公司績效考核規(guī)程

1、山東起重機廠有限公司 績效考核規(guī)程 （討論稿） 第一章 總則 第一條 目的 為了建立和優(yōu)化山起的績效管理與績效考核體系，并為建立科學、系統(tǒng)、高效的人力資源管理體 系打下堅實的基礎，保障山起的可持續(xù)發(fā)展與繁榮，實現(xiàn)員工職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，特制定本規(guī)程。 第二條 釋義 績效考核是根據(jù)山起核心價值評價理念與標準，依據(jù)一定的程序與方法，針對山起各管理部門的 工作產(chǎn)出與業(yè)績所進行的綜合性考核與評價。 第三條 定位 作為山起人力資源管理體系的核心組成成分，績效考核及其結果是確定員工晉升、崗位輪換、薪 酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓的客觀依據(jù)。 第四條 基本目標

2、 績效考核規(guī)程的基本目標是： 1通過績效考核體系實施目標管理，保證山起整體經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中 的整體運作能力與核心競爭實力。 2通過績效考核幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌， 同時建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。 3依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管 理體制。 4在績效考核的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通 的團隊氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。 5通過對各部門的工作績效進行評估，促進其實現(xiàn)業(yè)績的改善與提升。 第五條 基本原則 山起績效考核規(guī)程運行的基本

3、原則是： 1. 公開性原則 ：考核者要向被考核者明確說明考核的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核有 透明度 2. 客觀性原則 ：考核要做到以事實為依據(jù)，對被考核者的任何評價都應有事實根據(jù)，避免主觀臆 斷和個人感情色彩。 3. 開放溝通原則 ：在整個考核過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進行溝通與交流，考核結 果要及時反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同 意見應在第一時間內(nèi)進行溝通。 4. 差別性原則： 對不同部門、不同類型被考核者進行考核評價時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼 切的衡量標準，考核的結果要適當拉開差距，不搞平均主義。 5. 常規(guī)性原則

4、 ：績效考核是各級管理者的日常工作職責，對下屬作出正確的考核與評價是管理者 重要的管理工作內(nèi)容，績效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。 6. 發(fā)展性原則 ：績效考核是通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展，因此，考核者和被考核者都 應將通過績效考核提高績效作為首要的目標。任何利用考核手段打擊、壓制、報復他人和小團體主義的 做法都應受到制度的懲處。 第六條 適用范圍 本考核規(guī)程的適用于山起各管理部門及全體管理人員，但下列人員除外： 1 公司總經(jīng)理 2 兼職、特約人員 3 試用上崗時間不足 200 天者 4 考核期休假、停職時間逾半年 第七條 被考核者 在本考核規(guī)程中，被考核者包括兩部分被考核部門和

5、被考核人員。 被考核者只有通過自身的長期不懈努力，才能得到績效考核規(guī)程的合理評價，進而享受到公司的 人事待遇。 被考核人員和組織有權利了解其績效考核的依據(jù)與結果，有權依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目?效考核進行申訴。 第八條 考核者 在本考核規(guī)程中，考核者為各級各類被考核者的直接上級，各級考核者必須把績效考核作為管理 過程中重要組成部分，有效地利用績效考核，提升自己的管理水平與管理效果。在績效考核過程中，考 核者有責任指導、幫助、激勵和約束下屬部門及員工，被考核者的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級考核者績效的 重要體現(xiàn)。 第九條 考核體制 在實施人員考核時，直接上級作為考核者負責對下級進行考核和評價；行政部

6、和考核者的直接上 級作為監(jiān)督者負責對考核結果進行審核。 在部門考核時，由被考核部門的直接上級及周邊部門負責對該部門進行考核和評價，同時，根據(jù) 山起工作流程，每一部門均有義務和權利對相關部門做出績效評價。 行政部負責全公司績效考核工作的組織、實施、調(diào)整、監(jiān)控、考核制度的解釋，同時處理有關考 核投訴。 第十條 考核的時間和頻率 在針對不同人員和部門實施績效考核時，依據(jù)其工作性質(zhì)的不同對考核時間、頻率及內(nèi)容均有不 同的要求，具體要求詳見各部分解釋。 第十一條 考核內(nèi)容 在實施績效考核的過程中，考核者所關注的核心內(nèi)容為被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和工作結 果，被考核者工作過程之外的表現(xiàn)及言行不作為績效

7、考核的內(nèi)容。 績效考核的內(nèi)容可從兩個角度出發(fā)進行歸納： 從考核對象角度出發(fā)，績效考核分為部門績效考核和個人績效考核。 從內(nèi)容指標角度出發(fā)，績效考核分為任務績效考核和周邊績效考核。 任務績效是與被考核人員（組織）的職責（職能）、任務的工作結果直接相聯(lián)系，從工作的數(shù)量、 質(zhì)量和時效等方面加以評價。結合工作產(chǎn)出確定衡量標準。 周邊績效是指對達成職責、任務，以及對組織運行有影響的支持性工作因素，涉及到工作責任心、 團隊合作、客戶服務等方面。 在對被考核者的綜合績效水平進行評定時，其任務績效與周邊績效所占總體績效的比重原則上為 八比二，即任務績效占總分值的80%，周邊績效占總分值的 20%。 第十二條

8、考核步驟 在實施績效考核時，對任何被考核者的考核操作原則上均按下述步驟進行： 1、由行政部將有關考核表格分類型分發(fā)至各考核者，根據(jù)考核體制， 由相應考核者對被考核者實 施考核評價； 2、考核者將其考核評價結果交行政部， 行政部進行考核分數(shù)的整合、 處理， 同時行政部會同考核 者的直接上級共同對考核結果進行審核； 3、行政部將處理并審核過的考核結果通知考核者，考核者根據(jù)審核過的考核結果與被考核人員或 被考核部門的管理者進行面談； 4、考核者和被考核者在規(guī)定時間內(nèi)對考核結果進行簽字確認或提出申訴；提出申訴者應當填寫申 訴表，充分說明申訴理由，提交行政部； 5、對已簽字確認的考核結果， 行政部將存留

9、一份備案， 同時被考核者所在部門做相應備案； 對提 出申訴的，由行政部將申訴表及相關材料呈交高級管理層進行復核； 6、對于提出申訴者， 行政部將高級管理層的復核結果通知申訴者。 由申訴者在申訴及復核通知單 上簽字確認，并將該復核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和行政部留存； 7、沒有申訴的考核結果作為最后的考核結果。已申訴的， 申訴與復核通知單上的結果為最后考核 結果。 第十三條 申訴 各類考核評價結束后，被考核者（包括部門及個人）都有權力了解自己的考核結果，考核者有向 被考核者反饋和解釋的職責。 被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權向行政 部提出申訴

10、。申訴時需提交績效考核申訴表及相關說明材料。 行政部需在 5 個工作日內(nèi)，對申訴者的申訴做出答復，向申訴人發(fā)送申訴及復核通知單。 如申訴者的申述成立，必須改正申訴者的績效考核結果，同時建議考核者的上級調(diào)整該考核者的 考核結果。 第十四條 績效評價等級標準 在對被考核者任務績效與周邊績效的指標、因素及綜合結果進行評價時，均按等級評價的方式進 行處理，具體的等級標準分為七級： A. （100 分） 出色，工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間 之前完成任務，完成任務的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價；或者就自身 崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻

11、或在工作方法方面有極大的推廣價值。 B （80 分） 優(yōu)良，工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的 時間要求完成任務并經(jīng)常提前完成任務，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意。 C （70分），介于B優(yōu)良與D尚可之間 D （ 60 分）尚可，工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本 上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶的不滿意。 E（ 50 分） 需改進，工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)： 偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴。 F （40分）

12、介于E需改進與G不良之間 G（20 分 ） 不良，工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中 出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務，經(jīng)常有投訴發(fā)生。 第二章 管理部門績效考核 第十五條 釋義 是對山起各部門工作績效所作的制度性考核與評價。它通過部門的任務達成情況評價與相關部門 評價相結合的方式， 在對山起部門的工作目標與工作實績進行對比的基礎上， 對其做出客觀公正的評價。 通過對部門整體績效的評價，增強每一個部門成員的整體目標意識和團隊合作意識。 部門績效考核的結果將與部門管理者月度績效結果保持一致關系，同時也與部門成員的績效

13、結果有直接聯(lián)系。 第十六條 考核頻次與基本內(nèi)容 部門的績效考核分為月度和年度考核，包括部門的任務績效和部門周邊績效。 第十七條 部門任務績效考核實施 部門月度任務績效考核分四個步驟進行： 1、計劃擬訂、任務溝通 每月度初，各副總經(jīng)理提出分管各部門月度工作計劃，由副總經(jīng)理和被考核部門的代表，即被考 核部門的部門經(jīng)理進行溝通，確認被考核部門本月度計劃工作任務以及工作產(chǎn)出和衡量標準，達成一致 意見，并由副總經(jīng)理在月度工作任務溝通表中加以記錄。 2、計劃實施 在副總經(jīng)理的工作指導下，被考核部門開展工作。副總經(jīng)理對被考核部門的重要工作表現(xiàn)進 行記錄，該記錄主要是為績效考核評價提供依據(jù)，并不在每月度的考核

14、中對這些關鍵指標進行等級 評價。 在考核期內(nèi)，若出現(xiàn)任務變更，則副總經(jīng)理必須及時記錄下變更后的工作任務以及相應的工 作產(chǎn)出和衡量標準。 3、績效評價 在每月度考核期末，副總經(jīng)理根據(jù)事先確定的工作產(chǎn)出、衡量標準及任務變更記錄對被考核部門 的任務完成情況進行評價，填寫部門任務績效評價表并轉(zhuǎn)交行政部，由行政部對被考核部門本月度 任務績效進行分數(shù)整合、處理并會同公司總經(jīng)理對考核結果進行審核。 4、評價結果反饋 行政部將審核過的考核結果通知副總經(jīng)理，副總經(jīng)理根據(jù)審核結果和被考核部門的代表、即被考 核部門的部門經(jīng)理進行溝通和績效面談，達成對該考核結果的一致確認，共同制定被考核部門績效提升 的方案。 第十八

15、條 部門周邊績效的評估 部門周邊績效的評估是指根據(jù)公司內(nèi)部工作流程，由在工作中發(fā)生關聯(lián)關系的相關部門對某一部 門的工作情況進行評價的立體式評估方式，主要體現(xiàn)為各相關部門對被評價部門的團隊合作、配合支持 以及提供服務的態(tài)度、水平的滿意程度。 第十九條 部門周邊績效評估的實施 行政部是周邊績效評估工作的組織者和協(xié)調(diào)者。 每月度考核期末，行政部向各相關部門發(fā)出相應的部門周邊績效評價表，各部門經(jīng)理需組織 部門內(nèi)人員召開評估會議共同商討對被評價部門的評價結果，意見達成一致后，填寫部門周邊績效評 價表，并將考核評價結果上報行政部，行政部對各部門的評價結果進行收集和整理，通過分數(shù)綜合得 到每個部門總體的周邊

16、績效水平，并將評價結果中的工作改善意見反饋給被評價部門。 第二十條 部門績效考核分數(shù)整合 部門月度績效水平 =部門月度任務績效X +部門月度周邊績效X 部門年度績效水平 =（刀部門月度任務績效）/12 X + （刀部門月度周邊績效）/12 X 第三章 管理人員績效考核 第二十一條 釋義 是對山起管理人員工作績效所作的制度性考核與評價。它通過自我評價與上級評價相結合的 方式，在對山起管理人員的工作目標與工作實績進行對比的基礎上，對其做出客觀公正的評價，進 而在人事上予以不同的待遇，從而強化管理者的管理責任、創(chuàng)新意識和危機觀念，提高其業(yè)務管理 能力和水平。 第二十四條 考核頻次與基本內(nèi)容 對部門管

17、理人員的考核按月度考核與年度綜合考核的方式進行，每一考核期的考核內(nèi)容為任務績 效；詳見管理人員績效評價表 第二十五條 管理人員年度綜合評估 管理人員年度綜合評估主要是對年度工作貢獻和產(chǎn)出以及工作表現(xiàn)的進行綜合性評價，其綜合評 估的結果結合部門年度績效水平和公司的年度收益將成為年度績效工資的分配依據(jù)。 部門管理人員月度績效水平 =部門管理人員月度任務績效x +部門管理人員月度周邊績效x 部門管理人員年度績效水平=（刀部門管理人員月度任務績效） /12 X + （刀部門管理人員月度周 邊績效） /12 X 第四章 考核結果應用 第二十六條 釋義 考核結果的應用是指依據(jù)對被考核者的考核結果，實施相應

18、的人力資源管理措施，將績效考核與 其它人力資源管理制度聯(lián)系起來。 績效考核結果主要運用于以下幾個方面： 1作為績效改進與培訓計劃的主要依據(jù)； 2作為薪資調(diào)整和崗位工資發(fā)放的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌； 3作為職位等級晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)； 4記入員工發(fā)展檔案，為制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。 第二十七條 考核結果等級標準 在對被考核人員或部門的綜合考核結果進行最終處理時，分為七級等級標準： P 100 ，等級為 A； P ，等級為 B； P ，等級為 C； P ，等級為 D； P ，等級為 E； P ，等級為 F ； P ，等級為 G。 第二十八條 績效改進計劃 各級考核者和被考核者應及時

19、針對考核中未達到績效標準的項目分析原因，制訂相應的改進措施 計劃?？己苏哂胸熑螢楸豢己苏邔嵤┛冃Ц倪M計劃提供指導、幫助以及必要的培訓，并予以跟蹤檢查改 進效果。 第二十九條 薪資調(diào)整 依據(jù)績效考核結果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級，從而激勵員工在更好地作好本 職工作的基礎上，享受公司更好的人事待遇。即由原職位薪資等級進入（或降入）職位要求更高（低）、 工資待遇更高（低）的上（下）位職位薪資等級。 第三十條 員工發(fā)展檔案 各級管理者應將員工歷次考核結果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓發(fā)展的依據(jù)。 行政部有責任依據(jù)山起目前的員工狀況，制訂有針對性的培訓計劃，安排組織各部門員工參加培 訓。員

20、工的崗位輪換、調(diào)動也應以考核結果為依據(jù)。 第三十一條 免職 對于年度績效考核結果為“ G的員工，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應酌情給予調(diào)離 原工作崗位，參加行政部組織的脫崗培訓，經(jīng)培訓考試合格后方可重新上崗，否則做辭退處理。 對于管理人員述職評價結果為“F”的管理者，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應在對其 綜合能力進行全面評價的基礎上，行政部向公司領導提出免職或降職處理建議。 第五章附則 第三十二條權限說明 本規(guī)程的解釋說明權屬行政部。 本規(guī)程的未盡事宜經(jīng)授權后，由行政部補充。 本規(guī)程的最終決定、修改和廢除權屬公司總經(jīng)理，并須上報公司董事會審批備案。 第三十三條有效時間 本規(guī)程的

21、實施時間為 2002年03月x日。 附表1山起部門周邊績效互評關系表 部門 對本部門進行評價的部門 本部門所評價的部門 公司辦公室 公司所有部門 行政部、財務部、 企劃部 公司辦公室、行政部、 所有部門 財務部 公司所有部門 公司辦公室、行政部、米供部、生產(chǎn)部 生產(chǎn)部 米供部、生產(chǎn)車間、銷售公司、 技術部、質(zhì)量部 米供部、設備部、技術部、質(zhì)量部、生 產(chǎn)車間 設備部 生產(chǎn)部、生產(chǎn)車間 米供部、生產(chǎn)車間 采供部 生產(chǎn)部、財務部、質(zhì)量部 生產(chǎn)部、質(zhì)量部、財務部 技術部 生產(chǎn)部、生產(chǎn)車間、質(zhì)量部 生產(chǎn)部、質(zhì)量部 質(zhì)量部 技術部、銷售公司 技術部、生產(chǎn)部、生產(chǎn)車間、米供部 行政部 公司所有部門 公司所有

22、部門 附表2:山起部門工作任務溝通表 山起部門工作任務溝通表 編 號 計劃工作目 標 目標 權重 重要工作任務 工作衡量標準/任務目標 1 2 備 注 工作變更記 錄 部門: 部門經(jīng)理: 考核階段: 考核日期: 工作任務確認欄: 部門意見： 經(jīng)理簽字：日期： 副總經(jīng)理意見： 副總經(jīng)理簽字：日期: 附表3:部門任務績效評價表 部門: 部門任務績效評價表 編號 計劃工作目標 目標權 重 重要工作任務 工作衡量標準 實際產(chǎn)出 重要工作行為記錄 評估 等級 1 2 3 任務績效考核分值 部門經(jīng)理: 考核階段: 考核日期: 考核結果確認欄: 部門意見： 副總經(jīng)理意見： 部門經(jīng)理簽字: 副總經(jīng)理簽字: 日

23、期: 日期： 附表4:部門任務績效評價核分方法 1 .任務評估等級一分數(shù)轉(zhuǎn)換表 任務評估等級 對應分值 A 100 B 80 C 70 D 60 E 50 F 40 G 20 2 . 任務績效考核分公式 部門任務績效 =X（任務評估等級 x計劃工作目標權重）x不可控因素影響幅度 3 . 等級評估參照點 對部門任務績效進行等級評價時，以下列因素為參照依據(jù)。 包括：工作衡量標準與實際產(chǎn)岀對比以及不可控因素的影響。 通過將工作實際產(chǎn)岀效果與工作衡量標準相比照，可推導岀工作任務完成情況的優(yōu) 劣。 不可控因素包括所有對計劃工作目標的達成產(chǎn)生影響且不可控制的內(nèi)外部環(huán)境因素。 影響幅度按實際發(fā)生狀態(tài)分為五級

24、，每一等級分別對應不同的評價分值（原則上每一等級所 對應的評價分值是固定的， 但企業(yè)高層管理者可根據(jù)不可控因素的實際影響大小自主決定其 評價分值）。 影響幅度等級 幅度解釋 等級分值 有很大的正面影響 有一定的正面影響 無影響 有一定的負面影響 很大的負面影響 4 .重要工作行為記錄 重要工作行為記錄包括在完成某項工作任務時，由該部門所做出的、對工作成效有重 要影響的關鍵行為或事件，它將作為考核申述的依據(jù)，并不影響本考核期的考核結果。 附表5:管理人員績效評價表 管理人員績效評價表 考核項目 評價標準 優(yōu)秀 良好 一般 較差 特差 業(yè) 務 績 效 考 核 工作 數(shù)量 不但能完成本職 完全完成本

25、職工 基本能完成本職 有時不能完成本 根本不能完成本: 工作，經(jīng)常超額 完成任務 作，從不打折扣 工作 職工作 職工作 工作 質(zhì)量 經(jīng)常超過規(guī)定標 準 完全按照規(guī)定標 準，不出差錯 基本無質(zhì)量問題 有時岀現(xiàn)質(zhì)量問 題 經(jīng)常出現(xiàn)質(zhì)量問 題 目標 年末目標達成率 年末目標達成率 年末目標達成率 年末目標達成率 年末目標達成率 達成 90%以上 8090%之間 7080%之間 6070%之間 60%以下 率 工作 責任 事故 一般性責任事故 岀現(xiàn)的頻率5% 以下。 一般性責任事故 出現(xiàn)的頻率 510%。 一般性責任事故 出現(xiàn)的頻率 1015% 一般性責任事故 出現(xiàn)的頻率 1520%。 一般性責任事故

26、 岀現(xiàn)的頻率20% 以上。 態(tài) 度 考 核 責任 心 為完成本職工作 克服困難盡職盡 力，工作細致深 入、主動，始終 如一。 能夠克服困難完 成本職工作，工作 比較細致 能夠在正常的情 況下完成任務，但 需要督促。 工作馬馬虎虎，被 動，遇到但遇到困 難就消極等待。 工作覆衍了事得 過且過，遇到困難 和挫折就逃避或 轉(zhuǎn)嫁責任。 紀律 服從 性 能夠自覺遵守規(guī) 章制度；服從上 級領導；積極、 及時檢舉違紀事 件。 遵守規(guī)章制度；服 從上級領導。 尚能遵守規(guī)章制 度，沒有違紀現(xiàn)象 被動遵守規(guī)章制 度，時有怨言，有 違紀行為；常有不 按照領導的意圖 做事的行動。 輕視規(guī)章制度的 存在，經(jīng)常有違紀 行

27、為，對領導的指 示充耳不聞或經(jīng) 常當面對抗。 忠誠 度 對公司極其忠 誠，能任勞任怨， 將公司利益置于 個人利益之上 對公司忠誠，能充 分考慮公司利益 比較忠誠，無不良 言論及行為 經(jīng)常背地發(fā)表對 公司不利言論 對公司不忠誠，有 不軌行為 團隊 合作 意識 有大局觀，善于 上下溝通，能自 動自發(fā)與人合 作，正確有效地 解決沖突。 樂意與人協(xié)調(diào)溝 通，上下溝通、平 衡協(xié)調(diào)順利；能積 極與他人合作，完 成工作任務。 尚能就常規(guī)事項 進行協(xié)調(diào)、平衡， 達成工作要求；能 與他人合作，但主 動性不強 協(xié)調(diào)不善，致使問 題解決發(fā)生困難； 工作只顧自己，不 愿與他人合作 無法與人協(xié)調(diào)，致 使工作無法進行；

28、對工作挑肥揀瘦， 不易相處，同事均 不愿與其合作。 技能績效考核 技術 熟練 程度 對操作的每一環(huán) 節(jié)都能深入了 解，手腳麻利 能熟練完成全程 操作 基本能完成全程 操作 經(jīng)常需要別人指 點才能完成工作 任務 對操作一竅不通， 因此造成損失 專業(yè) 知識 技能 業(yè)務知識和工作 經(jīng)驗豐富，能處 理關鍵性突發(fā)性 業(yè)務問題。 具備本職所需的 基本知識和經(jīng)驗， 獨立完成日常工 作。 有一定知識，但缺 乏經(jīng)驗和技能，在 別人幫助下可以 完成工作。 缺乏本員工作應 具備的基本知識 和經(jīng)驗，難以開展 工作。 不具備本職工作 應具備的基本知 識和技能，無法開 展工作。 學習 創(chuàng)新 能力 主動適應新工 作，堅持不

29、懈地 鉆研業(yè)務，積極 改進工作方法， 經(jīng)常有新思路， 新見解，且效果 顯著。 比較重視個人知 識、技能的培養(yǎng)， 經(jīng)常在工作中嘗 試新方法，提出改 善意見 不滿足現(xiàn)狀，有學 習愿望，但比較被 動，尚能適應新的 工作需要，解決新 問題 雖不滿足現(xiàn)狀，但 無改變現(xiàn)狀的具 體行動。不注重個 人知識、技能的提 高。 對學習無興趣，安 于現(xiàn)狀，很少提出 合理化建議，并拒 絕聽取別人的改 進與創(chuàng)新。新問 題。 管 理 績 效 考 核 領導 能力 善于運用領導藝 術，組織、激勵 員工，圓滿達成 組織目標 積極探索領導藝 術，靈活組織、激 勵員工，達成組織 目標 尚能組織下屬，勉 強達成組織目標 不得部屬信賴，

30、員 工工作積極性不 高 領導方式不佳，常 使部屬不滿，甚至 發(fā)生沖突 計劃 能力 能有系統(tǒng)地制訂 建立計劃、方案， 并能力求精進， 有效地完成任務 能制訂較為詳盡 的計劃、方案，并 力求改善 尚能制訂工作計 戈y，并實施計劃 工作計劃性較差， 因隨意性強有時 工作失去控制 工作沒有計劃，忙 亂無章，被動應付 指導 能力 能適時、有效地 安排指導下級的 工作，幫助下屬 提咼自我解決冋 題的能力 能經(jīng)常指導下級 的工作，幫助下屬 提高工作效率 能在下屬要求時 指導下級工作，但 不細致、不及時， 影響部門士氣。 只顧自己，對下屬 事前指導少，事后 補救多，致使成本 費用加大。 缺乏對下級指導 幫助的能力，使部 門工作失誤較多 損失較大。 談判 能力 熟練運用談判技 巧，在爭取到客 戶的同時最大限 度維護公司利益 較好地運用談判 技巧，在爭取到客 戶的同時能夠維 護公司利益 尚能進行一般性 接洽談判，需要他 人幫助方能最終 談判成功 缺乏談判的知識 與技巧，談判成功 偶然性很大 缺乏談判的知識 與技巧，談判經(jīng)常 無法進行下去 附表六：績效考核申述表