勞動法合同法

1、勞動法合同法第一篇：20XX20XX最新加班工作時間20XX20XX最新：加班、工作時間第3131條：1.1.用人單位應(yīng)當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者 變相強迫勞動者加班。2.2.用人單位安排加班的，應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動 者支付加班費。第6868條：非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用 人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間 累計不超過二十四小時的用工形式。第3131條：1.1.用人單位應(yīng)當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者 變相強迫勞動者加班。2.2.用人單位安排加班的，應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動 者支付加班費。第6868條：非全日制用工，是指以小時計酬

2、為主，勞動者在同一用 人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間 累計不超過二十四小時的用工形式。第3131條：1.1.用人單位應(yīng)當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者 變相強迫勞動者加班。2.2. 用人單位安排加班的，應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。第6868條：非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用 人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間 累計不超過二十四小時的用工形式。第二篇：新規(guī)定的解讀與應(yīng)對新規(guī)定的解讀與應(yīng)對一、背景介紹近半年來，關(guān)于勞動法的新規(guī)定出臺十分密集：20XX20XX年1212月，全國人大常委會通過了 全國人民代表大會常務(wù)委員 會關(guān)于

3、修改中華人民共和國勞動合同法的決定，對勞 務(wù)派遣的規(guī)定進行了系統(tǒng)修改；20XX20XX年6 6月，人力資源和社會保障部頒布了與新勞動合同法相配套的勞務(wù)派遣行 政許可實施辦法；20XX20XX年1 1月，最高人民法院通過了最 高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解 釋；20XX20XX年1212月，浙江省高級人民法院公布了浙江省 高級人民法院民一庭關(guān)于審理勞動爭議糾紛案件若干疑難 問題的解答。前述四個文件內(nèi)容多、涉及廣，對用人單位 用工、勞動糾紛的解決將產(chǎn)生一定影響。二、主要內(nèi)容1 1、關(guān)于勞務(wù)派遣的規(guī)定勞動合同法修正案對勞務(wù)派遣做了重大修改，其主要內(nèi) 容如下：明確勞務(wù)派遣用工只是補

4、充用工形式。勞動合同法修正 案強調(diào)勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣 用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作 崗位上實施。用工單位應(yīng)當嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不 得超過其用工總量的一定比例。具體比例由國務(wù)院勞動行政 部門另行做出規(guī)定。明確“三性”崗位?！芭R時性”是指用工單位的工作崗 位持續(xù)存在的時間不超過 6 6個月；“輔助性”是指用工單位 的工作崗位為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；“替代性”是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習、休假等原因 無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗 位。提高經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的準入門檻。經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù) 應(yīng)當具備的條件包括

5、注冊資本不得少于人民幣二百萬元、有 與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施等。加大對違規(guī)行為的處罰力度。用工單位違反法律規(guī)定使 用勞務(wù)派遣員工將被勞動行政部門責令限期改正，未能在限 期內(nèi)改正的將面臨罰款，其標準為每位勞務(wù)派遣員工人民幣 50005000 元至 1000010000 元。強調(diào)被派遣勞動者適用同工同酬的原則。用工單位應(yīng)當 按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞 動者實行相同的勞動報酬分配辦法。提供了過渡期。修正案自20XX20XX年7 7月1 1日起施行。20XX20XX 年1212月2828日前已依法存在的依法訂立的勞動合同或勞務(wù)派 遣協(xié)議繼續(xù)履行至期限屆滿，但該類

6、合同中的內(nèi)容不符合修 正案中關(guān)于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦 法的規(guī)定的，應(yīng)依照修正案進行調(diào)整。20XX20XX年7 7月1 1日前經(jīng) 營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位，應(yīng)當在20XX20XX年7 7月1 1日前依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經(jīng)營新的勞務(wù)派遣業(yè) 務(wù)。2 2、關(guān)于未訂立書面勞動合同與二倍工資的規(guī)定省高院解答明確了確系不可歸責于用人單位的原因?qū)?致未簽訂書面勞動合同，勞動者因此主張二倍工資的，可不 予支持。不可歸責于用人單位的情形包括：用人單位有充分 證據(jù)證明勞動者拒絕簽訂或者利用主管人事等職權(quán)故意不 簽訂勞動合同的；工傷職工在停工留薪期內(nèi)的，女職工在產(chǎn) 假期內(nèi)或哺乳假內(nèi)

7、的，職工患病或非因工負傷在病假期內(nèi)的，因其他客觀原因?qū)е掠萌藛挝粺o法及時與勞動者簽訂勞 動合同的。省高院解答明確了補訂勞動合同不能免除支付二倍工資的責任，明確未訂立書面勞動合同情形下二倍工資的支付最長不超過1111個月，時效為一年，從用人單位與其補訂勞動合同之日或者視為雙方已訂立無 固定期限勞動合同之日起計算。明確因特殊原因?qū)е聞趧雍贤P(guān)系依法延續(xù)的，在延續(xù) 期間雙方未訂立書面勞動合同，勞動者請求用人單位支付二倍工資，不予支持。3 3、關(guān)于競業(yè)限制的規(guī)定司法解釋四明確了競業(yè)限制中，未約定解除或者終止勞 動合同后給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)模瑒趧诱呗男辛烁倶I(yè)限制義 務(wù)，可以要求用人單位按照勞動者在勞動合

8、同解除或者終止 前十二個月平均工資的 30%30%按月支付經(jīng)濟補償。月平均工資 的30%30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按勞動合同履 行地最低工資標準支付。司法解釋四明確勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位 支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè) 限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持。4 4、關(guān)于加班費的規(guī)定省高院解答明確：對保安、門衛(wèi)、倉庫保管員等特殊崗 位勞動者如確因工作所需和單位要求，不能睡眠休息的，應(yīng) 認定為工作時間；如工作場所中同時提供了住宿或休息設(shè)施 的，應(yīng)合理扣除可以睡眠休息的時間，即勞動者正常上班以 外的時間不應(yīng)計算為工作時間，對超出標準工作時間上班 的，用人單位應(yīng)

9、支付加班工資。省高院解答明確：用人單位實行計件工資制，勞動者主 張加班工資的，認定加班事實應(yīng)主要審查計件工資勞動定額 是否合理。勞動合同對計件工資勞動定額有約定的按照約定 的定額審查，無約定的按行業(yè)規(guī)定審查。對勞動定額明顯不 合理或無行業(yè)規(guī)定的，按標準工時折算定額后再計算加班工 資。5 5、其他重要內(nèi)容的規(guī)定司法解釋四明確勞動者非因本人原因從原用人單位被 安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟補償，在計 算支付經(jīng)濟補償或賠償金的工作年限時，在原用人單位的工 作年限合并計算為新用人單位工作年限。明確了勞動合同期滿，但因特殊情形延續(xù)導(dǎo)致勞動者在 同一用人單位連續(xù)工作滿 1010年的，勞動者也可

10、以請求與用 人單位訂立無固定期限勞動合同。明確了員工放棄參加社會保險的承諾無效，但在勞動者 以此為由解除勞動合同的情況下，可以免除用人單位支付經(jīng) 濟補償金的責任。規(guī)定用人單位違法解除勞動合同，勞動者要求撤銷解除 勞動合同的決定，繼續(xù)履行勞動合同的，對停發(fā)工資日以后 的工資損失，應(yīng)按勞動者被停發(fā)工資前十二個月的平均工資 確定。三、律師提示1 1、密切注意勞務(wù)派遣新規(guī)，確保勞務(wù)派遣的合法性， 及時調(diào)整用工形式新勞動合同法實施后，勞務(wù)派遣的門檻被提高，政 府部門對勞務(wù)派遣的管理也會更加嚴格。建議有勞務(wù)派遣需 要的用人單位密切注意法律法規(guī)新動向，保證勞務(wù)派遣工作 的合法性。 此外，實踐中，有部分企業(yè)為

11、了規(guī)避勞務(wù)派遣， 在操作中形成了各種“替代方案”，試圖“打擦邊球”。然 而，這些“替代方案”本身在操作上具有一定復(fù)雜性，且容 易受到政策變動的影響，存在被查處的風險。建議用人單位 謹慎選擇，并在選擇之前咨詢專業(yè)律師。2 2、對勞動者拒絕簽訂或者利用主管人事等職權(quán)故意不 簽訂書面勞動合同的情形，用人單位應(yīng)注意證據(jù)保存省高院解答明確了用人單位有充分證據(jù)證明勞動者拒 絕簽訂或者利用主管人事等職權(quán)不簽訂勞動合同的，用人單 位可以不支付勞動者二倍工資。該規(guī)定解決了用人單位對拒 不簽訂合同的勞動者的兩難困境，用人單位因此可以免除支 付二倍工資的義務(wù)。但是，此處用人單位應(yīng)當對勞動者拒絕 簽訂或者利用主管人事

12、等職權(quán)故意不簽訂書面勞動合同承 擔舉證責任。建議要求拒絕簽訂合同的勞動者出具書面聲明。3 3、 用人單位可以將勞動合同解除或終止前1212個月平均 工資的30%30%乍為競業(yè)限制經(jīng)濟補償金的參考，在支付經(jīng)濟補 償金后應(yīng)注意及時維護自身權(quán)益司法解釋四明確了在競業(yè)限制中，未約定經(jīng)濟補償金 的，可以要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或終止前 十二個月平均工資的 30%30%按月支付經(jīng)濟補償，但低于最低工 資標準的，按照最低標準支付。建議用人單位在設(shè)定競業(yè)限 制的經(jīng)濟補償金時，以前述規(guī)定為參照。此外，一般來說，與違約金相比，勞動者繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)對用人單位更 加重要。用人單位在要求違反競業(yè)限制約

13、定的勞動者支付違 約金后，應(yīng)注意明確要求其繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)，以保護 自身權(quán)益。4 4、用人單位應(yīng)注意加班費計算的合法性針對保安、門衛(wèi)、倉庫保管員加班的問題，審判實踐中 考慮的因素主要包括：用人單位是否就該崗位向勞動行政部 門申請辦理過綜合計算工時工作制、不定時工作制的審批手 續(xù)；用人單位是否在工作場所內(nèi)為勞動者配備必要的休息設(shè) 施；用人單位的工作制度或規(guī)章制度中對勞動者具體工作內(nèi) 容、工作強度的要求；用人單位安排值班的人數(shù)。建議用人 單位根據(jù)自身的實際情況，綜合考慮，如有需要的，可以咨 詢專業(yè)律師意見。實行計件工資制的，并非沒有加班費。建議用人單位對 勞動定額進行約定，并在工資單中明確加班

14、費一欄，按照相 應(yīng)標準計算加班工資，確保工資發(fā)放合法合規(guī)。5 5、用人單位在安排勞動者到新用人單位工作時，建議 及時支付經(jīng)濟補償金根據(jù)勞動合同法規(guī)定的經(jīng)濟補償計算方法，其計算 標準是按照勞動者過去 1212個月的平均工資，勞動者在新用 人單位離職時的計算標準顯然較高，用人單位需要支付的經(jīng) 濟補償金較多。因此，如無特殊原因，建議用人單位在安排 勞動者到新用人單位工作時，及時支付經(jīng)濟補償金。第三篇：勞動法和勞動合同法測試題勞動法、勞動合同法測試題姓名：分數(shù)：一、填空：1 1、禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關(guān)規(guī)定，履行審批手

15、續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的 權(quán)利。2 2、 下列勞動合同無效：違反法律、行政法規(guī)的苛動合同；采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動侖同無效的勞動合同,從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院 確認。3 3、勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同 而受歧視。4 4、勞動合同應(yīng)當以書面形式訂立 ，并具備以下條款：勞 動合同期限；工作內(nèi)容；勞動保護和勞動條件；勞動報酬；勞動紀律；勞動合同終止的條件；違反勞動合同的責任。芳動合同除前款規(guī)定的必備條款外，當事人可以協(xié) 商約定其他內(nèi)容5 5、工資應(yīng)

16、當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得 克扣或者無故拖欠勞動者的工資6 6、企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應(yīng)當提交職工代表大會或者全體職工討論通 過。集休合同山工會代表職工與企業(yè)簽訂；沒有建立 工會的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂。集體合同簽訂后應(yīng)當報送勞動行政部門；勞動行政 部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效7 7、國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時，平均每 周工作時間不超過四十四小時的工時制度。8 8、用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用

17、品，對從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者應(yīng)當定期進行健康檢查。從事特種作業(yè)的勞動者必 須經(jīng)過專門培訓(xùn)并取得特種作業(yè)資格。第1 1 / / 4 4 頁9 9、用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原 因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延 長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。1010、不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級 體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個月 以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。1111、用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作 內(nèi)容、工作條件、工作地點、

18、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞 動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了 解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實 說明。1212、 建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系 自用工之日起建立1313、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面 勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動 合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動 者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工 資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期

19、限勞動 合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每 月支付二倍的工資。1414、勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得 超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不 得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同 期限不滿三個月的，不得約定試用期。1515、勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最 低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于 用人單位所在地的最低工資標準。1616、用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專 業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者

20、違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費 用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未 履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。1717、 除勞動者違反培訓(xùn)服務(wù)期約定和競業(yè)限制的情形 外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。1818、 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手 段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作 業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同， 不需事先告知用人單位。1919、 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注 冊資本不得少于五十萬元2020、 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與被派遣勞動者訂立二年以

21、上的 固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無 工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當按照所在地人民政府規(guī)定的最 低工資標準，向其按月支付報酬。2121、 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同 一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作 時間累計不超過二十四小時的用工形式2222、 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上 用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響 先訂立的勞動合同的履行2323、非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。非全日 制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。 終止用工，用人單位不向勞

22、動者支付經(jīng)濟補償。非全日制用 工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的 最低小時工資標準。非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十 五日2424、用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的， 應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞 動者支付賠償金。2525、有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁 減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位 提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職 工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁 減人員：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變

23、更勞 動合同后，仍需裁減人員的其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重 大變化，致使勞動合同無法履行的。二、簡答題：2626、有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形 式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能 從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍 不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使 勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更 勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的2727、 裁減人員時，應(yīng)當優(yōu)先留用下列人員：與本單位訂立較長期

24、限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人 的。2828、勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照勞動 合同法法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè) 健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間 的；在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五 年的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第四篇：勞動法，勞動合同法理解對勞動法、勞動合同法的一些認識

25、20XX20XX廣告2 2班賀軼群學(xué)號：20XX231231005420XX2312310054國家于19981998年通過勞動法，又于 20XX20XX年通過勞 動合同法，以法律形式保護勞動者合法權(quán)益，明確勞動者 義務(wù)，是依法治國的要求，也是尊重勞動、保障人權(quán)、維護 社會公平正義的體現(xiàn)。勞動法在開始就明確了勞動者的權(quán)利：平等就業(yè)和 選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、 獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、 享受社會保險和福利的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利以及 法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利。，這有利于明確自己的權(quán)利，進而更好地維護，在權(quán)益受侵害時，能夠敏感覺察。在規(guī)定

26、勞 動者權(quán)益的同時，勞動法也說明了作為勞動者應(yīng)該履行 的義務(wù)，如：完成勞動任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全 衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。眾所周知，權(quán)力與義務(wù)具有一致性，享受權(quán)利以履行義 務(wù)為前提，作為勞動者也一樣。所以，勞動者要盡心盡力去 工作，努力奉獻，創(chuàng)造價值，在工作中履行好自己的義務(wù)。 只有這樣，報酬全等上述權(quán)利才可以實現(xiàn)。從勞動法中，我們還可以看到，國家在努力為勞動者創(chuàng) 造優(yōu)越的勞動環(huán)境；首先，國家促進就業(yè)，保障勞動者平等 的就業(yè)權(quán)?！暗胤礁骷壢嗣裾畱?yīng)當采取措施，發(fā)展多種類 型的職業(yè)介紹機構(gòu)，提供就業(yè)服務(wù)。勞動者就業(yè)，不因民族、 種族、性別、宗教信仰不同而受歧視”。所以，無論民

27、族、 宗教、性別、黨派，都可以平等地實現(xiàn)就業(yè)，勞動者也有就 業(yè)的自由，自由選擇職業(yè)，以實現(xiàn)自身價值。其次，國家為 勞動者進一步培訓(xùn)深造創(chuàng)造了條件，勞動法規(guī)定：“國家采 取各種措施，促進勞動就業(yè)，發(fā)展職業(yè)教育”，一方面，這 是對知識的尊重，和對教育的重視，另一方面，勞動者素質(zhì) 的提高，發(fā)展知識經(jīng)濟以及技術(shù)密集型企業(yè)，進而轉(zhuǎn)變發(fā)展 方式，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展、科學(xué)發(fā)展。再次，國家鼓勵勞動者 技術(shù)創(chuàng)新，“國家鼓勵和保護勞動者進行科學(xué)研究、技術(shù)革 新和發(fā)明創(chuàng)造，表彰和獎勵勞動模范和先進工作者?！?，此 舉有利于開發(fā)新技術(shù)新產(chǎn)品，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟價值，增加企 業(yè)活力，帶動社會進步。最后，勞動法對工資薪酬、社 會保

28、險做出了全面而詳細的規(guī)定，如：“工資分配應(yīng)當遵循 按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ) 上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調(diào)控?！?，“用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準”。勞動者 進行了腦力、體力付出，應(yīng)當獲得相應(yīng)的物質(zhì)回報，以實現(xiàn) 其生存發(fā)展。勞動法這些規(guī)定有利于保障勞動者獲得報酬的權(quán)利，也有利于理順企業(yè)與 員工的利益關(guān)系，緩解矛盾、穩(wěn)定社會、促進分配公平，保 障效率。社會保險是對勞動者社會權(quán)益的保障，以法律形式 保護勞動者醫(yī)療、養(yǎng)老等社會權(quán)利，可以使勞動者免除后顧 之憂，以增加勞動積極性，創(chuàng)造更大的價值；也有利于帶動 消費，發(fā)展經(jīng)濟。勞動法對工會也進行了一系列

29、的規(guī)定與保障?！皠?動者有權(quán)依法參加和組織工會。工會代表和維護勞動者的合 法權(quán)益，依法獨立自主地開展活動。勞動者依照法律規(guī)定， 通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理 或者就保護勞動者合法權(quán)益與用人單位進行平等協(xié)商”。工 會是勞動者之間成立的維護自身權(quán)益的組織，對勞動者權(quán)益 的得失具有監(jiān)督作用，同時可以促進勞動關(guān)系的和諧。上述 規(guī)定是對工會存在合理性的肯定，有利于工會明確自身權(quán)利 與義務(wù)，更好地團結(jié)、保護勞動者，達到“和諧發(fā)展”這一 目的。勞動法和勞動合同法都對勞動者與用人單位之 間簽訂勞動合同一事做出了規(guī)定。在勞動法中體現(xiàn)了勞 動合同簽訂時用人單位與勞動者協(xié)商一致的原則。雙方獨

30、立 決策、互不影響。勞動者與用人單位都有簽或不簽的自由， 只有在雙方協(xié)商一致，利益一致時，才可以簽訂勞動合同。在我看來，勞動合同法是對勞動法中涉及勞動 合同內(nèi)容的補充和完善。勞動合同法規(guī)定，合同的簽訂要遵循透明原則：“用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作 條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以 及勞動者要求了解的其他情況”。這些規(guī)定一方面可以使勞 動者全面了解用人單位，從而結(jié)合自身興趣愛好，做出正確 的選擇；另一方面，也有利于維護勞動者知情權(quán)，防止招聘 欺詐。勞動合同法對工作時間、加班問題也做出了明確規(guī) 定：“用人單位應(yīng)當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者 變相

31、強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當按照國家 有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費”，有利于保障勞動者休息的 權(quán)利，但是，結(jié)合現(xiàn)實，我們可以發(fā)現(xiàn)這一規(guī)定并沒有很好 地落實，超額、超量工作時有發(fā)生，前不久發(fā)生的富士康員 工集體自殺事件，就與工作量大、報酬不到位有密切關(guān)系。 這些現(xiàn)象需要直面與反?。罕仨氉⒅貙Ψ傻穆鋵崳瑢τ谄?業(yè)，不可知法犯法，對于勞動者，要善于以正當方式維護自 身合法權(quán)益。勞動合同法對監(jiān)督體系也做了系統(tǒng)的規(guī)定：“縣級 以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區(qū)域內(nèi)勞動合 同制度實施的監(jiān)督管理?？h級以上各級人民政府勞動行政部 門在勞動合同制度實施的監(jiān)督管理工作中，應(yīng)當聽取工會、 企業(yè)方面

32、代表以及有關(guān)行業(yè)主管部門的意見”。只有監(jiān)督到 位，才能確保法律條文落到實處，才能切實維護勞動者的利 益。所以，有必要發(fā)揮政府、工會、社會組織等在勞動問題 上的監(jiān)督作用，使勞動法可以很好的執(zhí)行， 保障勞動者權(quán)益， 促進經(jīng)濟發(fā)展與社會穩(wěn)定。只有勞動可以創(chuàng)造價值，發(fā)展經(jīng)濟，保障勞動者合法權(quán)益，是國家義不容辭的責任，勞動法與勞動合同法 就是體現(xiàn)。國家提供完備的法律，使勞動者合法權(quán)益得到了 保障。作為公民也要善于維護自身勞動權(quán)，自覺監(jiān)督，自覺 維權(quán)，這是個人法律意識的體現(xiàn)， 也是法律得以落實的前提。第五篇：勞動法勞動合同法期末試題一、選擇題 單選1 1、勞動法第2121條，勞動合同可以約定試用期。試 用

33、期最長不超過。a a 3 3個月b b 6 6個月c c 9 9個月2 2、勞動法第6262條，女 職工生育享受不少于產(chǎn)假。a a 3 3個月b b 2 2個月c c 1 1個月3 3、勞動合同法于起施 行。a a 20XX20XX 年6 6月2929日至20XX20XX年1 1月1 1日b b 20XX20XX 年6 6 月2929日至20XX20XX年8 8月1 1日c c 20XX20XX 年6 6月2828日至20XX20XX年4 4、 勞動合同法第1010條，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立。a a書面勞動合同b b 口頭勞動合同c c書面或口頭勞動合 同5 5、 勞動合同法第1414條，用人

34、單位自用工之日起滿 勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。a a 3 3個月b b 6 6個月c c 1 1年6 6、致使勞動合同終止的情形包括：。勞動合同期滿；用人單位法 定代表人死亡；勞動者被人民法院宣告失蹤；勞動者死 亡或者被人民法院宣告死亡；用人單位被依法宣告破產(chǎn)； 用人單位發(fā)生嚴重經(jīng)營困難；勞動者開始依法享受基本 養(yǎng)老保險待遇；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。a.a.b.b.c c7.7.我國勞動合同法規(guī)定的區(qū)域性集體合同，其“區(qū) 域”是指a.a.市級以下區(qū)域內(nèi) b.b.縣級以下區(qū)域內(nèi) c.c.省級以下區(qū)域 內(nèi)8 8、 中華人民共和國境內(nèi)的與勞動者建立

35、勞動關(guān)系，訂 立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用勞動合同 法。a a.外國使館b b.家庭c c.企業(yè)9 9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，構(gòu)成犯罪的，應(yīng) 該由承擔刑事責任。a a用人單位和直接責任人員b.b.用人單位c.c.直接責任人員1010、縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方 面代表，建立健全，共同研究解決有關(guān)勞動關(guān)系的重大問題。a a.協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制 b b.集體協(xié)商機制c c .聯(lián)席會 議制度多選1 1、勞動合同法第 2121條，下列關(guān)于用人單位在試用 期中解除勞動合同的說法不正確的是。a a試用期內(nèi)用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動

36、合同b b用人單位在試用期解除勞動合同的，不需向勞動者說 明理由c c在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位可以 解除勞動合同2 2、勞動合同法第1212條，勞動合同類型有。a a固定 期限勞動合同b b無固定期限勞動合同 c c以完成一定工作任 務(wù)為期限的勞動合同3 3、勞動合同法第1414條，有下列。a a同時設(shè)計b b同 時施工c c同時投入生產(chǎn)和使用 5 5、下列事項屬于我國勞動法 對女職工勞動權(quán)益保護的有。a a女職工不能從事礦山井下作業(yè)b b懷孕七個月以上的女職工不得安排其夜班勞動c c哺乳期女職工不得被安排加班加點二、是非題1 1、勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最

37、 低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于 用人單位所在地的最低工資標準。2 2、勞務(wù)派遣單位應(yīng)當依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注 冊資本不得少于五十萬元。3 3、用人單位可以設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬 單位派遣勞動者。4 4、 勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、上級工會代表、用人單位方面的代表組成。勞動爭議仲裁 委員會主任由勞動行政部門代表擔任。5 5、用人單位強令勞動者違章冒險作業(yè)，發(fā)生重大傷亡事故，造成嚴重后果的， 對責任人員依法追究民事責任。三、辨析題1、禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年工。2、社會保險旨在向全體公民提供一系列基本生活保障，使其免受或擺脫人生的各種

38、災(zāi)害。3、勞動爭議發(fā)生后，當事人向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不 成時，方可申請仲裁。4、休息日安排勞動者工作應(yīng)當支付不低于工資的百分 之二百的工資報酬。四、簡答題1 1、什么是勞動合同？有何特征？2 2、 勞動合同應(yīng)當以書面形式訂立， 需要具備哪些條款？3 3、集體合同訂立的步驟？五、案例分析1 1、蘇阿姨是某家政公司的員工，受公司指派到某私營 企業(yè)做保潔服務(wù)。在擦窗戶玻璃時，她一不小心從辦公室的 窗臺上跌倒在地板上，導(dǎo)致手部骨折。該企業(yè)老板及時將她 送到醫(yī)院治療，但拒絕支付醫(yī)療費。蘇阿姨找家政公司要醫(yī) 療費，不料公司老板卻說：“你是為那家企業(yè)打掃衛(wèi)生時受 的傷，可以找他們索賠。”

39、而該企業(yè)老板卻認為自己已經(jīng)支 付了保潔費，且已及時將蘇阿姨送到了醫(yī)院，“可以說是仁 至義盡了”。兩單位對于醫(yī)療費互相踢皮球，都表示不予支 付。試分析：蘇阿姨受傷所求賠償，該由誰付？2 2.職工黃某原在一家國有企業(yè)工作并與企業(yè)簽訂了為期5 5年的勞動合同。在合同期內(nèi)，黃某以收入偏低為由，口頭提 出解除勞動合同，企業(yè)未予答復(fù)。過了1010天，黃某就被一家合資企業(yè)招用，又與該企業(yè)簽訂了勞動合同。黃某走后， 原企業(yè)生產(chǎn)受到影響，要求黃某回廠上班。同時，與黃某所 在的合資企業(yè)聯(lián)系，希望讓黃某回廠，但合資企業(yè)以已簽訂 勞動合同為由，不予放人。試分析:黃某與原企業(yè)的勞動合同是否已經(jīng)解除？合資企業(yè)在本案中是否

40、應(yīng)承擔責任？答案：一：baaaccbbaaaccb cbacbaababcacabcabababcacabcab1 1對2 2對3 3錯理由： 不得設(shè)立4 4錯理由：應(yīng)當是同 級工會代表5 5錯理由：追究刑事責任 三：1、 未成年工是指年滿1616周歲、未滿1818周歲的勞動者。 我國對未成年工實行特殊勞動保護制度，而并不禁止使用。 我國禁止用人單位招用未滿 1616周歲的童工。2、 社會保障旨在向全體公民提供一系列基本生活保 障，使其免受或擺脫人生的各種災(zāi)害。社會保險只是社會保 障的一部分是指國家通過立法確立的，以保險形式實行的， 對于因喪失勞動能力或勞動機會而不能勞動或暫時中斷勞 動的勞動

41、者提供一定的物質(zhì)幫助或相應(yīng)的補償，使其至少能 維持基本生活的一種社會保障制度。3、 勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調(diào) 解委員會申請調(diào)解；當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁 委員會申請仲裁。4、 休息日安排勞動者工作，不能安排補休的，才支付 不低于工資的百分之二百的工資報酬。四：1 1、勞動合同是指勞動者與用人單位之間確立勞動關(guān)系、 明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同是生產(chǎn)資料和勞動力 相結(jié)合的一種法律形式。通過勞動合同的簽訂、履行、終止 以及變更、解除，調(diào)節(jié)勞動力的供求關(guān)系，既能使勞動者有 一定的擇業(yè)和流動自由，又能制約勞動者在合同期履行勞動 義務(wù)和完成應(yīng)盡職責，從而使勞動力有相對

42、的穩(wěn)定性和合理 的流動性。勞動合同的特征是 勞動合同的當事人雙方是特定的； 法律保障勞動者和用人單位通過相互選擇確定合同當事人； 勞動合同的目的在于勞動過程的完成，即價值和使用價值的 創(chuàng)造，而不是勞動成果的實現(xiàn)；勞動合同在一定條件下，往 往涉及第三人的物質(zhì)利益。2.2.勞動合同期限。. .工作內(nèi)容勞動保護和勞動條件勞動報酬。主要包括勞動者的工資、獎金、津貼和補貼 等內(nèi)容勞動紀律。主要包括企業(yè)規(guī)章制度，勞動紀律等內(nèi)容及 其執(zhí)行程序勞動合同終止的條件違反勞動合同的責任3 3 .職工與用人單位應(yīng)采取平等協(xié)商的方式，就集體合同草 案進行商談，形成共識；：將協(xié)商一致的草案提交職工代表 大會審議；：職工代

43、表 大會審議通過后，雙方首席代表簽 字；：用人單位應(yīng)當自簽字之日起十日內(nèi)，將集體合同文本以及有關(guān)資料一式三份報送勞動保障行政部門。勞動保障行 政部門收到之日起十五日內(nèi)，未對其合法性提出書面異議 的，集體合同即生效；：用人單位應(yīng)當自集體合同生效之日 起十日內(nèi)，以書面形式向全體職工公布。五：1 1 .在勞動合同法頒布以前，這種情況是這樣處理 的，根據(jù)民法通則第四十三條規(guī)定：“企業(yè)法人對他的 法定代表人或其他工作人員的經(jīng)營活動承擔民事責任?！碧K 阿姨是受家政公司的指派從事保潔工作的，是為家政公司履 行義務(wù)。她受傷也是在為家政公司履行義務(wù)過程中發(fā)生的， 因此責任應(yīng)由家政公司來承擔。但是勞動合同法對此有

44、了新規(guī)定，第九十二條規(guī)定， 在勞務(wù)派遣單位派遣過程中，如果給被派遣勞動者造成損害 的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。因此，依 據(jù)勞動合同法的規(guī)定，蘇阿姨的醫(yī)療費既可以向家政公 司要，也可以向私營企業(yè)要， 兩家單位都有賠付的義務(wù)。2 2. .黃某與原企業(yè)的勞動合同未解除。因為不符合勞動合 同解除的法定程序要件黃某只以口頭形式提出解除合同，不 符合勞動法規(guī)定的”勞動合同任何一方當事人提出解除 勞動合同，除法律有特別規(guī)定外，應(yīng)當提前一個月以書面形 式通知對方 的程序要件。同時，企業(yè)對其要求未作答復(fù)， 因而協(xié)商解除合同也不成立。根據(jù)勞動法第九十九條規(guī) 定： 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動

45、者，對原用人 單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應(yīng)當依法承擔連帶賠償責 任 ，合資企業(yè)應(yīng)承擔連帶賠償責任。單選1 1、根據(jù)勞動合同法第三十七條的規(guī)定，勞動者提 前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞 動者在試用期內(nèi)提前通知用人單位，可以解除勞動合同。a a三日b.b. 一周c c五天2 2、根據(jù)勞動合同法第八十六 條的規(guī)定，勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認無效， 給對方造成傷害的，有過錯的一方應(yīng)當a a不承擔任何責任b b承擔所有賠償責任c c承擔賠償責任3 3、下列情形中，用人單位不得解除勞動合同的是a.a.勞動者患病或負傷，醫(yī)療期滿的b b.勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)

46、療期內(nèi)的c c .勞動者在試用期內(nèi)的4 4、根據(jù)勞動合同法第二十二條的規(guī)定，用人單位 為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，可以 與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期，在服務(wù)期中可約定勞動 者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)支付的違約金數(shù)額。a.a.不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用b.b.應(yīng)等于用人單位提供的培訓(xùn)費用c.c.可以大于用人單位提供的培訓(xùn)費用5 5、勞動者被派遣到接受單位 2 2、職工患病，在規(guī)定的醫(yī) 療期內(nèi)勞動合同期滿時， 勞動合同。a.a.即時終止b.b.續(xù)延一年 后終止c.c.續(xù)延到醫(yī)療期滿時終止6 6、直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決 定實施過程中，工會或者職工認為不適當

47、的，有權(quán)。a.a.不遵照執(zhí)行b.b.宣布廢止c.c.向用人單位提出，通過協(xié) 商予以修改完善7 7、工作滿法定期限，接受單位繼續(xù)使用該勞動者的，派 遣單位與勞動者的勞動合同終止. .由。a.a.接受單位與勞動者 訂立勞動合同b.b.派遣單位與勞動者重新訂立勞動合同c.c.派遣單位與接受單位都必須與勞動者訂立勞動合同8 8、根據(jù)勞動合同法第二十八條的規(guī)定，勞動合同被確認無效，但勞動者已付出勞動的，用人單位向勞動者支 付勞動報酬的數(shù)額，應(yīng)當。a.a.按照當?shù)刈畹凸べY標準支付b.b.按照本單位平均工資支付c.c.參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確疋9 9、按照勞動合同法的規(guī)定，用人單位拖欠或

48、者未 足額支付勞動報酬的，勞動者可以向申請支付令，應(yīng)當依法 發(fā)出支付令。a.a.當?shù)厝嗣穹ㄔ篵.b.當?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T c.c.當?shù)厝嗣?法院或勞動保障行政部門10.10.受派遣勞動者的工資和社會保險是由支付。a.a.形式上的雇主b.b.接受單位c.c.勞動者派遣機構(gòu)多選1 1、根據(jù)勞動合同法第六十二條的規(guī)定，用工單位 應(yīng)當履行下列義務(wù)a a告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬b b支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇c c執(zhí)行地方勞動標準，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護2 2、根據(jù)勞動合同法第六十六條的規(guī)定，勞務(wù)派遣 一般在的工作崗位上實施。a a臨時性b b輔助性c c替代性

49、3 3、根據(jù)勞動法第七十 三條的規(guī)定，勞動者有情況的，依法享有社會保險待遇。a a退休b b失業(yè)c c患病、負傷4 4、根據(jù)勞動合同法第二十六條的規(guī)定，下列情形 下，勞動合同無效或者部分無效。a.a.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更 勞動合同的b.b. 用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的c.c. 違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的5 5、根據(jù)勞動合同法第五十八條的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂 立的勞動合同，除應(yīng)當載明勞動合同法第十七條規(guī)定的事項外，還應(yīng)當載明被派遣勞動者的等情況。a.a.用工單位b.b.派遣期限c.c.工作崗位二、是非題1 1

50、勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低 檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。2 2勞務(wù)派遣單位應(yīng)當依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊 資本不得少于五十萬元。3 3用人單位可以設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單 位派遣勞動者。4 4非全日制用工雙方當事人之間必須約定試用期。三、 辨析題1 1、 勞動者與用人單位已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書 面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合 同。2 2勞動合同類型可分為：有固定期限勞動合同、無固定 期限勞動合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。3 3、 用人單位自用工之日起滿一個月不與勞動者訂立書 面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞 動合同。4 4、 已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng) 當自用工之日起一年內(nèi)訂立書面勞動合同。5 5、 勞務(wù)派遣單位和用工單位可以向被派遣勞動者收取 一定的費用。四、 簡答題1