人力資源調(diào)研報告

1、人力資源調(diào)研報告進入知識時代以來，伴隨高新技術(shù)的迅猛發(fā)展，信息技 術(shù)的廣泛運用，互聯(lián)網(wǎng)的日益普及，人力資源的管理與開發(fā) 顯得猶為重要。 實際上， 它與物質(zhì)資本、 自然資本并駕齊驅(qū)， 甚至在某些領(lǐng)域超過后者。目前從人力資源管理職能上大至 可概括為 4 個方面： 1、人力資源的配置， 2、培訓(xùn)與開發(fā)， 3、社會保險及工資福利， 4、制度建設(shè)。在現(xiàn)在這樣一個知識經(jīng)濟的時代，人才的競爭和人才的 流動空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功， 如果不懂得知人善用，不進行有效的組織管理，越是優(yōu)秀的 人才可能越會反過來成為組織發(fā)展的破壞因素。一個現(xiàn)代企 業(yè)的人力資源部門，需要承擔(dān)比傳統(tǒng)的人事部門更多的

2、職 能，除了組織的人才管理，組織的創(chuàng)新管理和文化管理也應(yīng) 該納入到人力資源部門的工作范疇。一、建立一支較高素質(zhì)的人力資源管理隊伍作為人力資 源部的工作人員必須努力具備以下幾種素質(zhì)：一是道德素 質(zhì)。人力資源管理人員應(yīng)具有較高的馬克思主義理論水平和 政策水平，把堅定正確的政治方向放在第一位，具有強烈的 事業(yè)心和責(zé)任感，形成崇高的道德品質(zhì)、高尚的道德情操和 道德境界。在人力資源開發(fā)與管理中必須嚴(yán)格自律、堅持原 則、不徇私情、秉公辦事、腳踏實地、兢兢業(yè)業(yè)、與時俱進、 開拓創(chuàng)新、團結(jié)協(xié)作、干事創(chuàng)業(yè)，以全行員工的根本利益為 切入點，完成歷史賦予的神圣職責(zé)，為可持續(xù)發(fā)展做出積極 的貢獻。二是心理素質(zhì)。人力資

3、源管理人員應(yīng)具有較強的心 理承受能力，良好的心理健康素質(zhì)。面對各種壓力要意志堅 強、不怕壓力、無所畏懼，還要心胸開闊、不計個人得失， 并能容忍和原諒別人的過失，以良好的心理健康素質(zhì)面對人 力資源開發(fā)與管理中可能出現(xiàn)的新情況、新問題。三是知識 素質(zhì)。人力資源管理人員應(yīng)具備專業(yè)知識、信息知識、人文 知識和實踐知識，對銀行經(jīng)營管理活動的主要內(nèi)容要有所了 解和掌握人力資源管理人員應(yīng)具備的能力主要有管理能力、文字 組織能力、語言表達(dá)能力、計算機操作能力、交流與合作能 力、獲取和處理信息的能力、培訓(xùn)能力、計算能力、分析和 解決問題的能力等。五是科研素質(zhì)。人力資源管理人員要加 大科研創(chuàng)新力度，堅持不懈地探索

4、和研究，從新的廣度和深 度上，從新的視角重新審視人力資源管理工作，以新的動力 激發(fā)起重新研究探討人力資源管理理論，以先進的理論組織 好自己的本職工作，大力實施由經(jīng)驗型向科研型的轉(zhuǎn)變。六 是身體素質(zhì)。身體是革命的本錢，干好本職工作，必須有健 康的身體，要勞逸結(jié)合，做到精力充沛、精神飽滿、身體健 壯，適應(yīng)人力資源開發(fā)與管理這一繁重的工作，承受住各種 壓力，始終保持旺盛的精力二、建立適應(yīng)各類人才成長的管 理體制要按市場經(jīng)濟體制的要求，深化銀行的人事制度改 革，加快建立起適應(yīng)各類人才成長特點的新型人才管理體 制。要圍繞高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才、適應(yīng)市場的營銷人才、 精通業(yè)務(wù)的專業(yè)人才和操作嫻熟的運行人才等

5、四支隊伍建 設(shè)，建立各具特色的分類管理制度，重視抓好創(chuàng)新型人才、 復(fù)合型人才的培養(yǎng)和選拔使用，樹立重能力、重實績、重貢 獻，鼓勵創(chuàng)業(yè)、鼓勵創(chuàng)新、鼓勵競爭的用人新理念。三、建 立科學(xué)的人才激勵制度激勵是現(xiàn)代銀行人才資源開發(fā)的核 心。人才資源的潛能能否發(fā)揮和能在多大程度上發(fā)揮，在一 定程度上依賴于對人才的激勵力度。在人才引進、使用中要 積極研究個人需求和制度對個人需求滿足感的影響以及能 產(chǎn)生各種激勵作用的機制，制定人才隊伍收入待遇及其崗位 責(zé)任和業(yè)績、貢獻掛鉤的原則，實行按崗位、按任務(wù)、按業(yè) 績付酬的分配制度，最大限度地調(diào)動人才積極性，最終實現(xiàn) 銀行發(fā)展與人才資源開發(fā)的雙豐收。1 國有企業(yè)人力資源

6、管理中存在的問題與措施1) 人力資源開發(fā)與管理理念落后。長期以來，受計劃經(jīng) 濟體制的影響，國有企業(yè)受國家宏觀調(diào)控，只重視解決企業(yè) 內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問題而忽視企業(yè)的人力資源，人 才閑置、壓制、浪費等現(xiàn)象嚴(yán)重。 2) 人力資本投資不足。我 國國有企業(yè)管理人員缺乏人力資本的投資意識，只關(guān)心眼 前，不敢輕易培訓(xùn)員工，只怕“為別人做嫁衣” 。很少作長 期的人力資源預(yù)測、規(guī)劃和開發(fā)。這樣就使一些渴望學(xué)習(xí)新 技能，新知識的優(yōu)秀員工得不到培訓(xùn)的機會；國有企業(yè)培訓(xùn) 制度的不健全和不透明也助長了某些有關(guān)系的人搶占這些 機會；而且有些培訓(xùn)流于形式，內(nèi)容枯燥，考核脫離實際， 并沒有真正達(dá)到培訓(xùn)的目的。 3)

7、管理模式單一，管理權(quán)限集 中，管理體制高度集中。 首先， 國有企業(yè)機構(gòu)龐大， 各部門， 各行業(yè)不能根據(jù)各自業(yè)務(wù)工作的性質(zhì)、難易程度等特點，分 門別類，靈活有效，有針對性地管理干部，從而造成責(zé)權(quán)分 離，管人管事脫節(jié)，進而導(dǎo)致人與事的脫節(jié)。其次，國有企 業(yè)權(quán)限過分集中，強化“長官意志” ，忽視了制度建設(shè)。再次，國有企業(yè)高度集中的管理體制， 阻礙了競爭機制的作用4)當(dāng)前形勢下，要提高國有企業(yè)人力資源管理水平。a .要樹立“以人為本”的科學(xué)管理理念，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配 置。“以人為本”的管理思想，簡單地說就是人本管理；b.要 注重人力資源投資的開發(fā)與人力資本投資。國有企業(yè)人才的 開發(fā)，發(fā)展和完善，根

8、本途徑在于企業(yè)教育培訓(xùn).c 要建立靈活的競爭機制。國有企業(yè)要改變就業(yè)“鐵飯碗” 、分配“大鍋飯” ，在根本上排斥競爭和個人才能的發(fā)揮、個人利 益的實現(xiàn)，真正實現(xiàn)公開、公平、公正的用人自主權(quán)，讓優(yōu) 秀人才有用武之地，讓他們能在適合自己的崗位上得到發(fā) 展，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。2 現(xiàn)代人力資源管理程序與方法1) 制訂人力資源計劃。根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計 劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力 資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測人力資源供給和需 求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā) 展計劃等政策和措施。 2) 開展人力資源成本會計工作。人力 資源管理部門應(yīng)與財

9、務(wù)等部門合作，建立人力資源會計體 系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準(zhǔn)確和量化的依據(jù)。3) 崗位分析和工作設(shè)計。對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作 和崗位對員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程 度；學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗；身體健康狀況；工作的責(zé)任、 權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材 料，這就是工作崗位職責(zé)說明書。 4) 人力資源的公開招聘與 選拔。根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說明書，利用 各種方法和手段， 如接受推薦、 刊登廣告、 舉辦人才交流會、 到職業(yè)介紹所登記等

10、從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員以及 委托像烽火獵聘公司這種國內(nèi)知名的獵頭公司。并且經(jīng)過資 格審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴(yán) 格的考試， 確定最后錄用人選。 5)明確雇用管理與勞資關(guān)系。 員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇用與被雇用 的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護雙方的合法權(quán)益，有必 要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達(dá)成一定協(xié) 議，簽訂勞動合同。 6) 人職教育、培訓(xùn)和發(fā)展。任何應(yīng)聘進 人一個企業(yè)的新員工，都必須接受入職教育，這是幫助新員 工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。為了提高廣 大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技 能培訓(xùn)。對于管

11、理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提 高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職 位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變能力。 7) 開展有利的工作績效考核。工作績效考核，就是對照工作崗 位職責(zé)說明書和工作任務(wù)，對員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及 工作態(tài)度等進行評價，并給予量化處理的過程。有利于調(diào)動 員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進人力資源管理工作。 8) 設(shè)計員工的職業(yè)生涯發(fā)展前景。人力資源管理部門和管理人 員有責(zé)任鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展，幫助其制訂個人發(fā)展 計劃，并及時進行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進組織的發(fā) 展，使員工有歸屬感，進而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提 高組織效益。

12、 9) 員工工資報酬與福利保障設(shè)計。合理、科學(xué) 的工資報酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊伍的穩(wěn)定與否。人 力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現(xiàn)和 工作成績等方面，來為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資 報酬福利標(biāo)準(zhǔn)和制度。 10) 加強員工檔案管理。人力資源管 理部門有責(zé)任保管員工人職時的簡歷以及人職后關(guān)于工作 主動性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報酬、職務(wù)升降、獎懲、 接受培訓(xùn)和教育等方面的書面記錄材料，它是員工的工作業(yè) 績記錄，應(yīng)指定專人負(fù)責(zé)管理。 3 現(xiàn)代人力資源管理與 傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別1) 傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事”為中心，只見“事” 不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整

13、體、系統(tǒng)性； 而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強調(diào)一種動態(tài)的、心 理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人” 其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會 和經(jīng)濟效益。 2) 傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作 一種“工具” ，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資 源管理把人作為一種“資源” ，注重產(chǎn)出和開發(fā)。 3) 傳統(tǒng)人 事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部 門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同，人力 資源管理涉及到企業(yè)的每一個管理者。4 利用現(xiàn)代人力資源管理方法， 激勵員工最大潛能發(fā)揮， 為企業(yè)創(chuàng)造最佳效益現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，

14、至少體現(xiàn)在以下幾方 面： 1)對企業(yè)決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業(yè) 管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的第一資源， 只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱 領(lǐng)。 2) 對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體” ， 更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體” ，如何制定科 學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織 的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的課題。3) 對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者” 更多的應(yīng)該是扮演一個“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角 色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬， 開發(fā)員工潛能， 建立良好

15、的團隊組織等。 4) 對一個普通員工。 任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織 的目標(biāo)、價值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效 地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開發(fā)自己的潛能、發(fā) 揮自己的能力、如何設(shè)計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工 十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。5 現(xiàn)代人力資源管理之真諦是建立和諧之道 現(xiàn)代人力資源管理，不僅僅關(guān)注的是數(shù)量的問題，也是 質(zhì)量的問題，強化人力資源開發(fā)，提升人力資源效能。人力 資源的要點就在于發(fā)揮人的潛能，所以說企業(yè)人力資源管理 的和諧之道就是怎樣讓人才發(fā)揮之道。我們要構(gòu)建與之相符的平臺、機制、文化總之，現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整 合、保持激勵控制調(diào)整及開發(fā)的過程。現(xiàn)代人力資源管理不 但要做好求才、用才、育才、激才、留才等工作任務(wù)，而且 要更新觀念，學(xué)習(xí)國際上較為成功的管理方法，企業(yè)人力資 源管理者應(yīng)該學(xué)習(xí)成功企業(yè)的成功做法，借鑒國外成功的典 型例子增強管理意識，拓寬管理理念，改革管理方法，大膽 探索更加適合企業(yè)的管理模式。如：美國企業(yè)較為重視推行 “危機式”生產(chǎn)管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮。美 國企業(yè)界認(rèn)為，如果一位經(jīng)營者不能很好地與員工溝通，不 能向他的員工們