員工培訓管理重點

1、名詞解釋 1 培訓需求分析 P28 培訓需求分析是指在規(guī)劃與設計培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工 作人員等采用各種方法與技術， 對各種組織及其成員的目標、 知識、技能等方面 進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容那個的一種活動或過 程。 2 在職培訓 P66 在職培訓是指企業(yè)員工在不影響日常工作的情況下，通過培訓學習，使其在 知識、技能、安全生產(chǎn)意識上不斷提高，最大限度地使員工的知識、技能和素質 與現(xiàn)任或預期的崗位相匹配，進而提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效。 3 協(xié)作培訓 P196 協(xié)作培訓，即指對團隊進行如何確保信息共享和承擔決策責任的培訓，以實 現(xiàn)團隊績效的最大化。 4 傳

2、遞法 P186 傳遞法是( Hands-on Methods )是指培訓師以某種方式把知識、技能傳遞給 學員，并要求學員互相參與的培訓方法。 5 團隊培訓 P196 團隊培訓法( Team Training )是指通過協(xié)調在一起工作的個人績效，從而 實現(xiàn)共同目標的培訓方法。 6 商業(yè)游戲 P191 又稱管理游戲法( Management Games) ,是指由兩個或多個參與者仿照商業(yè) 競爭的原則，相互競爭并達到預期目標的方法。 7 行動學習法 P197 行動學習法就是在實踐中學習， 即是以學習為目標的背景環(huán)境中， 以組織面 臨的重要問題為載體，學員通過對實際工作中的問題、任務、項目等進行處理，

3、 從而開發(fā)人力資源和發(fā)展組織的培訓方式。 8 角色扮演 P193 角色扮演法是指在一個模擬的環(huán)境中， 規(guī)定參加者扮演某種角色， 借助角色 的演練來理解角色的內容，模擬性地處理工作事務，從而提高問題處理能力的一 種培訓方式。 9培訓遷移P213 培訓遷移也稱培訓成果轉化，是指員工把在培訓中獲得的知識、技能、行為、 態(tài)度應用到實際工作中的程度。 10培訓P2 從狹義上講，培訓是指企業(yè)向員工傳送其完成本職工作、提高工作能力所必 須掌握的各種知識和技能(如與工作相關的知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范等) 的過程。從廣義上講，培訓應該是創(chuàng)造智力資本的途徑。 11崗前培訓P57 崗前培訓師指企業(yè)根據(jù)崗位規(guī)范

4、與要求， 為員工在短期內能夠上崗而提供的 培訓活動。 12員工開發(fā)P274 員工開發(fā)(Employee Development)是指為管理者未來發(fā)展而開展的正規(guī)教 育、在職體驗、人際互助等活動，以及在學習型組織中為員工未來發(fā)展而開展的 分鐘開發(fā)活動。 13交叉培訓P196 交叉培訓，即指團隊隊員熟悉并實踐所有人的工作，以便團隊隊員離開團隊 后而其他成員容易承擔其工作。 簡答題 1. 簡述培訓，教育，開發(fā)與訓練的區(qū)別。P2 培訓與教育的主要區(qū)別：培訓的主要目的和任務是使學員了解和掌握與實際 工作密切相關的某項知識、技能或某種理念，而不像學歷教育那樣使學生建 立起某一學科、專業(yè)領域的系統(tǒng)知識和技能

5、結構。 培訓的內容往往具有實用 性、針對性甚至跳躍性，不像學歷教育的教學那樣強調理論性、嚴密性、完 備性和系統(tǒng)性。培訓的授課時間相對集中、短暫，單位課時授課量較大，而 學歷教育課程教學的時間較長，單位課時的授課量不大。 培訓與開發(fā)的區(qū)別：培訓針對員工的工作現(xiàn)狀與工作要求之間的差距，通過 知識、技能等的傳遞使員工跟好地勝任工作；開發(fā)則針對員工潛在的需要， 如晉升等，使員工在未來承擔更大的責任。兩者具體的異同如下表所示。 培訓 開發(fā) 相同之處 都是一個學習的過程；有組織規(guī)劃；目的是通過把培訓和開發(fā)的 內容與工作目標聯(lián)系起來，促成個人與企業(yè)的共同發(fā)展 不同之處 短期的績效改進 使員工在未來承擔更大的

6、責任 持續(xù)時間短，具有集中性和 階段性 持續(xù)時間長，具有分散性和長期性 強制要求 自愿參與 培訓與訓練的區(qū)別：培訓師根據(jù)當前工作需要進行的、 以提高工作效率為主 要目的的行為，持續(xù)時間比較短。訓練側重與為實現(xiàn)一個具體的目標而提高 相關技能的行為，開發(fā)的時間比較長，并且強度也比較大。 2. 簡述員工協(xié)議書培訓的主要內容。P118 1、 培訓費用的支付說明 2、 培訓學習期限的說明 3、 紀律要求 4、 員工的待遇、福利規(guī)定 5、 獎懲規(guī)定 6、 違約 7、 免責聲明 & 3. 簡述講座法的優(yōu)缺點。P185 講座法按照一定的組織形式有效地傳遞大量信息， 成本最低，時間最節(jié)省 它可以快讀簡單地向一大

7、群學員傳遞信息，還可以作為其他培訓方法的輔助 手段。另外，講座法還有以下四個優(yōu)點： 1、易于安排整個講述程序 2、比單純的閱讀成效高 3、適合任何數(shù)量的聽眾 4、培訓師集中向學院介紹較新的研究成果，有較強的針對性。 講座法的局限性如下： 1、由于講座法強調的是信息的聆聽，學員處于被動的位置，不容易調動其 積極性。 2、不容易找到所謂的“名嘴”或“講手” 3、不適當?shù)沫h(huán)境容易影響傾聽的效果 4、由于是單向溝通，學員的反饋優(yōu)先，培訓師很難迅速有效地把我學習者 的理解程度，學習的成效并非很高。 4. 簡述行動學習法的優(yōu)缺點。P198 行動學習法的優(yōu)點主要有以下三個方面： 1、提供了一個創(chuàng)造性的行動與

8、學習相結合的高效學習環(huán)境，減少了由 學習到應用的時間，進而減低培訓成本，并將所有投入最終轉化為實實 在在的成果。 2、將學習者的注意力集中于結果和過程，有助于解決各種疑難雜癥、 急迫難題，這可對團隊成員的表現(xiàn)進行及時反饋 3、有助于培養(yǎng)富有技能的領導和高效團隊，增加組織凝聚力，同時， 促成學習型組織的行程。 局限性如下：它要求培訓師組織一系列的有效活動；因此該方法使用的項目 設計及其內容尤為重要。 另外，學員有時過多地將重點放在結果上， 而對學習過 程不夠重視， 缺乏充分的反饋和反思。 也就是說行為學習法要求一個優(yōu)秀且客觀 的培訓師，引導學員對整個過程進行反思和積極反饋。 5. 簡述成年學習者

9、的特點。 P142 成人學習者具有以下五個學習特點： 1、擁有認知需求，具有清楚的自我概念 2、擁有豐富的學習經(jīng)驗和工作經(jīng)驗 3、以生活為中心且以問題或任務為導向 4、學習動機來源于內部而非外部 5、學習能力與青少年、兒童有很大差異 6、 6. 簡述培訓效果評估的作用和局限性。 P234 培訓效果評估的作用如下： 1、為決策提供有關培訓項目的系統(tǒng)信息 2、促進培訓管理水平的提升 3、是培訓管理資源得到更廣泛的推廣和共享 培訓效果的局限性主要有以下三個方面： 1、評估委托方往往要求評估者做出全面的總結，甚至提出改進方案，一旦 涉及自己的利害關系，將是培訓帶有太多的主觀感情色彩 2、評估往往是由內

10、部人員進行的， 這些人員可能不愿報告方案的消極因素， 有些組織甚至要求培訓方案設計者自己進行評估， 這就愈加家中這種傾向 3、雖然有培訓效果評估制度，但難以使用其結果，評估虎頭蛇尾，不了了 之 7. 簡述培訓計劃的制定過程。 P86 培訓計劃制定一般包括以下五個步驟： 1、找準培訓需求。培訓需求包括兩個層面：一個是年度工作計劃對員工的 要求；而是員工為完成工作目標需要作出的提升，通過兩個層面的分析， 得出企業(yè)的培訓需求。 2、落實課程。根據(jù)確定的培訓需求，選擇合適的課程，列出培訓目標、課 程大綱、培訓課時以及實施時間 3、制定預算。根據(jù)確定的培訓課程，結合市場行情，制定培訓預算。 4、培訓計劃

11、的編寫與審批。在以上工作的基礎上，根據(jù)各個企業(yè)的自身狀 況編寫培訓計劃 5、培訓計劃的管理。首先，要組建培訓計劃項目管理小組。其次要制定項 目小組的工作計劃，由項目小組成員全程參與，指導計劃完成。 8. 簡述培訓需求分析的作用。 P29 培訓需求分析的作用具體表現(xiàn)為以下五個方面 1、是企業(yè)培訓的首要環(huán)節(jié) 2、決定培訓的價值和成本 3、明確員工與崗位、部門、組織要求的差距 4、建立基本的培訓分析體系 5、有利于促進企業(yè)各方達成共識，獲得企業(yè)各方的協(xié)助 9. 簡述培訓后勤工作的主要內容。 P121 后勤工作的具體工作有以下六個方面： 1、交通 2、準備教學設備及輔助工具 3、設定技術維護人員 4、

12、茶點膳食安排 5、熟悉培訓現(xiàn)場的周圍環(huán)境 6、適當安排自由活動時間 10，簡述成人學習理論在員工培訓中的應用。P169（ 表示不知道是不是 這么回答的 Orz ） 了解成人學習的特點以及研究成人學習理論， 主要目的就是為了在成人學習 以及培訓開發(fā)工作中能夠充分利用這些特點和理論， 以使企業(yè)員工培訓與開發(fā)能 夠達到事半功倍的效果。 通過對成人理論的學習，總結除了企業(yè)員工培訓與開發(fā)的七條原則： 1、注意原則 2、目標訂立原則 3、以學員為中心原則 4、呈現(xiàn)于保持原則 5、反饋原則 6、遷移原則 7、聯(lián)系與強化原則 論述題 1）柯克帕特里克的模型內容。 P238 柯克帕特里克創(chuàng)立的四級評估法主要包括

13、以下四個層面 1、反應層面。即學員對已發(fā)生的培訓活動有何感覺或印象。 這一層面的評 估內容局限在培訓的表面效果上，其內容主要由以下幾個方面： 1) 對培訓師的評估 2) 對培訓內容的評估 3) 對培訓方法的評估 4) 對培訓條件和環(huán)境的評估 其評估方法在大多數(shù)情況下是向學員發(fā)放一份“培訓評估表“ 2、學習層面，即主要考察學員學到的知識和技能。 這一層面的評估主要測 評“學員通過培訓學到了什么” ，即從知識、技能和態(tài)度三個方面對學員 學到了什么掌握了什么進行測評。其評估內容如下 1) 評估知識掌握的情況 2) 評估技能掌握的情況 3) 評估學員的態(tài)度 其評估方法也分為三個方面： 1) 知識領域常

14、用的評估方法。 包括有正誤判斷題、 多項選擇題、配對題、 填充題四種最常采用的題型 2) 技能領域常用的評估方法。 包括有動作技能的操作測驗、 心智技能和 社會技能的操作測驗兩種 3) 態(tài)度領域常用的評估方法。 3、行為層面，即主要考察學員通過培訓所發(fā)生的行為舉止和態(tài)度的改進或 變化。 行為層面的評估內容主要是測評學員在培訓后將知識、技能和態(tài) 度運用和發(fā)揮在工作崗位上的程度，具體表現(xiàn)在一下四個方面： 1) 根據(jù)學院培訓后的工作表現(xiàn)， 測評學員是否達到了培訓目標中規(guī)定的 標準和要求 2) 測評評估內容是否能夠為工作所用 3) 測評學員在工作中新的表現(xiàn)或改變在多大程度上是由于參加了培訓 而帶來的

15、4) 測評阻礙在培訓中學到的東西不能再工作崗位上得到應用的因素 其主要評估方法有以下幾種：問卷 /訪談法、行為觀察法、檢查行動計劃 的執(zhí)行情況、自我評估法。 4、結果層面，即主要考察培訓為組織帶來的效果。 其評估內容主要是為了 反應最終為組織代樂樂怎樣的效果和影響，可以度量的評估內容具體表 現(xiàn)在以下三各方面： 1) 組織目標的實現(xiàn)程度 2) 外部客戶的滿意度 3) 內部員工的滿意度 其評估方法一般都是指標對照檢查法、績效考核法、問卷 訪談法三種 2) 試述培訓需求三要素模型。 P38 三要素分析模型是從組織、人員(員工) 、任務三個方面進行分析的。 1、組織分析 企業(yè)的戰(zhàn)略、目標和發(fā)展態(tài)勢以及

16、企業(yè)內部的資源安排等方面的調整必然 對員工的工作產(chǎn)生禁摩關聯(lián)的影響和實際要求， 培訓是使員工適應企業(yè)發(fā) 展要求和趨勢的主要途徑， 培訓需求中的組織分析可以為企業(yè)培訓建立明 確的導向。組織分析主要包括下面三個重要的步驟 1) 組織目標分析 2) 組織的資源分析 3) 組織的戰(zhàn)略變動 2、人員(員工)分析 人員分析主要是通過分析工作人員個體現(xiàn)有狀況與應有狀況之間的差距 來確定誰需要和應該接受培訓以及培訓的內容。員工分析應包括以下內 容： 1) 個人考核績效記錄 2) 員工的自我評價 3) 知識技能測驗 4) 員工態(tài)度評價 3、任務分析 任務分析是指通過運用各種方法收集某項工作的信息， 對某項工作進

17、行詳 細描述，明確該工作的核心內容以及從事該項工作的員工需要具備的素質 和能力，從而達到最佳的績效。其分析流程如下： 1) 確定需要并分析工作崗位 2) 優(yōu)化主要工作內容、執(zhí)行標準和績效考核 3) 明確勝任任務所需要的的知識、技術和能力 3) 試述選擇合適的評估方法應考慮的因素。 P264 選擇評估方法時應考慮的應訴有：參訓者培訓課程、用戶需求和客觀條件的 制約因素 1、參訓者因素 在選擇評估方法時，應考慮到參訓者的特點，如原油的教育水平、年齡 和工作經(jīng)歷等。 2、培訓課程因素 選擇評估方式時，還應根據(jù)所開設的培訓課程來考慮，如客觀測驗的方 式就不太適合有些技能課程方面的評估。 3、用戶需求因素 培訓評估的主要目的是為了培訓決策人或高層管理人員提供有用的信 息。如果培訓人或高層管理人員希望掌握某人或某組織制定的諸如質量、 數(shù)量、銷售額、利潤之類的指標是否完成，那么、他們投資于培訓的根 本目的就是為了完成或提高這些指標。為此就需要在結果層面上進行評 估。如果在這個層面上測評出的信息能夠使他們感到滿意的話，他們則 會看到培訓的效果，這樣，便會使他們更加支持和重視培訓。 4、客觀條件的制