國(guó)有控股商業(yè)銀行與其他股份制商業(yè)銀行高管薪酬比較分析

1、國(guó)有控股商業(yè)銀行與其他股份制商業(yè)銀行高管薪酬比較分析 摘要本文在概述當(dāng)前國(guó)內(nèi)外相繼出臺(tái)的銀行高管限薪政策的背景下,首先通過(guò)搜集數(shù)據(jù)對(duì)國(guó)有控股商業(yè)銀行與其他股份制商業(yè)銀行的高管薪酬水平的現(xiàn)狀進(jìn)行對(duì)比,并從其產(chǎn)生背景的角度闡述其差異的原因,然后就兩種薪酬激勵(lì)約束體制本身的利弊進(jìn)行詳細(xì)的分析說(shuō)明,最后,對(duì)這兩種薪酬體制的完善提出一些改進(jìn)的建議。 關(guān)鍵詞國(guó)有控股商業(yè)銀行 其他股份制商業(yè)銀行 高管薪酬 金融危機(jī)爆發(fā)后,為防止銀行業(yè)再次出現(xiàn)導(dǎo)致本次金融危機(jī)的過(guò)度冒險(xiǎn)行為,美聯(lián)儲(chǔ)首次對(duì)銀行業(yè)高管的薪酬提出了監(jiān)管的要求,其限薪政策計(jì)劃涵蓋了其管轄內(nèi)的近6000家銀行,此項(xiàng)限薪政策的核心內(nèi)容在于削減銀行高管的現(xiàn)

2、金收入,取而代之的是發(fā)放銀行的股票,銀行高管需長(zhǎng)期持有。同時(shí),面對(duì)我國(guó)銀行業(yè)存在薪酬水平與業(yè)績(jī)和風(fēng)險(xiǎn)暴露相關(guān)性較低,薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬占比過(guò)高,導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用不足的問(wèn)題,我國(guó)銀監(jiān)會(huì)也在不久前頒發(fā)了商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引,其目的在于完善薪酬的約束激勵(lì)機(jī)制,其中一項(xiàng)重要的內(nèi)容就是將銀行高管的薪酬與風(fēng)險(xiǎn)相掛鉤,通過(guò)薪酬的激勵(lì)約束對(duì)銀行的穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)起到一定程度的導(dǎo)向作用,抑制銀行高管的過(guò)度冒險(xiǎn)行為,從薪酬數(shù)量上看,明確規(guī)定基本薪酬一般不高于其薪酬總額的35%;從薪酬支付機(jī)制上看,明確提出銀行高管的績(jī)效薪酬的40%以上應(yīng)采取延期支付的方式,且延期支付期限一般不少于3年。由此看來(lái),商業(yè)銀行對(duì)其高管的薪

3、酬激勵(lì)約束機(jī)制的完善已成為提高自身經(jīng)營(yíng)效率,降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn),并進(jìn)而提高核心競(jìng)爭(zhēng)能力的一項(xiàng)重要的手段,特別是對(duì)于我國(guó)目前存在著兩種不同類型的商業(yè)銀行,高管的薪酬激勵(lì)約束機(jī)制的完善變得至關(guān)重要。 一、國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行高管薪酬水平的差異及原因分析 在我國(guó)的銀行業(yè)中,主要有4家國(guó)有控股商業(yè)銀行,如中國(guó)工商銀行,中國(guó)銀行,12家其他股份制商業(yè)銀行,如招商銀行,民生銀行,然而,根據(jù)近年來(lái)對(duì)各家商業(yè)銀行的年度報(bào)表分析,中國(guó)工商銀行2007,2008年行長(zhǎng)的稅后平均報(bào)酬約為162.3萬(wàn)元,副行長(zhǎng)的稅后平均報(bào)酬約為145.62萬(wàn)元,中國(guó)銀行2007,2008年行長(zhǎng)的稅后平均報(bào)酬約為163萬(wàn)元,副行長(zhǎng)的稅后平均報(bào)酬約為

4、148.75萬(wàn)元(由于2009年中國(guó)工商銀行,中國(guó)銀行的高管的最終薪酬正在確認(rèn)過(guò)程中,因而沒有選取2009年數(shù)據(jù)進(jìn)行分析),與此形成鮮明對(duì)比的是,股份制商業(yè)銀行中,招商銀行2007,2008,2009年行長(zhǎng)的稅后平均報(bào)酬約為752萬(wàn)元,副行長(zhǎng)的稅后平均報(bào)酬約為438萬(wàn)元,民生銀行2007,2008,2009年行長(zhǎng)的稅后平均報(bào)酬約為845.2萬(wàn)元,副行長(zhǎng)的稅后平均報(bào)酬約為578.8萬(wàn)元,由此可以得出結(jié)論,國(guó)有控股商業(yè)銀行在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)較好的情況下,其高管薪酬水平明顯低于其他股份制商業(yè)銀行,這種差異在很大程度上是由于兩種商業(yè)銀行成立時(shí)的歷史背景不同所造成的。 我國(guó)國(guó)有控股商業(yè)銀行在成立之初時(shí)代表了國(guó)家

5、的意圖,擔(dān)當(dāng)起積聚社會(huì)財(cái)富、支援國(guó)家建設(shè)的重任,并非單純追求自身利益的最大化,更多體現(xiàn)的是國(guó)家的政策傾向,在上市之初,也曾由國(guó)家出面,對(duì)國(guó)有控股商業(yè)銀行進(jìn)行不良資產(chǎn)的剝離和注資行為,改善其資產(chǎn)質(zhì)量,正是由于這種特殊的歷史背景,國(guó)有控股商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)谝欢ǔ潭壬系靡嬗趪?guó)家的政策扶持,而不僅僅是依靠市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果,在銀行高管的任命帶有一定的行政色彩的基礎(chǔ)上,導(dǎo)致了國(guó)有控股商業(yè)銀行的高管薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的相關(guān)性較低,績(jī)效工資所占比重較小,最終出現(xiàn)其高管薪酬明顯低于其他股份制商業(yè)銀行的現(xiàn)象。 相比較而言,其他股份制商業(yè)銀行的成立和發(fā)展更多依靠的是自身的力量和積極參與到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果,并非依靠壟斷獲得

6、利潤(rùn),在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中,承擔(dān)了巨大的經(jīng)營(yíng)成本和風(fēng)險(xiǎn),現(xiàn)在針對(duì)的優(yōu)質(zhì)客戶是不斷長(zhǎng)期發(fā)掘與積累的成果,如今,在我國(guó)銀行業(yè)中,其他股份制商業(yè)銀行已經(jīng)形成了較強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力,靈活多樣的經(jīng)營(yíng)模式,創(chuàng)新的組織結(jié)構(gòu)。由市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)所選擇出來(lái)的銀行高管在這一發(fā)展過(guò)程中起到了正確的決策,卓越的戰(zhàn)略部署等巨大的作用,隨著有效的薪酬激勵(lì)制度的形成,銀行高管的薪酬與經(jīng)營(yíng)績(jī)效相掛鉤,薪酬水平有接近國(guó)際化高薪的趨勢(shì)。 二、國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行高管薪酬體制的利弊比較分析 在國(guó)內(nèi)外對(duì)于銀行高管的薪酬政策相繼出臺(tái)的情況下,是否意味著國(guó)有控股商業(yè)銀行的較低薪酬水平符合國(guó)內(nèi)外對(duì)銀行高管的限薪趨勢(shì),而應(yīng)該采取措施約束其他股份制商業(yè)銀行的較高的高管

7、薪酬水平以避免其過(guò)度冒險(xiǎn)行為? 對(duì)于國(guó)有控股商業(yè)銀行,政府對(duì)其的約束管制過(guò)多,同時(shí)缺乏有效的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。王丹(2006)曾今提出國(guó)有控股商業(yè)銀行和其他股份制商業(yè)銀行的共同問(wèn)題都是短期激勵(lì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于長(zhǎng)期激勵(lì),但是,從數(shù)據(jù)上觀察,在國(guó)有控股商業(yè)銀行的激勵(lì)體系中,主要問(wèn)題卻是經(jīng)濟(jì)激勵(lì)不足,其中,經(jīng)濟(jì)激勵(lì)既包括長(zhǎng)期激勵(lì),也涵蓋短期激勵(lì),所以說(shuō),談不上短期激勵(lì)高于長(zhǎng)期激勵(lì),只能說(shuō)是行政激勵(lì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。這是由于國(guó)有控股商業(yè)銀行大部分股權(quán)由國(guó)家控制,對(duì)于其高管而言,更多的是帶有行政人員的色彩,因而,獲得職位上的提升成為了一種比較普遍的激勵(lì)方式。雖然通過(guò)行政激勵(lì)與約束可以適當(dāng)避免高管的過(guò)度投機(jī)行為和盲目追求

8、自身短期利益而忽視銀行長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展,同時(shí)使其更加注重全體國(guó)民的利益和國(guó)家經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步運(yùn)行,但是,不可否認(rèn)的是,也存在眾多問(wèn)題。第一,國(guó)有控股商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)效率低下,缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力,在機(jī)構(gòu)設(shè)置上冗員過(guò)多,人浮于事的現(xiàn)象較為嚴(yán)重。第二,銀行高層的崗位有限,單純依靠行政激勵(lì)已經(jīng)無(wú)法滿足銀行高管的升職需求。第三,行政級(jí)別決定銀行高管的薪酬,同一行政級(jí)別中的薪酬分配存在嚴(yán)重的平均主義現(xiàn)象,沒有體現(xiàn)出對(duì)銀行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)及造成的風(fēng)險(xiǎn)。 對(duì)于其他股份制商業(yè)銀行,卻存在著嚴(yán)重的短期激勵(lì)有余,而長(zhǎng)期激勵(lì)與約束不足的問(wèn)題。這在很大程度上是由其他股份制商業(yè)銀行創(chuàng)新的組織結(jié)構(gòu)和分散的股權(quán)結(jié)構(gòu)所引起的,在組織結(jié)構(gòu)和股權(quán)結(jié)

9、構(gòu)方面,其他股份制商業(yè)銀行明顯優(yōu)于國(guó)有控股商業(yè)銀行,特別是近年來(lái),其他股份制商業(yè)銀行不斷增資擴(kuò)股,并且以浦發(fā)銀行為代表率先開展了組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新,進(jìn)一步增強(qiáng)了自身抵御風(fēng)險(xiǎn)和盈利的能力,經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)穩(wěn)步提升,大有與國(guó)外商業(yè)銀行競(jìng)爭(zhēng)之趨勢(shì)。但是,在銀行組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新和股權(quán)的分散化的過(guò)程中,卻忽視了長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)機(jī)制的建設(shè),過(guò)分強(qiáng)調(diào)短期薪酬激勵(lì)機(jī)制,由此產(chǎn)生部分弊端:第一,這導(dǎo)致銀行高管為追逐自身薪酬水平的最大化,使短期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng),而忽視了銀行長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。第二,銀行高管在不斷追求銀行短期利潤(rùn)的同時(shí),也加劇了經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn),違背了商業(yè)銀行穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)的原則,倘若放任置之,必然會(huì)加劇整個(gè)銀行業(yè)乃至金融業(yè)的穩(wěn)定。 三、

10、對(duì)于完善商業(yè)銀行高管薪酬體制的建議 對(duì)于國(guó)有控股商業(yè)銀行的薪酬體制的完善,許國(guó)平,葛蓉蓉(2006)的觀點(diǎn)是需要盡快取消行政級(jí)別,加強(qiáng)薪酬體制的改革,董事會(huì)應(yīng)充分發(fā)揮決策職能,加大薪酬分配的透明度;賀建清(2009)則基于委托代理理論的角度,認(rèn)為應(yīng)改革國(guó)有控股商業(yè)銀行單一的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu),理順銀行與政府的關(guān)系,實(shí)行以經(jīng)濟(jì)激勵(lì)為主、行政激勵(lì)與心理激勵(lì)相融合的激勵(lì)方式,允許經(jīng)營(yíng)者以多種形式參與銀行部分剩余分配。對(duì)于其他股份制商業(yè)銀行的薪酬機(jī)制的完善,周建松,郭福春(2006)認(rèn)為缺少長(zhǎng)期性的激勵(lì)約束機(jī)制,更多的是短期行為,因而需對(duì)銀行高管構(gòu)建以股權(quán)激勵(lì)為主的長(zhǎng)期激勵(lì)約束機(jī)制;喬海曙,王軍華(2006)則

11、在優(yōu)化薪酬激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步提出了應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化銀行治理結(jié)構(gòu)和改善銀行外部相關(guān)環(huán)境。但是,對(duì)于這兩種不同類型的商業(yè)銀行薪酬體制,卻很少有人對(duì)其進(jìn)行對(duì)比分析,并對(duì)這兩種薪酬體制通過(guò)互相取長(zhǎng)補(bǔ)短的方式來(lái)加以完善。雖然王丹(2006)的碩士學(xué)位論文已從國(guó)有控股商業(yè)銀行和其他股份制商業(yè)銀行的綜合比較中,認(rèn)為國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行員工的平均薪酬水平相對(duì)較低,其他股份制商業(yè)銀行的高管薪酬水平高于國(guó)有控股商業(yè)銀行,而且,這兩種體制都存在只注重短期激勵(lì)效應(yīng)的現(xiàn)金薪酬,而缺乏注重長(zhǎng)期激勵(lì)效應(yīng)的限制性股票和股票期權(quán)等薪酬形式的問(wèn)題。但是,王丹(2006)卻并沒有對(duì)此差異現(xiàn)象從兩種商業(yè)銀行薪酬制度的產(chǎn)生背景和各個(gè)體制本身的優(yōu)

12、劣進(jìn)行對(duì)比說(shuō)明。 對(duì)于國(guó)有控股商業(yè)銀行,當(dāng)務(wù)之急是深化金融體制改革,在保證國(guó)有控股的情況下,在體制結(jié)構(gòu)上向其他股份制商業(yè)銀行靠攏。這可以從兩個(gè)方面進(jìn)行把握:一是積極推進(jìn)國(guó)有控股商業(yè)銀行的股權(quán)結(jié)構(gòu)體制改革,適當(dāng)引進(jìn)其他種類的戰(zhàn)略投資者。國(guó)有控股商業(yè)銀行的高管薪酬體制的激勵(lì)不足的問(wèn)題,部分是由其特殊的股權(quán)結(jié)構(gòu)所決定的,由于是國(guó)有控股加上投資主體過(guò)度單一化,因而出現(xiàn)了產(chǎn)權(quán)主體不明確,所有者嚴(yán)重缺位的現(xiàn)象,并進(jìn)而導(dǎo)致行政激勵(lì)凌駕于經(jīng)濟(jì)激勵(lì)之上的薪酬激勵(lì)體制,所以,多元化的投資主體的股權(quán)結(jié)構(gòu),不僅可以使眾多投資者對(duì)銀行高管的任命與監(jiān)督起到一定的制衡與約束作用,而且可以強(qiáng)化銀行高管的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。二是對(duì)國(guó)有控

13、股商業(yè)銀行的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革,由傳統(tǒng)的事業(yè)部制轉(zhuǎn)向扁平化的矩陣型組織結(jié)構(gòu)。在這一轉(zhuǎn)變過(guò)程中,減少人員的冗余現(xiàn)象,逐步取消國(guó)有控股商業(yè)銀行的行政級(jí)別,精簡(jiǎn)管理層次,提高管理效率,并加強(qiáng)銀行高管的專業(yè)化程度,使其逐步走出行政制度約束,向市場(chǎng)化前進(jìn),與國(guó)際銀行業(yè)接軌,提高核心競(jìng)爭(zhēng)能力。 在薪酬激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)方面,國(guó)有控股商業(yè)銀行和其他股份制商業(yè)銀行都需要改善薪酬結(jié)構(gòu),增加長(zhǎng)期激勵(lì)與約束的成分。對(duì)于國(guó)有控股商業(yè)銀行,首先是通過(guò)金融體制的改革并進(jìn)而強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)激勵(lì),如果條件允許,經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的強(qiáng)化方式采取在不增加現(xiàn)金薪酬的基礎(chǔ)上,進(jìn)行長(zhǎng)期股權(quán)形式的激勵(lì),同時(shí),輔之以其他形式的精神激勵(lì),比如提供高管的業(yè)務(wù)培訓(xùn)等,

14、來(lái)彌補(bǔ)高管行政激勵(lì)逐漸缺失所產(chǎn)生的失落感,由于國(guó)有控股商業(yè)銀行的短期與長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)激勵(lì)目前都不充分,所以,在建立健全長(zhǎng)期激勵(lì)與約束機(jī)制上難度較小。而對(duì)于其他股份制商業(yè)銀行,迫切需要增加銀行高管中長(zhǎng)期薪酬占總薪酬的比重,通過(guò)減少銀行高管現(xiàn)金收入來(lái)降低銀行的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn),通過(guò)強(qiáng)化股票期權(quán)激勵(lì)來(lái)加大其對(duì)銀行長(zhǎng)期利益的重視。針對(duì)目前我國(guó)的法律政策下股票期權(quán)在銀行高管中的推行存在有一定難度,茍開紅(2004)曾建議首先實(shí)施“虛擬增值權(quán)”計(jì)劃, 該計(jì)劃是公司給予計(jì)劃參與人的一種權(quán)利,持有人可以不實(shí)際買賣股票,僅通過(guò)模擬股票認(rèn)股權(quán)的方式獲得由公司支付的公司股票在規(guī)定時(shí)段內(nèi)的市價(jià)差額,然后在未來(lái)法律政策允許的的情況下

15、,該計(jì)劃可以和標(biāo)準(zhǔn)的股票期權(quán)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)完全對(duì)接。 對(duì)于國(guó)有控股商業(yè)銀行和其他股份制商業(yè)銀行,都需要建立科學(xué)完善的績(jī)效考核依據(jù)。在績(jī)效考核依據(jù)制定過(guò)程中,并不能單純關(guān)注經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),而應(yīng)加進(jìn)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo),同時(shí),既要有定量的因素,也要有定性的因素,定性指標(biāo)要全面,細(xì)化,充分反映人的主觀因素,同時(shí)具有可操作性和靈活性,而定量指標(biāo)要保證真實(shí)性,客觀性,杜絕人為的操控,在結(jié)合各個(gè)銀行的自身特點(diǎn)與市場(chǎng)環(huán)境的變化的基礎(chǔ)上,通過(guò)定量與定性相結(jié)合,主觀與客觀相結(jié)合,業(yè)績(jī)與風(fēng)險(xiǎn)相結(jié)合來(lái)完善考核績(jī)效考核依據(jù)。 參考文獻(xiàn): 1許國(guó)平,葛蓉蓉.國(guó)有控股商業(yè)銀行薪酬制度改革的現(xiàn)狀與問(wèn)題j.金融研究,2006,(12):73-8

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