《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》的不同(doc9頁)

1、勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法的不同章程上第一章 總 則變化 1、新勞動(dòng)合同法中就 “用人單位 ”的概論進(jìn)一步延伸：在原 “我國境內(nèi)企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織 ”基礎(chǔ)上新增 “民辦非企業(yè)單位等組織 ”納入 “用人單位 ”主體中，屬于新變化，預(yù)示著勞動(dòng)法的適用范圍更加廣泛化。變化2、另外把“訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同 ”明確到勞動(dòng)法適用范圍中，預(yù)示著新勞動(dòng)合同法的適用范圍更加明細(xì)化。變化3、完善內(nèi)容：“第四條 用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、 保險(xiǎn)福利、 職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工*大會(huì)或者全

2、體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工*平等協(xié)商確定。 ”這一條款強(qiáng)化了勞動(dòng)者在其所在的企業(yè)中參政議政的權(quán)力。包括接下來提出的 “用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。 ”也是要體現(xiàn)這一用意。變化 4、新勞動(dòng)合同法出現(xiàn)了 “政府、企業(yè)主、職工的三方機(jī)制 ”即 “第五條 縣級(jí)以上人民政府勞動(dòng)行政部門會(huì)同工會(huì)和企業(yè)方面* ，建立健全協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制，共同研究解決有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的重大問題。 ”這是新勞動(dòng)合同法中增加的新名詞，凸顯了政府職能部門直接深入企業(yè)就用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系人方面的干預(yù)的決心。第二章 勞動(dòng)合同的訂立變化5、針對(duì)一些用人單位

3、不訂立書面勞動(dòng)合同問題完善了有關(guān)規(guī)定。規(guī)定用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系； 放寬了訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間要求； 加重了用人單位違法不訂立書面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。 如新 勞動(dòng)合同法 中的 “第七條 用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。 ” 、 “第十條 建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。 ” 為什么要如此明確化呢！ 因?yàn)榻陜?nèi)出現(xiàn)了一些用人單位為規(guī)避對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)， 不訂立書面勞動(dòng)合同， 甚至不承認(rèn)與勞動(dòng)者的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。 這令很多合法權(quán)益受到侵害的勞動(dòng)者無處申告。同時(shí)，新勞動(dòng)合同法規(guī)定，“第八十二條用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者

4、訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付 二倍的工資。變化6、長期以來，勞動(dòng)合同短期化趨勢(shì)明顯，經(jīng)常一年一簽，有的甚至一年四簽，勞動(dòng)者提心吊膽，缺乏安全感和穩(wěn)定感。為了遏制勞動(dòng)合同短期化 新勞動(dòng)合同法規(guī)定： “第十四條勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；或連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，或除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同，”同時(shí)規(guī)定 第十四條用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的， 視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同?！蹦敲床贿@樣做的處罰措施是第八十二條用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的， 自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之

5、日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。 ”變化 7 、針對(duì)大部分沿海地區(qū)外資企業(yè)在進(jìn)廠時(shí)收到服裝押金，或要求財(cái)物擔(dān)保的現(xiàn)狀新勞動(dòng)合同法提出 第九條用人單位招用勞動(dòng)者，；不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物第八十四條用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物的， 由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人， 并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 ”變化8、試用期上的新變化：按現(xiàn)行法律規(guī)定，職工在試用期內(nèi)達(dá)不到錄用條件，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同， 并且不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 同時(shí)， 由于試用期間職工的工資待遇相對(duì)較低， 有的用人單位

6、， 特別是生產(chǎn)經(jīng)營季節(jié)性強(qiáng)的中小型企業(yè)， 在生產(chǎn)旺季大量招用員工，規(guī)定較長的試用期， 在試用期結(jié)束前， 以勞動(dòng)者達(dá)不到錄用條件為由解除勞動(dòng)合同， 變相盤剝勞動(dòng)者。 還有的用人單位濫用試用期，嚴(yán)重侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。通過設(shè)定較長時(shí)間的試用期， 來規(guī)避對(duì)職工應(yīng)盡的法定責(zé)任， 是近年來在許多用人單位中突出存在的問題。 有人將這種現(xiàn)象戲稱為， “試用期 ”變成了 “白用期 ”。新的 勞動(dòng)合同法 為此對(duì)試用期的時(shí)間周期上作出了嚴(yán)格限定 “第十九條勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的， 試用期不得超過一個(gè)月； 勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的， 試用期不得超過二個(gè)月； 三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，

7、 試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。 ”同時(shí)新的 勞動(dòng)合同法 為此對(duì)試用期工資待遇上作出了嚴(yán)格限定 “第二十條勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十， 并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 ”和 “第二十一條在試用期中， 除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、 第二項(xiàng)規(guī)定的情形外， 用人單位不得解除勞動(dòng)合同。 用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的

8、，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。 ”違反試用規(guī)定的處罰 “第八十三條用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的， 由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正； 違法約定的試用期已經(jīng)履行的， 由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。 ”變化9、針對(duì)一些用人單位限制勞動(dòng)者的擇業(yè)自由和勞動(dòng)力的合理流動(dòng)問題，完善了有關(guān)違約金規(guī)定。 新的 勞動(dòng)合同法 規(guī)定在 “第二十二條到第二十五條培訓(xùn)服務(wù)期約定中可以約定違約金； 規(guī)定在競(jìng)業(yè)限制約定中可以約定違約金； 除以上兩種情形外， 用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。 ”第三章 勞動(dòng)合同的履行和變更變化 10 、有些企業(yè)中勞動(dòng)者會(huì)在

9、拒絕錯(cuò)誤指令時(shí)遭到企業(yè)開除，理由是勞動(dòng)者違反了勞動(dòng)合同。 或者出現(xiàn)某些企業(yè)想開除某員工時(shí)會(huì)故意設(shè)置違章指令讓員工就范，如員工拒絕執(zhí)行則此作為解除合同的依據(jù)。舊的勞動(dòng)法中第五十五條規(guī)定“勞動(dòng)者對(duì)用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，有權(quán)拒絕執(zhí)行；對(duì)危害生命安全和身體健康的行為，有權(quán)提出批評(píng)、檢舉和控告?！倍碌膭趧?dòng)合同法的則明確了“第三十二條勞動(dòng)者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的，不視為違反勞動(dòng)合同?！弊兓?11 、針對(duì)企業(yè)通過更換法人而掩蓋經(jīng)濟(jì)性裁員的目的，新的勞動(dòng)合同法中規(guī)定“第三十三條 用人單位變更名稱、法定 * 人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行。 第三十

10、四條 用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行?！钡谒恼?勞動(dòng)合同的解除和終止變化12、新勞動(dòng)合同法中試用期內(nèi)勞動(dòng)者不能說走就走。見 第三十七條勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同?！?；而舊的勞動(dòng)法中規(guī)定“第三十二條，在試用期內(nèi)勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同 ”變化13、不繳社保，勞動(dòng)者可以終止合同。新勞動(dòng)合同法中“ 第三十八條用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。 ” 同時(shí)又約定 “第四十六條有不繳社保情形的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 ”而且新法中把用人單位解除合同的條款放

11、在了勞動(dòng)者解除合同的條款的后面， 體現(xiàn)了新法中以勞動(dòng)者這樣一個(gè)弱勢(shì)群體的重視。變化 14、 用人單位可以以支付一個(gè)月工資的代價(jià)換回 “不提前三十個(gè)工作日通知就可以解除勞動(dòng)合同 ”詳見新勞動(dòng)合同法 “第四十條 有下列情形之一的（包括工傷、不能勝任工作的情況） ，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同 ”變化15、明確了用人單位在解除合同的同時(shí)需要向勞動(dòng)者離職證明和社保轉(zhuǎn)移單。新勞動(dòng)合同法 “第五十條用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)?！?、第八十四條勞動(dòng)者依法解除

12、或者終止勞動(dòng)合同， 用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的， 依照前款規(guī)定處罰的， 由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人， 并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 ”第五章 特別規(guī)定變化16、沒有工會(huì)的企業(yè)簽訂集體合同時(shí)，不能以簡單的職工推薦*與企業(yè)簽訂集體合同，而需要有上級(jí)工會(huì)指導(dǎo)推薦的 *才有資格與用人單位簽訂集體合同。 這就使得集體合同 * 了絕大多數(shù)企業(yè)職工的利益。變化 17、針對(duì)一些用人單位濫用勞務(wù)派遣問題，對(duì)勞務(wù)派遣用工形式進(jìn)行了規(guī)范。限定了勞務(wù)派遣合同的期限； 在明確勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)用人單位義務(wù)外， 還規(guī)定了用工單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)；

13、規(guī)定被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利； 規(guī)定被派遣勞動(dòng)者權(quán)益受到損害的，由勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。變化 18、 提出 “非全日制” 工的概念。 并對(duì)社會(huì)上一些小時(shí)工作出約定。如 “第七十條非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。 ” 、 “第七十二條非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。 非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。 ”變化19、強(qiáng)化執(zhí)法細(xì)則。變化20、明確合理的新舊勞動(dòng)（合同）法過渡期規(guī)定背景上原先對(duì) 勞動(dòng)法的規(guī)避做得很細(xì)， 認(rèn)為崗位設(shè)置得越細(xì)越好，因?yàn)閸徫徊荒軇偃尉涂梢院?“法定解除條件”對(duì)上號(hào)，現(xiàn)

14、在新勞動(dòng)合同法實(shí)施后就有所不同了。按照新勞動(dòng)合同法的要求， “崗位不能勝任 ”要調(diào)整崗位，一是一定要拿出績效考評(píng)的真憑實(shí)據(jù)，二是必須與勞動(dòng)者簽訂書面的補(bǔ)充協(xié)議，要雙方協(xié)商同意后才能調(diào)整。因此， 2008 年 1 月 1 日以后， 我們?cè)倥c勞動(dòng)者約定勞動(dòng)合同時(shí)， 還有必要把必備條款中的內(nèi)容比如 “機(jī)加工 ”細(xì)化成鉗工、車工、刨工嗎？包括管理類，從財(cái)務(wù)部經(jīng)理到小會(huì)計(jì)，都應(yīng)該統(tǒng)統(tǒng)約定成 “財(cái)務(wù)管理 ” ，這樣， 企業(yè)可合理地規(guī)避很多用人風(fēng)險(xiǎn)， 至少部門經(jīng)理們不會(huì)為員工因崗位不稱職而調(diào)動(dòng)他的崗位時(shí)遇到勞動(dòng)法律上的麻煩。也就是說，公司可以在勞動(dòng)合同必備條款的 “工作內(nèi)容 ”中只約定大類崗位， 在大類崗位

15、下的具體崗位細(xì)分， 可以通過績效考評(píng)給予內(nèi)部任命書， 這 樣用內(nèi)部任命書就解決了工作內(nèi)容大類劃分，績效考評(píng)小類定崗的問題。畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議， 春節(jié)以后大學(xué)生就要就業(yè)了， 用人單位一定要跟高校就業(yè)辦公室、 畢業(yè)生三方一起簽訂畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議 。否則，由于你公司的知名度、業(yè)績、績效考評(píng)、薪酬設(shè)計(jì)在同行業(yè)中沒有市場(chǎng)競(jìng)爭力， 好的大學(xué)畢業(yè)生就跑到其它公司去了， 你公司也沒有精力、能力去追究他們的法律責(zé)任。 “煮熟的鴨子飛了 ”，你如何完成明年的招人計(jì)劃？所以簽訂一份完整的大學(xué)生畢業(yè)就業(yè)協(xié)議（三方的民事協(xié)議） ，招聘風(fēng)險(xiǎn)就能減少很多。案例【案例分析】訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間以及不簽訂勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)案例李小姐從一家

16、設(shè)計(jì)公司跳槽到了一家物流公司， 進(jìn)入公司之后， 一直沒有簽訂勞動(dòng)合同?，F(xiàn)在李小姐已經(jīng)在這家公司工作了兩年零三個(gè)月。 問題： 1、 按一審稿的規(guī)定，李小姐在沒有合同的情況下， 與公司存在什么樣的關(guān)系？ 2 、 按發(fā)布稿的規(guī)定， 李小姐在現(xiàn)在這種情況下，享有哪些權(quán)利？背景知識(shí)：一審稿的內(nèi)容：第九條第三款：已存在勞動(dòng)關(guān)系，但是用人單位與勞動(dòng)者未以書面形式訂立勞動(dòng)合同的， 除勞動(dòng)者有其他意思表示外， 視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同，并應(yīng)當(dāng)及時(shí)補(bǔ)辦訂立書面勞動(dòng)合同的手續(xù)。結(jié)論： 1、 按一審稿的意見， 李小姐與公司存在無固定期限的勞動(dòng)合同關(guān)系，公司不能終止與李小姐的勞動(dòng)關(guān)系，而應(yīng)該與李小姐

17、簽訂無固定期限的書面勞動(dòng)合同；2 、 按發(fā)布稿的意見，李小姐享有以下權(quán)利： 李小姐滿 1 年后視為簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同； 自開始用工的第二個(gè)月始（含第二個(gè)月）至一年內(nèi)，按每個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)的雙倍主張自己的工資，即可以向公司再要求11 個(gè)月的工資?？偨Y(jié)：簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間：無論是一審稿還是發(fā)布稿， 對(duì)于勞動(dòng)合同的建立， 皆是分為兩種情況的， 一種是新建立勞動(dòng)關(guān)系的， 在建立之日起，就應(yīng)當(dāng)與員工簽訂勞動(dòng)合同；另一種是原來存在勞動(dòng)關(guān)系， 但是沒有簽訂勞動(dòng)合同， 在這種情況下， 企業(yè)應(yīng)當(dāng)在一個(gè)月之內(nèi)與員工簽訂勞動(dòng)合同， 這一個(gè)月的起算點(diǎn)為用工之日。 那么企業(yè)不與員工簽訂勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)在于： 從第二個(gè)

18、月起， 就要雙倍向員工支付工資，到滿1 年后視為簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同?！景咐治觥磕撤b有限公司經(jīng)過面試、口試、筆試后， 決定招用王女士。王女士提出簽訂一年期的勞動(dòng)合同，公司人力資源經(jīng)理卻對(duì)陳女士說： “按照公司的規(guī)定，凡是新招用的職工要先簽訂三個(gè)月的試用合同， 試用期過后且合格者才能簽訂正式的勞動(dòng)合同。 王女士認(rèn)為該公司的做法違反了勞動(dòng)法的規(guī)定，于是到監(jiān)察大隊(duì)舉報(bào)。監(jiān)察大隊(duì)根據(jù)調(diào)查的事實(shí)，依據(jù)勞動(dòng)法第 16 第 2 款的規(guī)定，責(zé)令該服裝有限公司立即糾正簽訂試用合同的違法行為，并責(zé)令服裝有限公司三日內(nèi)與新招用的職工簽訂了勞動(dòng)合同。結(jié)論： 對(duì)于新上崗的勞動(dòng)者， 用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期

19、也可以不約定試用期。 如果用人單位與勞動(dòng)者約定試用期， 試用期應(yīng)在勞動(dòng)合同中約定。 用人單位將試用期與勞動(dòng)合同分隔開來，這種做法是錯(cuò)誤的，是違反勞動(dòng)法的。 此外，許多企業(yè)認(rèn)為試用期內(nèi)雙方的勞動(dòng)關(guān)系尚未最終確定，所以企業(yè)不需為試用期內(nèi)的員工繳納社保費(fèi),其實(shí)不然。試用期內(nèi)雙方的勞動(dòng)關(guān)系雖未最終確定， 但確已形成， 因此法律明確規(guī)定企業(yè)應(yīng)為試用期內(nèi)的員工繳納社保費(fèi)?！景咐治觥繜o固定期限勞動(dòng)合同增加了新條件案例王先生就職于一家IT 公司， 職位為網(wǎng)絡(luò)工程師。 先是與公司簽訂了三年期的勞動(dòng)合同，合同到期之后， 公司認(rèn)為王先生工作認(rèn)真勤懇， 就與其續(xù)簽了三年期的勞動(dòng)合同。 此三年屆滿時(shí)， 公司也愿意與王

20、先生續(xù)簽勞動(dòng)合同，但是此時(shí)，王先生覺得自己年齡已經(jīng)大了， 在就業(yè)市場(chǎng)上已經(jīng)缺乏競(jìng)爭力， 而且在此家公司工作時(shí)間已經(jīng)長達(dá)六年， 所以向公司提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的要求。公司認(rèn)為，王先生在本公司的工作時(shí)間不到十年，所以，不同意與王先生簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。 依據(jù)新勞動(dòng)合同法的意見， 王先生是否有權(quán)與公司簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同？如果公司拒簽，會(huì)產(chǎn)生什么樣的后果？結(jié)論： 王先生屬于勞動(dòng)合同法第十四條第二款第（三）項(xiàng)規(guī)定的情況， 公司應(yīng)與其簽訂無固定期限勞動(dòng)合同， 公司如果不拒簽的話就要根據(jù)第八十二條第二款之規(guī)定， 從第三次簽訂合同開始向王先生支付兩倍的工資。 六、 簽訂完成一定工作任務(wù)為期限

21、勞動(dòng)合同的條件第十五條 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致， 可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同?！景咐治觥吭囉闷诘陌咐跸壬徽衅傅揭患颐駹I鋼鐵公司。入職之后，公司與他簽訂了二年期的勞動(dòng)合同，其中規(guī)定試用期為 6 個(gè)月。 現(xiàn)在一年過去了， 王先生來信詢問， 公司哪些做法是違法的？他應(yīng)該得到什么賠償？結(jié)論： 公司違反了勞動(dòng)合同法第十九條 “勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月 “的規(guī)定，應(yīng)按照第八十三條規(guī)定，按照他試用期滿的工資標(biāo)準(zhǔn)向王先生支付4 個(gè)月工資的賠償金?！景咐治觥颗?/p>

22、訓(xùn)與違約金案例孫先生供職于一家韓國公司。 該公司在孫先生入職之后， 就送其到韓國總部接受培訓(xùn)半年，來往費(fèi)用、 在韓國的生活費(fèi)用以及國外的保險(xiǎn)，公司總計(jì)花費(fèi)了十二萬元。孫先生出國前，公司與其簽訂了關(guān)于服務(wù)期的合同， 約定孫先生回國后， 需要為公司服務(wù)五年，如果提前無正當(dāng)理由解約， 應(yīng)當(dāng)向公司支付違約金十二萬元，逐年遞減， 每年遞減二萬元。結(jié)果孫先生回國不到半年， 就向公司提出解除勞動(dòng)合同。 在此情況下，依照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，判斷一下孫先生的行為是否是一種違約行為， 是否需要賠償公司違約金， 如果需要， 應(yīng)該支付多少為妥？結(jié)論： 韓國公司與孫先生簽訂的培訓(xùn)協(xié)議符合勞動(dòng)合同法第二十二條之規(guī)定， 受到

23、法律的保護(hù)。孫先生違約，應(yīng)向公司支付違約金11 萬元；【案例分析】員工涉嫌泄密 暫時(shí)不能離職2006 年 2 月，孟女士擔(dān)任廣州某化妝品公司北京銷售部的業(yè)務(wù)經(jīng)理，并與該公司簽訂了勞動(dòng)合同， 勞動(dòng)合同中將產(chǎn)品研發(fā)和客戶名單等規(guī)定為商業(yè)秘密， 并按照泄密程度和造成經(jīng)濟(jì)損失的情況規(guī)定了賠償責(zé)任。 孟女士于今年2 月向公司書面提出一個(gè)月后離職。 公司在此之前已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，孟女士在進(jìn)行一個(gè)重要項(xiàng)目談判時(shí)，有泄露客戶名單等商業(yè)秘密的情況，因此向她發(fā)出了不同意解除勞動(dòng)合同的書面通知。 但孟女士仍于次月自行離職。 該公司以其擅自離職和泄露商業(yè)秘密給公司造成經(jīng)濟(jì)損失為由提起仲裁， 請(qǐng)求確認(rèn)孟女士單方面解除勞動(dòng)合同無

24、效。結(jié)論： 若勞動(dòng)者存在違反勞動(dòng)合同的有關(guān)規(guī)定并且給用人單位造成損失的行為， 應(yīng)先承擔(dān)賠償責(zé)任后再談勞動(dòng)合同的解除問題。所以孟女士在該事件處理完畢前，是不能以提前30 天為由解除勞動(dòng)合同的?！景咐治觥繂T工的辭職權(quán)利案例王小姐是北京理工大學(xué)畢業(yè)的研究生，于 2005 年 6 月底畢業(yè)。畢業(yè)之后在海淀區(qū)一家保險(xiǎn)公司工作。 該公司為王小姐辦理了北京戶口， 并為此約定了五年期的服務(wù)期限， 如果提前解約的話，應(yīng)當(dāng)向單位支付五萬元的違約金。王小姐于2005 年 2 月份就開始到這家企業(yè)實(shí)際工作了，但是在2005 年 6 月底才拿到自己的畢業(yè)證。 2005 年 10 月份，該公司為王小姐辦理了社保手續(xù)。

25、由于王小姐在公司每個(gè)月收入只有一千五百元， 心理十分不平衡。 與公司談漲工資未果，于是王小姐開始萌生去意。對(duì)此案例，我們探討兩個(gè)問題： 1、 這份合同中所約定的違約金，在發(fā)布稿的規(guī)定之下，是否有效？結(jié)論：本案例中協(xié)議規(guī)定的 “違約金 ”應(yīng)稱為 “賠償金 ”，根據(jù) 1995 年 223 號(hào)文件，約定的賠償金有效。 根據(jù)新的勞動(dòng)合同法，就此規(guī)定的違約金是無效的，因?yàn)榈诙鍡l規(guī)定， 雙方不能就培訓(xùn)和敬業(yè)禁止之外的內(nèi)容規(guī)定勞動(dòng)者的違約金， 而根據(jù)新的勞動(dòng)合同法， 這里的賠償金和違約金是同一含義?！景咐治觥繂挝坏霓o退權(quán)利案例李先生是北京某公司上海分公司的銷售總監(jiān)， 月薪五萬元。在職近六年。入職初，

26、上海分公司沒有一個(gè)人， 五年來， 上海分公司已經(jīng)成為了一家擁有員工六百余人的大公司。 但是，其在職時(shí)也存在很多問題。 其一是他習(xí)慣使用自己的親戚作為親信員工， 這是違反公司員工手冊(cè)的；其二是有一次他在主持與西門子公司談判時(shí)，由于決策失誤，給公司造成了 140余萬的經(jīng)濟(jì)損失（但是這一塊是缺乏明顯證據(jù)的） 。 2007 年 5 月份，他與公司的勞動(dòng)合同即將到期。 公司有意與他終止合同關(guān)系， 李先生自己也意識(shí)到了這一點(diǎn)， 于是開始向公司請(qǐng)長期病假，以圖拖延勞動(dòng)合同期限。如果您是這家公司的HR,您將如何處理這件事？結(jié)論： 如果能夠舉證，可按照第三十九條第（三）款 “嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位的利益

27、造成重大損害的 ”解除合同；如無法按照前款舉證，則按照第三十九條第（二）款 “嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的” 的規(guī)定解除合同，均可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。【案例分析】經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償訴訟的處理案例一北京某集團(tuán)下屬有一家安防公司， 該公司員工在去內(nèi)蒙談項(xiàng)目的過程中， 看到該項(xiàng)目無望中標(biāo)， 沒有向領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)示就回京了， 結(jié)果該項(xiàng)目就是沒有中標(biāo)。 但是后來公司說該項(xiàng)目沒有中標(biāo)的原因，在于現(xiàn)在競(jìng)標(biāo)時(shí)， 該員工擅自回京， 導(dǎo)致競(jìng)標(biāo)時(shí)，該公司銷售人員沒有技術(shù)支持而造成的失敗。 在這種情況下之下， 該公司決定扣發(fā)該員工半個(gè)月的工資， 并向此員工進(jìn)行了正式通知， 而且在職工大會(huì)上進(jìn)行了宣布。 此員工不服， 正好當(dāng)時(shí)有另一家單位

28、有意聘請(qǐng)?jiān)搯T工， 于是該員工就以公司無故克扣工資為由， 提出辭職， 并且通過仲裁和訴訟的方式向該公司主張解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 該案于市仲裁仲裁時(shí)， 仲裁該公司退還該員工的工資， 并且加付 25%作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金， 但是沒有支持解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金； 該案在朝陽區(qū)酒仙橋法庭審理時(shí)， 除了支持了仲裁支持的部分， 并且判令該公司向此員工支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。案例二：北京某公司有一員工， 在職時(shí)間為九年， 與公司之間勞動(dòng)合同的終止日期為 2007 年 10月底。 該員工入職之初， 確實(shí)為公司做出了很多貢獻(xiàn)，而且工作態(tài)度誠懇敬業(yè)。但是隨著時(shí)間的推移， 其工作的熱情漸漸消失， 工作作風(fēng)也不再

29、嚴(yán)謹(jǐn)。 目前公司對(duì)其的工作狀態(tài)已經(jīng)十分不滿。 于是公司有意以向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的方式與其解除勞動(dòng)合同關(guān)系。 在目前的情況下，公司的意愿是按N+1 的方式向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并解除勞動(dòng)合同，而此員工卻執(zhí)意不愿意與公司解除勞動(dòng)合同。經(jīng)仲裁，該公司以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的方式解除了勞動(dòng)合同關(guān)系。案例三：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)核算職工甲于1998 年 6 月到某出版社工作，雙方未簽訂合同，職工甲的崗位為采集部制版員，雙方約定職工甲的工資為 1500 元/ 月，2002 年 8 月以后工資上調(diào)為 2000 元/月，基本構(gòu)成為基本工資1000 元崗位工資500 元獎(jiǎng)金其它 500 元。2004 年 11 月 6 日，

30、某出版社進(jìn)行機(jī)構(gòu)調(diào)整，撤銷采集部將采集部的職工并入編輯部，并出臺(tái)了 200414 號(hào)文件，規(guī)定： “ 1編輯部與采集部所有員工進(jìn)行竟聘上崗。.2.簽訂勞動(dòng)合同重新約定工資”，規(guī)定自 2004 年 12 月 1 日起執(zhí)行。某出版社提供的企業(yè)職工安置辦法規(guī)定： “如果企業(yè)職工不同意上述安排，企業(yè)將解除其勞動(dòng)關(guān)系并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金” 。職工甲明確表示要求某出版社按原有工資標(biāo)準(zhǔn)支付其月工資， 某出版社不同意職工甲的要求， 雙方未達(dá)成一致， 某出版社于2004 年 12 月 8 日與職工甲解除了勞動(dòng)關(guān)系， 并按規(guī)定支付了職工甲經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)為每月1500 元，共計(jì)支付7 個(gè)月 10500 元

31、。但是，職工甲某認(rèn)為支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不足，應(yīng)要求按2000 元標(biāo)準(zhǔn)支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并加付不足部分的50%的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。結(jié)論：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是用人單位解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同后（勞動(dòng)者違紀(jì)的除外） ，由用人單位支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 雙方當(dāng)事人就工資標(biāo)準(zhǔn)雖未在勞動(dòng)合同中約定， 只是口頭約定了工資支付標(biāo)準(zhǔn)， 但一經(jīng)約定就應(yīng)認(rèn)真履行， 該口頭約定不影響用人單位與勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)關(guān)系的過程中，其應(yīng)盡的義務(wù)與應(yīng)享有的權(quán)利。本案中，用人單位在2002 年 8 月后，每月按2000 元的工資標(biāo)準(zhǔn)按月支付了職工甲的工資，應(yīng)屬用人單位與職工甲就工資標(biāo)準(zhǔn)協(xié)商重新約定。 用人單位進(jìn)行企業(yè)調(diào)整， 要求勞動(dòng)者竟聘上崗，職工

32、甲依據(jù)企業(yè)的規(guī)定，明確表示了不同意， 用人單位根據(jù)規(guī)定與職工甲解除勞動(dòng)關(guān)系并支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的做法， 符合關(guān)于解除勞動(dòng)者應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定，但其在支付職工甲的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算方法上， 對(duì)工資構(gòu)成的認(rèn)識(shí)存在錯(cuò)誤。職工的獎(jiǎng)金屬于工資的構(gòu)成部分，職工甲自 2002 年 8 月后，用人單位在發(fā)放其工資時(shí)，每月一直是按2000 元的標(biāo)準(zhǔn)支付職工甲的工資，因此，用人單位在計(jì)算職工甲的工資時(shí)， 應(yīng)將該筆款項(xiàng)計(jì)算在內(nèi)， 用人單位未將獎(jiǎng)金計(jì)算在內(nèi)， 不符合國家關(guān)于工資的構(gòu)成規(guī)定。 在支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的過程中存在錯(cuò)誤與偏差， 用人單位的行為符合 違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法第十條規(guī)定的： “用人單位解除勞動(dòng)

33、合同后，未按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金， 除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外， 還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的50%支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金” 的情形。 因此， 用人單位除全額按每月 2000 元的標(biāo)準(zhǔn)支付職工甲的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不足的部分外，還須加付 50%的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。【案例分析】單位丟失檔案，員工獲賠3 萬元許某原為某國有企業(yè)職工。從單位辭職10 多年后，他到單位查詢其檔案的去處時(shí)被告知，單位將其檔案轉(zhuǎn)至其住所地派出所。但在派出所，許某卻未查到自己的檔案。同年9月，單位應(yīng)許某的要求為許某補(bǔ)辦了檔案。之后許某認(rèn)為，單位轉(zhuǎn)丟了他的檔案， 使其無法就業(yè)， 長期處于失業(yè)狀態(tài)，給自己造成了相當(dāng)大的經(jīng)濟(jì)損失。 在申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁被

34、駁回后，許某起訴了單位， 要求單位賠償其各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)損失8 萬余元。 庭審中， 單位方面表示， 單位并未弄丟許某的檔案， 只是因?yàn)楣ぷ魇韬觯?當(dāng)初為許某辦理轉(zhuǎn)檔時(shí)未向派出所要收條， 但單位對(duì)此有記錄，故單位拒絕賠償。法院經(jīng)審理，判決單位一次性向許某賠償經(jīng)濟(jì)損失3 萬元。結(jié)論： 法院審理此案的法官說， 許某從單位辭職后， 單位未按照有關(guān)國家規(guī)定將許某的勞動(dòng)人事檔案予以轉(zhuǎn)出， 造成許某的檔案下落不明， 影響了許某的就業(yè)及享受相關(guān)待遇， 給許某取得利益造成了可預(yù)見的損失。 對(duì)此， 單位應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 雖然單位根據(jù)自己的記錄稱已將許某的檔案轉(zhuǎn)至許某住所地派出所， 但并沒有相應(yīng)證據(jù)證明。 對(duì)此， 單位方面應(yīng)承擔(dān)舉證不利的后果。據(jù)此，法院酌情確定賠償?shù)木唧w數(shù)額為 3 萬元。集體合同與個(gè)人勞動(dòng)合同的區(qū)別目的不同。 實(shí)行集體合同的目的是為了維護(hù)勞動(dòng)