煙草企業(yè)文化建設評價與考核的探索

1、煙草企業(yè)文化建設評價與考核的探索 近年來，隨著煙草行業(yè)改革發(fā)展的不斷深入，企業(yè)文化建設的現(xiàn)化管理思想日益深入人心。許多煙草行業(yè)企業(yè)在企業(yè)文化建設的實踐中，牢固樹立“國家利益至上、消費者利益至上”的行業(yè)共同價值觀，以戰(zhàn)略為導向，以文化為支撐，以人力資源為保障，為中國煙草企業(yè)文化建設的推廣與深化進行著積極的嘗試。 隨著企業(yè)文化建設熱潮在煙草行業(yè)的推進，一個問題隨之而來：在行業(yè)中所著力推進的企業(yè)文化建設，其評價與考核還沒有在實踐領域得到較好的發(fā)展。一項體育競賽，最終會分出一二三名，那么企業(yè)文化的優(yōu)與劣、企業(yè)文化建設工作開展得好與壞如何建立評判標準？企業(yè)文化的激勵制度如何制定并發(fā)揮其實效？考核結果用來

2、做什么？在此，筆者就如何建立有效的企業(yè)文化評價體系進行粗淺的論述。 一、要認識到企業(yè)文化評估的重要性。 在企業(yè)文化建設的實踐中，如果能夠科學準確地對文化建設成果進行評估，一方面可以檢驗企業(yè)文化的理論體系和實踐效果，為企業(yè)文化理論的提煉提供事實根據(jù)；另一方面也能為進一步推進企業(yè)文化建設起到正確的導向作用，選擇前進的正確路徑和目標。如果缺乏對文化建設成果的評估，就會出現(xiàn)盲目建設走彎路，白費工夫效果差的問題，最后文化建設不了了之，也就是我們常說的“文化落地難”。如果文化建設的評估建立標準錯誤或者實行方式欠妥，將直接導致企業(yè)文化建設偏離方向，脫離實際，企業(yè)文化建設不僅難以取得預想中的效果，甚至于影響到

3、企業(yè)的正常發(fā)展。企業(yè)文化建設評估的最終目的，是通過對企業(yè)文化的深入了解，對員工內(nèi)心真實感受的理解，采取有效的方式方法凝聚員工，形成合力，創(chuàng)造更好的績效，使企業(yè)持續(xù)獲得成功。所以，對企業(yè)文化進行評估是極其重要的。 二、要建立合適的文化建設評價指標。 在通過企業(yè)文化評估、優(yōu)化企業(yè)文化內(nèi)涵、最終形成有效的企業(yè)文化品牌的基礎上，企業(yè)就可以大張旗鼓地對已制定的企業(yè)文化進行推廣與實施。由于企業(yè)文化在很多方面是精神層面的東西，許多內(nèi)容無法量化評價，能夠量化評價的是企業(yè)文化建設工作。所以，有必要對文化的建設工作建立起一套評價指標，落實到操作的層面，間接地反映出企業(yè)文化的實施情況。企業(yè)文化的評價指標沒有現(xiàn)成的一

4、套百寶書，也沒有放之四海而皆準的“計算方程式”，在此，筆者認為評價指標的建立，必須明確二個方面： （一）明確評價指標的原則。原則是在評價指標體系中，即要有理性量化的考核因素，也要有感性定性的考核因素。企業(yè)文化的實質(zhì)是意識形態(tài)的范疇，什么樣的文化是優(yōu)秀的企業(yè)文化，只有一個抽象的籠統(tǒng)標準，沒有統(tǒng)一的具體標準。肯德基與麥當勞的企業(yè)文化，如果給你一批銷售報表，你就判別兩者孰優(yōu)孰劣？想必讀者也說不出個所以然。如果說一定要說一個標準出來，那么標準是：適合自己企業(yè)的文化才是優(yōu)秀的文化。我們到一個城市，往往會直接感覺到這里的文化，從這個城市的各個細節(jié)中。這就給了我們一個啟示，企業(yè)文化的評價指標不能搞的太復雜，

5、太理性。根據(jù)文化評價評估實踐經(jīng)驗，感性會偏離事實，完全靠理性推理分析也會偏離事實。因此，筆者認為，企業(yè)文化的評價指標需要感性和理性兩種方式共同運用，得出的結論才是相對可靠的。可以將企業(yè)文化的評價比作花樣游泳的評分，其最后分數(shù)的計算是取技術分和藝術印象分兩項分數(shù)。 （二）明確評價指標的重點。既然是評價，其指標項目必定會出現(xiàn)某個指標高，某個指標低的情況。那么，哪些指標可以作為“權重股”呢？評價不能光去看那一張張墻上標語、一套套文件材料、一摞摞臺帳記錄等等表面現(xiàn)象，筆者認為，評價指標的重點就是決策層、制度建設、員工細節(jié)。 1、從決策層來研判文化。主要是評價企業(yè)的決策層對企業(yè)文化的態(tài)度、對企業(yè)文化建設

6、重視程度和工作力度。從某種意義上來說，現(xiàn)代煙草行業(yè)各企業(yè)的決策層就是職業(yè)經(jīng)理人，企業(yè)文化建設的順不順暢取決于職業(yè)經(jīng)理人的決策能力、執(zhí)行能力、組織能力和協(xié)調(diào)能力。所以評價時，首先要看職業(yè)經(jīng)理人了解不了解企業(yè)文化，認可不認可企業(yè)文化，有沒有企業(yè)文化建設的明確思路，能不能拿出切實可行的措施。一種情況是，如果決策層對企業(yè)文化一不了解，二不認可，一味地以銷售數(shù)據(jù)為準，以企業(yè)利潤為重，那么這個企業(yè)很難談得上建設企業(yè)文化，即使是勉強做些姿態(tài)，也是為了應付了事。另一種情況是，如果決策層了解和認可，卻不能拿出明確思路和可行措施，那么企業(yè)文化的建設會隨著決策層的變動而“生長”、“消亡”，實質(zhì)上無延續(xù)性、繼承性，“

7、此一時彼一時”，最終仍然難取得什么實質(zhì)性成果。 2、從制度建設來研判文化。主要是評價企業(yè)的制度有沒有真正地在企業(yè)中落到實處，法治的觀念是否真的在員工中深入人心。一種成熟企業(yè)文化的成形，看似大家都遵守約定俗成的規(guī)矩，實際上企業(yè)文化早被制定的規(guī)章制度隱形約束，只是由于眾人的遵守而使規(guī)章制度早已內(nèi)化于心，外化于行，不必提及而已。許多企業(yè)文化之所以建設不好，主要是因為企業(yè)雖然提出了自己的理念，但這些理念僅僅浮游于口頭和紙上，沒有貫穿滲透到制度中，其企業(yè)文化本質(zhì)，還是人治多于法治。理念和制度的分離，使得人治成了企業(yè)的關鍵，最終使得理念僅是無用的口號，制度變味成管理的花衣裳。領導一換，制度隨之也配套改變，

8、在這種情況下，企業(yè)文化如何有效建立與延續(xù)？顯然是不可能完成的任務。所以，落實企業(yè)文化，重要的一環(huán)是看企業(yè)所建的制度本身是否體現(xiàn)了企業(yè)的理念，制度執(zhí)行是否對所有員工一視同仁，制度的落實是否不會隨著領導的更替而改變。從制度本身和制度執(zhí)行情況可以清楚地看清一個企業(yè)的文化。 3、從員工細節(jié)來研判文化。成熟的企業(yè)文化，能夠幫助企業(yè)員工從內(nèi)心自發(fā)地成長，使得員工快樂地工作。不注重細節(jié)，或者不把細節(jié)當回事的員工，對工作必然缺乏認真的態(tài)度，無法做到“工作是創(chuàng)造，工作是快樂”，而只是將工作當作一種不得不受的苦役。在這種情況下，企業(yè)文化的建設是失敗的。因此企業(yè)文化是否切實落實，最終是看員工的行為表現(xiàn)，這種表現(xiàn)就是

9、細節(jié)。員工細節(jié)是企業(yè)文化的鏡子，有什么樣的企業(yè)文化，員工就會表現(xiàn)出什么樣的細節(jié)，員工的細節(jié)表現(xiàn)，真實地反映出內(nèi)在的企業(yè)文化?；蚍e極向上、雷厲風行，或消極怠工、不思進取，企業(yè)文化建設的好壞，從員工細節(jié)處去觀察，一目了然。 三、完善企業(yè)文化建設發(fā)展的良性循環(huán)體系。 評價在于幫助企業(yè)在文化建設中查漏補缺，完善企業(yè)的文化建設，實現(xiàn)企業(yè)共同價值觀。在評價之后，煙草行業(yè)企業(yè)有必要在認真總結文化建設經(jīng)驗教訓的基礎上，進一步在管理模式、激勵機制和溝通保障等方面加強工作；重新審視文化建設的方式方法，規(guī)范企業(yè)文化診斷、宣傳、推廣應用以及企業(yè)文化修訂、變革等方面的工作流程和管理標準，規(guī)范企業(yè)文化管理的職能與分工、責

10、任與評價。通過修正、完善、再實踐，實現(xiàn)企業(yè)文化發(fā)展的良性循環(huán)。 （一）針對評價結果采取有效措施。在文化建設的評價結論明了之后，在指導理念上，要以保障企業(yè)文化建設工作的科學性、系統(tǒng)性、完整性、時效性為原則，著力把文化建設的改善與提高落實到實際工作中，對企業(yè)的管理體系進行提升。在具體舉措上，通過多方面的措施，運用多種途徑提升員工的凝聚力和向心力。注重借鑒與創(chuàng)新，結合工作實際，在組織管理、宣傳傳播、領導行為、典型挖掘、物質(zhì)環(huán)境、群團引導等方面進行優(yōu)化與發(fā)展。值得注意的是，有效措施在這里并不是什么項目得分少，就狠抓什么項目的意思，頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳對企業(yè)文化的建設未必有效。有效措施指的是，要把企業(yè)文化作

11、為一個整體來看待，注重評價項目的關聯(lián)性，多措并舉。譬如，如果某企業(yè)的某部門員工，他們的行為普遍有悖于企業(yè)文化理念時，可以分別從以下幾方面采取措施：加強該部門的負責人的企業(yè)文化的培育能力；對員工進行崗位互換，打破該部門固有的不良集體思維；提高遵守企業(yè)文化理念的員工的物質(zhì)與精神獎勵；通過舉行工會活動引導群團建立起以企業(yè)文化為榮的理念。 （二）注重反饋機制的建立。反饋機制如能有效建立，可以實現(xiàn)企業(yè)文化建設的自我“進化”。要實現(xiàn)這一目標，就必須建立一套方式方法，當員工出現(xiàn)遵循企業(yè)文化的行為時，則加以鼓勵、獎勵；當員工出現(xiàn)違背企業(yè)文化的行為時，則加以警告、懲罰。通過對企業(yè)的廣大員工的行為進行長期的糾偏扶

12、正，把企業(yè)文化所提倡的價值觀念、精神宗旨灌輸?shù)饺w員工的頭腦中去，使之“領會在心里，融化在血液中”，切實保證員工在企業(yè)活動中自覺或不自覺地按照企業(yè)文化理念去執(zhí)行，使企業(yè)文化的價值觀成為員工的價值觀的一部分，能夠被員工認同并轉化為自覺行為。反饋的效應類似于內(nèi)循環(huán)，如果機制建立得好，就可以實現(xiàn)正循環(huán)，使企業(yè)文化朝良性的方面發(fā)展；如果建立得不好，就有可能變成負循環(huán)，對企業(yè)文化反而起到阻礙的作用。因此，企業(yè)要對反饋機制的建立格外關注，有必要對企業(yè)文化的優(yōu)秀因子進行系統(tǒng)的梳理和確認，以形成企業(yè)文化理念體系和行為規(guī)范和各項制度建設的依據(jù)，確保反饋機制實現(xiàn)正循環(huán)。 綜上所述，企業(yè)文化建設評價與考核的思路是：首先，有本“白皮書”，通過對企業(yè)文化的評估，引導企業(yè)文化建