警察組織行為學

1、第一章警察組織行為學概述 組織：兩個或兩個以上的成員為了達成共同的目標而相互協(xié)作組成的社會單元。警察組織行為學：應(yīng)用社會心理 學社會學人類學等學科的只是和原理，從個體群體組織系統(tǒng)的角度來研究警察組織中人的行為規(guī)律的科學。組織理 解：1典型的組織是有不同全體組成的，群體是由個體組成的2組織是由各個組成部分相互聯(lián)系相互影響相互作用而 構(gòu)成的有機整體3組織具有共同的目標。警察組織的特殊性：作為一種特殊的行政組織， 公安機關(guān)具有獨特的性質(zhì) 1 公安機關(guān)是維護國家政權(quán)的工具2公安機關(guān)是行政執(zhí)法機關(guān) 3公安機關(guān)具有服務(wù)性 4公安機關(guān)具有高度的組織性。 行為：在組織行為學的研究中，行為是指受心理支配的具有內(nèi)

2、在動機的有意義的行動，是人們欲望情感和意志的活動。 行為的特性：目的性2習得性3社會性4情理性 行為的影響因素：心理學家勒溫提出了一個著名的行為公式：B=F(P.E) 公式中B即behavious行為，F(xiàn)(function)表示函數(shù);P指個體因素，E指環(huán)境因素。 警察職業(yè)行為的特殊性：1執(zhí)法性2 協(xié)作性3服從性4服務(wù)性5危險性6動態(tài)性警察組織行為學研究的內(nèi)容 ：警察心理和行為的特征和規(guī)律性。警察組 織行為學的研究具有層次性，分別從個體群體組織體系統(tǒng)三個層次來分析警察的行為組織。 警察組織行為學研究的意義：1有助于提高公安管理水平 2有助于警察思想政治工作的科學化3有助于警察個體自我 價值的實現(xiàn)

3、和行為的規(guī)范化。 第二章組織行為學的發(fā)展與研究 組織行為學的產(chǎn)生過程：萌芽階段1工業(yè)革命后期的管理 2古典管理理論的形成和發(fā)展 3工業(yè)心理學、人事心理學、 工程心理學的興起創(chuàng)立階段1人際關(guān)系理論組織行為學的先驅(qū)2軀體動力理論和需要層次理論的出現(xiàn)3組織 行為學的正式誕生。組織行為學研究和發(fā)展趨勢 ：1組織行為學關(guān)于組織系統(tǒng)的研究在不斷擴大。2對組織行為學中 有關(guān)概念的研究更加很深入和細化。(3)組織行為學與其他學科的交叉融合將進一步加強。組織行為學的學科特點： 鮮明的學科特點主要表現(xiàn)在 1跨學科性2理論性3應(yīng)用性4層次性和5交叉性。 組織行為學的相關(guān)學科：1心理學， 包括普通心理學社會心理學管理

4、心理學2管理學3社會學4人類學5政治學科學研究的一般特征：1公開性2定義 準確3數(shù)據(jù)的客觀性4可重復(fù)性5研究的系統(tǒng)性和積累性 6研究的目的是揭示理解和預(yù)測。組織行為學研究的原 則：1客觀性原則2系統(tǒng)性原則3發(fā)展性原則4實用性原則組織行為學研究方法的分類：1根據(jù)研究的深度分為描 述性研究、預(yù)測性研究和因果性研究2根據(jù)研究的性質(zhì)分為理論研究應(yīng)用研究和行動研究。3根據(jù)變量的可控程度分 為文獻研究現(xiàn)場研究和實踐研究。搜集信息的方法：1觀察法2訪談法3問卷法4測驗法5實驗法6個案研究法7 作品分析法 第三章警察的能力與人格 能力：個體能夠順利完成某種活動所必備的心理特征的總和。能力的類型：1一般能力和特

5、殊能力 2心理能力和身體 能力3模仿能力和創(chuàng)造能力能力的個體差異：1能力的水平差異2能力的類型差異3能力發(fā)展早晚的差異能力差異 與警察組織管理：1在警察的選拔錄用過程中要科學地準確地確定各個工作崗位的能力標準，準確地衡量候選者的能 力水平。2在警察的任用、管理過程中要發(fā)現(xiàn)人才的能力優(yōu)勢3重視全面提高警察的工作能力，運用動態(tài)的眼光緊抓 警察能力的培養(yǎng)和訓練。 人格：個體經(jīng)常地穩(wěn)定地表現(xiàn)出來的心理特征的總和。人格的特征：1穩(wěn)定性2獨特性3整體性4傾向性 人格的決 定因素：1遺傳因素2環(huán)境因素3情境因素 人格的結(jié)構(gòu)：1、16項人格因素2人格夠成的五大理論人格差異與警 察管理：1警察組織管理者應(yīng)首先充

6、分認識到人格因素的重要性，人格因素關(guān)系著組織的維持和組織的整體效績。2 警察組織管理者需要注意人格與工作的匹配，為合適的人安排合適的任務(wù)和崗位。3深入了解每一位警察的人格特點， 做到管理方法因人而異。 第四章警察的價值觀和態(tài)度 價值觀的含義：關(guān)于事物、行為的優(yōu)劣好壞的最基本的信念或判斷。價值觀的意義：價值觀對于研究組織行為是非 常重要的，因為它是了解員工的態(tài)度和動機的基礎(chǔ)，同時它也影響我們的知覺和判斷。價值觀的判斷：1斯普蘭格 的類型劃分2弗魯姆的類型分類3格瑞武思的層次分類模型 4羅克奇價值觀調(diào)查 態(tài)度：個人對待特殊對象以一定方 式做出反應(yīng)時所持的評價性的較穩(wěn)定的內(nèi)部心理傾向。態(tài)度包括三種成

7、分：1認知成分2情感成分3行動成分 態(tài)度的形成和改變理論：1認知失調(diào)理論2平衡理論3態(tài)度分階段變化理論 4學習理論5功能主義理論。 第五章警察的認知與學習 認知(知覺)：在經(jīng)驗的基礎(chǔ)上對感覺信息的解釋。影響認知的因素有客觀調(diào)件、主觀因素。社會認知是主體對社會 環(huán)境中生活的某個人行為特征的認知，人際關(guān)系的認知和角色認知等都屬于社會認知的范疇。社會認知的常見偏差： 1首因效應(yīng)2近因效應(yīng)3光環(huán)效應(yīng)4社會刻板效應(yīng)5對比效應(yīng)認知理論在警察管理中的應(yīng)用 :1招聘面試2績效期 望3績效評估4印象整飾及其識別。 學習的普遍定義：由于經(jīng)驗而對發(fā)生地相對持久的行為改變。學習理論：1 經(jīng)典條件放射理論2操作性條件反

8、射理論 3社會學習理論 強化的類型：1正強化2負強化3懲罰4自然消退 學習理論在警察管理中的應(yīng)用 ：是塑造員工行為的重要工具 1對問題民警進行訓導(dǎo) 2開發(fā)民警培訓計劃3建立導(dǎo)師負 責制4自我管理。 第六章行為動機與警察激勵 激勵：組織通過有效地操作某些方法，滿足組織成員的各種需要，激發(fā)引導(dǎo)保持和控制組織成員的行為，從而使組織 成員能自覺自愿地位實現(xiàn)組織目標而付出更大努力地行為過程。人類的行為產(chǎn)生。有四種基本觀點 ：本能論、內(nèi)驅(qū) 動力理論和認知動機理論。需要：需要作為人類行為的動力源泉，意味著使特定結(jié)果具有吸引力的某種內(nèi)部特定狀 態(tài)，是個體對某種物質(zhì)生活條件或精神生活條件感到欠缺而力求滿足的一種

9、心理狀態(tài)。動機：引發(fā)并維持熱人的行 為且推動這種行為達到某一目標的內(nèi)在動力，是人的行為發(fā)生地內(nèi)在的直接原因。 第七章激勵理論 激勵理論：關(guān)于如何調(diào)動人的積極性的理論。1內(nèi)容型激勵理論，需要是產(chǎn)生個體行為的原動力，是個體積極性的源 泉，因而滿足是激發(fā)動機的主要內(nèi)容。從研究需要出發(fā)，分析人的的需要結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，以及它們是如何推動個體行為 的，以此來探索激發(fā)個體動機的規(guī)律。2過程型激勵理論。主要研究動機的形成和和行為目標選擇彌補了內(nèi)容型理論 的不足。其主要有弗魯姆的期望理論亞當斯的公平理論洛克的目標設(shè)置理論波特和勞勒的期望激勵模式等。3行為修 正激勵理論。研究如何修正和轉(zhuǎn)化認的行為，變消極行為為積極行

10、為。主要有強化理論、歸因理論和挫折理論。 馬斯洛的需要層次論：1生理需要2安全需要3社交需要4尊重需要5自我實現(xiàn)的需要層次論的基本觀點：1只 有尚未滿足的需要才具有激勵的力量 2上述五類基本需求是按順序逐級遞升的3需要分為高級和低級兩類，生理需要 安全需要和社交需要屬于低級需要?？梢詮耐饨缥镔|(zhì)方面得到滿足，而尊重需要和自我實現(xiàn)需要則屬于高級需要，須 從內(nèi)在精神方面獲得滿足。4人的需要強度隨其心理發(fā)展的不同階段而變化。5多數(shù)人的需要是按上述結(jié)構(gòu)層次排列 的但七種人例外，天生就富有有創(chuàng)造性的人、某些心理變態(tài)的人、始終生活在低水平的人、長時間被被較高層次需要 控制的人、為某種價值和理想可以犧牲一切的

11、人。6最引人注目的內(nèi)容是自我實現(xiàn)。ERG理論：心理學家克萊頓阿 德弗在馬斯洛研究的基礎(chǔ)上，通過大量的調(diào)查研究提出了一種關(guān)于需要和激勵的理論，把人的需要分為三種：生存需 要，關(guān)系需要、成長需要。這三種需要的英文縮寫分別為ERG故這一理論稱為 ERG理論。 雙因素理論：由美國心 理學家弗雷德里克赫茲伯格提出來，又稱為激勵一保健因素。認為調(diào)動人的積極性主要應(yīng)從所從事的工作本身呢著手， 使擔任工作的人感到此項工作有意義。雙因素理論的理論要點：1激勵因素和保健因素 2修正了傳統(tǒng)的關(guān)于滿意與不 滿意的觀點。 成就需要理論：哈佛大學教授戴維麥克利蘭，專注于一種需要的研究，即成就動機，同時也對權(quán)力需 要和歸屬

12、需要投入了大量的研究，但他最重要的貢獻還是成就需要。需要類別：1成就需要2權(quán)力需要3歸屬需要 高成就需要的特征：1高成就需要者喜歡面對由他本人負責解決的問題的挑戰(zhàn)，也就是喜歡獨立地去解決問題。2高 成就需要者傾向于承擔中等程度的風險，而不是過高或過低的風險。3高成就需要者希望得到對他們工作成績的具體 反饋，他們很想了解他們工作成績的優(yōu)劣，從中獲得成就感。期望理論：美國的著名心理學家，維克托弗魯姆，側(cè) 重研究個人需要與組織目標之間的關(guān)系，通過考察個體的努力行為與其最終所獲得的獎酬之間的因果關(guān)系來說明激勵 過程。M激勵力量：激勵水平的高低，表明個體被激發(fā)起的工作動機的強度、工作積極性的高低程度，即

13、個體為 實現(xiàn)目標而努力地程度。V 效價：即目標效價，是指實現(xiàn)某一目標對滿足個人需要的價值大小。E期望值：也 稱期望概率，個體根據(jù)以往的經(jīng)驗，判斷自己的行為能否實現(xiàn)目標，獲得想得到結(jié)果的概率，即個體主觀上估計目標 能夠?qū)崿F(xiàn)的可能性的大小。公平理論：又稱社會比較理論，美國心理學家亞當斯，側(cè)重研究的是收入報酬分配的合 理性、公平性及其對個體工作積極性的影響。公平理論的基本觀點：1人們工作的積極性不僅受到所得報酬的絕對值 的影響，而且要受所得報酬的相對值的影響。目標設(shè)置理論：美國馬里蘭大學管理學兼心理教授德溫洛克，目標使 人們知道要完成什么工作，能引導(dǎo)人們的行動始終與目標保持一致，而且人們從實現(xiàn)目標的

14、反饋中獲得成就感和滿足 感，從而更加努力地工作。激勵理論在警察管理中的應(yīng)用：一樹立正確的激勵理論 1激勵必須透明2建立以激勵對 象偏好為導(dǎo)向的差異性激勵組合模式。3警察激勵應(yīng)滿足最大參與性原則 4避免過于單調(diào)和頻繁的激勵 5遵循獎酬結(jié) 合，以獎為主的原則 6誘因大于等于貢獻一一獎勵與績效掛鉤二激勵理論在警察管理應(yīng)用中應(yīng)注意的問題 1注重采 取有針對性的激勵措施來滿足不同民警的不同需要，實現(xiàn)有效激勵2注重發(fā)揮內(nèi)在的激勵巨大作用 3注重目標價值對 公安民警積極性的影響力 4公平分配是重要的激勵因素 5成分發(fā)揮目標的激勵作用。6獎勵及時，并體現(xiàn)出成績與獎 勵之間的密切關(guān)系。 第八章警察群體行為 群體

15、：兩個以上既相互作用又相互依賴的個體，為了實現(xiàn)特點的目標而結(jié)合在一起。群體的類型：1大群體與小群體 2假設(shè)群體和實際群體 3參照群體和一般群體 4正式群體與非正式群體，非正式群體的作用，要正確對待組織中的非 正式群體。5松散群體與聯(lián)合群體警察群體的特點：1群體成員的心理特征 2群體的行為特征：1）社會促進效應(yīng)2） 社會惰化效應(yīng)3）從眾傾向群體的成員構(gòu)成：1群體規(guī)模2同質(zhì)性和差異性3地位 群體任務(wù)與員工分工 3智力技 能和個性特點群體氣氛的形成受多種因素的影響，歸納起來主要有：1對組織目標的贊同2對工作的滿意感3成員 之間的和諧與合作 4良好的溝通5不同的領(lǐng)導(dǎo)方式 第九章警察群體的溝通 溝通：信

16、息的傳遞與理解。溝通的一般過程：溝通在發(fā)生之前有一個意圖，可稱為要被傳遞的信息，信息首先被編 碼，然后通過媒介物傳送至接受，由接受者受到的信號轉(zhuǎn)譯回來。溝通的功能：控制、激勵、情緒表達、信息傳 遞 溝通的方式及其效果：1下行溝通、上行溝通和平行溝通 2正式溝通與非正式溝通 3單項溝通與雙向溝通 4語言 溝通和非語言溝通。避免溝通失敗的方法:1培養(yǎng)和提高敏感性 2正確應(yīng)用語言和文字 3提高可行度4學會有效聆 聽。提高公安機關(guān)的溝通效率：1公安機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者要承認溝通的重要性2公安機關(guān)的各級管理者要言行一致 3保證 雙向溝通4重視面對面溝通5共同承擔溝通的責任 6處理壞消息7根據(jù)聽眾調(diào)整信息。8把溝通

17、視為一個持續(xù)的過程。 第十章警察群體沖突 沖突：倆個目標的相互不容相互對立或相互排斥。沖突的類行：一、按 照沖突產(chǎn)生的原因分為1目標沖突來源于偏 好或預(yù)期結(jié)果的不一致 2認知沖突是在個體自身或不同個體之間的觀念和思想不一致時發(fā)生3情感沖突發(fā)生于當個體 或不同個體之間的感情不一致時4程序沖突是指個體用來解決問題的過程看法不同。二、按照沖突在組織中的層面劃 分1個體內(nèi)部沖突2群體內(nèi)部沖突3人際沖突4群體間的沖突。（縱、橫、直線一職能、多元化）警察面臨的常見 沖突：1角色的兩難2邊緣性職能的擴張3價值的沖突 影響群體間關(guān)系的因素：1相互依賴性2任務(wù)不確定性3目 標取向管理群體間關(guān)系的方法：1規(guī)則與程

18、序2層次等級3計劃4聯(lián)絡(luò)員角色5特別工作組6工作團隊7綜合部門 處理群體沖突的方法：1溝通2用權(quán)力去解決2磋商4其他減少沖突的方法談判：雙方或者多方為了各自的利益試 圖說服對方而達到協(xié)議的過程。談判過程：1準備和計劃2界定基本規(guī)則3闡述和辯論4討價還加和解決問題 5結(jié) 束與實施談判技巧：1以積極地態(tài)度主動地態(tài)度開始談判2針對問題不針對個人 3堅持使用客觀的標準。4無需太 在意最初的報價5重視雙贏的解決辦法 6建構(gòu)開放和信任的氣氛。 第十一章警察群體決策 群體決策：針對組織中的重大問題，在領(lǐng)導(dǎo)者主持下，通過集體討論做出最佳選擇與決定的過程。群體決策優(yōu)點： 1更完全的信息和知識 2增加觀點的多樣性

19、 3提高決策的可接受性 4增加合法性群體決策相對個人決策的主要缺 點：1決策成本較高2決策速度慢，快速反應(yīng)差 3叢中壓力4少數(shù)人控制5折中性方案。6責任不清群體思維：高 凝聚力的群體在進行決策時由于思維高度傾向于尋求一致，至使其他變通路線的現(xiàn)實性評估受到壓制的傾向性思維方 式。 群體決策的冒險轉(zhuǎn)移：群體成員中原應(yīng)經(jīng)存在的傾向性得到加強，是一種觀點或態(tài)度從原來的群體平均水平加強到具 有支配性地位的現(xiàn)象。群體決策的程序：1發(fā)現(xiàn)問題，確定目標2調(diào)查預(yù)測擬定方案3分析評估，方案選優(yōu)4組織實 施，追蹤決策群體決策技術(shù)：1頭腦風暴法：讓參加決策會議的群體成員都開動腦筋，互相啟發(fā)，相互推動 2名義集體法：在

20、決策過程中對群體成員的討論或人際溝通加以限制。3德爾菲法4電子會議法：是一種名義群體與 復(fù)雜的計算機技術(shù)相結(jié)合的方法。影響群體決策的因素：1情境因素2環(huán)境因素3人的因素決策的有效性主要取 決于決策質(zhì)量和認可水平。決策質(zhì)量是指決策本身是否具有科學依據(jù)，是否符合科學的程序，以及與客觀實際差距的 大小等方面的情況。認可水平是指決策是否能被下級所接受和理解容納和執(zhí)行，它涉及下屬的態(tài)度需要價值觀興趣等 因素。警察組織中各種群體決策技術(shù)的應(yīng)用：決策的有效性（ED）決策質(zhì)量（Q）和決策的認知水平（A） ED=Q.A A/Q高認可低質(zhì)量，與成員的利益密切相關(guān)，但對組織的利益無重大影響。民主參與式的互動群體法以

21、提高成員的認 可水平。Q/A高質(zhì)量低認可，與組織關(guān)系密切，與成員利益無直接關(guān)系。管理層和專家進行決策以確保決策質(zhì)量。 Q/AQ低質(zhì)量低認可，與成員利益和組織利益關(guān)系不大。抽簽方法決定。AQ/Q高質(zhì)量高認可，與組織和成員關(guān)系密 切，使用多種決策技術(shù)，先用頭腦風暴法和德爾菲法召集管理高層或?qū)＜疫M行決策以保證質(zhì)量，同時可以用名義群體 法、電子會議法等讓更多的民警參與進來，發(fā)表意見或提出建議，然后由高層管理者根據(jù)有關(guān)資料信息民警的意見等 做出選擇。保證高質(zhì)量和提高下級的認可水平。 第十二章警察團隊建設(shè) 團隊：由員工和管理層組成的一個共同體，該共同體合理利用每一名成員的只是和技能協(xié)同工作，解決問題，達到

22、共 同的目標。 團隊的類型：1問題解決型團隊2自我管理型團隊3多功能型團隊 團隊的作用：1團隊對組織的益處2 團隊對個人的影響3團隊對個人的益處群體：兩個以上相互作用又相互依賴的個體，為了實現(xiàn)特定某些特定目標而 結(jié)合在一起。群體成員共享信息做出決策幫助每個成員更好的擔負起自己的責任。團隊和群體的區(qū)別：1領(lǐng)導(dǎo)方面； 群體有明確的領(lǐng)導(dǎo)人，而團隊沒有，尤其當團隊發(fā)展到成熟階段時，成員共享決策權(quán)。2目標方面：群體的目標必須 跟組織保持一致，但團隊還可以產(chǎn)生自己的目標。3協(xié)作方面：協(xié)作性是群體和團隊最根本的差異，群體的協(xié)作可能 是中等程度的，有時成員還有消極或者對立，但在團隊中是一種齊心協(xié)力的氣氛。4責

23、任方面：群體的領(lǐng)導(dǎo)者都要負 很大責任，而團隊中除了領(lǐng)導(dǎo)者要負責外，每一個團隊的成員也要負責，甚至要一起相互作用，共同負責。5技能方 面：群體成員的技能可能是不同的，也可能是相同的，而團隊的技能是相互補充的，能把不同的只是技能和經(jīng)驗的人 綜合在一起，形成角色互補從而達到整個團體的有效組合。6結(jié)果方面：群體的績效是每一個個體的績效相加之和， 團隊的結(jié)果或績效是有大家共同合作完成的。團隊的發(fā)展階段：1成立期2動蕩期3穩(wěn)定期4高產(chǎn)期5調(diào)整期 團隊的目標設(shè)置：（有意義的目標應(yīng)符合）：1符合團體成員的價值觀 2具有挑戰(zhàn)性團隊成員良好關(guān)系的培養(yǎng)：1培 養(yǎng)彼此信任尊重和支持的價值觀并將其作為團隊發(fā)展的基礎(chǔ)2加

24、強積極而健康的人際互動 3團隊學習塑造團隊成 員：1選拔：考慮被選者是否具有工作所需的技術(shù)才能，還要考慮他們是否具備扮演團隊成員角色所必須的具備的其 他才能。2培訓：通過培訓，幫助員工解決問題，與員工溝通談判處理沖突并指導(dǎo)他們其他技能來幫助員工了解群 體的情況。3獎酬。鼓勵成員共同合作，而不是增強成員之間的競爭氣氛團隊的績效評估：根據(jù)個體的貢獻進行評 估和獎酬，還要考慮以群體為基礎(chǔ)進行績效評估、利潤分享、小群體激勵及其他方面的變革，以此來增強團隊的奮斗 精神和承諾。 第十三章領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)者的影響力 領(lǐng)導(dǎo)：指引和影響個人或組織在一定環(huán)境中實現(xiàn)組織目標的活動過程，致力于實現(xiàn)這個過程的人就是領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)

25、導(dǎo) 效能=F （領(lǐng)導(dǎo)者乘以被領(lǐng)導(dǎo)者乘以環(huán)境）領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別：1權(quán)威基礎(chǔ)不同2空間不同3對待下屬和他人的 態(tài)度不同4目標態(tài)度不同領(lǐng)導(dǎo)體制：1經(jīng)驗管理型的家長制行政領(lǐng)導(dǎo) 2 “硬專家”管理型的經(jīng)理階層興起3實行職 業(yè)“軟專家”管理的領(lǐng)導(dǎo) 4專家集團的領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)地位：每個組織的頭面人物，領(lǐng)導(dǎo)活動是組織協(xié)調(diào)統(tǒng)一的保證。 領(lǐng)導(dǎo)職能：1決策，領(lǐng)導(dǎo)的基本職能，包括戰(zhàn)略決策和一般性決策2制定規(guī)范，規(guī)范意味著組合字行為的程序化和標 準化3組織于協(xié)調(diào)指揮：組織職能包括組織設(shè)計和用人，協(xié)調(diào)指揮屬于整合職能。公安正規(guī)化：公安工作實際程序 化標準化和法制化的程度。角色論：1完成任務(wù)的指導(dǎo)者2人際關(guān)系的協(xié)調(diào)者3實現(xiàn)自我價

26、值的采訪者 4人際角色5 培養(yǎng)和激勵者角色6信息傳遞者角色 影響力：一個人在與他人交往中，影響和改變他人心理和行為的能力。 影響力的分類：1權(quán)力性影響力2自然性影響力 影響力的作用途徑：1通過傳統(tǒng)觀念發(fā)生影響 2通過強制手段發(fā)生 影響3通過盲目崇拜發(fā)生影響 4通過理性的崇拜發(fā)生影響 5通過合理贊同發(fā)生影響 6通過共同決策發(fā)生影響。提升 領(lǐng)導(dǎo)者能力的途徑：合理發(fā)揮權(quán)力性影響和自然性影響力的作用 第十四章領(lǐng)導(dǎo)有效性理論 領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論：1傳統(tǒng)特質(zhì)理論2現(xiàn)代特質(zhì)理論3對領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的評價。勒溫的領(lǐng)導(dǎo)作風理論：結(jié)合公安工作來分 析勒溫的領(lǐng)導(dǎo)作風理論。領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖：1結(jié)構(gòu)緯度2關(guān)懷緯度管理方格圖：布萊克

27、、莫頓在四分圖的基礎(chǔ)上 1964年提出的。領(lǐng)導(dǎo)行為的PM理論及其研究方法：領(lǐng)導(dǎo)行為的PM理論是分析評價領(lǐng)導(dǎo)行為的一種比較成功的 方法。把領(lǐng)導(dǎo)方式分為兩種類型：1以執(zhí)行任務(wù)為主的領(lǐng)導(dǎo)方式（P）2以維系群體關(guān)系為主的領(lǐng)導(dǎo)方式（ M ）領(lǐng)導(dǎo)的權(quán) 變理論：1費德勒模型：將領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境分為職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)和上下級關(guān)系三方面。他將三種主要環(huán)境因素加以組合， 得出八種不同的環(huán)境類型，找出了不同環(huán)境下最適應(yīng)最有效的領(lǐng)導(dǎo)模型。領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論：領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)下屬成 熟度采取不同的領(lǐng)導(dǎo)行為。通路一目標理論：指出領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)環(huán)境而確定的主要職責。領(lǐng)導(dǎo)參與模型：了解弗隆和 耶頓1973年提出的一種規(guī)范性的權(quán)變理論。 第十五

28、章組織結(jié)構(gòu)與工作設(shè)計 組織結(jié)構(gòu)：組織里部門、崗位各成員之間的關(guān)系的總和稱為組織結(jié)構(gòu)，建立這些關(guān)系的過程就是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計。 部門化：當組織規(guī)模大到一定程度時，組織必須給許多工作活動歸類，將組織成員分配到各個部門里去，就是部門化 組織結(jié)構(gòu)的類型：1直線式2職能式3矩陣式4官僚結(jié)構(gòu)5新型組織結(jié)構(gòu)影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的因素 ：1組織戰(zhàn)略2 組織環(huán)境3組織規(guī)模4技術(shù)的應(yīng)用警察組織結(jié)構(gòu)的合理化：1準確地確定組織目標2確定適當?shù)墓芾矸群凸芾?層次3保證指揮的統(tǒng)一性，領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)利和責任的一致性4保證組織運轉(zhuǎn)的靈活性工作設(shè)計的含義：對組織中的 某一具體崗位的設(shè)計，是確定崗位任職者的工作內(nèi)容工作職能工作條件和工作關(guān)

29、系的過程。其作用：1有利于開發(fā)個 人的潛能2合理地進行人力物力資源的配置。3是人事管理的基礎(chǔ)性的工作組織進行人員選拔安置培訓考核都離不開 工作設(shè)計的基本信息。工作設(shè)計的內(nèi)容：1工作內(nèi)容2工作職能3工作關(guān)系4工作條件5工作結(jié)果及反饋6任職條 件7發(fā)展方向 工作設(shè)計的方法：1工作專門化2工作輪換與工作擴大化3工作豐富化4工作特征再設(shè)計 第十六章組織變革 組織變革：組織適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化以增強組織的有效性的過程。組織變革的目的和內(nèi)容：1完善組織結(jié)構(gòu)2優(yōu)化 組織管理功能3創(chuàng)建組織里和諧的社會心理氛圍。組織變革的動力：1外部動力1）社會政治因素2）社會經(jīng)濟因 素3）科學技術(shù)的影響2內(nèi)部動力1）來自組織結(jié)構(gòu)方面的動力2）來自管理者的動力3）社會心理系統(tǒng)與人的因素 組織變革的阻力：1來自個體心理層次的阻力2來自組織層次的阻力排除變革阻力的措施：1轉(zhuǎn)變組織成員的思想 觀念，增強變革意識2加強組織管理，消除變革阻力。組織變革的趨勢：1組織結(jié)構(gòu)的扁平化2組織管理的柔性 化3學習型組織的創(chuàng)建組織變革的一般策略：1改良式的變革2爆破式的變革3計劃式的