XX項目激勵管理辦法5頁

1、XX投資項目組工作補貼及激勵管理機制為保證xx投資、并購等項目的開展，提升項目部人員的工作積極性，主動、快速完成新項目研究、盡調(diào)、談判、實施等工作。對項目人員的工作補貼及激勵如下：一、xx投資項目組工作補貼1、人員配置簡圖項目（投資）經(jīng)理1名項目成員C 項目成員B 項目成員A2、補貼構(gòu)成和內(nèi)容（1）話費補貼：根據(jù)工作內(nèi)容、與相關(guān)部門溝通頻次確定補貼額度，在具體項目中主要考慮是長途與漫游費用；（2）誤餐補貼：根據(jù)物價水平、就餐頻次及工作特點增設的補貼；（3）工作補貼，根據(jù)各崗位承擔的不同責任、工作量、勞動時間（節(jié)假日及延長工作時間）、工作環(huán)境（高溫）等設置的補貼。（4）以上補貼每月根據(jù)出勤計發(fā)，

2、此項目結(jié)束后，所有補貼取消。（5）補貼標準如下：補貼項目崗位標準話費補貼誤餐補貼工作補貼合計項目經(jīng)理100元/月600元/月1000元/月1700元/月項目成員50元/月300元/月500元/月850元/月注：此補貼和出差補貼、話費報銷不再重復計算二、xx投資項目組激勵方案（一）激勵原則：1、收入與崗位價值貢獻匹配原則；2、短期激勵與長期激勵效果結(jié)合的原則；（二）適用崗位：項目經(jīng)理及項目成員（三）適用期限：項目開始到協(xié)議簽署或項目驗收完成為止。（四）激勵資金來源：公司根據(jù)項目規(guī)模、重要程度，拿出專項激勵基金，用于項目組人員激勵。 1、投資規(guī)模大于300萬元小于等于1000萬元，專項激勵基金5萬

3、元； 2、投資規(guī)模大于1000萬元小于等于5000萬元，專項激勵基金10萬元；3、投資規(guī)模大于5000萬元小于等于10000萬元，專項激勵基金20萬元。4、投資規(guī)模大于10000萬元，專項激勵基金50萬元；（5） 激勵方式：1、月度激勵：在項目期間，按月進行評價，并發(fā)放獎勵。團隊月度獎勵基金為項目專項激勵基金的15%。（1）團隊獎金分配系數(shù)項目經(jīng)理項目各成員分配系數(shù)1.00.5崗位人數(shù)ab各崗獎金分配額月度獎金總額/（1.0*a+0.5*b）*個人分配系數(shù)（2）考核管理辦法：項目實施期間，按月由公司項目總監(jiān)對項目經(jīng)理、項目經(jīng)理對下轄各項目成員的工作績效進行評價，月評價結(jié)果作為實發(fā)獎勵的依據(jù)（評

4、價周期不足整月的，按當月實際天數(shù)比例發(fā)放）。月均評價結(jié)果90分（含）以上，領(lǐng)取應發(fā)獎金的100%；1 月均評價結(jié)果80分（含）以上，90分以下，領(lǐng)取應發(fā)獎金的85%；2 月均評價結(jié)果70分（含）以上，80分以下，領(lǐng)取應發(fā)獎金的75%；3 月均評價結(jié)果60分（含）以上，70分以下，領(lǐng)取應發(fā)獎金的50%；4 月均評價結(jié)果60分以下，無獎勵。2、 項目完成獎勵：項目結(jié)束后，由公司審計部組織人員，根據(jù)“附件一”表格進行審計，審計結(jié)果作為專項基金計算的依據(jù)。項目完成獎勵金額=專項激勵基金*（1-15%*項目周期（月） （1）獎勵兌現(xiàn)前提，以下兩個條件均需滿足：l 項目完成時間基本符合預期，未因項目周期太

5、長給公司造成其他不必要的損失； l 項目完成期間，公司未因該項目受到監(jiān)管部門的警告或處罰。（2）分配辦法：由項目經(jīng)理擬定分配方案，報公司項目總監(jiān)審核，總裁審批后方可執(zhí)行。 （3）分配原則如下： 任何個人項目完成獎金分配部分，不得超過項目完成獎金總額的35%；依據(jù)員工在項目期間工作表現(xiàn)、在崗工作時限為主要分配依據(jù)。項目經(jīng)理參與項目完成獎金分配。（六）約束條款 出現(xiàn)下列情況之一，取消項目組人員項目期間全部的獎勵，并追回已發(fā)放的獎勵金額，保留調(diào)崗、辭退、開除直至追究法律責任的權(quán)利。 1、因未履行職責，投資項目存在財務漏洞、管控風險等給公司造成投資隱患的；2、與標的方或第三方服務機構(gòu)串通，弄虛作假，損

6、害公司利益的；3、因未履行職責，監(jiān)管部門通報批評的；4、有其他違法違規(guī)行為且情節(jié)較為嚴重的。（七）其他規(guī)定： 1、項目期間，未全程參加項目進度的人員，按照實際出勤比例計算項目獎金。 2、如中途因個人原因離崗、離職，不予發(fā)放項目獎勵。 投資發(fā)展部項目組 2018-6-26附件一： 時間進度預算控制項目驗收權(quán)重30%20%50%計分辦法（1） 提前或延后5天（含）以內(nèi)完成，本項不扣分；（2） 提前或延后5天以上完成，每提前或延后1天，增加或減少0.5%計分；（3） 增加或減少的最高限為15%。（1） 實際發(fā)生額在預算范圍內(nèi)5%（含）浮動，本項不扣分；（2） 實際發(fā)生額在預算范圍差異5%以上，每增加

7、或節(jié)約1%，減少或增加0.5%計分；（3） 增加或減少的最高限為10%請公司相關(guān)部門總監(jiān)組成專家顧問團就項目的各個環(huán)節(jié)進行驗收，驗收結(jié)果（百分制）與本項權(quán)重相乘，作為本項最終得分。備注激勵模式主要有以下三種，下面具體說明一下各種激勵模式和應該注意的問題。模式一、物質(zhì)激勵物質(zhì)激勵即通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質(zhì)激勵要想發(fā)揮它應有的激勵作用，必須以提高職工的積極性為核心。企業(yè)要通過物質(zhì)獎勵，調(diào)動職工積極性，就不能把獎金與工薪放在一起發(fā)，這樣就把工作應得的和額外奉獻混為一談，職工不一定會有受獎感受。另外，獎金發(fā)放不能

8、搞平均主義，應突出重點。此外，為了更好發(fā)揮物質(zhì)激勵的作用，還應注意以下幾方面：（一）物質(zhì)激勵應與相應制度結(jié)合起來。制度是目標實現(xiàn)的保障。因此，物質(zhì)激勵效應的實現(xiàn)也要靠相應制度的保障。企業(yè)應通過建立一套制度，創(chuàng)造一種氛圍，以減少不必要的內(nèi)耗，使組織成員都能以最佳的效率為實現(xiàn)組織的目標多做貢獻。（二）物質(zhì)激勵應注意降低績效成本。企業(yè)是以盈利為目的的經(jīng)營單位，因而必須分析投入產(chǎn)出的關(guān)系，追求以最少的成本獲取最大的利潤。（三）物質(zhì)激勵必須公正，但不搞“平均主義”平均分配獎勵等于無激勵。據(jù)調(diào)查，實行平均獎勵，獎金與工作態(tài)度的相關(guān)性只有20；而進行差別獎勵，則獎金與工作態(tài)度的相關(guān)性能夠達到80。 模式二、

9、精神激勵精神激勵就是注重用精神因素鼓勵職工從事工作。行為科學和現(xiàn)代人力資源觀點都認為：人類不但有經(jīng)濟上的需要，更有精神方面的需要。企業(yè)的實踐也證明，僅用物質(zhì)激勵在短期內(nèi)可能管用，但時間長了，就會失效。而精神激勵是在較高層次上調(diào)動職工的工作積極性，其激勵深度大，維持時間也較長，精神激勵的方法有許多，這里著重論述以下四種：（一）目標激勵：企業(yè)目標是企業(yè)凝聚力的核心，它體現(xiàn)了職工工作的意義，能夠在理想和信念的層次上激勵全體職工。實施目標激勵，首先企業(yè)應將自己的長遠目標、中期目標和近期目標進行宣傳，使職工更加了解企業(yè)，了解自己在目標的實現(xiàn)過程中應起到的作用。其次，應注意把組織目標和個人目標結(jié)合起來，宣

10、傳兩者的一致性，使大家了解到只有在完成企業(yè)目標的過程中，才能實現(xiàn)個人的目標。（二）工作激勵：日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么？”時指出“工作的報酬就是工作本身！”這表明工作本身具有激勵力量。目前，許多發(fā)達國家花費許多時間和精力進行“工作設計”，使工作內(nèi)容豐富化和擴大化，用來提高工人的勞動積極性。（三）參與激勵：現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓職工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業(yè)歸屬感、認同感可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。（四）榮譽激勵：榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們

11、自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”， 當公司員工完成他的年度任務，他就被批準為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲到那份光榮。模式三、情感激勵職工工作效率的提高不僅依靠外力（如給予各種物質(zhì)、精神獎勵）更要依靠職工的內(nèi)部狀態(tài)，其中包括士氣、情緒等因素。情感激勵就是加強與職工的感情溝通，尊重職工，使職工始終保持良好的情緒以激發(fā)職工的工作熱情。人們都知道，在心境良好的狀態(tài)下工作思路開闊、思維敏捷、解決問題迅速。因此，情緒具有一種動機激發(fā)功能

12、。首先，應樹立以人為中心的管理思想。人是決定的因素，在信息時代和知識經(jīng)濟時代更具有重要的意義。知識的發(fā)展，認識的深化及在此基礎上科技的開發(fā)和應用，都是要通過人來完成的。一個企業(yè)其興衰成敗最終也都是由人決定的。管理中以人為本，就是要以職工為中心，分析不同職工的各種特點，了解職工物質(zhì)、精神和情感需要，始終把激勵職工的積極性作為管理的重要內(nèi)容。其次，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，關(guān)心職工生活。工作環(huán)境對人的情緒的影響是十分明顯的，一個文明、健康、整潔的工作環(huán)境勢必會給職工帶來良好的情緒。工作環(huán)境可以分為自然工作環(huán)境和社會工作環(huán)境。對于創(chuàng)造一個整潔文明的自然工作環(huán)境，管理者可以發(fā)動職工共同努力，進行廠區(qū)建設，美化廠區(qū)環(huán)境。而要創(chuàng)造一個良好的社會工作環(huán)境，就應減少官僚作風和玩弄權(quán)術(shù)的現(xiàn)象，加強管理者與職工之