞動者的工作量計算支付工資。其前提是用人單位應(yīng)當(dāng)依法合理確定勞動定額和計件報酬標(biāo)準(zhǔn)。他有三個要素：計量單位、計量單位工資標(biāo)準(zhǔn)、有效工作數(shù)量。 直接無限計件工資：直接無限計件工資：計量單位工資標(biāo)準(zhǔn)不變。 累計計件工資：累計計件工資：超過定額部分比定額部分的計量單位工資標(biāo)準(zhǔn)高。 集體計件工資：集體計件工資：按作業(yè)班

13、組共同完成的有效工作數(shù)量計算。 間接計件工資：間接計件工資：根據(jù)服務(wù)對象的成果計算工資。適用于輔助工種。 工資（標(biāo)準(zhǔn)）結(jié)構(gòu)圖是指表示本單位工資工資（標(biāo)準(zhǔn)）結(jié)構(gòu)圖是指表示本單位工資標(biāo)準(zhǔn)的圖表，有標(biāo)準(zhǔn)的圖表，有3 3種形式：種形式： 單一型 可變型可變型 涵蓋可變型涵蓋可變型11 級范圍級范圍：同一職級最低與最高工資之差，通常級范圍為最低工資的25。 級（差）級（差）距距：相鄰兩個職級最低工資之差。 工資等級線：工資等級線：在工資（標(biāo)準(zhǔn)）結(jié)構(gòu)圖中各職級起點與最高工資之間的跨度線。 某公司處長類崗位一檔工資為5000元/月，二檔工資為3500元/月，三檔工資為2500元/月；科長類崗位一檔工資為40

14、00元/月，二檔工資為3000元/月，三檔工資為2200元/月。 分析該公司采用工資等級制度形式、工資形式 。 畫出該公司的工資標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)圖。 計算級（差）計算級（差）距、距、處長類崗位的級范圍級范圍。 業(yè)績優(yōu)先與表現(xiàn)優(yōu)先。 工齡優(yōu)先與能力優(yōu)先。 工資優(yōu)先與福利優(yōu)先。 需要優(yōu)先與成本優(yōu)先。 物質(zhì)優(yōu)先與精神優(yōu)先。 公開化與隱蔽化。工資制度有效嗎？工資方案提供的工資是內(nèi)部公平并具有外部竟?fàn)幜?？員工們是按業(yè)績受到獎勵嗎？總勞動力成本同公司的財務(wù)計劃相適應(yīng)嗎？當(dāng)提供足夠的資本投資時能保證利潤最大化嗎？員工們對他們的工資滿意嗎？ 工資調(diào)查工資調(diào)查：對工資現(xiàn)狀進行診斷，以便制定工資政策和準(zhǔn)備工作。主要是為

15、了解決外部公平性問題。 關(guān)鍵崗位關(guān)鍵崗位（關(guān)鍵職務(wù)更好）。 關(guān)鍵崗位的特點關(guān)鍵崗位的特點有：具有代表性、同一崗位名稱有眾多員工、相對流動性較強、工作性質(zhì)明確固定。 報酬政策（誰優(yōu)先）； 報酬結(jié)構(gòu)（工資、獎金、福利及三者的內(nèi)部結(jié)構(gòu)）； 工資標(biāo)準(zhǔn)（工資水平、最低、最高、級數(shù)、級差、級范圍等）。 委托調(diào)查公司（客觀公正、費用高）。 自查（信息可靠、樣本小、不專業(yè)）。 企業(yè)間信息交流（快、低、差）。 確定調(diào)查的具體目標(biāo)； 確定調(diào)查的具體崗位； 選擇調(diào)查的企業(yè)； 設(shè)計問卷； 實施調(diào)查； 分析數(shù)據(jù)。 企業(yè)根據(jù)職位范圍的大小、工作的復(fù)雜程度等來確定工資的級別，重視實際業(yè)績、崗位職責(zé)、個人能力，參照行業(yè)市場和

16、人才市場而制定工資。常用的工資制定方法：常用的工資制定方法： 崗位等級法。崗位等級法。 崗位分類法。崗位分類法。 因素比較法。因素比較法。 點排列法（評分法、計點法）。點排列法（評分法、計點法）。 黑點法。黑點法。 把崗位分為幾個等級，工資主要取決于在哪一等級崗位上。 優(yōu)點是簡單易行。 缺點是不能有效激勵員工。 主要用于科層制或小企業(yè)。 把崗位分成若干類型，按類型制定工資。 崗位等級分類法崗位等級分類法把崗位等級法和崗位分類法結(jié)合起來。 增加了工資種類，但容易形成內(nèi)部不公平。 主要用于科層制或小企業(yè)。 選擇可比較的因素。典型的因素有：心理素質(zhì)、技能知識、生理狀態(tài)、工作條件。 聯(lián)系工作分析。 找

17、出基準(zhǔn)崗位。是指其他崗位能與其比較而確定相對價值的一些崗位。是參照點。 確定基準(zhǔn)崗位工資。依次將各基準(zhǔn)崗位的比較因素按相對基準(zhǔn)排序，為各基準(zhǔn)崗位的可比較因素分配薪值，各因素薪值之和為其工資。 制定因素比較表。 確定非基準(zhǔn)崗位工資。根據(jù)因素比較表。 確定關(guān)鍵因素。如：技能、努力、責(zé)任、工作條件。 確定關(guān)鍵因素的子因素。 確定每個子因素的等級。確定每個子因素的等級?？煞譃榧?，規(guī)定每個等級的標(biāo)準(zhǔn)。 規(guī)定每個子因素的權(quán)重規(guī)定每個子因素的權(quán)重。 制定點數(shù)計算表。 計算每個崗位的點數(shù)。確定點距、級距、級范圍和最低工資。 畫出工資結(jié)構(gòu)圖工資結(jié)構(gòu)圖。按照崗位的點數(shù)（崗位的重要性）確定崗位工資（崗位的價值）。職

18、職 務(wù)務(wù) 付付 酬酬 因因 素素 等等 級級 劃劃 分分 及及 分分 數(shù)數(shù) 分分 配配 舉舉 例例 付 酬 因 素 1 級 2 級 3 級 4 級 5 級 一 、 所 需 技 能 1 職 務(wù) 專 業(yè) 知 識 2 專 業(yè) 工 作 經(jīng) 驗 3 主 動 性 與 積 極 性 二 、 所 付 努 力 4 體 力 上 的 要 求 5 智 力 或 視 力 上 的 要 求 三 、 所 負 責(zé) 任 6 對 設(shè) 備 7 對 材 料 或 產(chǎn) 品 8 對 別 人 的 安 全 9 對 別 人 的 工 作 四 、 工 作 條 件 10 工 作 環(huán) 境 11 危 險 性 14 22 14 10 5 5 5 5 5 10 5

19、 28 44 28 20 10 10 10 10 10 20 10 42 66 42 30 15 15 15 15 15 30 15 56 88 56 40 20 20 20 20 20 40 20 70 110 70 50 25 25 25 25 25 50 25 專 業(yè) 工 作 經(jīng) 驗 本 因 素 測 度 的 是 以 特 定 專 業(yè) 知 識 從 事 給 定 職 務(wù) 的 時 間 長 度 。 這 時 間 是 取 得 和 培 養(yǎng) 出 有 效 從 事 此 職 務(wù) 必 需 的 技 能 所 要 求 的 。 在 需 要 事 先 的 工 作 經(jīng) 驗 時 ， 無 論 在 本 企 業(yè) 或 其 他 企 業(yè) 里 從 事 相 關(guān) 工 作 的 時 間 ， 也 應(yīng) 視 作 對 勝 任 本 職 務(wù) 所 需 的 總 體 經(jīng) 驗 的 貢 獻 和 補 充 。 1 級 ： 3 個 月 或 以 下 4 級 ： 3 年 以 上 至 5 年 2 級 ： 3 個 月 以 上 至 1 年 5 級 ： 5 年 以 上 3 級 ： 1 年 以 上 至 3 年 結(jié)合因素比較法和點排列法的優(yōu)點，重點放在解決問題的能力、應(yīng)知應(yīng)會和責(zé)任性上，根據(jù)這三種因素來決定點數(shù)。 解決問題的能力解決問題的能力是指對準(zhǔn)目標(biāo)，進行分析、評價、創(chuàng)新、推理等工作所需要的創(chuàng)造性、自發(fā)性的思