人力資源管理管理師(三級)考試必備!培訓(xùn)班復(fù)習(xí)資料,考前精華版

1、精品word文檔值得下載值得擁有精品word文檔值得下載值得擁有最新資料，word文檔，可以自由編輯！ ！【本頁是封面，下載后可以刪除！】第一章人力資源規(guī)劃 1、人力資源規(guī)劃: 指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化, 運用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而 使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。2、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容： 1、戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源 開發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全

2、 局的關(guān)鍵性規(guī)劃。2、組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息 的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以4、人員及組織機構(gòu)的設(shè)置等。3、制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo) 實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。規(guī)劃。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測和人員供需平衡等。5、費用規(guī)劃。人力資源費用規(guī)劃是對 企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預(yù)算、核算、審核、結(jié) 算，以及人力資源費用控制。3、工作崗位分析的

3、內(nèi)容： 在企業(yè)中，每一個工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象以 及所使用的工作資料。1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的 時間、空間范圍做出科學(xué)的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，即對崗 位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間2、在的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進(jìn)行比較、分析和描述，并做出必要的總結(jié)和概括。界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求, 提出本崗位員工所具備的，諸如知識水平、工作經(jīng)驗、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等 方面的資格和條件。3、將上述崗位分

4、析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和 圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。4、工作崗位分析的作用：1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2、工作崗位分析為員工的 考評、晉升提供了依據(jù)。3、工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必 要條件。4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的 重要前提。5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企 業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。5、工作崗位分析的程序：（一）準(zhǔn)備階段本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和

5、方法。1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的 現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2、設(shè)計崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào) 查的目的。（2）確定調(diào)查的對象和單位。（3）確定調(diào)查項目。（4）確定調(diào)查表格和填寫說 明。（5）確定調(diào)查的時間、地點和方法。3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思 想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分 析有良好的心理準(zhǔn)備。4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單兀和環(huán)節(jié)， 以便逐項完成。5、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查 方法。必要時可先對若干個重點崗位進(jìn)行初步調(diào)查分

6、析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。（三）總調(diào)查階段本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分 析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。6、崗位規(guī)范一即勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是組織中各類崗位某一專項事物或 對某類員工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。7、工作說明書一是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞 動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。工作說明書的內(nèi)容1.基本資料2.崗位職責(zé)。3.監(jiān)督與崗位關(guān)系。4工作內(nèi)容和要求5工作 權(quán)限6

7、勞動環(huán)境和條件。7工作時間8資歷9.身體條件10.心理品質(zhì)要求11.專業(yè)知識和技 能要求12.績效考評 8崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別： 1、所涉及的內(nèi)容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋 的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說明書的內(nèi)容有所 交叉。2、所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人才 能勝任本崗位的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該3、具體的結(jié)構(gòu)崗位是一個什么崗位？這個崗位做什么？在什么地點和環(huán)境條件下做？” 形式不同。工作說明書不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式多樣化；

8、崗位規(guī)范一 般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。9、工作崗位設(shè)計的原則：1、明確任務(wù)目標(biāo)的原則。2、合理分工協(xié)作的原則。3、責(zé)權(quán) 利相對應(yīng)的原則 10、工作崗位設(shè)計的方法:（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，是運用調(diào)查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟, 進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟(jì)、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。包括：1、程序分析。2、動作研究。（二）現(xiàn)代 工效學(xué)的方法，是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動作、 作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計中人機關(guān)系的一門科學(xué)。其他可以借鑒

9、的方法，對企業(yè)的崗位設(shè)計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn) 實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。11、企業(yè)定員的作用：1、合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。 2、合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)。3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。4、先進(jìn)合理的勞動定員有利 于提高員工隊伍的素質(zhì)。12、企業(yè)定員的原則：（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。（二）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。1、產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)。2、提供兼職。3、工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。（三）各類 人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比 例關(guān)系；基本

10、生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基（四）要做到人盡其才，人事本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。相宜。（五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。（六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂。13、企業(yè)定員的基本方法： 某類崗位用人數(shù)量 二某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務(wù)總量 /某類人員工作（勞動）效 率（1）按勞動效率定員：定員人數(shù)二計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/ （工人勞動效率X出勤率）（2） 按設(shè)備定員：定員人數(shù)二（需要開動設(shè)備臺數(shù)X每臺設(shè)備開動班次）/ （工人看管定額X出 勤率）（3）按崗位定員：設(shè)備崗位定員班定員人數(shù) 二共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的 總和/ （工作班

11、時間-個人需要休息寬放時間）工作崗位定員。主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。（4）按比例定員某類人 員的定員人數(shù)二員工總數(shù)或某一類人員總數(shù) X定員標(biāo)準(zhǔn)（百分比）（5）按組織機構(gòu)、職責(zé) 范圍和業(yè)務(wù)分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。15、人力資源管理制度體系的特點與構(gòu)成特點: 1、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整五種基本職能構(gòu) 成。2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。構(gòu)成：企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基 礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計，屬于勞動人事基礎(chǔ)管理方面的 制度可以包括：組織機構(gòu)和

12、設(shè)置調(diào)整的規(guī)定；工作崗位分析與評價工作的規(guī)定；崗位設(shè)置 和人員費用預(yù)算的規(guī)定；對內(nèi)對外人員招聘的規(guī)定；員工績效管理的規(guī)定；人員培訓(xùn)與開 發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定；勞動保護(hù)用品與安全事故處理的規(guī)定；職業(yè)病防治與檢查的規(guī) 定等。對員工進(jìn)行管理的制度主包括：工作時間的規(guī)定；考勤規(guī)定；休假規(guī)定；年休假的 規(guī)定；女工勞動保護(hù)與計劃生育規(guī)定；員工獎懲規(guī)定；員工差旅費管理規(guī)定；員工佩戴胸 卡的規(guī)定；員工因私出境規(guī)定；員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定；員工合理化建議的規(guī)定；員工 越級投訴的規(guī)定；員工滿意度調(diào)查的規(guī)定等。16、制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟原則:（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點；（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)

13、新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5） 與集體合同協(xié)調(diào)一致；（6）保持動態(tài)性。要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范;（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進(jìn)性。步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論；（3）逐步修 改調(diào)整、充實完善。人力資源管理費用審核基本要求：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準(zhǔn)確性；（3） 確保審核的可比性。人力資源管理費用審核程序: 人力資源費用預(yù)算是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動 預(yù)期費用支出的計劃。在審核下一年度的人工成本預(yù)算時，首先要檢查項目是否齊全

14、，尤 其是那些子項目。在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關(guān)政策的變化，是 否涉及人員費用項目的增加或廢止。特別是應(yīng)當(dāng)密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策 時，可能會涉及人員費用的增減問題，在審核費用預(yù)算時應(yīng)使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資 金上的支持?？傊?，工資項目和基金項目必須嚴(yán)格加以區(qū)別，不能混淆。在審核費用預(yù)算 時，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、 社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預(yù)算中得以體現(xiàn)。18、人力資源費用控制的原則：1.及時性原則2.節(jié)約性原則3.適應(yīng)性原則4.權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則 人力資源費用控制的作用： 人力資源費用支出控制

15、的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá) 成人工成本目標(biāo)的重要手段。人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議 等人力資源管理費用的重要途徑。人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供 了保證。程序：1、制定控制標(biāo)準(zhǔn)；2、人力資源費用支出控制的實施；3、差異的處理。第二章人員招聘與配置 1、員工招聘渠道和特點：員工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。內(nèi)部招募：（一）推薦法；（二）布告法；（三）檔 案法。外部招募：（一）發(fā)布廣告；（二）借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽談會;3、獵頭公司。（三）校園招聘；（四）網(wǎng)絡(luò)招聘；（五）熟人推薦。內(nèi)部招募優(yōu)點：準(zhǔn)確性 高、適

16、應(yīng)較快、激勵性強、費用較低。缺點：因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因可能 在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。外部招募優(yōu)點：帶來新思想和新方 法，有利于招聘一流人才，樹立形象。缺點：篩選難度大、時間長，進(jìn)入角色慢，招募成 本大，決策風(fēng)險大，影響內(nèi)部員工的積極性。2、對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法：（1）篩選簡歷的方法。分析簡歷結(jié)構(gòu)；重點看客觀內(nèi)容；判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求；審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。（2）篩選申請表的方法。判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；注明可疑之處。（3）筆試方法。命題是否恰當(dāng)；確定評閱分規(guī)則；閱卷及成績復(fù)核。（4）其它選拔方法。1、情境模擬

17、測試法。分為公文處理模擬法和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。2、心理測試法。分為能力測試、人格測試和興趣測試。4、面試的基本步驟：面試前準(zhǔn)備、面試開始、正式面試、結(jié)束面試、面試評價。6、心里測驗的分類：一、人格測試；二、興趣測試；三、能力測試;1、普通能力傾向測試；2、特殊職業(yè)能力測試；3、心理運動機能測試。四、情境模擬測試法;1、語言表達(dá)能力測試；2、組織能力測試;3、事務(wù)處理能力測試。8員工錄用決策策略的分類多重淘汰式、補償式、結(jié)合式。舉例式。5、面試提問的技巧：開放式、封閉式、清單式、假設(shè)式、重復(fù)式、確認(rèn)式、9、如何進(jìn)行員工招聘的評估（1）成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益 成正比。（2）

18、數(shù)量與質(zhì)量評估。數(shù)量評估；質(zhì)量評估。（3）信度與效度評估。信度評估;效度評估。10、勞動分工一是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事 不同的、但又相互聯(lián)系的工作。11、勞動分工的原則：1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；2、把不同的工藝 階段和工種分開；3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；4、把基本工作和輔助性工作分開;5、把技術(shù)高低不同的工作分開；6、防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響。12、勞動協(xié)作一是采用適當(dāng)?shù)男问剑褟氖赂鞣N局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。內(nèi)容：1、職能分工；2、專業(yè)（工種）分工；3、技術(shù)分工。2、實行經(jīng)濟(jì)合同13、勞動

19、協(xié)作的要求：1、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關(guān) 系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格規(guī)定;制；3、全面加強計劃、財務(wù)、勞動人事等項管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證 協(xié)作關(guān)系的實現(xiàn)。勞動協(xié)作的形式：簡單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作。13、員工配置的方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn) 進(jìn)行配置。14、“5S”活動的內(nèi)涵：整理seiri、整頓seiton、清掃seiso清潔seiketsu素養(yǎng)shitsukOb15、勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容：1、照明與色彩；2、噪聲；3、溫度與濕度；4、綠化。16、勞動輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制

20、。17、四班三運轉(zhuǎn)的組織形式： 即四班輪休制。是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜色三班輪流生產(chǎn), 保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制。 也可安排工作三天休息一天,或工作九天休息三天，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。在實行每周40小時的工時制度下，企業(yè)采用本輪班方法時，每個月需要安排一個公休日。五班四運轉(zhuǎn)的組織形式：三班輪流生即五班輪休制。是以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、認(rèn)錯 產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常上班時間上班（不超過6小時），負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。18、

21、勞務(wù)外派的程序：1、員，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函;個人填寫勞務(wù)人員申請表，進(jìn)行預(yù)約登記；2、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人 或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選； 3、外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同，4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料；5、勞務(wù)人員 接受出境培訓(xùn)；6、勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行健康證明書 預(yù)防接種證書；7、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報批、護(hù)照、簽證等手續(xù)；&離境前繳納有關(guān)費用。佃、勞務(wù)外派的管理：（1）外派勞務(wù)項目的審查；（2）外派勞務(wù)人員的挑選；（3）外派勞 務(wù)人員的培訓(xùn)。勞務(wù)引進(jìn)的管理：（1）聘用外國人的審批1、擬用的外國人履歷證明；2、聘用意向書；3、擬聘用外國人原因

22、的報告；4、擬聘用外國人從事該項工作的資格證明；5、擬聘用外國人健康狀況證明;6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。；（2）聘用外國人的就業(yè)條件1、年滿18周歲，身體健康;2、具有從事該項工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；3、無犯罪記錄；4、有確定 的聘用單位；5、持有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國際旅行證件。；（3）入境后的工作。1、 申請就業(yè)證；2、申請居留證。第三章培訓(xùn)與開發(fā) 1、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求信息的收集與整理 培訓(xùn)需求信息可以通過檔案資料來收集，主要來源渠道有（1）來自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內(nèi)部個人的主要信息。培訓(xùn)需求

23、信息的方法：（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓(xùn)者與培訓(xùn)對 象之間面對面進(jìn)行交流，充分了解相關(guān)信息（二）重點團(tuán)隊分析法；指在培訓(xùn)對象中選出 一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息（三）工作任務(wù)分析法；以 工作說明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求必須掌握的知識、技 能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對比，判定員工要完成工作任務(wù)的差工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信距所在。（四）觀察法；指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一 起工作，觀察員工的工作技能、 息的方法。（五）調(diào)查問卷。2、需求分析的基本工作程

24、序、做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作;1、建立員工背景檔案；2、同各部門人員保持密切聯(lián)系;3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況； 需求調(diào)查工作的行動計劃;4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。二、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃；2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)1、培訓(xùn)查方法；4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。三、實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作；1、提出培訓(xùn)需求動議和愿望；2、調(diào)查、申報、匯總需求動議；3、分析培訓(xùn)需求；4、匯總培訓(xùn)需求意見， 確認(rèn)培訓(xùn)需求。四、分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果；1、對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理； 2、對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；3、撰寫培訓(xùn)需求分析報告。3、運用績效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析1、發(fā)現(xiàn)問題階段。問題

25、是理想績效和實際績效之間差距的一個指標(biāo)。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。2、預(yù)先分析階段。通常情況下，對問題進(jìn)行 預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問 題。3、需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點是工作人 員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未 來組織需求和工作說明。因此，工作設(shè)計和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了。4、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容:（一）培訓(xùn)項目的確定；按培訓(xùn)的優(yōu)先順序，目標(biāo)群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來考 慮設(shè)計目標(biāo)及課程（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；堅持“滿足需求，突出

26、重點，立足當(dāng)前，講求 實用，考慮長遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則（三）實施過程的設(shè)計；合理安排培訓(xùn)進(jìn)度與各 個學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時間，形成培訓(xùn)進(jìn)度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作 環(huán)境相一致。（四）評估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對效果進(jìn)行評估（五）培訓(xùn)資源 的籌備；包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。5、制定員工培訓(xùn)計劃的步驟和方法。（一）培訓(xùn)需求分析；方法：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間 的各種方法。（二）工作說明；方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自 己的介紹等間接資料。（三）任務(wù)分析；方法：一種方法是列出

27、工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進(jìn)而對它們進(jìn)行 分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進(jìn) 行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。（四）排序;方法：排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在 層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。基于這些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如 費用、后勤等），排序就能完成。（五）陳述目標(biāo);方法：設(shè)計者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。（六）設(shè)計測驗；方法：測試學(xué)（七）制定培訓(xùn)策略;方法：設(shè)計者回顧前幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭

28、配。（八）設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容;方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型,然后對這些內(nèi)容進(jìn)行分析,將其分解成一個個細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細(xì)節(jié) 的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。（九）實驗。方法：實驗的對象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。6、培訓(xùn)課程的實施與管理工作的三個階段:（1）前期準(zhǔn)備工作。1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員;2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；3、確認(rèn)培訓(xùn)時間；4、相關(guān)資料的準(zhǔn)備；5、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。（二）培訓(xùn)實施階段。1、課前工作；2、培訓(xùn)開始的介紹工作；3、培訓(xùn)

29、器材的維護(hù)、保管。（三）知識或技能的傳授。1、注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時與講師溝通、協(xié)調(diào)；2、協(xié)助上課、休息時間的控制；3、做好上課記錄、攝影、錄像。（四）對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估。（五）培訓(xùn)后的工作。1、向培訓(xùn)師致謝；2、作問卷調(diào)查；3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；4、清理、檢查設(shè)備；5、培訓(xùn)效果評估。7、培訓(xùn)效果的信息種類及評估指標(biāo):（一）培訓(xùn)及時性信息；（二）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；（三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息；（四）教材選用與編輯方面的信息；（五）教師選定方面的信息；（六）培訓(xùn)時間選定方面的信息；（七）培訓(xùn)場地選定方面的信息；（八）受訓(xùn)群體選定方面的信息；（九）培訓(xùn)形式選擇方面的信息；

30、（十）培訓(xùn)組織與管理方面的信息。評估指標(biāo):1、認(rèn)知成果；2、技能成果；3、情感成果；4、績效成果；5、投資回報率。8培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。（一）培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實際工作高度相關(guān)的方面的知識、技能和水平。（二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；2、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認(rèn)知程度；3、培訓(xùn)內(nèi)容;4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；5、培訓(xùn)環(huán)境；6、培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員。（三）培訓(xùn)效果評估。2、1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能是否有效地運用到工作

31、中去；3、如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。（四）培訓(xùn)效率評估。最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。9、如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法（一）確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域；對企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類，并把他們與培訓(xùn)課程相對照，研究選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。（二）分析培訓(xùn)方法的適用性；培訓(xùn)方法是為了有效地實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和方法。它必須與教 育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時，它的選擇必須符合培訓(xùn)對象的要求。根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。應(yīng)根據(jù)公

32、司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。1.保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務(wù)來選擇。2.保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。3.保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分享受訓(xùn)者群體特征可使用（1）學(xué)員構(gòu)成（2）工作可離度（3）工作壓力三個參數(shù)。4.培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。5.培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可靠性（設(shè)備、花銷、場地、時間等）。一、直接傳授培訓(xùn)法。包括講授法、專題講座法和研討法等。講授法是最基本的培訓(xùn)方法。適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。專題講座適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點問題等。研

33、討法是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個或幾個主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。二、實踐型培訓(xùn)法。通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個別指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員起工作，后者負(fù)責(zé)對受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位時，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。特別任務(wù)法通常用于管理培訓(xùn)。個別指導(dǎo)法是通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠 迅速掌握崗位技能。三、參與型培訓(xùn)法。通常有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn) 練法、

34、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。參與型培訓(xùn)法的特征是每個培訓(xùn)對象積極參與培訓(xùn)活 動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。四、態(tài)度型培訓(xùn)法。具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。角色扮演法適用于中層管理人員、 基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。拓展訓(xùn)練應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。五、科技 時代的培訓(xùn)方式。通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。六、其它方法。函授、業(yè)余進(jìn)修，開展讀書活動，參觀方問等。10、培訓(xùn)制度的內(nèi)容： 1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；2、實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨； 3、企業(yè)員工培 訓(xùn)制度實施辦法；4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的

35、 規(guī)定。11、各項培訓(xùn)管理制度起草的要求和方法：要求:（一）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以戰(zhàn)略的眼光去組織培訓(xùn)，不 能只局限于某個培訓(xùn)項目（二）培訓(xùn)制度的長期性；培訓(xùn)是一種人力資本投資活動，具有 長期性和持久性（三）培訓(xùn)制度的適用性。針對培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，保證在具體的實 施過程中可以照章辦事。（一）培訓(xùn)服務(wù)制度。1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。（1）員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組 織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請；（2）在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后城要履行的培訓(xùn) 服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；（3）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。 2、協(xié)議條款。（1）參加培 訓(xùn)的申請人；（2）參加培訓(xùn)的項目和

36、目的；（3）參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等；（4）參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；（5）參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位;（6）參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償。（7）部門經(jīng)理人員的意見；（8）參加人員與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。（ 二）入職培訓(xùn)制度。內(nèi)容：（1）培訓(xùn)的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；（3）特殊 情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；（4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織 者）；（5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時間、考核等）；（6）入職培訓(xùn)的方法。（三）培訓(xùn)激勵制度。內(nèi)容：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；（3）公平競爭的晉升

37、規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。（四）培訓(xùn)考核評估制度。內(nèi)容：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執(zhí)行組織（培 訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理）；（3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標(biāo)準(zhǔn)；（6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn);（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）；（9）考核結(jié)果的使用。（五）培訓(xùn)獎懲制度。內(nèi)容:（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎懲對象說明；（4）獎懲標(biāo)準(zhǔn);（5）獎懲的執(zhí)行方式和方法。（六）培訓(xùn)風(fēng)險管理制度內(nèi)容:（1）企業(yè)根據(jù)勞動法與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系;（2）根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確

38、雙方的權(quán)利義務(wù)和 違約責(zé)任；（3）在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項；（4）根據(jù)“利益獲得原則” 即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補償。12、起草培訓(xùn)制度草案：1、依據(jù)；2、目的或宗旨；3、實施辦法；4、核準(zhǔn)與施行（與公 司相結(jié)合）；5、解釋與修行（本制度由本公司 XX批準(zhǔn)后則行，修改時亦然，解釋權(quán)歸人 力資源部）。第四章績效管理 1、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容：績效管理制度的設(shè)計和績效管理程序的設(shè)計?？冃Ч?理制度是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范?？冃Ч芾沓绦虻脑O(shè)計又有

39、 管理的總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計兩部分。2、企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內(nèi)容和實施要點（1）準(zhǔn)備階段。1、明確績效管理對象，以通訊各個管理層級的關(guān)系。2、根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。確定考評方法時要考慮a管理成本；b.工作實用性；C.工作 適用性。3、根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。4、對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。（2）實施階段。1、通過提高員 工的工作績效增強核心競爭力。2、收集信息并注意資料的積累。（3）考評階段。1、考評5、的準(zhǔn)確性。2、考評的公正性。3、考評結(jié)果的反饋方式。4、考評使用表格的再檢驗。

40、考評方法的再審核。（4）總結(jié)階段。1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。2、各個單位主 管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。3、各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技項。（5）應(yīng)用開發(fā)階段。1、重視 考評者績效管理能力的開發(fā)。2、被考評者的績效開發(fā)。3、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。4、企 業(yè)組織的績效開發(fā)。3、為了績效管理系統(tǒng)的有效運行，應(yīng)采取哪些具體措施？ 為了保證績效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運行的有效性，各級主管應(yīng)當(dāng)掌握績效面談、績效改進(jìn)，以及解決沖突的策略和方法（一）提高績效面談質(zhì)量的措施與方法1、績效面談的準(zhǔn)備工作:（1）擬定面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間、地點、以及應(yīng)準(zhǔn) 備的各種績效記錄和資料。（2）收集各種與績

41、效有關(guān)的信息資料。 2、提高績效面談有效 性的具體措施：（1）有效的信息反饋應(yīng)具有針對性。（2）有效的信息反饋應(yīng)具有真實性（3） 有效的信息反饋應(yīng)具有及時性（4）有效的信息反饋應(yīng)具有主動性（5）有效的信息反饋應(yīng) 具有適應(yīng)性。（二）績效改進(jìn)的方法與策略1、分析工作績效的差距與原因：（1）分析工作 績效的差距A、目標(biāo)比較法；B、水平比較法；C、橫向比較法（2）查明產(chǎn)生差距的原因 2、制定改進(jìn)工作績效的策略（1）預(yù)防性策略與制止性策略（2）正向激勵策略與負(fù)向激 勵策略（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略 3、績效管理中的矛盾沖突與解決方法（1）員 工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）組織目標(biāo)矛盾 檢查評估

42、績效管理系統(tǒng)的有效性： 1、座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與 被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進(jìn)等各個方面的意見，并根據(jù)會議記錄寫出發(fā)析報告書，針對目前績效 理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。2、問卷調(diào)查法。有時為 了節(jié)約時間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的看法和意 見，可以預(yù)先設(shè)計出一張能夠檢測系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫, 采用問卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實的信息，能對特定的內(nèi)容進(jìn)行更4、總體評價法。為深

43、入全面的剖析。3、查看工作記錄法。為了檢驗管理系統(tǒng)中考評方法的適用性和可行性, 可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價。了提高績效管理的水平，可以聘請企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段, 對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評價。4、績效面談的種類，以及提高績效面談質(zhì)量的措施與方法 按具體內(nèi)容區(qū)分：1、績效計劃面談。2、績效指導(dǎo)面談。3、績效考評面談。4、績效總結(jié) 面談。按具體過程及特點分：1、單向勸導(dǎo)式面試。2、雙向傾聽式面談。3、解決問題式 面談。4、綜合式績效面談。為提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應(yīng)注意 1、擬定面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面

44、談的時間地點，以及應(yīng)準(zhǔn)備和 各種績效記錄和資料。2、收集各種與績效相關(guān)的信息資料。除了應(yīng)做好績效面談前的各 種準(zhǔn)備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應(yīng)具有針對性、真 實性、及時性、主動性和適應(yīng)性。5、改進(jìn)員工績效的具體程序和方法（一）分析工作績效的差距與原因。1、分析工作績效的差距，具體方法有目標(biāo)比較法、 水平比較法、橫向比較法。2、查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進(jìn)行分析。外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn)內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資 源制度、個人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗、閱歷心理、條件、個性、態(tài)度、1、預(yù)防性策略與制止性興趣、動機

45、、價值觀、認(rèn)識論（二）制定改進(jìn)工作績效的策略。策略。2、正向激勵策略與負(fù)向激勵策略。3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。6、績效管理的考評類型：2、以員工行為為對（1）品質(zhì)主導(dǎo)型；（2）行為主導(dǎo)型；（3）效果主導(dǎo)型?？冃Ч芾淼目荚u特點：1、按具體 形式區(qū)分的考評方法。分為量表評定法、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法、書面法。象進(jìn)行考評的方法。分關(guān)鍵事件法、 行為觀察法、行為定點量表法、硬性分配法、排隊法。3、按照員工的工作成果進(jìn)行考評的方法。分生產(chǎn)能力衡量法、目標(biāo)管理法。7、各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題: 從績效管理的考評內(nèi)容看，績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種

46、類型。（1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、 能力素質(zhì)）為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差,涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)。（2）行為主導(dǎo)型 的績效考評，采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型的考評，重在工 作過程而非工作結(jié)果，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。（3）效果主導(dǎo) 型的績效考評功，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主。由于考評注重的是 員工或團(tuán)隊的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績

47、，而所以考評的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強。此類 考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果 可以計量的工作崗位采用，對事務(wù)性工作崗人員的考評不太適合。說明各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題:（一）行為導(dǎo)向型主觀考評方法1、排列法2、選擇排列法3、成對比較法4、強制分布法 特點：1、排列法：簡單易行，花費時間少，能使考評者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評并將下 屬進(jìn)行排序，從而減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。但是考評是在員工間進(jìn)行主觀比較, 不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較 不同部門的員工，個人取得的業(yè)績

48、相近時很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點 和缺點的反饋。2、選擇排列法：不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴(kuò)展到自我 考評、同級考評和下級考評等。成對比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存 在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。強制分布法：可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強制分布法只能把員工分為有限的幾種（二）行4、加權(quán)類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息。為導(dǎo)向型客觀考評方法1、關(guān)鍵事件法2、行為錨定等級評定法3、行為觀察法 選擇量表法特點：1、關(guān)鍵事件法對事不對人，以事實為依據(jù)，考評者不僅要注重對行

49、為 本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在 哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考評的內(nèi)容是下屬特定的行 為，而不是他的品質(zhì)和個性特征，如忠誠性、親和力、果斷性和信賴性。采用本方法具有 較大的時間跨度，其特點是為考評者提供了客觀的事實依據(jù)；考評的內(nèi)容不是員工的短期 表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實為根 據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進(jìn)和提 高績效的。關(guān)鍵事件法的缺點是關(guān)鍵事件的記錄和觀察費時費力；能做定性分析，不能作 定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要

50、性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。2、行為錨定等級評定法 設(shè)計和實施費用高，比許多考評方法費時費力，主要有（ 1）對 員工績效的考量更加精確。（2）績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。（3）具有良好的反饋功能。（4） 具有良好的連貫性和較高的信度。（5）考評的維度清晰。3、行為觀察法行為觀察量表法 克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但是編制一 份行為觀察量表較為費時費力，同時，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。4、加權(quán)選擇量表法加權(quán)選擇量表法具有打分容易, 核算簡單，便于反饋等優(yōu)點，其主要缺點是適用范圍小，采用本方法時，需要根

51、據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。（三）結(jié)果導(dǎo)向型考評方法1、目標(biāo)管理法 2、績效標(biāo)準(zhǔn)法 3、直接指標(biāo)法4、成績記錄法 特點：1、目標(biāo)管理法： 目標(biāo)管理法評價標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤， 也適合對員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標(biāo)管理法沒有在不同 部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較, 不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。2、績效標(biāo)準(zhǔn)法 本法對員工進(jìn)行全面的評估。績效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，

52、對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。3、直接指標(biāo)法本法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運用本方法時，需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。4、成績記錄法本法需要從外部請來專家參與評估，因此，人力、物力耗費較高，耗費時間也很長。8、應(yīng)用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏 差和問題。1.以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)， 以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提,明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實可行的評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2.從

53、企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)， 根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點,充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法。3、績效考評的側(cè)重點應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。4為避免個人偏見等錯誤，可以采用 360度的考評方式，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與。5、定期總結(jié)考評的經(jīng)驗并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。6、重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。第五章薪酬管理3、工作崗位評價的原則：系統(tǒng)性、實用性、標(biāo)準(zhǔn)化、能級對應(yīng)、優(yōu)化原則。4、崗位評價的功能：1、為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。2、對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，

54、所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。3、使單位內(nèi)各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。4、系統(tǒng)全面的工作崗5、崗位評價的步驟：1、按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。2、收集有關(guān)崗位的信息。3、建立工作崗位評價小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價人員。4、制定工作崗位評價的總體計劃，并提出具 體的行動方案或?qū)嵤┘?xì)則。5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標(biāo), 列出細(xì)目清單。6、通過評價專家小組的集體討論，設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評

55、比的量表。7、先對重要崗位進(jìn)行試點，以便總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正。 8全面落實評價計劃, 逐步實施，。9、撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門。 10、對工作崗位評價工作進(jìn)行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗和教訓(xùn)。6、工作崗位的評價要素的分類：1、主要因素;2、般因素；3、次要因素；4、極次要7、因素。工作崗位評價指標(biāo)的構(gòu)成：1、勞動責(zé)任要素；2、勞動技能要素；3、勞動強度要素;4、勞動環(huán)境要素；5、社會心理要素。8、工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則 ：1、少而精的原則；2、界限清晰便于測量的原 則；3、綜合性原則；4、可比性原則。9、工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)的制定方法(1)勞動責(zé)任要素所屬的工作崗位評價指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)。分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任 指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、知識經(jīng)驗要求、 操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級標(biāo)準(zhǔn)。(2) 勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。分為、體力勞動強 度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害 程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級標(biāo)準(zhǔn)和社會心理評價 指標(biāo)。10