戰(zhàn)略分為企業(yè)整體戰(zhàn)略大

1、1、 戰(zhàn)略分為 企業(yè)整體戰(zhàn)略（大、宏觀）、事業(yè)戰(zhàn)略（具體、 財(cái)務(wù)、成本、產(chǎn)品、市場(chǎng)、指標(biāo)） 、功能戰(zhàn)略（部門、人力 資源、品牌戰(zhàn)略）。2、 戰(zhàn)略性人力資源管理要點(diǎn)：（1 ）是企業(yè)戰(zhàn)略的有機(jī)組成 部分；（2）通過整合來達(dá)到與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致的目的。整合分為外部整合、內(nèi)部整合（垂直整合一自上而下、 績(jī)效，水平整合一部門合作）。（3 ）通過變革來提高對(duì)環(huán)境 的適應(yīng)能力。3、人力資源管理的5p模式：（選擇題）人力資源哲學(xué)（價(jià)值觀、對(duì)員工的方式）、人力資源政策（都 應(yīng)遵守的文件、制度）、人力資源規(guī)劃（需要什么樣的人， 多少人）、人力資源職能（具體的小的模塊， 如培訓(xùn)、招聘、 薪酬），人力資源流程（實(shí)

2、際步驟，如何具體操作）。4、企業(yè)發(fā)展階段：（1）創(chuàng)業(yè)型：風(fēng)險(xiǎn)高，無太多政策制度，薪酬制度靈活、著急掙錢。（2）高速/發(fā)展型：有錢，重點(diǎn)是對(duì)外擴(kuò)張，已初步具備正規(guī)的管理制度和程序，關(guān)注短 期結(jié)果注意內(nèi)、外部公平。（3）收獲/理性型：重點(diǎn)是獲得更好的員工，特點(diǎn)是：內(nèi)部管理是重點(diǎn)，對(duì)外擴(kuò)張能力降低、嚴(yán)格的成本控制，有正式職位說明書，分工非常明 確，關(guān)注內(nèi)部公平，培訓(xùn)用途局限。（4）整頓/衰退型：冬眠法，基本上不投資，較大規(guī)模裁員，靈活應(yīng)對(duì)變革，計(jì) 劃是正式的、分段的、明確的，薪酬固定無獎(jiǎng)金，沒有培 訓(xùn)計(jì)劃。（5）復(fù)蘇型：垂死型，短期內(nèi)大規(guī)模裁員，強(qiáng)調(diào) 非正式的松散的計(jì)劃，主張員工高度參與。5、 人力

3、資源管理的價(jià)值導(dǎo)向：（1 ）價(jià)值源泉：知識(shí)者和企 業(yè)家是創(chuàng)造的主體；培訓(xùn)體系；選拔和安置體系；職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。（2）價(jià)值創(chuàng)造：日常管理和輔導(dǎo)，激發(fā)動(dòng)機(jī)，進(jìn) 行反饋，給予輔導(dǎo)；（3）價(jià)值評(píng)價(jià)：任職資格標(biāo)準(zhǔn)、選人 機(jī)制，選人者或機(jī)構(gòu)承擔(dān)什么責(zé)任，憑業(yè)績(jī)和能力，績(jī)效 管理；（4）價(jià)值分配：多種分配形式，競(jìng)爭(zhēng)性薪資，內(nèi)部 公平。價(jià)值源泉為建立隊(duì)伍，后三者為形成管理機(jī)制。第一章工作分析與勝任特征評(píng)估6、 工作分析的過程（6個(gè)步驟）：確定目的；收集信息， 所有的與崗位有關(guān)的信息才是有效信息。選擇職位（重要的、能反映公司組織結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定、代表性）；進(jìn)行分析（由人力資源工作者進(jìn)行，對(duì)職位功能進(jìn)行360度評(píng)價(jià)）核對(duì)

4、信息；撰寫說明書。7、 常用的工作分析方法：現(xiàn)場(chǎng)觀察法工作日志法：低 層崗位；訪談法；問卷法；不同的問卷不同的特點(diǎn)。綜合分析法。8常用工作分析問卷：（1）職位分析問卷（PAQ （適合技 術(shù)崗位）（2）管理職位描述問卷 （MPDQ（適合做管理職位）， 對(duì)專業(yè)技術(shù)問題的一些補(bǔ)充信息。（3）通用工作分析問卷（CMQ :很全面，什么都做，結(jié)果不僅用于崗位說明書， 還用于培訓(xùn)需求分析和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。（4）功能性工作分析（FJQ關(guān)注過程而不是結(jié)果。（5） O*NET工作分析問卷：非常全面，很易形成說明書。6個(gè)方面，并且每個(gè)方面都有分類。工作者特征；工作者要求；職業(yè)要求；經(jīng) 驗(yàn)要求；職業(yè)性質(zhì)；職業(yè)特定要求。

5、10、 勝任特征研究的三種思路：（1）差異心理學(xué)研究：天生人和人不一樣，每個(gè)人都要尊重自己的個(gè)性；（2）教育和行為學(xué)研究：人是可以改變的，認(rèn)為環(huán)境可以改變?nèi)?；?） 工業(yè)與組織心理學(xué)研究：即與天賦有關(guān)，又跟環(huán)境有關(guān)。11、勝任特征 是指“能將某一工作（或組織、文化）中有 卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人的、潛在。包括 三個(gè)方面：深層次特征、引起或預(yù)測(cè)優(yōu)劣績(jī)效的因果關(guān)聯(lián) 和參照效標(biāo)。12、深層次特征：自上至下包括：技能、知識(shí)、社會(huì)角色、 自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)。13、 勝任特征的種類：（1 ）基準(zhǔn)性勝任特征：經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)與專業(yè)技能有關(guān)。專業(yè)越強(qiáng)的越是基準(zhǔn)性勝任特征，如財(cái)務(wù)核算。（2）鑒別性勝任特

6、征：能夠區(qū)分優(yōu)秀與普通績(jī)效 的勝任特征。6個(gè)維度：成就特征（主動(dòng)性、關(guān)注秩序和質(zhì) 量）、助人/服務(wù)特征、影響特征（公共能力）、管理特征（跟 下屬有關(guān)）、認(rèn)知特征（專業(yè)、分析判斷、收集信息）個(gè)人 特征（組織承諾）。14、 勝任特征收集數(shù)據(jù)的主要方法有BEI行為事件訪談、 專家小組、360度評(píng)價(jià)、問卷調(diào)查、勝任特征模型數(shù)據(jù)庫專 家系統(tǒng)和直接觀察。（15、 獲取勝任特征數(shù)據(jù)資料的主要方法：（1）專家小組討 論和問卷調(diào)查；（2）行為事件訪談法：訪談實(shí)施要求：訪談?wù)卟恢辣辉L談?wù)邔儆谀囊活愋?biāo)組；工作經(jīng)歷片段； 較長(zhǎng)時(shí)間和記錄；訪談?wù)咭邮苡?xùn)練；錄音和文稿。編 碼技術(shù)要求。第二章人力資源規(guī)劃18、企業(yè)競(jìng)

7、爭(zhēng)策略的確定：（1）產(chǎn)品廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略。適用于生產(chǎn)較為穩(wěn)定，科技變化不大，或者以爭(zhēng)取市場(chǎng)占有率為 競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo)的企業(yè)。壓低成本，生產(chǎn)成本不能很大，生產(chǎn)種 類不能很大，提高市場(chǎng)占有率，力爭(zhēng)賣得更多（2）產(chǎn)品獨(dú)特性競(jìng)爭(zhēng)策略，是以獨(dú)特性產(chǎn)品去占領(lǐng)市場(chǎng)：創(chuàng)新、高品 質(zhì)。19、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的特點(diǎn)：兩類：夕卜部導(dǎo)向戰(zhàn)略和內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略。內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略特點(diǎn)：（1）企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是建立在內(nèi)部資源，而不是建立在外部約束條件的基礎(chǔ)上；（2）企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是建立在不確定性資源，而不是確定性資源的 基礎(chǔ)上。內(nèi)部導(dǎo)向是核心戰(zhàn)略。21、 員工自我發(fā)展期望與對(duì)企業(yè)發(fā)展期望值的關(guān)系：（2） 對(duì)企業(yè)期望高，對(duì)自己期望低：能在一定范圍及程度上

8、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，但這種發(fā)展缺乏雄厚實(shí)力的支持，十分緩慢， 不能持久。這是因?yàn)閱T工自身的素質(zhì)不提高，企業(yè)很難發(fā) 展；（3）對(duì)企業(yè)期望低，對(duì)自己期望高：導(dǎo)致員工跳槽和 人才流失。企業(yè)不識(shí)才，沒給發(fā)展機(jī)會(huì)，沒幫員工制度職 業(yè)生涯規(guī)劃。22、 人力資源的質(zhì)量分析：心腦手，心是心理品質(zhì)、腦是 知識(shí)水平、手是操作技能。其中心理品質(zhì)至關(guān)重要。發(fā)展型，限制型，衰退型。23、 企業(yè)人力資源開發(fā)的策略：（1）定編定崗定員定額系統(tǒng)：為招聘服務(wù)；（2）員工績(jī)效管理系統(tǒng)；位員工的培訓(xùn) 與開發(fā)、薪酬、調(diào)配、晉升提供依據(jù)。（3）員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)24、人力資源管理戰(zhàn)略選擇（一）廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略組織特性1. 持續(xù)性資本投資；2.嚴(yán)

9、密監(jiān)督員工；3.低成本配置系統(tǒng)；4. 嚴(yán)密的成本控制；5.經(jīng)常性與詳盡的控制報(bào)告；6.結(jié)構(gòu)化的組織與權(quán)責(zé)劃分；7.產(chǎn)品設(shè)計(jì)已易于生產(chǎn)為主。（一）廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略人力資源管理戰(zhàn)略1. 有效率的生產(chǎn)；2.明確的工作說明書；3.詳盡的工作規(guī)范；4.強(qiáng)調(diào)專業(yè)資格與技能；5.強(qiáng)調(diào)與工作有關(guān) 的特點(diǎn)訓(xùn)練類。6.強(qiáng)調(diào)以工作為基礎(chǔ)的報(bào)酬；7.強(qiáng)調(diào)績(jī)效評(píng)估為發(fā)展工具。（二）產(chǎn)品獨(dú)特性爭(zhēng)策略組織特性1. 堅(jiān)強(qiáng)的市場(chǎng)行銷能力；2.強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品工程；3.強(qiáng)大的研發(fā)能力；4.以品質(zhì)或技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)著稱；5.能吸引高技能的勞動(dòng)者、科學(xué)家或創(chuàng)新人才。（二）產(chǎn)品獨(dú)特性爭(zhēng)策略人力資源管理戰(zhàn)略1. 強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新與彈性；2.寬泛的工作分類； 3.松

10、散的工作計(jì) 劃；4.夕卜部招聘；5.基于團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)； 6.強(qiáng)調(diào)基于個(gè)人的 薪酬；7.強(qiáng)調(diào)績(jī)效評(píng)估為發(fā)展工具25、企業(yè)戰(zhàn)略決定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同形 式：與單一經(jīng)營(yíng)發(fā)展階段相適應(yīng)的早期層級(jí)結(jié)構(gòu)（直線制、 職能制、直線職能制）；與市場(chǎng)和產(chǎn)品多樣化階段相適應(yīng)的 是分權(quán)事業(yè)部制；與項(xiàng)目為中心的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相適應(yīng)的是矩 陣結(jié)構(gòu)（受兩個(gè)老板管制）；以產(chǎn)品為中心劃分事業(yè)部的大 型跨國(guó)公司是多維立體制結(jié)構(gòu)（大型跨國(guó)公司）26、 企業(yè)設(shè)置組織機(jī)構(gòu)原則：（1）以系統(tǒng)為主，以功能為 輔原則（1 + 1 2）,如果是兼并合并，合并后比原來更好；（2）以效率為主，以結(jié)構(gòu)為輔原則（扁平化組織）；（3）以工作為主，

11、層次為輔原則（管理層與管理幅度以工作分 析為前提）。27、組織設(shè)計(jì)目的 是員工滿意度和工作績(jī)效28、 組織設(shè)計(jì)原則：（1）任務(wù)與目標(biāo)明確； （2）專業(yè)分工 與協(xié)作；（3）指揮統(tǒng)一；（4 ）管理幅度有效；（5）權(quán)責(zé)利 相結(jié)合；（6）穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合； （7）執(zhí)行和監(jiān)督機(jī) 構(gòu)分設(shè)31、 審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的基本要求：（1）保證人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性：工資指導(dǎo)線（基準(zhǔn)線、預(yù)警線 和控制下線）、消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)、最低工資標(biāo)準(zhǔn)；（2）預(yù)算人力資源管理費(fèi)用：算了再干（收入利潤(rùn)=成本）32、 企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本構(gòu)成：直接成本（人力資源管理費(fèi)用、 材料成本）+間接成本（企業(yè)管理費(fèi)用、銷售費(fèi)用、財(cái)務(wù) 費(fèi)用）

12、33、 人力資源管理費(fèi)用大小（科研企業(yè)生產(chǎn)企業(yè)商業(yè) 企業(yè)）（市場(chǎng)焦點(diǎn)戰(zhàn)略產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略）第三章招聘與配置招聘的原則：能不招盡量不招，能不裁盡量不裁。34、 招聘外部環(huán)境分析：1）技術(shù)的變化。2）產(chǎn)品和服務(wù) 市場(chǎng)狀況。市場(chǎng)狀況對(duì)用工量的影響；市場(chǎng)預(yù)期對(duì)勞動(dòng)力供給的影響（朝陽企業(yè)）；市場(chǎng)狀況對(duì)工資的影響（壟斷企 業(yè)）。3）勞動(dòng)力市場(chǎng)。市場(chǎng)的供求關(guān)系（勞動(dòng)力的供給大 于需求的市場(chǎng)為約束型勞動(dòng)力市場(chǎng)。勞動(dòng)力的需求大于供 給的市場(chǎng)為資源約束型勞動(dòng)力市場(chǎng)）；市場(chǎng)的地理范圍（流動(dòng)傾向取決經(jīng)濟(jì)環(huán)境和單位支付工資水平）。4 ）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（1招聘人員類型、條件、2招聘方法、3薪金水平、4用人政策等）35

13、、 招聘內(nèi)部環(huán)境分析：1）組織戰(zhàn)略（決定招聘戰(zhàn)略）； 2）職位的性質(zhì)：a職位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)讓 B級(jí)人干A級(jí)事（優(yōu)點(diǎn)：能激發(fā) B級(jí)上進(jìn)心、降低人力資本投入、增加利 潤(rùn)；缺點(diǎn)：時(shí)間不能太長(zhǎng)、角色模糊易發(fā)生工作沖突）b職位的發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)。3）組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐：a人力資源規(guī)劃、b內(nèi)部晉升政策（內(nèi)部晉升與外部?jī)?yōu)缺點(diǎn)：內(nèi)部 易提升士氣、企業(yè)對(duì)員工能力有好的了解，夕卜部?jī)?yōu)點(diǎn)：為 企業(yè)增加新的血液，提供新思想和創(chuàng)新，保持競(jìng)爭(zhēng)力）。36、 制定招聘規(guī)劃的原則：1）充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化；2）確保單位員工的合理使用；3）使單位和員工都得到長(zhǎng)期利益。37、 招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作 :高級(jí)管理層負(fù)責(zé)規(guī)劃審批

14、 ，部 門經(jīng)理負(fù)責(zé)實(shí)際決策,人力資源部門負(fù)責(zé)流程、 服務(wù)、統(tǒng)計(jì).38、 通常單位吸引人的優(yōu)勢(shì)：1）高工資和福利； 2）良好的組織形象；3）單位和職位的穩(wěn)定性和安全感；4）工作本身的成就感；5）更大的責(zé)任或權(quán)力；6）工作和生活之間的平衡。40、 心理測(cè)試特點(diǎn)：a代表性測(cè)定、b間接性測(cè)定、c相對(duì) 性測(cè)定、d標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)定。41、心理測(cè)試的種類：a能力測(cè)試（一般能力智力和特殊能力智力傾向）：b人格測(cè)試：c興趣測(cè)試：d學(xué)業(yè)成就測(cè)試。 能力測(cè)試：一般能力傾向成套測(cè)試（GATB和鑒別能力傾向成套測(cè)試（DAT、機(jī)械傾向測(cè)試、文書傾向測(cè)試等人格測(cè)試：人格測(cè)試主要用于測(cè)量性格、氣質(zhì)等方面的個(gè) 性心理特征。常用的人格

15、測(cè)試方法有兩種：自陳量表和投 射技術(shù)；在企業(yè)人員選拔和配置中最常用的自陳量表有：卡 特爾十六種人格因素問卷（16PF ）、梅耶爾斯一布雷格斯類型指示量表（MBTI）及教育和職業(yè)計(jì)劃的自我指導(dǎo)探索（SDS 等。職業(yè)人格劃分為六種類型 ：常規(guī)型、現(xiàn)實(shí)型、研究型 管理 型、社會(huì)型、藝術(shù)型42、 心理測(cè)試的衡量標(biāo)準(zhǔn)：1標(biāo)準(zhǔn)化：測(cè)試題目的標(biāo)準(zhǔn)化；施測(cè)的標(biāo)準(zhǔn)化；評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)化；分?jǐn)?shù)解釋的標(biāo)準(zhǔn)化。2效度： 主要方法有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。3信度:衡量測(cè)試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)。如果測(cè)試結(jié)果穩(wěn)定、 可靠，則重測(cè)信度高、同質(zhì)性信度高、評(píng)分者信度高。4常模：一組具有代表性的被測(cè)試樣本的測(cè)試成績(jī)的分布結(jié)

16、構(gòu)。44、結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn) ：嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)構(gòu)；考官的構(gòu)成有結(jié)構(gòu)； 測(cè)評(píng)的要素有結(jié)構(gòu)；測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)有結(jié)構(gòu)；面試的程序和時(shí) 間安排有結(jié)構(gòu)45、 結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)：（1）分析崗位要求，建立測(cè)評(píng)要 素體系（2）確定題目構(gòu)成，設(shè)計(jì)編排面試題目。題目編排 原則：先易后難、先簡(jiǎn)后繁，先一般后專業(yè)，考官應(yīng)按編 排順序提問。設(shè)計(jì)編排面試題目：結(jié)構(gòu)化面試試題分4種題型：智能型（分析問題綜合判斷等 邏輯思維能力）、情境型（應(yīng)對(duì)素質(zhì)）、行為型（具體行為 反映，能力素質(zhì)）、投射型（測(cè)試成就動(dòng)機(jī)深層次性任特征）。（3）明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)劃測(cè)評(píng)實(shí)施過程47、 結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施技巧1掌握面試程序的技巧； 2與 考生建立信任的技巧； 3

17、把握時(shí)間進(jìn)度的技巧； 4提問、追 問和插話的技巧；5避免評(píng)分誤差的技巧48、認(rèn)知偏差包括：第一印象（首因效應(yīng)）、順序效應(yīng)、評(píng) 價(jià)趨勢(shì)、光環(huán)效應(yīng)、從眾影響。49、評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn)：針對(duì)性；綜合性；動(dòng)態(tài)性；高效性；51、評(píng)價(jià)中心的測(cè)試方法（動(dòng)靜態(tài)分類）：文件筐處理（靜態(tài)）；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；角色扮演；案例分析（靜態(tài)）；模 擬面談；公文寫作（靜態(tài)）；演講。53、 避免評(píng)分誤差的技巧1）測(cè)評(píng)人員要反復(fù)理解試題的意圖和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的含義。只有掌握了標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分方法，才能 避免評(píng)價(jià)的盲目性。2）要從測(cè)評(píng)全過程的角度對(duì)測(cè)評(píng)要素進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)。3）要注意運(yùn)用多種感官（如聽、看）觀察考生的動(dòng)作、姿態(tài)和表情等非言語行為，并

18、在評(píng)定時(shí)加 以綜合考慮；4）最終評(píng)價(jià)應(yīng)考慮考生在有關(guān)測(cè)評(píng)要素中的 整體表現(xiàn)。5）要特別注意避免因考官自己對(duì)某些問題的認(rèn)知偏誤所導(dǎo) 致的評(píng)分誤差。第一印象、順序效應(yīng)、評(píng)價(jià)趨勢(shì)、光環(huán)效 應(yīng)、從眾影響54、 錄用決策模式：1）多重淘汰式。2）合補(bǔ)償式55、 錄用決策技巧：1）基于勝任特征的錄用決策:不易培 養(yǎng)的勝任特征，未來需求的勝任特征，適合組織文化的勝 任特征，被招聘人員勝任特征的互補(bǔ)性第四章、培訓(xùn)與開發(fā)塁57、培訓(xùn)的學(xué)習(xí)理論：（1）條件反射理論：刺激分為條件刺激（是一種中性刺激）和無條件刺激。中性刺激和無條 件刺激反復(fù)結(jié)合會(huì)形成條件刺激（2）強(qiáng)化理論：好的獎(jiǎng)勵(lì)，壞的懲罰。學(xué)習(xí)是在反應(yīng)與獎(jiǎng)勵(lì)（或

19、懲罰）之間建立聯(lián)系 的過程，（3）社會(huì)學(xué)習(xí)理論：先行為后態(tài)度（4 ）目標(biāo)設(shè)定理論：學(xué)習(xí)一定有目標(biāo)。德魯克：目標(biāo)具體，員工參與設(shè) 置，有反饋，互相競(jìng)爭(zhēng)，有難度但可接受。（5）培訓(xùn)遷移 及其測(cè)定：培訓(xùn)設(shè)計(jì)，受訓(xùn)者特征和工作環(huán)境是影響培訓(xùn) 遷移的三個(gè)最主要的因素。58、 教育培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)思想：（1 ）戰(zhàn)略導(dǎo)向。包含：?jiǎn)T工培訓(xùn)的總體方向、對(duì)各種變動(dòng)因素的評(píng)估、培訓(xùn)的基本 方法、臨時(shí)性靈活措施的安排、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，必 要時(shí)對(duì)培訓(xùn)方案進(jìn)行修改。（2 ）政策保證。需要企業(yè)自上而下的支持。（3）組織支持。獲得組織支持是保證培訓(xùn)活 動(dòng)取得成功的關(guān)鍵。培訓(xùn)工作者角色及其職能：（1 ）培訓(xùn)文化淡薄階段，承擔(dān)

20、實(shí)施者職能，逼著學(xué)。（2）培訓(xùn)文化發(fā)展階段，即是企業(yè)戰(zhàn)略促進(jìn)者又是培訓(xùn)實(shí)施者。愿意學(xué)（3 ）培訓(xùn)文化成熟階段，承擔(dān)戰(zhàn)略促進(jìn)者職能。自發(fā)學(xué)習(xí)。59、 培訓(xùn)模式方案及特點(diǎn)：（1）模式一（內(nèi)訓(xùn)）:A使培訓(xùn)管理者一改對(duì)培訓(xùn)的條塊化認(rèn)識(shí)、培訓(xùn)活動(dòng)不再是分散和 毫無關(guān)聯(lián)的，而是一種持續(xù)的連貫的行動(dòng)B對(duì)培訓(xùn)需求的確定開始引起重視，為培訓(xùn)管理者明確了企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要樹立內(nèi)部市場(chǎng)的觀念，并努力使自己成為優(yōu)秀的內(nèi) 部市場(chǎng)供應(yīng)商；C培訓(xùn)管理者應(yīng)當(dāng)重視培訓(xùn)效果評(píng)估的重要 性，并據(jù)此為培訓(xùn)模式的發(fā)展奠定基礎(chǔ)要素；D建立在管理學(xué)理論基礎(chǔ)之上的“培訓(xùn)管理模式“有其局限性。（2）模式二（外包）：以評(píng)估為中心，各個(gè)五一節(jié)都

21、有評(píng)估。（3）模式三（行為評(píng)估）：A引進(jìn)了“行為評(píng)估的概念。B注意到對(duì)“內(nèi)部市場(chǎng)供應(yīng)商這一服務(wù)觀念的引進(jìn)，實(shí)現(xiàn)了 供就為先的組織內(nèi)部培訓(xùn)管理系統(tǒng)的基本模式。C在組織戰(zhàn)略促進(jìn)者和培訓(xùn)實(shí)施者這二者的關(guān)系處理上存在著局限 性。（4）模式四（與績(jī)效考核相結(jié)合）：A具備模式三所具備的先進(jìn)之處，如以評(píng)估為整個(gè)培訓(xùn)循環(huán)的核心，注重培 訓(xùn)的連貫性和持續(xù)化發(fā)展，體現(xiàn)供應(yīng)為先的內(nèi)部市場(chǎng)觀念， 體現(xiàn)戰(zhàn)略促進(jìn)職能與培訓(xùn)實(shí)施職能等。B更加注重對(duì)個(gè)人目標(biāo)的強(qiáng)調(diào)。61、 評(píng)估方案設(shè)計(jì)的要素：（1）對(duì)照組（不參加培訓(xùn)，什么也不干）和實(shí)驗(yàn)組（參加培訓(xùn)）（2）評(píng)估手段的時(shí)間選擇（事前、事后、項(xiàng)目實(shí)施過程中、多重測(cè)評(píng)）（3）影響有

22、效性的因素（1、時(shí)間或歷史；2、測(cè)試的影響 3、選擇， 選擇參見培訓(xùn)的人、4、流失率）。62、 常見的培訓(xùn)評(píng)估方案：（1）非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：無參照組測(cè)試的影響（2）實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：有參照組，按隨機(jī)原則產(chǎn)生（3）準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：有參照組，不按隨機(jī)原則產(chǎn)生。實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)沒有對(duì)照組，準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)有對(duì)照組。63、 六種評(píng)估設(shè)計(jì)方案（1 ）一次性項(xiàng)目評(píng)估的設(shè)計(jì)，只考 一次。（2）單一小組、事前測(cè)試和事后測(cè)試的設(shè)計(jì)，考兩次，一前一后。（3）單一小組、多重測(cè)評(píng)的設(shè)計(jì)：事前、 事中、事后考三次。（4）對(duì)照組的設(shè)計(jì)，涉及實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組的比較。（5）理想化的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)，分三個(gè)組（6）只有事后測(cè)評(píng)的對(duì)照設(shè)計(jì)，只在事后進(jìn)行測(cè)評(píng)。65、 硬性

23、數(shù)據(jù)硬性數(shù)據(jù)直觀、可測(cè)量。分為產(chǎn)出、質(zhì)量、 成本和時(shí)間四種類型。66、軟性數(shù)據(jù)是抽象的不具體的，如態(tài)度激勵(lì)、滿意度、 技巧使用等，很難進(jìn)行收集與分析。軟性數(shù)據(jù)通?？梢苑?為六個(gè)領(lǐng)域：工作習(xí)慣、組織氣候、新技能、發(fā)展、滿意 度和創(chuàng)造性。69、職業(yè)選擇理論：（1 ）帕森斯的人職匹配理論 （精髓在于 了解自我，了解職業(yè)和人職匹配 ）；（2）霍蘭德的人職互擇 理論（職業(yè)的 6種類型：現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì) 型、管理型和常規(guī)型）；（3）費(fèi)洛姆的擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論：M=V*E（M為動(dòng)機(jī)強(qiáng)度，指積極性的激發(fā)程度，表明個(gè)體為達(dá)到一 定目標(biāo)而努力的程度；V為效價(jià)，指?jìng)€(gè)體對(duì)一定目標(biāo)重要性 的主觀評(píng)價(jià)；E為期望值，

24、指?jìng)€(gè)體對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性-大小的估計(jì)，亦即目標(biāo)實(shí)現(xiàn)概率。即擇業(yè)動(dòng)機(jī)=職業(yè)效價(jià)*職業(yè)獲得概率）；（4）施恩的職業(yè)錨理論：職業(yè)錨是指一個(gè)人不 得不做出職業(yè)選擇時(shí)，無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中至關(guān) 重要的東西或價(jià)值觀。職業(yè)錨分為：技術(shù)型、管理型、創(chuàng) 造型、自主與獨(dú)立型、安全型。71、 企業(yè)方面在職業(yè)生涯管理的重點(diǎn)：（1）確定企業(yè)人力 資源的需求與預(yù)測(cè)；（2）將人力資源計(jì)劃與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，發(fā)揮效能；（3）依照企業(yè)的需要、特性，培訓(xùn)企業(yè)所 擁有的人才，以提升其人力素質(zhì)。（4）確認(rèn)工作規(guī)范與職位說明，并進(jìn)行必要的職位調(diào)整；（5）擬定企業(yè)的人才培育計(jì)劃，有系統(tǒng)的提升生產(chǎn)效率，激發(fā)潛能；（6）制定企業(yè)內(nèi)晉升與輪

25、調(diào)的計(jì)劃；（7）進(jìn)行工作臺(tái)評(píng)價(jià)與人力配置的整合；（8）增加員工對(duì)公司的忠誠度及向心力；（9）顯現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的經(jīng)營(yíng)理念；（10 ）協(xié)助員工辨別工作上的風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)會(huì)；（11 ）降低員工的流動(dòng)率與離職率；（12 ）更有效地運(yùn)用員工們的潛能，以促進(jìn)組織的發(fā)展。72、 員工個(gè)人方面的職業(yè)生涯管理的重點(diǎn)：（1）獲得充分的企業(yè)發(fā)展信息；（2）辨別工作型態(tài)、增進(jìn)適應(yīng)新工作的 能力；（3）對(duì)自己的工作進(jìn)行恰當(dāng)?shù)淖晕以u(píng)價(jià)；（4）參與發(fā)展、訓(xùn)練方案，以提升自我，促進(jìn)自我啟發(fā)；（5）通過企業(yè)的協(xié)助，確認(rèn)自我生涯發(fā)展路徑；（6）增進(jìn)自我的工作能力和技術(shù)；（7）促進(jìn)自我成長(zhǎng)，并爭(zhēng)取向上升遷的機(jī)會(huì)；（8）使自我的潛能更有效

26、的被激發(fā)出來；（9）結(jié)合個(gè)人的特質(zhì)進(jìn)行職業(yè)生涯的選擇，建立生涯發(fā)展目標(biāo)，并執(zhí) 行生涯發(fā)展計(jì)劃。73、 個(gè)人職業(yè)生涯管理的過程：（1）自我職業(yè)探索；（2） 確定職業(yè)目標(biāo)；（3）確定發(fā)展規(guī)劃；（4）采取實(shí)際行動(dòng)。74、 心理測(cè)量工具：（1）職業(yè)價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)（2）職業(yè)興趣和 職業(yè)人格測(cè)試（3）職業(yè)能力測(cè)試。75、 個(gè)人求職技能訓(xùn)練：（1 ）尋求職位空缺；（2）簡(jiǎn)歷和 求職信的寫作技巧；（3）面試技能訓(xùn)練。77、 組織的職業(yè)管理任務(wù)（六大任務(wù)） ：（1）生涯目標(biāo)；（2） 配合與選用；（3）績(jī)效規(guī)劃與評(píng)估；（4）生涯發(fā)展評(píng)估；（5） 工作與生涯的調(diào)適；（6）生涯發(fā)展的支持。78、 組織的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃：（1

27、）為員工考慮新的或非傳統(tǒng)的職位道路提供自我評(píng)價(jià)的機(jī)會(huì)；（2）應(yīng)該使跨越各部門和各地理位置的職業(yè)道路得到發(fā)展；（3）為所有的員工提供均等就業(yè)與發(fā)展的機(jī)會(huì)；（4）注意員工個(gè)人發(fā)展需要的滿足；（5）通過由橫向與縱向工作的變換而提供的在職培訓(xùn)來改善業(yè)績(jī)；（6）確定培訓(xùn)和發(fā)展需要的方法。79、 職業(yè)路徑設(shè)計(jì)的四種形式及特點(diǎn)：（1）傳統(tǒng)職業(yè)生涯 路徑（一條路走到底）一種苦于過去組織內(nèi)員工的實(shí)際發(fā)展道路而制定出的一種發(fā)展模式。這種模式將員工的發(fā)展 限制于一個(gè)職業(yè)部門內(nèi)或一個(gè)組織單位內(nèi)，通常是由員工 在組織中的工作年限來決定員工的職業(yè)地位。（2）網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑（循環(huán)上升）這種靈活的職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計(jì)能夠給員工

28、和組織帶來巨大的便利。對(duì)于員工來講，可以帶 來更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，便于找到真正適合自己的工作， 能保持整個(gè)組織的穩(wěn)定性。（3）橫向職業(yè)路徑（平級(jí)調(diào)動(dòng)）可以使工作具有多樣性，使用員工煥發(fā)新的活力。（4）雙重職業(yè)路徑（兩條路都可走，技術(shù)和管理都可走）主要用來解決某一領(lǐng)域中具有專業(yè)技能，既不期望在自己的領(lǐng)域 內(nèi)長(zhǎng)期從事專業(yè)工作臺(tái)，又不希望隨著職業(yè)的發(fā)展而離開 自己的專業(yè)領(lǐng)域，有利于鼓舞和激勵(lì)在工程、技術(shù)、財(cái)務(wù)、 市場(chǎng)等領(lǐng)域中的有貢獻(xiàn)者，實(shí)現(xiàn)雙重職業(yè)路徑能夠保證組 織既聘請(qǐng)到高技能的管理者，又雇傭到具有高技能的專業(yè) 技術(shù)人員。80、 分階段的組織咨詢（職業(yè)生涯管理的任務(wù)表）：（1 ）進(jìn) 入組織階段：招

29、聘、選拔和配置，組織上崗培訓(xùn)，考察評(píng)定新員工；（2 ）早期職業(yè)階段：組織發(fā)現(xiàn)員工的才能，幫 助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨；（3）中期職業(yè)階段：幫助員工度過中期職業(yè)階段的危險(xiǎn)期，分類指導(dǎo)，為其指示和開通 事業(yè)發(fā)展的職業(yè)通道；（4）后期職業(yè)階段：鼓勵(lì)幫助員工繼續(xù)發(fā)揮熱情和智慧，幫助員工做好退休的心理準(zhǔn)備和退 休后的安排，更員計(jì)劃和人事調(diào)整計(jì)劃。81、 組織對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展的支持：（1）提供自我評(píng)估工具和交流機(jī)會(huì)；（2）為員工提供職業(yè)發(fā)展的信息；（3）建立職業(yè)指導(dǎo)和評(píng)價(jià)中心； （4）實(shí)施職業(yè)發(fā)展項(xiàng)目。第五章績(jī)效管理82、 績(jī)效管理實(shí)施的標(biāo)設(shè)計(jì)（結(jié)果目標(biāo)、 行為目標(biāo)），既包括反映結(jié)果的目標(biāo)設(shè)計(jì)，如數(shù)量、質(zhì)

30、量、 成本、時(shí)間，也包括反映行為的目標(biāo)設(shè)計(jì)，如態(tài)度、努力 程度、能力等勝任特征，目標(biāo)設(shè)計(jì)主要針對(duì)具體的工作崗位職責(zé)而設(shè)計(jì)。（2 ）過程指導(dǎo)（激勵(lì)、輔導(dǎo)、反饋）：體現(xiàn)了績(jī)效管理以人為本、關(guān)注員工的思想。激勵(lì)主要強(qiáng)調(diào)非 正式激勵(lì)的途徑和方法，反饋強(qiáng)調(diào)不僅要考慮正面反饋的 方法，也要考慮負(fù)面反饋的方法；最后的輔導(dǎo)階段強(qiáng)調(diào)管 理者，特別是基層管理者要針對(duì)員工行為表現(xiàn)進(jìn)行及時(shí)的 糾正、示范和培訓(xùn)，對(duì)于出現(xiàn)的問題進(jìn)行咨詢。（3考評(píng)反饋（結(jié)果考評(píng)、行為評(píng)價(jià)、績(jī)效面談）。（4）激勵(lì)發(fā)展（薪酬調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展）：是將績(jī)效管理評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)用于實(shí)際 的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，包括績(jī)效工資的設(shè)計(jì)方法、分配方式、根據(jù) 考評(píng)結(jié)果發(fā)現(xiàn)的問

31、題以及指定培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。84、企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)包括：（1 ）企業(yè)級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；（2）部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；（3）崗位業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)。85、 企業(yè)績(jī)效管理目標(biāo)系統(tǒng)設(shè)計(jì)方法：（1 ）平衡計(jì)分卡（BSC）:它從財(cái)務(wù)、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四 個(gè)角度來考評(píng)組織的績(jī)效。；（2）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法。87、財(cái)務(wù)角度： 財(cái)務(wù)方面的績(jī)效指標(biāo)表明了企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí) 施與執(zhí)行對(duì)于改善企業(yè)盈利的貢獻(xiàn)。企業(yè)不同時(shí)期的發(fā)展 戰(zhàn)略有所差異，但不論哪個(gè)階段的企業(yè)策略，都會(huì)受到經(jīng) 營(yíng)收入的成長(zhǎng)與組合、成本下降與生產(chǎn)力提高、資產(chǎn)利用 與投資策略三個(gè)因素的影響。財(cái)務(wù)指標(biāo)可以通過市場(chǎng)的營(yíng) 業(yè)收入的成長(zhǎng)率、目標(biāo)顧客和產(chǎn)品線的獲利率、市場(chǎng)

32、占有 率、員工平均收益、投資報(bào)酬率、營(yíng)運(yùn)資金的比率來加以 衡量。88、顧客角度： 平穩(wěn)計(jì)分卡的“顧客角度是使企業(yè)確認(rèn) 它們所選擇競(jìng)爭(zhēng)的顧客與市場(chǎng)。這是企業(yè)財(cái)務(wù)性目標(biāo)收入 的來源。顧客角度的指標(biāo)包括：市場(chǎng)占有率、顧客取得、顧客維系、顧客滿意、顧客獲利、顧客價(jià)值主張。89、 內(nèi)容流程角度：內(nèi)部流程會(huì)影響到顧客滿意率與最終 的財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)。企業(yè)的一般價(jià)值鏈模式包含了創(chuàng)新、運(yùn)營(yíng)和售后服務(wù)三個(gè)環(huán)節(jié)。創(chuàng)新環(huán)節(jié)：研究潛在需求。運(yùn)營(yíng) 環(huán)節(jié)：強(qiáng)調(diào)效率、一致性和適時(shí)性。售后環(huán)節(jié)：為客戶提 供服務(wù)，優(yōu)秀的售后服務(wù)同樣能夠衡量其績(jī)效。90、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)有三個(gè)方面的來源：人、系統(tǒng)、程序。學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)是與員工為基礎(chǔ)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

33、，是企業(yè)績(jī)效的根本起源。|92. 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）（關(guān)心結(jié)果）：是通過對(duì)組織內(nèi)部的流程輸入端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析， 徇流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)戰(zhàn)略目 標(biāo)分解成可量化的、可操作的標(biāo)準(zhǔn)體系的工具。（1）企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域及企業(yè)及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的制定。（2）部門級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的建立。（3）建立崗位的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)。（應(yīng) 該強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系不可能一次完成，在建立初步的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系之后，要經(jīng)過試運(yùn)行、收 集意見等活動(dòng)，對(duì)已建立的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系進(jìn)行補(bǔ)充、 修改和完善，最終確立比較穩(wěn)定可行的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。93. 基于結(jié)果的目標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則：

34、（1）自上而下，達(dá)成一致。（2）工作目標(biāo)與發(fā)展目標(biāo)。（3）及時(shí)反饋。（4）SMART原則（S： 工作目標(biāo)應(yīng)是準(zhǔn)確界定的M:工作目標(biāo)應(yīng)是可測(cè)量和評(píng)價(jià)的 A:工作目標(biāo)應(yīng)是雙方認(rèn)可的R:工作目標(biāo)應(yīng)是可達(dá)到具有挑戰(zhàn)性的T：工作目標(biāo)應(yīng)明確規(guī)定了最后期限和回顧日期的）94. 行為評(píng)價(jià)指標(biāo)的四個(gè)維度：（1）知識(shí)能力基礎(chǔ)（專業(yè)知識(shí)基礎(chǔ)、學(xué)習(xí)能力、概括性思維）（2 ）管理技能（計(jì)劃、指揮、質(zhì)量管理、談判、應(yīng)變）（3） 工作組織（團(tuán)隊(duì)建設(shè)、發(fā)展關(guān)系、影響他人、溝通、激勵(lì)、輔導(dǎo)、授權(quán)、客戶服 務(wù)）（4）個(gè)人品質(zhì)（主動(dòng)性、誠信、成熟動(dòng)機(jī)、創(chuàng)新意識(shí)） 95目標(biāo)設(shè)計(jì)的基本環(huán)節(jié)（過程）：（1）澄清崗位職責(zé) （2）溝通工作重

35、點(diǎn)（3）設(shè)定考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（數(shù)量、成本、質(zhì)量、 時(shí)間、行為）（4）與員工達(dá)成一致（講明任務(wù) -鼓勵(lì)員工 參與-與員工討論-達(dá)成共識(shí)-總結(jié)討論結(jié)果）。（有可 能出談話題）97績(jī)效管理過程指導(dǎo)的方法：激勵(lì)、反饋、輔導(dǎo)輔導(dǎo)方法：輔導(dǎo)是一個(gè)學(xué)習(xí)過程，而不是一個(gè)教育過程。它 使員工負(fù)責(zé)制定自己的工作計(jì)戈饒努力去達(dá)到預(yù)期的目 標(biāo)，同時(shí)，管理者通過學(xué)習(xí)過程給與員工支持、咨詢和監(jiān) 控：反饋應(yīng)該具體、及時(shí)并針對(duì)好的工作表現(xiàn)上。輔導(dǎo)的 具體過程：1、確定員工勝任工作所需要掌握的知識(shí)和技能2、確保員工理解和接受學(xué)習(xí)的必要性。3、與員工討論應(yīng)該學(xué)習(xí)的內(nèi)容和最好的學(xué)習(xí)方法。4、讓員工知道如何管理自己的學(xué)習(xí)，并確定在哪個(gè)環(huán)

36、節(jié)上 需要幫助5、鼓勵(lì)員工完成自我學(xué)習(xí)的計(jì)劃6、在員工需要是，提供具體的指導(dǎo)7、就如何監(jiān)控和回顧員工的進(jìn)步達(dá)成一致98、考評(píng)反饋階段的三個(gè)環(huán)節(jié)：準(zhǔn)備、考評(píng)和評(píng)價(jià)、面談99、面談程序1、和諧的面談氣氛2、說明討論的目的、步驟和時(shí)間3、說明每項(xiàng)工作目標(biāo)考評(píng)結(jié)果。4、分析成功和失敗的原因。5、說明員工的行為表現(xiàn)評(píng)價(jià)結(jié)果。6、討論員工的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，并共同為下一階段的工作設(shè) 定目標(biāo)。7、根據(jù)員工提出所需要的支持和資源進(jìn)行討論。8、雙方達(dá)成一致，在績(jī)效評(píng)估表上簽字。100、面談技巧（1）管理者一定要擺好自己與員工的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具 有共同目標(biāo)的交流者，具有同相關(guān)系，管理者不是評(píng)價(jià)者 或者判斷者，雙方是

37、完全平等。面談不是演講，而是溝通（2）通過正面鼓勵(lì)或者反饋，關(guān)注和肯定員工的優(yōu)點(diǎn)。（3）要提前向員工提供他評(píng)結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)。這里尤 為重要的是提醒員工注意在目標(biāo)設(shè)計(jì)中雙方達(dá)成一致的內(nèi) 容，提示員工事先的承諾（包括對(duì)于結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo) 的承諾）（4）應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工參與討論并發(fā)表自己的意見和看法，以 核對(duì)考評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果是否合適。（5）針對(duì)員工行為評(píng)價(jià)的結(jié)果并為考慮本年度的（培訓(xùn)） 發(fā)展計(jì)劃。103. 建立和實(shí)施企業(yè)績(jī)效管理體系必須具備的四個(gè)前提條件：（1 ）有可操作的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)高層管理者 必須依靠有關(guān)專家制定出企業(yè)中長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，這 是實(shí)施績(jī)效管理的重要前提（2）組織結(jié)構(gòu)圖隊(duì)各

38、層次崗位的相互關(guān)系有準(zhǔn)確的界定（3）內(nèi)部客戶和外部客戶對(duì)所分 析的崗位有清楚的要求（4）崗位責(zé)任說明書對(duì)個(gè)崗位職責(zé) 有明確的描述）；104. 改進(jìn)工作績(jī)效的策略：（1 ）預(yù)防性策略和制止性策略（2）正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)的策略3 ）組織變革策略和人事調(diào)整策略105. 考評(píng)者與被考評(píng)者的矛盾以及化解矛盾的措施和方法：（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3 ）組織目標(biāo) 矛盾。其化解方法為：（1）在績(jī)效面談中應(yīng)當(dāng)做到以行為為向?qū)б允聦?shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本 實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與 下屬進(jìn)行溝通交流（2）在績(jī)效評(píng)估中一定將過去的，當(dāng)前 的，以及今后可能目標(biāo)

39、適當(dāng)區(qū)分開、將近期績(jī)效評(píng)估的目 標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開（3 ）適當(dāng)放下權(quán)限鼓勵(lì)下屬參與106.360度反饋評(píng)價(jià)可以認(rèn)為是對(duì)這種管理需求的最好回 答之一可稱為多元評(píng)估或多評(píng)價(jià)者評(píng)估，它不同于傳統(tǒng)的 自上而下的考評(píng)方法，在此模式中，評(píng)價(jià)者不僅僅是被評(píng) 價(jià)者的上級(jí)主管還可以包括其他與之密切接觸的人員，比 如：同事、下屬、客戶等。同時(shí)包括被評(píng)價(jià)者的自評(píng)，也 就是說它是從不同層面的群眾中收集評(píng)價(jià)信息的。好處： 將促進(jìn)被評(píng)價(jià)者更全面的認(rèn)識(shí)自己位員工的個(gè)人發(fā)展提供 信息，促使其提高管理技能和工作業(yè)績(jī)，改善團(tuán)隊(duì)工作； 另一方面，對(duì)于整個(gè)企業(yè)來說，它可以增進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)的效 果，激勵(lì)員工對(duì)組織變革的參與，提高培

40、訓(xùn)效益和員工滿 意度，建立新型的企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。107、 360度反饋評(píng)價(jià)的主要特點(diǎn)： （1）全方位（2）基于勝 任特征；（3）評(píng)估的匿名性（4）多測(cè)度反饋；（5）促進(jìn)發(fā) 展（重點(diǎn)）108、 360度反饋評(píng)價(jià)的方法：（1）項(xiàng)目設(shè)計(jì)；（2）實(shí)施評(píng) 價(jià)；（3）效果評(píng)價(jià)；（4）實(shí)施反饋。109、 360度反饋評(píng)價(jià)的實(shí)施包括6個(gè)環(huán)節(jié)：（1）組建360 度評(píng)估隊(duì)伍；（2）對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行如何向他們提供反饋和評(píng)估方法的訓(xùn)練和指導(dǎo)；（3）實(shí)施360度反饋評(píng)價(jià)；（4）統(tǒng)計(jì)評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)并報(bào)告結(jié)果；（5）對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行如何接受他人反饋的訓(xùn)練；（6）企業(yè)管理部門針對(duì)反饋的問題制定行 動(dòng)計(jì)劃。（重點(diǎn)）110、 績(jī)效

41、評(píng)估的誤差（會(huì)分類） ：（1）分布誤差；（2）暈 輪誤差；（3）個(gè)人偏見；（4）優(yōu)先和近期效應(yīng)；（5）自我 中心效應(yīng)；（6）后繼效應(yīng)；（7）不完整信息誤差； 8）評(píng)價(jià) 標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響。111、 評(píng)價(jià)趨中化誤差（分布誤差）：指評(píng)價(jià)者給每一個(gè)被評(píng)價(jià)者的評(píng)分都是中等的，而不考慮被評(píng)價(jià)者在工作中的 具體表現(xiàn)。表現(xiàn)為三種：（1）寬厚誤差：即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良，這種過于集中的評(píng)價(jià)結(jié)果使績(jī)效評(píng)估被歪曲了，無法為企業(yè)做好晉升、工資調(diào) 整、培訓(xùn)發(fā)展等工作提供有效的信息。（2）苛嚴(yán)誤差：即評(píng)定結(jié)果正偏態(tài)分布，多為不合格或勉強(qiáng)合格。（3）集中趨勢(shì)和中間傾向：造成績(jī)效管理的扭曲，出現(xiàn)好人

42、不好， 強(qiáng)人不強(qiáng)，弱者不弱。第六章薪酬福利管理116、薪酬系統(tǒng) （1）夕卜部回報(bào)分為直接薪酬（分為基本薪 酬和激勵(lì)薪酬，其中激勵(lì)薪酬包括紅利、利潤(rùn)分成、績(jī)效工資等）和間接薪酬（分為保險(xiǎn)、非工作日工資、服務(wù)和 額外津貼）（2 ）內(nèi)部回報(bào)分為參與決策、更大的工作自由、 更多的責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和活動(dòng)的多樣性，內(nèi)部回報(bào)不 是錢。117、 工資確定理論分為：（1）邊際生產(chǎn)力理論（在靜態(tài)社會(huì)理論前提下，勞動(dòng)和資本是兩個(gè)重要的生產(chǎn)要素，有經(jīng) 濟(jì)收益才能雇用勞動(dòng)力。）（2）均衡價(jià)格工資理論（工資水 平是由勞動(dòng)力的需求和勞動(dòng)力供給兩個(gè)相關(guān)因素綜合確定 的。）（3）集體談判工資理論（由工會(huì)談判工資水平、雇主 提

43、供的工資水平共同決定。）（4）人力資本理論（教育成本 與工資水平的關(guān)系，即讀書多收入多。）118、 人力資本理論：（1）有形支出，又稱直接支出、實(shí)際 支出；（2）無形支出，又稱機(jī)會(huì)成本；（3 ）心理損失，又 稱為精神成本、心理成本。4、工資效益理論：工資效益是指工資投入所產(chǎn)生的直接經(jīng) 濟(jì)效益、即每支付一定量工資生產(chǎn)多少產(chǎn)品或創(chuàng)造與實(shí)現(xiàn) 多少價(jià)值它反應(yīng)投入的工資成本所能得到的利潤(rùn)。工資效 益是決定工資水平的重產(chǎn)出據(jù)。（計(jì)算題）工資效益 勞動(dòng)總產(chǎn)值工資物耗價(jià)值 = 1工資勵(lì)理論：（1 ）需要?jiǎng)趧?dòng) （2）雙因素理論；（3） 需要類別理論；（4）期望理論（5）需要層次論.120、馬斯洛的需求層次論：（

44、1）生理需要（2）安全需要；（3）社會(huì)需要；（4）自尊需要；（5）自我實(shí)現(xiàn)的需要。122、 需要類別理論： 麥克萊和亞特金森提出三類需要：成 就需要、權(quán)利需要、親和需要。123、期望理論：維克多、弗洛姆提出，人的動(dòng)機(jī)取決于三 個(gè)因素：效價(jià)、期望、工具。動(dòng)機(jī)=效價(jià)*期望*工具124、制定薪酬策略：公司戰(zhàn)略、職位層次越高獎(jiǎng)金比越高。125、 薪酬設(shè)計(jì)的影響因素：（1）個(gè)人因素（A員工的基本 素質(zhì)B勞動(dòng)量C員工的年齡 D其他因素）（2）職位因素（A 職位的高低和類別 B工作條件）（3）企業(yè)因素（A企業(yè)的經(jīng) 濟(jì)效益B企業(yè)發(fā)展階段 C企業(yè)薪酬哲學(xué)）（4）社會(huì)因素（A 政府的政策和法規(guī) B勞動(dòng)力市場(chǎng)C社會(huì)

45、經(jīng)濟(jì)狀況）126、基本薪酬設(shè)計(jì)常用的方法 是基于技能的薪酬方案和基 于工作的薪酬方案。其中基于技能的薪酬方案優(yōu)點(diǎn)是有利 于創(chuàng)造高彈性的工作團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)工作水平的提高，缺點(diǎn)是 培訓(xùn)成本高?；诠ぷ鞯男匠攴桨改軌蜉^好的解決內(nèi)部相 互比較的公平問題和外部相互比較的公平問題。缺點(diǎn)是適 應(yīng)形式變化性差。127、 職位評(píng)價(jià)方法：1）職位排序法（定性）2）職位歸類法（定性）3）因子比較法（定量）4 ）因子計(jì)分法（定量）128、 薪酬調(diào)查策劃階段：（1）調(diào)出目的（2）調(diào)查職位；（3） 地區(qū)、行業(yè)；（4）具體內(nèi)容（5）具體方法（委托第三方）（6）調(diào)查工具。129基本薪酬結(jié)果設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的因素：（1）薪酬水平；（2）

46、薪酬級(jí)差；（3）薪酬等級(jí)；（4）薪酬幅度；（5 ）薪酬重疊 130 A公司的工資曲線圖解釋 p135頁：A公司的整體薪酬 水平狀況是基層員工的薪酬低于市場(chǎng)一般薪酬水平，中高 級(jí)員工的薪酬高于市場(chǎng)一般水平；隨著崗位等級(jí)的上升， 不同崗位等級(jí)之間的薪酬差距變得越來越大，各等級(jí)內(nèi)的 檔次也逐漸變少。132、 激勵(lì)薪酬方案的類型圖見P136頁：1）基于個(gè)人的方案2）基于工作團(tuán)隊(duì)的方案3）基于部門范圍的方案4）基于公司范圍的方案133、 基于個(gè)人的激勵(lì)方案（微觀層面上）：績(jī)效工資、延 續(xù)性績(jī)效加薪、一次性積累獎(jiǎng)、個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、計(jì)件制、 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、傭金制計(jì)件制工資無底薪 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制有底薪 傭金制適用于銷

47、售，分為有基薪和無基薪兩種?；趫F(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)方案獎(jiǎng)勵(lì)大家都一樣基于部門范圍的激勵(lì)薪酬方案部門節(jié)省下來的部門分享。員工持股計(jì)劃向管理層骨干員工傾斜利潤(rùn)分享計(jì)劃公司錢大家都有份，可以以現(xiàn)金和延遲支付方式進(jìn)行利潤(rùn)分享。員工持股計(jì)劃向重要的人群傾斜，管理層傾斜。特定人員薪酬分配方案134、福利的特點(diǎn)：（1）穩(wěn)定性（2）潛在性（3）延遲性第七章；勞動(dòng)關(guān)系管理136、 決定勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的約束因素：1）國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)2）市場(chǎng) 因素（宏觀經(jīng)濟(jì)狀況、企業(yè)所處的行業(yè)、其他工會(huì)組織的集體協(xié)商結(jié)果的影響效應(yīng)、工會(huì)組織的團(tuán)結(jié)程度、集體協(xié) 商各方的交涉技巧與公共關(guān)系能力）137、集體協(xié)商策略： 在談判中，貨幣條款和非貨幣條款的

48、區(qū)別，核心是經(jīng)濟(jì)因素。138、 市場(chǎng)因素：1）宏觀經(jīng)濟(jì)狀況 2）企業(yè)所處的行業(yè) 3） 其他工會(huì)組織的集體協(xié)商結(jié)果影響效應(yīng) 4）工會(huì)組織的團(tuán)結(jié) 程度、用人單位的實(shí)際支付能力、人工成本的承受能力，以及工會(huì)和用人單位各自的財(cái)務(wù)狀況5）集體協(xié)商各方的交涉技巧與公共關(guān)系能力140、 團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議的特點(diǎn)：1）爭(zhēng)議主題的團(tuán)體性 2）爭(zhēng)議內(nèi)容的特殊性，爭(zhēng)議內(nèi)容涉及企業(yè)的一般勞動(dòng)條件等事項(xiàng)， 內(nèi)容具有廣泛性和整體性，與集體勞動(dòng)爭(zhēng)議不同3）影響的廣泛性141、 因簽訂勞動(dòng)合同發(fā)生爭(zhēng)議的處理程序：1）當(dāng)事人協(xié)商2）由勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)處理（申請(qǐng)和受理-擬定協(xié)調(diào)處理方案-協(xié)調(diào)處理（各方代表參加）-制作協(xié)調(diào)處理協(xié)

49、議書 -爭(zhēng)議受理15日內(nèi)結(jié)束，復(fù)雜延期 做多15日（重點(diǎn)）142、 履行集體合同發(fā)生爭(zhēng)議的處理：1）當(dāng)事人協(xié)商2 ）勞 動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁 3）法院審理（不服仲裁的15日內(nèi)提 起訴訟）143、 勞動(dòng)爭(zhēng)議的預(yù)防措施：1）強(qiáng)化勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的勞動(dòng)法制觀念2）強(qiáng)化勞動(dòng)合同、集體合同、企業(yè)內(nèi)部管理規(guī)/則執(zhí)行情況監(jiān)督檢查 3）強(qiáng)化勞動(dòng)合同、集體合同的管理 4） 強(qiáng)化和完善企業(yè)民主管理體制5）強(qiáng)化和工會(huì)組織的溝通積極支持企業(yè)工會(huì)活動(dòng)，保障并尊重工會(huì)組織在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系中的，遵循平等合作的原則，全面的履行集體合同6）制定勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防的工作計(jì)劃（重點(diǎn)）145、 離職對(duì)組織與離職對(duì)員工的影響圖：P151頁1）對(duì)

50、組 織的負(fù)面影響（招墓、訓(xùn)練成本的增加、生產(chǎn)力下降、降 低服務(wù)的品質(zhì)、商機(jī)的流失、增加行政管理上的負(fù)擔(dān)、降 低員工的士氣。對(duì)組織的正面影響：淘汰替換表現(xiàn)不佳的員工、注入新的知識(shí)和技術(shù)、新的商機(jī)、節(jié)省人事成本、 升遷渠道的暢通、員工權(quán)責(zé)的增加 2）對(duì)離職員工的負(fù)面影 響：原組織的薪酬及利益的喪失、工作轉(zhuǎn)換時(shí)期的壓力、 找尋新工作的成本、家庭社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的調(diào)整、原有資源的流 逝、阻礙配偶的生涯發(fā)展（考點(diǎn)）146、 企業(yè)核心員工具有的特征：1）創(chuàng)造、發(fā)展企業(yè)的核 心技術(shù)2）建立推動(dòng)企業(yè)的管理升級(jí) 3）夸大企業(yè)的市場(chǎng)占 有和提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益 4）較高的文化素質(zhì)修養(yǎng)員工解聘管理：解聘是員工非自愿離職的一種

51、形式。原因 大多是員工的工作績(jī)效低、有違規(guī)行為、缺乏本崗位的勝 任資格以及工作要求改變后無法適應(yīng)等。解雇管理中罪重 要是避免非法解雇訴訟。（一）解聘條款編制的注意事項(xiàng)與新員工確定勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)盡可能在解聘方面不留下違 背承諾的條款。1.應(yīng)去掉可能會(huì)導(dǎo)致管理者違約的內(nèi)容。2. 提供清晰的文字規(guī)章，并得到員工的認(rèn)同。3.要充分考慮被解雇者的社會(huì)福利保障問題。4.不要引導(dǎo)員工放棄已有權(quán)利以換取其它權(quán)利，以免引起法律糾紛。5。不能違背內(nèi)部訴訟的準(zhǔn)則和程序。6.不要過分夸大企業(yè)社會(huì)保障方面的允諾。（二）解聘程序。1.進(jìn)行警告討論，必須讓員工制度自己的工作業(yè)績(jī)不合要求。事先準(zhǔn)備書面警告確認(rèn)書。2.列出一份

52、員工在企業(yè)的財(cái)產(chǎn)清單。3.更換有關(guān)密碼和曾經(jīng)使用過的鎖具。4.如果解雇人員數(shù)量大，慎重準(zhǔn)備新聞發(fā)言稿。5. 對(duì)被警告人員可能采取的非理性行動(dòng)有所準(zhǔn)備。6.考慮好如何公布某有關(guān)被警告的消息。（三）解雇面談。1.精心準(zhǔn)備。員工協(xié)議、人力資源檔案 和發(fā)布的通知；將談話時(shí)間安排在事實(shí)解雇的這個(gè)星期的 第一天，并確認(rèn)該員工能赴約；不要電話通知解聘消息；不要選擇在自己辦公室談話；準(zhǔn)備好醫(yī)療和安全急救電話 號(hào)碼，以防萬一。2. 抓住要點(diǎn)。見面時(shí)要給員工片刻時(shí)間放松，然后將決定 告訴他。不要通過寒暄和無關(guān)緊要的事情來旁敲側(cè)擊。3. 說明情況：簡(jiǎn)短地說明原因，并強(qiáng)調(diào)此決定是最終的、 不可改變的。4. 認(rèn)真傾聽：

53、使員工心平氣和的接受被解雇的事實(shí)、原因以 及將得到的補(bǔ)償金。不要陷入爭(zhēng)執(zhí)。5. 討論補(bǔ)償金：事先要仔細(xì)檢查補(bǔ)償金的項(xiàng)目。6. 確定下一步：告訴他離開辦公室后到哪去，提醒他有關(guān) 補(bǔ)償金或工作證明的問題，與那個(gè)部門聯(lián)系。147、 離職面談的作用：1）離職面談不僅能使雙方面以爭(zhēng) 端，并能大仙更深層層次的問題，而且能夠幫助分析爭(zhēng)端，給用人單位改進(jìn)的機(jī)會(huì)。用人單位可通過內(nèi)部政策和管理制度上的改進(jìn)，調(diào)動(dòng)積極因素以留住現(xiàn)有員工2）離職面談能使公司集中精力研究人才流動(dòng)趨勢(shì)、技術(shù)發(fā)展去石機(jī)競(jìng) 爭(zhēng)對(duì)手有事，從而制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略3）離職面談是驗(yàn)證留人措施有效性的途徑，通過尋求員工離職的真正原 因，可以完善用人

54、單位的留人機(jī)制4）離職面談使企業(yè)人力資源管理的繼續(xù)，它的體現(xiàn)了企業(yè)人性化的一面，能為企 業(yè)贏得更高的職業(yè)聲譽(yù)5）離職面談給予離職員工確定自己是否做了一個(gè)倉促的決定機(jī)會(huì)6）離職面談既是對(duì)離職員工既往職業(yè)生涯的總結(jié)、評(píng)價(jià)，也是對(duì)其順利適應(yīng)新生活進(jìn) 行的必要的職業(yè)指導(dǎo) 7）離職面談既是對(duì)離職員工的撫慰或 挽留，也是歲在職員工的心理安慰，畢竟誰也不愿意員工 的離職給在職員工帶來心理波動(dòng)（考點(diǎn)） 149勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故（選擇題）1 工廠的安全技術(shù)事故：廠房、建筑物和道路、工作場(chǎng)所、爆炸危險(xiǎn)場(chǎng)所、機(jī) 器設(shè)備的安全事故、電氣設(shè)備的安全事故、動(dòng)力鍋爐、壓 力容器的安全事故；2、礦山安全事故：礦山開采和作業(yè)場(chǎng)所

55、的安全事故，如昌頂、片邦、滑坡等；3建筑安裝工程安全事故：施工現(xiàn)腳手架、土石方工程，機(jī)電設(shè)備等。150、重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故處理對(duì)策：事故報(bào)告、事故調(diào)查、事故處理。151引發(fā)事故的基本原因：1）隨機(jī)事件2）不安全環(huán)境3）不安全行為152、 不安全的環(huán)境（外部）：設(shè)備防護(hù)不當(dāng)；設(shè)備本身缺 陷；危險(xiǎn)的機(jī)器或設(shè)備操作程序；不安全的儲(chǔ)存：擠壓、超負(fù)荷；照明不當(dāng)：刺眼、光線不足；通風(fēng)不當(dāng)：通風(fēng)不 足、空氣不純；噪音過強(qiáng)，工作場(chǎng)所過于擁擠；溫度過高 或過低。不安全行為（人為）：亂扔原材料；不安全操作速度；由于 移動(dòng)、調(diào)整等行為致使安全裝置無法運(yùn)轉(zhuǎn)；不正確地提舉 物體；不配備安全設(shè)施；使用不安全設(shè)備、工具；

56、惡作劇、 走神、開玩笑；不必要的冒險(xiǎn)；采取不安全的捷徑。153、 勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度（10個(gè)）：1 ）安全生產(chǎn)責(zé)任制 度2）安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度3）安全生產(chǎn)教育制度 4）安全生產(chǎn)檢查制度 5 ）重大事故隱患管理制度6）安全衛(wèi)生認(rèn)證制度7）傷亡事故報(bào)告和處理制度8）個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度9）勞動(dòng)者健康檢查制度10）女職工未成年工的特殊保護(hù)制度154、 勞動(dòng)安全衛(wèi)生環(huán)境的營(yíng)造：1）觀念環(huán)境：（A安全第一、預(yù)防為主的勞動(dòng)安全衛(wèi)生觀念B以人為本的企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生的價(jià)值理念C安全第一預(yù)防為主以人為本為企業(yè)所有員工在勞動(dòng)安全生產(chǎn)保護(hù)工作中的職業(yè)首先行為準(zhǔn)則）2）制度環(huán)境：（A建立健全的勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度B嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程C獎(jiǎng)懲分明）3）技術(shù)環(huán)境：（A直接使用安全技術(shù)或無害裝置