二級人力資源師培訓(xùn)簡答題總結(jié)

1、第一章 人力資源規(guī)劃 1、組織設(shè)計(jì)的基本原則 1）任務(wù)與目標(biāo)原則 2）專業(yè)分工和協(xié)作的原則 3）有效管理幅度原則 4）集權(quán)與分權(quán)原則 5）穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則 2. 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序（09.5 15 分） 1）分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式 2）根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對對立的部門。 3）為各個(gè)部門選擇的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。 4）將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。 5）根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。 3. 組織結(jié)構(gòu)變革的程序 1）組織診斷確定問題：提出存在的問題，以及組織改革的目標(biāo)。采集數(shù)據(jù)資料對組織 機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷分析。 2）實(shí)施變

2、革 提出若干可行的改革方案可供選擇。 確定實(shí)施計(jì)劃：明確方法和步驟具體 實(shí)施和工作重點(diǎn) 3）組織評價(jià) 評價(jià)效果： 檢查分析評價(jià)組織變革效果和存在問題 。信息反饋：及時(shí)掌握各 種相關(guān)的信息修正改革方案。 4、組織變革的征兆及變革的方式 征兆： 1）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降，產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增加、顧客意見增多、缺乏新產(chǎn)品和新 戰(zhàn)略。 2）組織結(jié)構(gòu)本身病癥顯露，指揮不靈、信息不暢、機(jī)構(gòu)臃腫、管理幅度過大，人事 糾紛增加。 3）員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工曠工率、病假率離職 率增加。 變革方式： 1）改良式2）爆破式 3）計(jì)劃式 5. 企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用 1）滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的需

3、要 2）促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展 3）協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃 4）提高企業(yè)人力資源的利用率 5）使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致 6. 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序（ 08.11 10 分） 1）調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。 2）根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況， 為預(yù)測工 作準(zhǔn)備精確而詳實(shí)的資料。 3）在分析人力資源需求和供給的影響因素上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種 科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。 4）制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整， 供大 于求或求大于供的政策

4、。 5）人員規(guī)劃的評價(jià)與修正 7. 人力資源預(yù)測的作用 對組織方面的貢獻(xiàn)： 1）滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。2）提高組織的競爭 2）有助于 力 3）人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ) 對人力資源管理方面的貢獻(xiàn)： 1）人力資源預(yù)測是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)。 調(diào)動(dòng)員工的積極性。 8. 人力資源供給預(yù)測的步驟 1）對現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀。 2）分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。 3）向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。 4）將上述數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測。 5）分析

5、影響外部人力資源供給的各種因素，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù) 測。 6）將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。 9. 企業(yè)人力資源供不應(yīng)求如何處理 1）將符合條件，而又處于相對富裕狀態(tài)的員工調(diào)往空缺職位。 2）如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬 定外部招聘計(jì)劃。 3）如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿意延長時(shí)間，則可根據(jù)勞動(dòng)法的等相關(guān) 規(guī)定，制定延長工時(shí)并適當(dāng)增加報(bào)酬。 4）提高企業(yè)資本技術(shù)的有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器代替人工。 5）制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃 6）制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃 第

6、二章 招聘與配置 1. 員工素質(zhì)測評的原則 1）客觀測評與主觀測評相結(jié)合 2）定性測評與定量測評相結(jié)合 3）靜態(tài)測評與動(dòng)態(tài)測評相結(jié)合 4）素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合 5）分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合 2.簡述素質(zhì)測評的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法。 （09.11 16 分） 1）素質(zhì)測評的準(zhǔn)備： 收集必要的資料； 組織強(qiáng)有力的測評小組； 測評方案的制定 a. 確定被測評對象范圍和測評目的。 b. 設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測評的指 標(biāo)和參照標(biāo)準(zhǔn)。 c. 編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)； 選擇合理的測評方法 2）素質(zhì)測評的實(shí)施： 測評前的動(dòng)員 測評時(shí)間和環(huán)境的選擇 測評操作程序 3.

7、素質(zhì)測評結(jié)果的調(diào)整： 引起測評結(jié)果誤差的原因 1）測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確2）暈輪效應(yīng) 3） 近因誤差 4）感情效應(yīng) 5） 測評人員訓(xùn)練 不足 測評結(jié)果處理的常用分析方法 1）集中趨勢分析 常用的有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù) 2）離散趨勢分析 3）相關(guān)分析 4） 因素分析 測評數(shù)據(jù)處理 4. 綜合分析測評結(jié)果： 1）測評結(jié)果的描述 分為數(shù)字和文字描述 2）員工分類 標(biāo)準(zhǔn)有 2 種 調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn) 3）測評結(jié)果分析方法 3 種 1）要素分析法是根據(jù)每個(gè)測評指標(biāo)的測評結(jié)果， 再依據(jù)素質(zhì)測評參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容， 進(jìn)行要素 分析的一種方法。 2）綜合分析法是對測評指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)處理， 計(jì)算指標(biāo)的

8、加權(quán)平均數(shù)， 綜合分析測評結(jié)果的一 種方法。 3）曲線分析法 3. 面試的發(fā)展趨勢 1）面試形式豐富多樣 2）結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流 3）提問的彈性化 4）面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展。 5）面試官的專業(yè)化 6）面試的理論和方法不斷發(fā)展 4. 面試的基本程序 （一）面試的準(zhǔn)備階段 1）制定面試指南 2） 準(zhǔn)備面試問題 3）評估方式確定 4）培訓(xùn)面試考官 （二）面試的實(shí)施階段（ 10.5 15 分） 1）關(guān)系建立階段 2） 導(dǎo)入階段 3）核心階段 4）確認(rèn)階段 5）結(jié)束階段 面試的實(shí)施過程一般包括關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段 5 個(gè)階段。（5 分） 每個(gè)階段都有各自不同的任務(wù)

9、： （1）關(guān)系建立階段。在這一階段，面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問如 工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面 試溝通作好準(zhǔn)備。 （2 分） （2）導(dǎo)入階段。在這一階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉 的題目， 如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、 自己過去的工作等， 以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張 情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。 （2 分） （3）核心階段。在這一階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事 例，面試考官將基于這些事實(shí)做出基本的判斷， 對應(yīng)聘者的各項(xiàng)核心勝任能力做出評價(jià)， 為 最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。（2

10、 分） （4）確認(rèn)階段。在這一階段，面試考官應(yīng)進(jìn)一步對核心階段所獲得的信息進(jìn)行（ 2 分） （5）結(jié)束階段。在面試結(jié)束之前，面試考官完成了所有預(yù)計(jì)的提問之后，應(yīng)該給應(yīng)聘 者一個(gè)機(jī)會(huì)， 詢問應(yīng)聘者是否還有問題要問。 不管錄用還是不錄用， 均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié) 束面試。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時(shí)，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。 同時(shí)，整理好面試記錄表。（2 分） （三）面試的總結(jié)階段 1）綜合面試結(jié)果a.綜合評價(jià)。b.面試結(jié)論2）面試結(jié)果的反饋a. 了解雙方更具體的要求。 b.關(guān)于合同的簽訂。c.對未被錄用者的信息反饋。3）面試結(jié)果的存檔 （四）面試的評價(jià)階段，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面

11、試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。 5. 簡述面試的常見問題與實(shí)施技巧 面試中常見的問題： 面試目的不明確；面試標(biāo)準(zhǔn)不具體； 面試缺乏系統(tǒng)性；面試問題設(shè)計(jì)不合理；面試考官的偏 見 第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力。 面試的實(shí)施技巧 充分準(zhǔn)備、靈活提問、多聽少說、善于提取要點(diǎn)、進(jìn)行階段總結(jié)、排除各種干擾、不帶個(gè)人 偏見、在傾聽時(shí)注意思考、注意肢體語言溝通 6. 員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題 1）簡歷不能代表本人 2）工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 3）不要忽視求職者的個(gè)性特征 4）讓應(yīng)聘者更多地了解組織 5）給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì) 6）注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者 7）關(guān)注特殊員工 8）慎重做出決定 9）面試考官要注意自身形

12、象 7.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)： 1） 2） 3） 4） 5） 缺點(diǎn)： 具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng) 能在被評價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng) 討論過程真實(shí)，易于客觀評價(jià) 被評價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn) 測評效率高 1）題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量 2）對評價(jià)者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高 3）應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響 4）被評價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性 8. 結(jié)構(gòu)化面試問題的類型。 1）背景性問題 2 ）知識性問題 3）思維性問題 4）經(jīng)驗(yàn)性問題 5）情境性問題 6）壓力性問題 7）行為性問題 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 1. 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容 1）培訓(xùn)目的 2）培訓(xùn)目標(biāo) 3）培訓(xùn)對象 4）培訓(xùn)范圍 5）培訓(xùn)的規(guī)模 6）培

13、訓(xùn)時(shí)間 7）培訓(xùn)地點(diǎn) 8）培訓(xùn)費(fèi)用 9）培訓(xùn)方法 10）培訓(xùn)教師 11）計(jì)劃實(shí)施 2. 制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟（07.5 10 分） 培訓(xùn)需求分析。明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距。 （2分） 工作崗位說明。收集有關(guān)新崗位與現(xiàn)有崗位要求的數(shù)據(jù)（1分） 工作任務(wù)分析。明確崗位對于培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難。（1分） 培訓(xùn)內(nèi)容安排。排定各項(xiàng)培訓(xùn)內(nèi)容或議題地先后次序。（1分） 描述培訓(xùn)目標(biāo)。編制目標(biāo)手冊。（1分） 確定培訓(xùn)內(nèi)容。根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)的具體項(xiàng)目與內(nèi)容。（1分） 選擇培訓(xùn)方法。根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法。（1分） 設(shè)計(jì)評估標(biāo)準(zhǔn)。選項(xiàng)測評的工具，明確評估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。（

14、1分） 試驗(yàn)驗(yàn)證。對培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行評析，發(fā)現(xiàn)其不足，并進(jìn)行改進(jìn)。（1分） 3. 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序 1）培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃 2）培訓(xùn)課程分析 3）信息和資料的收集、 4）課程模塊設(shè)計(jì) 5）課程內(nèi)容的確定 6）課程演練與試驗(yàn) 7）信息反饋與課程修訂 4. 課程內(nèi)容制作的注意事項(xiàng) 1）培訓(xùn)教材是培訓(xùn)時(shí)的輔導(dǎo)材料，因此，教材的內(nèi)容不能多而雜。 2）凡是培訓(xùn)師講授、表達(dá)的內(nèi)容，教材不比重復(fù)。 3）教材以提示重點(diǎn)、要點(diǎn)、強(qiáng)化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能。 4）應(yīng)將課外閱讀資料與課堂教材分開。 5）教材應(yīng)簡潔直觀，按照統(tǒng)一的格式和板式制作。 6）制作時(shí)用“教材制作清單”進(jìn)行控制和核對。 5決策競賽的具體步驟是（ 11.5

15、 14 分） 1）競賽主持人員將參賽者分成若干個(gè)小組，由小組來做最終決策。 2）假定一種需要作出決策的情況。 3）在指定時(shí)間內(nèi)，要求各參賽小組就營銷、研發(fā)、人事服務(wù)、生產(chǎn)設(shè)備等方面采取什么措 施做出決策。 4）裁判將個(gè)小組的決策記錄在專門的表格上并集中起來。 5）裁判測算個(gè)決策對公司的影響后將結(jié)果反饋給參賽者。 6）重復(fù) 4步、5 步，直至結(jié)束。 7）比賽后召開評比會(huì)。 6.培訓(xùn)效果評估的步驟 1）做出培訓(xùn)評估的決定 2）制定培訓(xùn)評估的計(jì)劃 3）收集整理和分析數(shù)據(jù) 4）培訓(xùn)項(xiàng)目成本效應(yīng)的分析 5）撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告 6）及時(shí)反饋評估結(jié)果 7. 培訓(xùn)評估計(jì)劃的內(nèi)容 1）選擇培訓(xùn)評估人員 2）選定培

16、訓(xùn)評估的對象 3）建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫 4）選擇培訓(xùn)評估的形式 5）選擇培訓(xùn)評估的方法 6）確定方案及測試工具 8. 企業(yè)組織培訓(xùn)評估時(shí)，應(yīng)依據(jù)哪些培訓(xùn)成果提出培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)和衡量方 法？（ 09.5 15 分 ） 1） 認(rèn)知成果筆試法、工作抽樣法 訪談法 2 技能成果現(xiàn)場觀察法 工作抽樣法 專家評定 3）情感成果訪談法 關(guān)注某小組 態(tài)度調(diào)查 4）績效成果 5）投資回報(bào)率 現(xiàn)場觀察、原始記錄 統(tǒng)計(jì)日報(bào) 預(yù)算、統(tǒng)計(jì)分析 9. 訪談法的具體步驟（09.11 15 分） 1）明確你要采集的信息 2）設(shè)計(jì)訪談方案 3）測試訪談方案 4）全面實(shí)施 5）進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告 10. 筆試法評估培訓(xùn)

17、成果的步驟？ 1）確定培訓(xùn)目標(biāo) 2）起草測試題目 3）選擇、排列測試題目 4）為學(xué)院準(zhǔn)備考試說明 5）準(zhǔn)備幾分卡 6）進(jìn)行測驗(yàn) 7）分析測驗(yàn)結(jié)果 11. 進(jìn)行操作性試驗(yàn)時(shí)應(yīng)注意表達(dá)的要求 1）在確定培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)內(nèi)容之前，設(shè)計(jì)操作性測驗(yàn)，并起草評分方案 2）對測驗(yàn)中要表演的動(dòng)作進(jìn)行規(guī)定 3）對測試進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理 4）根據(jù)需要盡可能使測試環(huán)境與工作環(huán)境相似。 5）測試過程中，依次只能測一步。 6）讓測驗(yàn)、任務(wù)過程與最終產(chǎn)品掛鉤 7）為學(xué)員編寫說明書、清楚指出在測驗(yàn)中他們應(yīng)完成的事項(xiàng) 8）應(yīng)對教師和受訓(xùn)學(xué)員樣本進(jìn)行預(yù)測試 12. 行為觀察法評估的步驟 1）描述和解釋培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃開發(fā)的特定技能， 2

18、）將上一步所說的技能分解為若干行為 3）練習(xí)上一步所說的行為分類 4）被觀察者開始工作，觀察人員記錄其真實(shí)行為 5）將觀察結(jié)果匯總，反饋給被觀察人員及其主管。 13. 撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告的步驟07.11 11.11 12 分 1）導(dǎo)言 2）概述評估實(shí)施的過程 3）闡明評估結(jié)果 4）解釋 、評論評估結(jié)果和提供參考意見 5）附錄 6）報(bào)告提要 第四章 績效管理 1. 評價(jià)中心技術(shù)包括哪些方法？（ 11.5 12 分） 1）實(shí)務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí) 2）自主式小組討論 3）個(gè)人測驗(yàn) 4）面談評價(jià) 5）管理游戲 6）個(gè)人報(bào)告 2. 寬厚誤差產(chǎn)生的原因 1）因?yàn)樵u價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低造成 2）主管為了緩和關(guān)系、避免沖突

19、和對抗，給下屬過高的評價(jià) 3）采用了主觀性很強(qiáng)的考評標(biāo)準(zhǔn)和方法 4）在考評中曾與被考評者反復(fù)多次進(jìn)行溝通 5）“護(hù)短”心理，為了避免本單位不光彩事情擴(kuò)散，擔(dān)心如不良記錄人員過多， 會(huì)”砸牌子“ 6）對那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵(lì) 7）“水至清則無魚，人至察則無徒” ，認(rèn)為考評過于嚴(yán)格和精確，不利于激勵(lì)員 工。 8）盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響。 3. 茍嚴(yán)誤差產(chǎn)生的原因 1）可能是因?yàn)樵u定標(biāo)準(zhǔn)定的過高造成的 2）懲罰那些難以對付和不服管的人 3）迫使某些有問題的員工辭職或?yàn)橛杏?jì)劃的減員提供有說服力的證據(jù) 4）壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)的比例 5）自認(rèn)為應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行上級對優(yōu)秀者的評估標(biāo)準(zhǔn) 4.

20、績效考評方法幾類多少種方法？（ 07、 11 ） 1）行為導(dǎo)向型 包括：主觀考評 排列法、選擇排列法、 成對比較法 、強(qiáng)制 分布法、 結(jié)構(gòu)式敘述法客觀考評 關(guān)鍵事件法、 強(qiáng)迫選擇法、 行為定位法、 加權(quán)選擇法 2）結(jié)果導(dǎo)向型目標(biāo)管理法 、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄 法、勞動(dòng)定額法 3）綜合型圖解式評價(jià)法 合成考評法、日清日結(jié)法 評價(jià)中心法 5. 績效考評問卷法的具體步驟是： 1）根據(jù)績效考評目的和對象、查閱工作崗位說明書，通過必要的現(xiàn)場調(diào)查，詳 細(xì)地采集與工作績效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)資料 2）列出所有相關(guān)的影響和制約工作績效的要素及具體的指標(biāo)，并初步篩選。 3）用簡潔的語言或

21、計(jì)算公式，對每個(gè)相關(guān)要素概念的內(nèi)涵和外延，作出準(zhǔn)確的 界定 4）根據(jù)調(diào)查的目的和單位的具體情況，確定調(diào)查問卷的具體形式、以及具體的 實(shí)施步驟和方法 5）設(shè)計(jì)調(diào)查問卷 6）發(fā)放調(diào)查問卷 7）回收調(diào)查問卷 6. 績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序和原則 程序： 1）工作分析 2）理論驗(yàn)證 3）進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系 4）進(jìn)行必要的修改和調(diào)整 原則： 1）定量準(zhǔn)確的原則 2）先進(jìn)合理的原則 3）突出特點(diǎn)的原則 4）簡潔扼要 7. 提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟（ 10.5 15 分） 1）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出 2）提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo) 3）根據(jù)提取的關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn) 4）審核關(guān)鍵績效指標(biāo)

22、和標(biāo)準(zhǔn) 5）修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 8. 審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點(diǎn)包括： （09.11 ） 1）工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品 2）多個(gè)考評者對同一個(gè)績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)，其結(jié)果是否有可行考性和準(zhǔn) 確性 3）關(guān)鍵績效考評指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標(biāo)。 4）關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性 5）關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間 9. 設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)常見的問題及解決方法？ （11.1114分） 常見問題 解決方法 工作產(chǎn)出項(xiàng)目過多 刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目；比較 產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻(xiàn)率；合并同類項(xiàng)， 將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個(gè)更高的類 別 績效指標(biāo)不

23、夠全面 設(shè)定針對性強(qiáng)的更全面、更深入的績效考 評指標(biāo) 對績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多 跟蹤“正確率”比較困，但可以跟蹤“錯(cuò) 誤率” 績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間 如果100%正確的績效標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)必須達(dá) 至嘰那么就將其保留；如果不是必須達(dá)到 的，就修改標(biāo)準(zhǔn)。以預(yù)留出超越的空間 10.360度考評的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 360考評具有全方位、多視角的特點(diǎn) 定性評價(jià)比重較大，定量的業(yè)績評價(jià)較少 360度考評方法考慮的不僅僅是工作 產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征 信息渠道來源廣泛，但從不同渠道得來的 并非總是一致的 360度考評有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià) 值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更 為和諧的工作關(guān)系 增加了收集

24、處理信息的成本 360度考評米用匿名的評價(jià)方式，消 除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn) 行評價(jià)，保證評價(jià)結(jié)果的有效性 如果實(shí)施不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)部造成緊 張氣氛，影響組織成員的工作積極性 360度考評充分尊重組織成員的意 見，有助于組織創(chuàng)造更和諧的氣氛 360度考評增強(qiáng)了管理者與組織成員 的雙向交流 11實(shí)施360度考評時(shí)，應(yīng)密切關(guān)注的幾個(gè)問題（70。5） 1 ）確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事 360度考評的管理人員 2）實(shí)施360度考評方法，應(yīng)選擇最佳時(shí)機(jī)，在組織面臨士氣問題處于過渡期, 或者走下坡路時(shí)，不宜采用360度考評 3）上級主管應(yīng)與每位考評者進(jìn)行溝通，要求考評者對其意見承擔(dān)責(zé)任，確保考

25、 評者的意見真實(shí)可靠 4）使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序 5）防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為 6）準(zhǔn)確識別和估計(jì)偏見、偏好等對業(yè)績評價(jià)結(jié)果的影響 7）對考評者的個(gè)別意見實(shí)施保密，確保每位接受評價(jià)的員工無法獲知任一考評 者的評價(jià)意見，上級評價(jià)除外。 8）不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同。 第五章 薪酬管理 1.薪酬市場調(diào)查的過程 1）確定調(diào)查目的 2）確定調(diào)查范圍 3）選擇調(diào)查方式 4）薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析 5）提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告 2. 薪酬調(diào)查時(shí)，被調(diào)查單位選擇注意事項(xiàng)是： 1）同行業(yè)中同類型的其他企業(yè) 2）其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè) 3）與本企業(yè)雇傭同一勞

26、動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè) 4）在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場上招聘員工的企業(yè) 5）經(jīng)營策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè) 3. 薪酬調(diào)查的信息包括 1）與員工基本工資相關(guān)的信息 2）與支付年度和其他獎(jiǎng)金相關(guān)的信息 3）股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長期激勵(lì)計(jì)劃 4）與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息 5）與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息 4. 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析的方法分為： （08.5 12 分） 1）數(shù)據(jù)排列法 2）頻率分析法 3）趨中趨勢分析簡單平均法 加權(quán)評價(jià)法 中位數(shù)法 4）離散分析法百分位 四分位 5）回歸分析法 6）圖表分析法 5. 薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容 1）員工對薪酬水平的滿意

27、度 2）員工對薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度 3）員工對薪酬差距的滿意度 4）員工的對薪酬決定因素的滿意度 5）員工對薪酬調(diào)整的滿意度 6）員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度 7）員工對工作本身的滿意度 8）員工對工作環(huán)境的滿意度 6. 工作崗位分類及用點(diǎn)數(shù)法對生產(chǎn)性崗位縱向分級的步驟（08.11 16 分） 工作崗位分類的步驟： 1）崗位的橫向分級 根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別 2）崗位的縱向分級 根據(jù)每個(gè)崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重及所需的學(xué) 識、技能 經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別 3）根據(jù)崗位分類結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書 4）建立崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗

28、位的分布及其配置情況 工作崗位縱向分類步驟 1）選擇崗位評價(jià)要素 2）建立崗位要素指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 3）按照要素評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對個(gè)崗位打分 4）根據(jù)各崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。 7. 年薪制的組織形式及制定時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng) 形式： 1）基本工資加經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)收入 2）年薪加年終獎(jiǎng)金 注意事項(xiàng)： 1）經(jīng)營者的工作是高級的復(fù)雜勞動(dòng)， 年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年 平均工資。 2）年薪的水平確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引企業(yè)經(jīng)營需 要的人員。 3）得到年薪的經(jīng)營者不在享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。 8. 影響工資水平的因素 外部因素： 1）市場因素 商品市場 勞動(dòng)力市場 2）生活費(fèi)用和物價(jià)水

29、平 3）地域的影響 4）政府的法律、法規(guī) 企業(yè)內(nèi)部影響因素 5）企業(yè)自身特征對工資水平的影響 6）企業(yè)決策層的工作態(tài)度。 9. 工作制度設(shè)計(jì)的程序 1）確定工資策略 2）崗位評價(jià)與分類 3）工資市場調(diào)查 4）工資水平的確定 5）工資結(jié)構(gòu)的確定 6）工資等級的確定 7）企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正 10. 寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序 1）明確企業(yè)的要求 2）工資等級的劃分 3）工資寬帶的定價(jià) 4）員工工資的定位 5）員工工資的調(diào)整 11. 制定薪酬計(jì)劃的程序 1）通過薪酬市場調(diào)查， 比較企業(yè)各個(gè)工作崗位與市場上相對應(yīng)的崗位的薪酬水平 2）了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種

30、市 場薪酬 3）了解企業(yè)人力資源規(guī)劃 4）將前三個(gè)步驟結(jié)合畫出一張薪酬計(jì)劃表 5）根據(jù)經(jīng)營計(jì)劃的業(yè)務(wù)收入和前幾步預(yù)計(jì)薪酬的總額 6）各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員 變化情況、各員工的基本情況如工齡、 業(yè)績考核結(jié)果、 能力提高情況等做出部門 薪酬計(jì)劃 7）如果匯總的各部門薪酬計(jì)劃與企業(yè)整體不一致，需要進(jìn)行調(diào)整。 8）將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批。 12. 企業(yè)年金的設(shè)計(jì)程序 1）確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來源， 2）確定每個(gè)員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例 3）確定養(yǎng)老金支付的額度 4）確定養(yǎng)老金的支付形式 5）確定實(shí)施補(bǔ)充養(yǎng)老金的時(shí)間 6）確定養(yǎng)老金基金管理辦法 第六

31、章 勞動(dòng)關(guān)系管理 1. 工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容是： （ 08.5 11.5 14 分） 1）工資協(xié)議的期限 2）工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)水平和工資分配形式 3）職業(yè)年度平均工資水平及其調(diào)整幅度 4）獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等調(diào)整幅度 5）工資變更、解除工資協(xié)議的程序 6）工資支付辦法 7）工資協(xié)議的終止條件 8）工資協(xié)議的違約責(zé)任 9）雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng) 2. 勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度的種類 1）安全生產(chǎn)責(zé)任制度 2）安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度、 3）安全生產(chǎn)教育制度 4）安全生產(chǎn)檢查制度 5）重大事故隱患管理制度 6）安全衛(wèi)生制度 7）傷亡事故報(bào)告出處理制度 8）個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度

32、 9）勞動(dòng)者健康檢查制度 3. 勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用的種類 1）勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用 2）勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)實(shí)施更新改造費(fèi)用 3）個(gè)人勞動(dòng)衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用 4）勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi) 5）健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用 6）有毒有害作業(yè)場所定期檢查測驗(yàn)費(fèi)用 7）工傷保險(xiǎn)費(fèi) 8）工傷認(rèn)定、評殘費(fèi)用等 4. 職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算編制審核程序（ 10.5 14 分） 1）企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理的總體目標(biāo)和任務(wù) 并應(yīng)提前下達(dá)到中層和基層單位。 2）勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理職能部門根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)的要求制定具體的目標(biāo)，提出 本單位的自編預(yù)算。 3）自編預(yù)算在部門協(xié)調(diào)和平衡、匯總成為企業(yè)全面預(yù)算、并應(yīng)在預(yù)算期前下達(dá) 相關(guān)部門執(zhí)行。 4）企業(yè)預(yù)算委員會(huì)經(jīng)過審核、協(xié)調(diào)平衡、匯總成為企業(yè)全面預(yù)算，并應(yīng)在預(yù)算 期前下達(dá) 相關(guān)部門執(zhí)行。 5）編制費(fèi)用預(yù)算 6）編制直接人工預(yù)算 7）根據(jù)企業(yè)管理費(fèi)用預(yù)算表、制造費(fèi)用預(yù)算表及產(chǎn)品制造成本預(yù)算表的相關(guān)預(yù) 算項(xiàng)目對職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算進(jìn)行審核 5. 企業(yè)營造勞動(dòng)安全衛(wèi)生環(huán)境預(yù)防勞動(dòng)安全事故發(fā)生的基本對策