博思智聯(lián)北京歌華文化發(fā)展集團(tuán)薪酬管理制度

1、北京歌華文化開展集團(tuán)薪酬管理制度討論稿第一章 總那么第一條目的為了建立和優(yōu)化北京歌華文化開展集團(tuán)以下簡稱“歌 華集團(tuán)的員工價值分配機(jī)制和內(nèi)在鼓勵機(jī)制，并為建立 科學(xué)、系統(tǒng)、高效的人力資源管理體系打下堅實的根底，吸 引、保存、鼓勵為集團(tuán)做出奉獻(xiàn)或有潛力為集團(tuán)做出奉獻(xiàn)的 員工，特制定本制度。第二條釋義薪酬管理制度是根據(jù)歌華集團(tuán)核心的價值評價理念與 價值分配標(biāo)準(zhǔn)，制定員工的薪酬體系，標(biāo)準(zhǔn)薪酬支付的程序 與方法。第三條定位薪酬管理制度是歌華集團(tuán)人力資源管理體系的重要組成局部，通過薪酬支付，表達(dá)員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價值，利 用薪酬鼓勵的方式有效地吸引和保存員工，同時通過將員工的績效與薪酬相結(jié)合，進(jìn)而提高員

2、工的工作績效。第四條根本原那么歌華集團(tuán)薪酬管理制度運(yùn)行的根本原那么是：1、取消行政級別與薪資等級之間的絕對對應(yīng)關(guān)系，代 之以通過對崗位實際的價值和任職者實際的績效進(jìn)行 評估而決定薪資等級。2、效率優(yōu)先，兼顧公平。通過薪酬制度鼓勵為企業(yè)做出奉獻(xiàn)的員工，同時盡可能保證企業(yè)內(nèi)部價值分配的相 對公平。3、實行有差異化的薪酬體系。對不同類別的崗位，采 取有差異的薪酬結(jié)構(gòu)；對于某些特殊的崗位可采用特殊 的處理方式。4、參照市場上同類崗位的薪資水平來確定集團(tuán)的薪資水平。第五條適用范圍本薪酬管理制度的適用范圍是歌華集團(tuán)總部的全體正式員工。第六條薪酬支付的依據(jù)歌華集團(tuán)薪酬支付的主要依據(jù)是職位評估與績效考核，其它

3、因素如工齡、年齡、學(xué)歷等不作為薪酬支付的直接依據(jù)。歌華集團(tuán)的職位評估體系主要從職位所需的知識和技能、人員監(jiān)管的責(zé)任、管理跨度、職位結(jié)果、思考的復(fù)雜性、人際交往的特征、思考和行動的自由度以及工作環(huán)境特征八個方面對各個崗位的價值進(jìn)行評價，確定崗位的薪資等 級。職位評估體系詳見附錄歌華集團(tuán)的績效考核體系見?歌華集團(tuán)績效考核規(guī)程?。第七條薪酬體系的構(gòu)成歌華集團(tuán)員工薪酬體系主要由崗位工資、獎金和福利構(gòu)成。工資和獎金以現(xiàn)金的形式發(fā)放，工資采取月薪的形式，獎金采用月獎、工程獎、年度獎的形式。管理類與職能類員工的崗位工資與獎金比例為8: 2;業(yè)務(wù)類員工的崗位工資與獎金比例為6： 4。員工崗位類別的劃分參見第二

4、章第十條。第八條 責(zé)任者歌華集團(tuán)薪酬管理制度由人力資源部負(fù)責(zé)制訂和調(diào)整。力資源部須依據(jù)市場薪酬水平的調(diào)研和集團(tuán)工作崗位的研 究制訂和調(diào)整薪酬管理制度，并報公司高層班子審批通過后由集團(tuán)統(tǒng)一下發(fā)各部門執(zhí)行。勞動保障部負(fù)責(zé)進(jìn)行工資總額管理及職工工資、獎金的審核；審批、核算職工保險、福利及各項政策性補(bǔ)貼；核算、 扣繳、申報和管理各項統(tǒng)籌基金；核轉(zhuǎn)職工調(diào)開工資和各種 統(tǒng)籌基金。會計部負(fù)責(zé)執(zhí)行薪酬的發(fā)放。第二章崗位工資等級第九條 釋義根據(jù)職位評估的結(jié)果， 對集團(tuán)所有崗位進(jìn)行排序， 劃分崗 位工資等級，為確定崗位的薪點(diǎn)數(shù)提供根底。第十條崗位類別員工崗位類別可分為以下三個類別，各類別實行不同的薪酬結(jié)構(gòu)，對應(yīng)不

5、同的崗位工資等級區(qū)間。1. 管理類：指對下屬具有監(jiān)督管理職責(zé)，具有相應(yīng)的決策權(quán)并承當(dāng)相應(yīng)管理責(zé)任的崗位。管理類別所包含的崗位有：正副總經(jīng)理、辦公室主任、 部門經(jīng)理、主管等。2. 業(yè)務(wù)類：指在集團(tuán)內(nèi)直接從事主營業(yè)務(wù)的開發(fā)、運(yùn)作、技術(shù)支持等的員工。業(yè)務(wù)類所包含的崗位有：從事工程開發(fā)、工程運(yùn)作、創(chuàng) 意設(shè)計等崗位的員工。3. 職能類：指在集團(tuán)各職能部門從事財務(wù)、人力資源、 行政事務(wù)、文秘等方面專業(yè)事務(wù)和輔助事務(wù)處理的員工。職能類所包含的崗位有：人事管理辦公室、集團(tuán)辦公室、 方案財務(wù)辦公室等部門的基層員工。第十一條崗位等級歌華集團(tuán)的崗位等級劃分為 12等，每等分20級。表1:各崗位類別的等級區(qū)間崗位類別

6、管理類業(yè)務(wù)類職能類等級區(qū)間4-121-81-8第十一條崗位類別內(nèi)部等級表2:管理類崗位內(nèi)部等級區(qū)間崗位子類總經(jīng)理副總經(jīng)理室主任部經(jīng)理王管等級區(qū)10-129-117-94-73-5間表3:業(yè)務(wù)類崗位內(nèi)部等級區(qū)間崗位子類業(yè)務(wù)專家業(yè)務(wù)專員業(yè)務(wù)助理等級區(qū)間5-83-41-3表4:職能類崗位內(nèi)部等級區(qū)間崗位子類職能專家職能專員職能助理等級區(qū)間6-82-51-2第十二條具體崗位的等級區(qū)間根據(jù)職位評估結(jié)果所得到的具體各個崗位等級區(qū)間見附 表1。該表中同一職等中的各個崗位自上而下根本按照職位評 估得分從高到低排列。第十三條 薪點(diǎn)值表薪點(diǎn)值表是確定各崗位薪點(diǎn)值的參照系。歌華集團(tuán)的薪 點(diǎn)值表采用級差隨著職等升高而

7、漸次增大、職等之間中值重 疊的方式設(shè)置。級差可根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)整。假設(shè)需要增大崗位之間的薪酬 差距時，那么可以設(shè)定較大的級差；假設(shè)需要減小崗位之間的薪酬差距時，那么可以設(shè)定較小的級差。薪點(diǎn)值表見附表2。第十四條 薪點(diǎn)值薪點(diǎn)值二當(dāng)年方案工資總額+所有員工薪點(diǎn)總額薪點(diǎn)值每年年末調(diào)整。勞動保障部根據(jù)方案工資總額提出薪點(diǎn)值調(diào)整方案，由總經(jīng)理辦公會議審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。第十五條 現(xiàn)有員工等級進(jìn)入人力資源部負(fù)責(zé)制定統(tǒng)一的等級進(jìn)入方案，確定每一員工薪點(diǎn)值。該方案需報送總經(jīng)理辦公會議審定通過后執(zhí)行?，F(xiàn)有員工等級進(jìn)入的根本原那么是：1、等級進(jìn)入時不得超出各崗位的等級區(qū)間；2、在崗位的等級區(qū)間中盡可能靠近低端；3、崗位

8、的等級次序盡可能保持崗位等級表中的次序；4、工齡、崗位任職時間、學(xué)歷、職稱等因素可以作為初始等級進(jìn)入時的參考因素，不作為以后等級調(diào)整時的 參考因素;5、具體每一員工進(jìn)入哪一等級，可由各部門主管確定，報人力資源部進(jìn)行總體平衡與調(diào)整。第十六條新進(jìn)員工等級確定1、應(yīng)屆畢業(yè)生實習(xí)期結(jié)束后確定其崗位，進(jìn)入該崗位 等級區(qū)間中最低等級。2、非應(yīng)屆畢業(yè)生以協(xié)商方式?jīng)Q定。第十七條新設(shè)崗位等級確定新設(shè)崗位的等級參照相似的現(xiàn)有崗位確定。第十八條工資確定實際工資=崗位等級薪點(diǎn)數(shù)x薪點(diǎn)值x M%管理類、職能類員工：M=80業(yè)務(wù)類員工：M=60第十九條工資調(diào)整1、每年年末調(diào)整一次。2、與年度考核結(jié)果直接掛鉤。具體標(biāo)準(zhǔn)如下

9、表所示：考核等級ABCDE晉降級210-1-2數(shù)3、在沒有發(fā)生崗位升降的情況下，晉升至該崗位的薪資 等級區(qū)間最高值時自動停止，降調(diào)至該崗位的薪資等級區(qū)間 最低值時那么自動降級。第二十條 全體降薪公司經(jīng)營業(yè)績大幅下滑時，為防止大規(guī)模裁減員工，自動降低薪點(diǎn)值。第二十一條工資扣減員工因私缺勤、曠工、病假等情況下進(jìn)行工資扣減，扣 減方法與扣減額另見考勤管理制度。第二十二條稅費(fèi)處理個調(diào)稅按照國家財務(wù)制度規(guī)定由集團(tuán)會計部統(tǒng)一扣除，并將扣繳收據(jù)發(fā)與個人。第二十三條工資支付工資發(fā)放時間為每月 X日，發(fā)放形式為現(xiàn)金銀行卡 發(fā)放。第二十四條日常薪資發(fā)放程序由勞動保障部根據(jù)勞資信息編制工資表，在每月X日之前交到會計

10、部。會計部對工資表中內(nèi)容進(jìn)行審核，在每月X日進(jìn)行工資發(fā)放。工資表交人力資源部備案。第二十五條薪資調(diào)整程序用人部門提出薪資調(diào)整建議，由人力資源部進(jìn)行審核，交由主管人力資源的高層經(jīng)理審批，通過后將調(diào)整信息通知勞動保障部執(zhí)行。同時，將薪資調(diào)整信息在人力資源部備案， 記入人力資源檔案。第三章獎金第二十六條釋義獎金是由員工績效直接決定的薪酬成分，是對員工物質(zhì)鼓勵的重要組成局部。第二十七條依據(jù)1、依據(jù)崗位薪資等級確定崗位獎金基數(shù)。2、依據(jù)績效考核結(jié)果確定獎金系數(shù)。3、依據(jù)公司整體經(jīng)營效益狀況確定獎金總額。第二十八條分類1、月度獎；2、年終業(yè)績獎;3、工程提成；4、總經(jīng)理獎。第二十九條月度獎月度獎與月度業(yè)績

11、考核掛鉤，考核結(jié)束后發(fā)放。個人月度獎金額=獎金基數(shù)X獎金系數(shù)獎金基數(shù)=崗位等級薪點(diǎn)數(shù)X薪點(diǎn)值X N%管理類、職能類員工：N=20;業(yè)務(wù)類員工：N=40獎金系數(shù)由績效考核結(jié)果斷定，具體系數(shù)計算見 ?績效考核規(guī)程?。第三十條年終業(yè)績獎年終業(yè)績獎與年度業(yè)績考核掛鉤，考核結(jié)束后發(fā)放。個人年度獎金額=獎金基數(shù)X獎金系數(shù)獎金基數(shù)年終時另行制定，獎金系數(shù)由績效考核結(jié)果斷定，具體系數(shù)計算見?績效考核規(guī)程?。第三十一條工程提成工程提成主要是針對業(yè)務(wù)人員的獎金，具體實施方法見 工程管理有關(guān)制度。第三十二條總經(jīng)理獎總經(jīng)理獎授予有突出奉獻(xiàn)管理人員與專業(yè)人員，獎金出自總經(jīng)理獎勵基金?？偨?jīng)理獎每年評選一次，具體評選方法另

12、 行規(guī)定。發(fā)放的程序為由各部門提出候選人名單，經(jīng)總經(jīng)理辦公會議討論決定。第三十三條責(zé)任者由人力資源部制定獎金分配方案，總經(jīng)理辦公會議討論 決定后由人力資源部執(zhí)行。獎金總額分配到各個部門后，由各個部門制定部門內(nèi)部 的獎金分配方案，交由人力資源部審核。第四章福利第三十四條宗旨1、回報員工累積奉獻(xiàn)。2、提供員工生活平安的需要。3、提高員工生活質(zhì)量。4、補(bǔ)充社會公共福利的缺乏。第三十五條原那么1、保證國家和地方有關(guān)政策法規(guī)規(guī)定的各項福利的 落實。2、實行有差異的福利制度，向有突出奉獻(xiàn)的員工適當(dāng) 傾斜。3、從員工的需要出發(fā)，實行自助式的福利措施，給員 工時機(jī)選擇自己所需要的福利形式。第三十六條管理責(zé)任1、人力資源部負(fù)責(zé)制定福利制度。2、總經(jīng)理辦公會議審議和決定福利政策和制度。3、勞動