某知名集團(tuán)年終人力盤點(diǎn)項(xiàng)目方案匯編

1、1.1 1.1 某集團(tuán)年終人才盤點(diǎn)項(xiàng)目需求某集團(tuán)年終人才盤點(diǎn)項(xiàng)目需求 “核心人才”是決定企業(yè)的發(fā)展-擴(kuò)張速度的重要因素之一，對(duì)他們的評(píng)價(jià)與盤點(diǎn)則是企業(yè)掌握自擁人才狀況的重要舉措。為此，XX集團(tuán)希望對(duì)各事業(yè)部300多位關(guān)鍵人才進(jìn)行年終評(píng)估和盤點(diǎn)，以期解決如下幾個(gè)主要問題：團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)盤點(diǎn)團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)盤點(diǎn)：與其他行業(yè)相比，XX人在哪些素質(zhì)能力方面有優(yōu)勢(shì)：在哪些方面存在共性的不足？人人- -崗匹配度檢測(cè)崗匹配度檢測(cè)： 現(xiàn)有的管理干部中，他們的能力與崗位的匹配度如何？哪些人是要做重點(diǎn)激勵(lì)保留的？哪些是具有很高發(fā)展?jié)摿Φ?？而哪些可能是需要淘汰的？團(tuán)隊(duì)整體發(fā)展建議團(tuán)隊(duì)整體發(fā)展建議：在人才管理和培養(yǎng)方面，我

2、們未來的培訓(xùn)方向和重點(diǎn)為何？如何通過人才管理與培養(yǎng)機(jī)制的建設(shè)為蒙牛的人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)打下基礎(chǔ)？1.2 XX1.2 XX年終人才盤點(diǎn)關(guān)注的問題年終人才盤點(diǎn)關(guān)注的問題XX年終人才盤點(diǎn)關(guān)注的主要問題有如下幾個(gè)：p 1. 評(píng)估方法的科學(xué)、可操作、創(chuàng)新、經(jīng)濟(jì)性p 2. 評(píng)估內(nèi)容的綜合性（業(yè)績(jī)指標(biāo)與能力指標(biāo)的整合評(píng)價(jià)）p 3. 評(píng)估結(jié)果的可應(yīng)用性（結(jié)果能夠?yàn)楹罄m(xù)的人才管理、任用、 培養(yǎng)發(fā)展提供直接的決策依據(jù)）方案目錄 項(xiàng)目執(zhí)行規(guī)劃 項(xiàng)目總體實(shí)施方案和成果3.1 3.1 項(xiàng)目總體思路和步驟項(xiàng)目總體思路和步驟項(xiàng)目總體思路項(xiàng)目總體思路+=業(yè)績(jī)指標(biāo)業(yè)績(jī)指標(biāo)業(yè)績(jī)指標(biāo)總分權(quán)重員工年度考核總得分員工年度考核總得分能力指標(biāo)能

3、力指標(biāo)能力指標(biāo)總分權(quán)重以業(yè)績(jī)指標(biāo)（硬指標(biāo)）為主，能力指標(biāo)（軟指標(biāo)）為輔，通過加權(quán)平均計(jì)算個(gè)人年終考核總得分：以業(yè)績(jī)指標(biāo)（硬指標(biāo)）為主，能力指標(biāo)（軟指標(biāo)）為輔，通過加權(quán)平均計(jì)算個(gè)人年終考核總得分：項(xiàng)目實(shí)施步驟項(xiàng)目實(shí)施步驟步驟一：評(píng)價(jià)判斷步驟一：評(píng)價(jià)判斷業(yè)績(jī)業(yè)績(jī)指標(biāo)指標(biāo)能力能力指標(biāo)指標(biāo)步驟二：結(jié)果整合分析步驟二：結(jié)果整合分析通過科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)挠?jì)算方法將指標(biāo)數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為可橫向比較的業(yè)績(jī)考核結(jié)果。通過心理測(cè)驗(yàn)、管理案例、360評(píng)估等方式對(duì)蒙牛員工進(jìn)行分層級(jí)的能力測(cè)評(píng)，并得出能力總分。成績(jī)及排名：成績(jī)及排名：將業(yè)績(jī)總分和能力總分通過加權(quán)平均計(jì)算出員工年度考核總得分，并據(jù)此進(jìn)行分層次、分職種的排名。定位及建議：

4、定位及建議：業(yè)績(jī)業(yè)績(jī)能能力力將業(yè)績(jī)和能力兩個(gè)維度以高、中、低的標(biāo)準(zhǔn)劃分為九方格矩陣；根據(jù)個(gè)人考評(píng)結(jié)果用黑點(diǎn)進(jìn)行標(biāo)注和歸類，明晰個(gè)人定位（淘汰型？警告型？重點(diǎn)激勵(lì)？保留型）；針對(duì)不同類別員工提出人事變動(dòng)、發(fā)展培養(yǎng)建議；針對(duì)關(guān)鍵人物的特殊現(xiàn)象進(jìn)行差異化訪談和分析（如高能力低業(yè)績(jī)）；報(bào)告撰寫：報(bào)告撰寫：根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果撰寫團(tuán)體報(bào)告及個(gè)人報(bào)告。步驟步驟1 1：業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)價(jià)方法：業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)價(jià)方法定量指標(biāo)績(jī)效得分換算表（即日常工作中可直接量化的業(yè)績(jī)部分）定量指標(biāo)績(jī)效得分換算表（即日常工作中可直接量化的業(yè)績(jī)部分）1 1分分2 2分分3 3分分4 4分分5 5分分淘汰值 待改進(jìn)值合格值目標(biāo)值挑戰(zhàn)值完成率完成率

5、合格值合格值60%60%合格值合格值60% 60% 完成率完成率合格值合格值95%95%合格值合格值95% 95% 完成完成率率 目標(biāo)值的目標(biāo)值的70%70%目標(biāo)值的目標(biāo)值的70% 70% 完成完成率率目標(biāo)值目標(biāo)值完成率完成率目標(biāo)值目標(biāo)值定性指標(biāo)績(jī)效得分換算表（即日常工作不可直接量化的業(yè)績(jī)部分）定性指標(biāo)績(jī)效得分換算表（即日常工作不可直接量化的業(yè)績(jī)部分）等級(jí)等級(jí)等級(jí)定義等級(jí)定義得分得分完全未達(dá)成目標(biāo)完全未達(dá)成目標(biāo)實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/ /目標(biāo)，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。目標(biāo)，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。1部分達(dá)成目標(biāo)部分達(dá)成目標(biāo)實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃實(shí)

6、際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/ /目標(biāo)，在主要方面有明顯不足或失誤。目標(biāo)，在主要方面有明顯不足或失誤。2達(dá)成績(jī)效目標(biāo)達(dá)成績(jī)效目標(biāo)實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/ /目標(biāo)，無明顯失誤。目標(biāo)，無明顯失誤。 3超越績(jī)效目標(biāo)超越績(jī)效目標(biāo)實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過預(yù)期計(jì)劃實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過預(yù)期計(jì)劃/ /目標(biāo)，在計(jì)劃目標(biāo)，在計(jì)劃/ /目標(biāo)涉及的主要方面取得較出色的成績(jī)。目標(biāo)涉及的主要方面取得較出色的成績(jī)。4遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越績(jī)效目標(biāo)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越績(jī)效目標(biāo)實(shí)際表現(xiàn)顯著超過預(yù)期計(jì)劃實(shí)際表現(xiàn)顯著超過預(yù)期計(jì)劃/ /目標(biāo)，在計(jì)劃目標(biāo)，在計(jì)劃/ /目標(biāo)所涉及的各個(gè)方面都取得出色的成績(jī)。目標(biāo)所涉及的各個(gè)方面都取得出色的成績(jī)

7、。5評(píng)分原則：評(píng)分原則：q定量指標(biāo)：根據(jù)任務(wù)完成情況，計(jì)算合格達(dá)成率， 根據(jù)合格達(dá)成率的水平換算成績(jī)效得分；q定性指標(biāo)：直接根據(jù)績(jī)效等級(jí)定義，換算成對(duì)應(yīng)的績(jī)效得分；q定性指標(biāo)在兩檔之間很難判斷時(shí)可以取中間值，例如4分和5分之間可以打4.5分；q扣分項(xiàng)指標(biāo)：如無錯(cuò)誤事件發(fā)生則得3分，如發(fā)生錯(cuò)誤事件，則根據(jù)嚴(yán)重程度和發(fā)生次數(shù)相應(yīng)扣分至2分或1分。首先，需設(shè)定績(jī)效的合格值（參照首先，需設(shè)定績(jī)效的合格值（參照XX業(yè)績(jī)責(zé)任狀）。業(yè)績(jī)責(zé)任狀）。其次，根據(jù)合格值設(shè)定目標(biāo)值。一般，目標(biāo)值是合格值的其次，根據(jù)合格值設(shè)定目標(biāo)值。一般，目標(biāo)值是合格值的1.5倍。倍。步驟步驟2 2：能力指標(biāo)測(cè)評(píng)方法（部長(zhǎng)級(jí)）：能力指

8、標(biāo)測(cè)評(píng)方法（部長(zhǎng)級(jí)）評(píng)估的能力評(píng)估的能力管理案例管理案例(1小時(shí)小時(shí))心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)(1.5(1.5小時(shí)小時(shí)) )360評(píng)估評(píng)估(1:10的人數(shù)比例的人數(shù)比例)差異化差異化訪談訪談運(yùn)營管理全局意識(shí)針對(duì)關(guān)鍵人物的特殊現(xiàn)象（如高能力低業(yè)績(jī)），進(jìn)行差異化訪談。計(jì)劃組織推動(dòng)執(zhí)行團(tuán)隊(duì)管理凝聚人心培養(yǎng)發(fā)展跨部門協(xié)調(diào)溝通協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作自我管理責(zé)任意識(shí)持續(xù)學(xué)習(xí)考慮到本次測(cè)評(píng)對(duì)象大范圍集中的難度，故測(cè)評(píng)方案以在線實(shí)測(cè)為主，建議將被測(cè)者小范圍集中，安考慮到本次測(cè)評(píng)對(duì)象大范圍集中的難度，故測(cè)評(píng)方案以在線實(shí)測(cè)為主，建議將被測(cè)者小范圍集中，安排人員對(duì)在線答題進(jìn)行監(jiān)控，以保證測(cè)試的真實(shí)性。排人員對(duì)在線答題進(jìn)行監(jiān)控，以保證

9、測(cè)試的真實(shí)性。部長(zhǎng)級(jí)（共部長(zhǎng)級(jí)（共80多人，其中總監(jiān)多人，其中總監(jiān)18人）人）步驟步驟2 2：能力指標(biāo)測(cè)評(píng)方法（主管級(jí)）：能力指標(biāo)測(cè)評(píng)方法（主管級(jí)）評(píng)估的能力評(píng)估的能力管理案例管理案例(1小時(shí)小時(shí))心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)(1.5(1.5小時(shí)小時(shí)) )市場(chǎng)意識(shí)商業(yè)開拓計(jì)劃組織推動(dòng)執(zhí)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)人際溝通責(zé)任意識(shí)評(píng)估的能力評(píng)估的能力管理案例管理案例(1小時(shí)小時(shí))心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)(1.5(1.5小時(shí)小時(shí)) )計(jì)劃組織推動(dòng)執(zhí)行 團(tuán)隊(duì)建設(shè) 人際溝通責(zé)任意識(shí)主管級(jí)主管級(jí)營銷類（共營銷類（共100多人）多人）主管級(jí)主管級(jí)非營銷類（共非營銷類（共100多人）多人）考慮到本次測(cè)評(píng)對(duì)象大范圍集中的難度，故測(cè)評(píng)方案以在線實(shí)測(cè)

10、為主，建議將被測(cè)者小范圍集中，安考慮到本次測(cè)評(píng)對(duì)象大范圍集中的難度，故測(cè)評(píng)方案以在線實(shí)測(cè)為主，建議將被測(cè)者小范圍集中，安排人員對(duì)在線答題進(jìn)行監(jiān)控，以保證測(cè)試的真實(shí)性。排人員對(duì)在線答題進(jìn)行監(jiān)控，以保證測(cè)試的真實(shí)性。此外，營銷類人員為重點(diǎn)關(guān)注對(duì)象，他們的主要職責(zé)也與其他職能部門有所區(qū)分，故將主管分為營銷此外，營銷類人員為重點(diǎn)關(guān)注對(duì)象，他們的主要職責(zé)也與其他職能部門有所區(qū)分，故將主管分為營銷類和非營銷類。類和非營銷類。步驟3：業(yè)績(jī)指標(biāo)與能力指標(biāo)整合，形成人才分類管理為了幫助XX構(gòu)建可持續(xù)的人才發(fā)展梯隊(duì)，根據(jù)評(píng)估結(jié)果和情況，將XX管理人才分為如下5大類別，每一類別的判斷標(biāo)準(zhǔn)和說明如下：p重點(diǎn)激勵(lì)保留類

11、：業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)優(yōu)良（高）、能力評(píng)價(jià)優(yōu)良（高）；p激勵(lì)保留類：業(yè)績(jī)或能力評(píng)價(jià)中有一項(xiàng)為高，一項(xiàng)為中等；p穩(wěn)定管理類：業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)為中等或高，能力評(píng)價(jià)為低或中（意味發(fā)展?jié)摿Σ淮螅﹑潛質(zhì)關(guān)注類：能力評(píng)價(jià)為高，但業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)低（這一部分人群需予以關(guān)注、分析）p建議淘汰類：能力、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)都為低。舉例說明舉例說明指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重權(quán)重合格值合格值目標(biāo)值目標(biāo)值=合格值合格值*1.5實(shí)際完成情況實(shí)際完成情況銷售量70%100份150份110份計(jì)劃準(zhǔn)確率30%100%150%98%指標(biāo)指標(biāo)1 1分分2 2分分3 3分分4 4分分5 5分分淘汰值 待改進(jìn)值合格值目標(biāo)值挑戰(zhàn)值完成率完成率合格值合格值60%60%合格值合格值60% 6

12、0% 完成完成率率合格值合格值95%95%合格值合格值95% 95% 完完成率成率 目標(biāo)值的目標(biāo)值的70%70%目標(biāo)值的目標(biāo)值的70% 70% 完完成率成率目標(biāo)值目標(biāo)值完成率完成率目標(biāo)值目標(biāo)值銷售量銷售量完成率完成率606060 完成率完成率959595 完成率完成率105105105 完成率完成率150150完成率完成率150150計(jì)劃準(zhǔn)確率計(jì)劃準(zhǔn)確率準(zhǔn)確率準(zhǔn)確率60%60%60 %準(zhǔn)確率準(zhǔn)確率95%95%95% 準(zhǔn)確率準(zhǔn)確率105%105%105% 準(zhǔn)確率準(zhǔn)確率150%150%準(zhǔn)確率準(zhǔn)確率150%150%假定張三本月的績(jī)效完成情況如下表所示：假定張三本月的績(jī)效完成情況如下表所示：則可得換算

13、表如下：則可得換算表如下：如此可計(jì)算張三的銷售量得分為如此可計(jì)算張三的銷售量得分為4分，計(jì)劃準(zhǔn)確率得分為分，計(jì)劃準(zhǔn)確率得分為3分，則加權(quán)平均為：分，則加權(quán)平均為：4*70%+3*30%=3.7舉例說明舉例說明評(píng)估的能力評(píng)估的能力管理案例管理案例(權(quán)重：權(quán)重：60%)心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)( (權(quán)重：權(quán)重：40%)40%)加權(quán)總分加權(quán)總分計(jì)劃組織44.5推動(dòng)執(zhí)行33團(tuán)隊(duì)建設(shè)33.5人際溝通33責(zé)任意識(shí)44總分總分3.43.63.48假定張三的能力測(cè)評(píng)結(jié)果如下表所示：假定張三的能力測(cè)評(píng)結(jié)果如下表所示：注：假定各指標(biāo)權(quán)重都為20%。假定張三的業(yè)績(jī)指標(biāo)和能力指標(biāo)的權(quán)重分別為假定張三的業(yè)績(jī)指標(biāo)和能力指標(biāo)的權(quán)重

14、分別為80%和和20%，則張三的年度考核總分為：，則張三的年度考核總分為：3.7*80%+3.48*20%=3.656該成績(jī)?yōu)樽詈蟮呐琶罁?jù)。該成績(jī)?yōu)樽詈蟮呐琶罁?jù)。3.2 3.2 項(xiàng)目成果（項(xiàng)目成果（1 1）- -總報(bào)告總報(bào)告1.成績(jī)對(duì)比與排序成績(jī)對(duì)比與排序所有人員總得分排序、業(yè)績(jī)硬指標(biāo)、能力軟指標(biāo)得分的分布情況與排序；整體推薦保留人員、高潛質(zhì)人員、建議淘汰人員名單及理由等；分層級(jí)（總監(jiān)、部長(zhǎng)、主管）的總得分、業(yè)績(jī)硬指標(biāo)、能力軟指標(biāo)的得分分布情況、對(duì)比排序；分職能系統(tǒng)（營銷、行政、生產(chǎn)）的總得分、業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力指標(biāo)的分布、對(duì)比排序；不同能力指標(biāo)的分項(xiàng)得分說明、對(duì)比排序。2.2. 分析建議分析建議所有人的整體優(yōu)勢(shì)指標(biāo)、共性差距指標(biāo)（整體能力缺失）；分層級(jí)、分職能的整體優(yōu)勢(shì)指標(biāo)與差距指標(biāo)； 所有人員、