對(duì)上海依視路光學(xué)有限公司的招聘管理的研究

1、 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文、作業(yè)）畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文、作業(yè)）題目： 對(duì)上海依視路光學(xué)有限公司的招聘管理的研究 分校（站、點(diǎn)）： 年級(jí)、專業(yè)： 教育層次： 學(xué)生姓名： 學(xué) 號(hào)： 指導(dǎo)教師： 完成日期： 目錄內(nèi)容摘要及關(guān)鍵詞iabstract key word ii文獻(xiàn)綜述iii一、企業(yè)招聘管理的基本理論1（一）招聘的基本理論1（二）人力資源招聘的意義1二、依視路公司現(xiàn)狀1（一）公司基本情況2（二）公司人文環(huán)境2三、依視路公司招聘中存在的問題及分析2（一）對(duì)招聘崗位認(rèn)識(shí)不清晰2（2） 招聘渠道選擇不當(dāng)2（三）招聘人員非專業(yè)化3（四）面試方法盲目化3（五）缺乏職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)3四、招聘中存在問題的對(duì)策4（1） 進(jìn)行

2、工作分析，完善招聘計(jì)劃 4（2） 選擇適當(dāng)可行的招聘渠道 5（3） 選擇合適的招聘隊(duì)伍6（4） 選擇合適的面試方法6（5） 幫助員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃 6結(jié)束語7參考文獻(xiàn)7致謝8內(nèi) 容 摘 要當(dāng)今是一個(gè)全球一體化、高度整合而又高度競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。而競(jìng)爭(zhēng)則主要是針對(duì)科技和人才的競(jìng)爭(zhēng)。將來誰能擁有具高度競(jìng)爭(zhēng)力的人才，誰就掌握了國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的先機(jī)和主動(dòng)！人力資源是所有資源中最寶貴的資源，人又是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的“第一資源因素”。因此，怎樣充分吸引、選擇和保留人力資源，對(duì)企業(yè)迎接新世紀(jì)的挑戰(zhàn)有著重要的意義。人員招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)是否獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，做好人員的招聘工作，是企業(yè)獲得足夠的合格優(yōu)秀

3、人才、爭(zhēng)取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本途徑和必由之路。本文將剖析上海依視路光學(xué)有限公司的員工招聘的實(shí)際工作，分析企業(yè)在招聘人才方面存在的問題，探討解決企業(yè)招聘存在問題的方法和途徑。論述企業(yè)才招聘管理流程和建立規(guī)范化人才招聘制度對(duì)企業(yè)的意義。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工招聘 招聘需求 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 招聘方法abstractnowadays the world is more and more running for globalization integration and competition highly, and the competition mainly focuses on high-tech and talent

4、s. the company that owns the most competitive talents will be the international leader and master. human resouce is one of the most valuable resources, and human being is the most active and positive factor. therefore, it really makes great sense for any enterprise to know how to attract and select

5、and retain human resource to welcome the new challenge in the coming new century.recruitment is directly related to a company whether it can obtain a competitive advantage. therefore, to do a good recruitment work is the only way for a company to obtain enough qualified business talent and keep comp

6、etitive advantage. this article will discuss the actual recruitment works for shanghai essilor optical co., ltd., we will analyze the problems and find the way to solve them, and also to discuss the importanceof establishing the good recruitment process management and standardizing the recruitment s

7、ystem.key words：employee recruitment recruitment requirement competitive advantage recruitment methods 文獻(xiàn)綜述王利軍在組織人力資源招聘的風(fēng)險(xiǎn)及防范這樣寫到：通過對(duì)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)現(xiàn)象的調(diào)查和研究,發(fā)現(xiàn)組織招聘的風(fēng)險(xiǎn)表現(xiàn)在招聘不到合適的人員、錯(cuò)過合適的應(yīng)聘者,運(yùn)用博弈論的知識(shí)對(duì)企業(yè)人才招聘過程進(jìn)行定量分析,通過對(duì)招聘方與應(yīng)聘者的博弈分析,得出招聘風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因在于以上人員博弈的結(jié)果沒有達(dá)到組織招聘的要求,并根據(jù)以上信息提出自己的風(fēng)險(xiǎn)防范措施,為組織規(guī)避人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn),減弱信息不對(duì)稱帶來的不利

8、影響,從而為組織在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供有價(jià)值的借鑒。張曉彤的如何選育用人才也說：強(qiáng)調(diào)第一個(gè)重點(diǎn)是選才，包括招聘和篩選兩部分，重點(diǎn)是希望大家掌握結(jié)構(gòu)化面試的主要技巧，比如說一些問話的方式，怎么看人不走眼等；第二個(gè)重點(diǎn)是說在招聘和選才過程中會(huì)出現(xiàn)的誤區(qū)及其避免方法。在用人方面主要希望大家掌握兩個(gè)重點(diǎn)：個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，怎么找到適合你的工作人員；人才的梯隊(duì)計(jì)劃，闡述如何讓企業(yè)里有合格的管理人才來供你使用。在留人方面，講到了激勵(lì)的模式，其重點(diǎn)是中小企業(yè)留人的5種方法：即制度、企業(yè)文化、事業(yè)、薪酬和感情等5種留人之法。最后我們還談了一個(gè)問題，即專業(yè)的員工離職管理是留住其他員工的一個(gè)關(guān)鍵。

9、蕭鳴政在人力資源管理強(qiáng)調(diào)：任何一個(gè)組織，當(dāng)其物質(zhì)與財(cái)力保持一定水平不再變化的情況下，向管理要效益，實(shí)際上就是向人力資源管理要效益。因?yàn)楣芾淼膶?shí)質(zhì)就是管人，就是如何發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性及創(chuàng)造性的問題，就是一個(gè)在有限的物質(zhì)資源與財(cái)力資源的基礎(chǔ)上創(chuàng)造盡可能多的效益的過程。該書立足于當(dāng)前企事業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)需要，吸取國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀教材及相關(guān)專著的精華，面向未來人力資源管理的發(fā)展趨向，最大限度地滿足我國(guó)人力資源管理課程的教學(xué)需要，滿足廣大人力資源實(shí)際工作者的操作需要。iii對(duì)上海依視路光學(xué)有限公司的招聘管理的研究引言在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，這自然成了現(xiàn)代人力資源管理的核心。無論

10、是在經(jīng)濟(jì)衰退還是在繁榮期，企業(yè)都要做招聘合格雇員的工作。特別是企業(yè)在擴(kuò)張和快速增長(zhǎng)期，招聘工作更是必不可少。招聘就是根據(jù)人力資源的規(guī)劃選擇招聘渠道發(fā)布吸引人才的信息，然后通過面試挑選出候選人并錄用，并對(duì)招聘工作做出評(píng)估。招聘是補(bǔ)充企業(yè)新鮮血液，使其產(chǎn)生良性循環(huán)的重要工作。1、 企業(yè)招聘管理的基本理論（1） 招聘的基本理論所謂招聘，是指通過各種信息，根據(jù)企業(yè)自身的需求狀況，按照一定的條件和標(biāo)準(zhǔn)，采用適當(dāng)?shù)姆椒?，選拔錄用企業(yè)所需的各類人才。應(yīng)聘者的來源可以是內(nèi)部或外部的人員。招聘工作是整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。企業(yè)員工的招聘是指企業(yè)采取一些科學(xué)的方法尋找、吸引具備資格的人到本企業(yè)來任職，并從中挑

11、選出適宜員工予以聘用的過程。1 員工聘用流程：包括準(zhǔn)備階段、招募階段、甄選階段、聘用和評(píng)估階段。2 員工招聘工作主要在以下幾種情況下提出：新組建一個(gè)企業(yè)；原有企業(yè)由于業(yè)務(wù)發(fā)展而人手不夠；職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，在裁減多余員工的同時(shí)，需要及時(shí)補(bǔ)充短等情況下。3 員工的招聘遵循的原則： （1）少而精原則?？烧锌刹徽袝r(shí)盡量不招；可少招可多招時(shí)盡量少招。招聘來的人一定要充分發(fā)揮其作用，企業(yè)是創(chuàng)造效益的集合體，不是福利單位。 （2）寧缺勿濫原則。一個(gè)崗位寧可暫時(shí)空缺，也不要讓不適合的人占據(jù)。 （3）公平競(jìng)爭(zhēng)原則。只有通過公平競(jìng)爭(zhēng)才能使人才脫穎而出，才能吸引真正的人才，才能起到激勵(lì)的作用。（2） 人力資源招聘

12、的意義招聘作為一個(gè)重要的管理職能，與其他人力資源管理職能有著密切的關(guān)系。招聘是補(bǔ)充員工的渠道，是企業(yè)增加新鮮血液、興旺發(fā)達(dá)的標(biāo)志之一，它對(duì)企業(yè)的人力資源管理具有重要的意義。1 招聘工作在企業(yè)的人力資源管理中占有首要地位。如果我們把人力資源看成是一個(gè)系統(tǒng)中的輸入與輸出轉(zhuǎn)換機(jī)制，那么招聘工作就位于人力資源系統(tǒng)的輸入環(huán)節(jié)。也就是說，招聘工作的質(zhì)量直接關(guān)系到企業(yè)人力赍源的質(zhì)量，它是人力資源管理的第一關(guān)口。2 招聘選取人才的結(jié)果影響著企業(yè)今后的發(fā)展。招聘的結(jié)果表現(xiàn)為企業(yè)是否獲得需要的優(yōu)秀人才，而人才是企業(yè)發(fā)展的第一要素?，F(xiàn)代社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的制高點(diǎn)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有擁有高素質(zhì)的人才，企業(yè)才能繁榮昌盛，才能在競(jìng)爭(zhēng)

13、中立于不敗之地。3 招聘工作對(duì)樹立企業(yè)良好形象有重要作用。招聘工作涉及面廣，企業(yè)可以采用各種各樣的媒體發(fā)布招聘信息，這樣即可以使企業(yè)招聘到所需的人才，同時(shí)也可以在一定程度上起著推銷企業(yè)，建立企業(yè)良好形象的作用。4 招聘工作的質(zhì)量將影響企業(yè)的人員流動(dòng)率。一項(xiàng)有效的招聘工作使企業(yè)錄用到能勝任工作的人才，從而減少企業(yè)人員的流動(dòng)。否則，會(huì)使企業(yè)內(nèi)產(chǎn)生很高的人員流動(dòng)率，而導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)活動(dòng)遭受損失。5 招聘工作直接影響著人力資源管理的費(fèi)用。有效的招聘工作，能使企業(yè)招聘活動(dòng)的開支既經(jīng)濟(jì)又高效，并且由于招聘到的員工能勝任工作，又能減少培訓(xùn)與能力開發(fā)的支出。當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)很需要招聘工作方面的研究。招聘工作中充分利用

14、管理學(xué)、心理學(xué)的優(yōu)秀成果，體現(xiàn)了“以人為本”的思想，它是人力資源管理理論的重要組成都分，成為現(xiàn)代企業(yè)管理的一項(xiàng)戰(zhàn)略性、持續(xù)性、經(jīng)常性的工作。2、 依視路公司現(xiàn)狀（1） 公司基本情況依視路集團(tuán)是全球最大的樹脂眼鏡鏡片制造商之一,目前依視路集團(tuán)共有工廠14家,職工2萬余人，2010年年銷量為23億歐元。1995年12月, 上海依視路集團(tuán)在上海松江總投資5320萬美元建立了上海依視路光學(xué)有限公司。公司現(xiàn)有員工1100余人.公司生產(chǎn)和銷售的鏡片，無論是產(chǎn)品的工藝還是產(chǎn)品的質(zhì)量都達(dá)到國(guó)際先進(jìn)水平。（2） 公司人文環(huán)境依視路公司一直認(rèn)為管理應(yīng)以人為本，員工是公司的核心。該公司非常重視為員工提供一個(gè)有利于員

15、工發(fā)展的組織環(huán)境，只有在良好的環(huán)境下，員工才能夠心情愉快地為公司工作，為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值，員工本身也由此獲得更大的發(fā)展。通過組織發(fā)展為員工營(yíng)造一個(gè)受人尊重、有利于員工發(fā)展的工作環(huán)境。這種以員工為中心的理念體現(xiàn)在以下五個(gè)方面：1. 認(rèn)可、培養(yǎng)和發(fā)展所有的人才；2. 向員工授權(quán)、設(shè)立有挑戰(zhàn)性的工作、對(duì)表現(xiàn)好的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)：3. 和員工開誠(chéng)布公地進(jìn)行雙向交流：4. 向員工傳達(dá)明確的期望；5. 為員工提供所有必需的資源和支持；6. 對(duì)所有員工進(jìn)行行為和結(jié)果分析，幫助他們發(fā)展。3、 依視路公司招聘中存在的問題及分析“得人者昌，失人者亡”，正說明了招聘在人力資源管理中的重要地位。在人力資源管理中，人力資

16、源的使用和配置是企業(yè)成敗的關(guān)鍵，而人力資源使用和配置包括人力資源的“進(jìn)”、“用”、“出”幾個(gè)環(huán)節(jié)。在這幾個(gè)環(huán)節(jié)中，“進(jìn)”又是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。在依視路公司招聘管理中又存在著以下問題：（1） 對(duì)招聘崗位認(rèn)識(shí)不清晰企業(yè)的招聘要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，并隨著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的變化而變化。企業(yè)人員對(duì)招聘崗位認(rèn)識(shí)不清晰與招聘計(jì)劃不完善是我國(guó)大部分企業(yè)的一個(gè)通病，尤其是在依視路公司中能體現(xiàn)出來。當(dāng)前，在該企業(yè)中沒有明確的工作分析報(bào)告，對(duì)崗位性質(zhì)的調(diào)查和說明更是空缺，招聘人員對(duì)招聘崗位認(rèn)識(shí)不清晰，不能更好地招聘到所需要的人才。而且依視路公司的職位說明書每年都一樣。該公司的人事管理人員常常利用過去的職位說明書來協(xié)助

17、招聘工作并以此提出對(duì)招聘人才的要求，這樣往往跟不上企業(yè)發(fā)展的需要。比如，某項(xiàng)工作幾年前并不需要從事這項(xiàng)工作的員工具備電腦操作能力，但如今這項(xiàng)工作實(shí)行了計(jì)算機(jī)化操作管理，那么在招聘人才的時(shí)候，這項(xiàng)工作的條件就應(yīng)該添加申請(qǐng)人具備計(jì)算機(jī)操作能力的要求。并且，企業(yè)為適應(yīng)發(fā)展的需要，組織結(jié)構(gòu)也做出相應(yīng)的變化和調(diào)整，相應(yīng)的崗位性質(zhì)也會(huì)發(fā)生變化。在缺乏科學(xué)的崗位分析和職位說明書的情況下，招聘人員難免也會(huì)發(fā)生相應(yīng)的錯(cuò)誤，提出僵化和不切實(shí)際的工作要求。一些招聘人員設(shè)計(jì)出最理想的工作條件要求，但卻很少能夠在公開招聘過程中找到滿足這些理想條件的求職者。還有些招聘人員嚴(yán)格、僵化地按照所設(shè)定的招聘要求來挑選人才，這樣無

18、形中就會(huì)因?yàn)橐恍╁e(cuò)誤的理由而錯(cuò)失企業(yè)所需要的人才。招聘計(jì)劃的不完善，企業(yè)在制定招聘計(jì)劃時(shí)僅僅考慮到人員的需求和供給之間的關(guān)系，通過二者之間的比較，供大于求就裁員，反之企業(yè)就奔波于人才市場(chǎng)。僅考慮供給與需求之間的關(guān)系，再來制定的企業(yè)招聘計(jì)劃勢(shì)必不夠完善。（2） 招聘渠道選擇不當(dāng)當(dāng)前人才市場(chǎng)活躍，各用人單位間競(jìng)爭(zhēng)激烈，真可謂“千金易得，一將難求”，因此招聘渠道的選擇成為爭(zhēng)奪人才的焦點(diǎn)之一，但企業(yè)招聘渠道的選擇存在諸多問題繼而造成招聘的失敗。招聘渠道選擇不好，招聘廣告發(fā)布后，每天收到大量的個(gè)人簡(jiǎn)歷，但真正有相應(yīng)質(zhì)量的不多。如：a公司某地項(xiàng)目需要在當(dāng)?shù)卣衅溉藛T時(shí)，有人提出有一個(gè)當(dāng)?shù)氐木W(wǎng)站，附近企業(yè)大部

19、分在上面打廣告，費(fèi)用也不高，由于對(duì)當(dāng)?shù)卣衅甘袌?chǎng)不甚了解，總部的人力資源部同意當(dāng)?shù)卣?qǐng)求，想利用該網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，做一個(gè)嘗試，廣告發(fā)布后，雖然每天都收到上百封的簡(jiǎn)歷，篩過之后，勉強(qiáng)及格的不足6個(gè)，面試之后基本就挑不出合適的人來。招聘渠道多種多樣，企業(yè)選擇余地很大，但該公司的招聘人員盲目地追隨大流，投入多成本于各種招聘手段中。比如，招聘企業(yè)的高層管理人員，該企業(yè)卻利用人才交流市場(chǎng)和人才招聘會(huì)這兩種招聘手段，結(jié)果是他的收效非常小。同時(shí)，在招聘工作中，許多招聘人員也不能打開思維，沒能有效廣泛利用各種社會(huì)資源，經(jīng)常采取僵化的固定模式來招聘人才。此外：傳統(tǒng)的招聘渠道招聘的效果越來越差，完全被動(dòng)的等待求職者

20、投遞簡(jiǎn)歷實(shí)在無法滿足該企業(yè)的用人需求。而且傳統(tǒng)渠道只能基本解決普通職位的需求，對(duì)于較高級(jí)的管理或中高級(jí)的技術(shù)類崗位卻效果不佳，導(dǎo)致招聘兩極分化，最終難以達(dá)成公司的招聘目標(biāo)。通常的招聘渠道主要有公司內(nèi)部招聘、報(bào)紙招聘廣告、人才市場(chǎng)招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘廣告、獵頭公司、校園招聘、熟人推介等。正確的處理順序應(yīng)是先內(nèi)部后外部，如果公司內(nèi)部人員對(duì)該崗位有興趣也有能力做好，而且可以通過招聘填補(bǔ)調(diào)整后的空崗來保證公司業(yè)務(wù)不受影響的話，就完全可以內(nèi)部招聘實(shí)現(xiàn)，輪崗本身也是一種激勵(lì)，有利于人員成長(zhǎng)。外部的渠道根據(jù)所招聘的崗位要求不同需要相應(yīng)調(diào)整，比如公司在招錄高管時(shí)，通常會(huì)通過獵頭來完成，中層及以下職位會(huì)選擇報(bào)紙或網(wǎng)

21、絡(luò)的渠道發(fā)布招聘信息。在報(bào)紙發(fā)行比較發(fā)達(dá)的地區(qū)，多選用報(bào)紙媒體發(fā)布，在網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)的城市，常選用網(wǎng)絡(luò)媒體發(fā)布招聘信息。當(dāng)然，選擇哪份報(bào)紙或是采用哪個(gè)網(wǎng)絡(luò)時(shí)，都需要事先做好調(diào)查，以便有的放矢。（3） 招聘人員非專業(yè)化依視路在實(shí)施招聘的過程中，應(yīng)聘者是與企業(yè)的招聘人員直接接觸而不是與企業(yè)接觸。在其對(duì)企業(yè)了解較少的時(shí)候，應(yīng)聘者會(huì)根據(jù)企業(yè)招聘人員在招聘工作中的表現(xiàn)、印象素質(zhì)作為依據(jù)來判定企業(yè)的一些情況，評(píng)價(jià)企業(yè)組織的管理效率，推論該企業(yè)的形象，進(jìn)而決定是否選擇它，如果招聘人員在工作中表現(xiàn)不好，那么就會(huì)影響到招聘工作的質(zhì)量。比如說，有的企業(yè)招聘人員的著裝及說話方面給應(yīng)聘者留下不好的印象,體現(xiàn)出了自身素質(zhì)不高

22、的問題, 同時(shí)他們對(duì)招聘的具體崗位的責(zé)任缺乏充分的理解, 對(duì)招聘崗位的具體職責(zé)不能準(zhǔn)確地表述, 也缺乏必要的招聘常識(shí)與甄選評(píng)價(jià)技術(shù), 影響了企業(yè)的形象及招聘效果。（4） 面試方法盲目化面試是企業(yè)招聘工作中所有招聘工具當(dāng)中效率最高、使用最頻繁同時(shí)也是誤區(qū)。最多的一個(gè)環(huán)節(jié)。在招聘的面試過程中，面試的方法有許多，如情景模擬、行為面試法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、壓力面試等。鑒于面試方法的眾多，企業(yè)在面試的過程中結(jié)合崗位本身采取適當(dāng)?shù)姆椒?。但是依視路卻濫用面試方法。在實(shí)際招聘時(shí), 把面談法作為唯一的人才測(cè)評(píng)方法，僅憑印象給應(yīng)聘者打分，這樣容易產(chǎn)生片面的評(píng)價(jià)，對(duì)應(yīng)聘者本身不公平，最重要的是影響了招聘效果在招聘的

23、面試環(huán)節(jié)中，面試的內(nèi)容不明確，面試非結(jié)構(gòu)化。招聘面試時(shí), 面試官對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行提問時(shí)往往出現(xiàn)重復(fù)提問、遺漏重要信息、提出無關(guān)問題等問題。（5） 缺乏職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)在日常，這項(xiàng)工作很容易被招聘者所忽略；而這項(xiàng)工作恰恰是選人、用人、留人中很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，依視路往往認(rèn)為招聘是比較簡(jiǎn)單的工作，招聘來一個(gè)補(bǔ)充上就完事。殊不知這只是招聘工作的第一步。當(dāng)代社會(huì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，變革時(shí)代，員工的觀念也在發(fā)生改變。員工、專業(yè)技術(shù)人員看重的是自己在企業(yè)中的價(jià)值及發(fā)展前途，注重的是社會(huì)的認(rèn)可，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。如果公司沒有較好的體制，完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工在企業(yè)中就會(huì)表現(xiàn)出找不到歸屬感，看不到自己的發(fā)展前景，必定會(huì)尋

24、求其它歸處，選擇離開。從而形成人才的流失，給企業(yè)帶來不必要的損失，引發(fā)招聘的失敗，增加新一輪的招聘。以上是依視路在發(fā)展壯大歷程中招聘工作中普遍存在的問題，隨著公司規(guī)模的日益壯大，這些弊端已成為公司進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸，公司要想進(jìn)一步發(fā)展，必須進(jìn)行創(chuàng)新和改革，跟上時(shí)代的潮流，建立、建全各項(xiàng)規(guī)章體制，規(guī)范招聘程序，改革存在的弊端。4、 招聘中存在問題的對(duì)策（1） 進(jìn)行工作分析,完善招聘計(jì)劃工作分析是確定組織中職位的職責(zé)以及這些職位任職特征的程序。提供用于編寫職位說明書和任職資格說明書，以及雇用什么樣的人來承擔(dān)該職位的信息。一套科學(xué)適用的工作分析程序可以有效地指導(dǎo)企業(yè)的工作分析活動(dòng)使企業(yè)避免走彎路，大大

25、節(jié)省操作成本。企業(yè)在對(duì)其崗位進(jìn)行工作分析一般有以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：1 明確工作分析的目的并準(zhǔn)備工作分析的前提條件。企業(yè)根據(jù)工作分析的目的，結(jié)合本企業(yè)具體崗位的實(shí)際情況，選取最適合的工作分析系統(tǒng)。2 確定并培訓(xùn)工作分析小組。3 收集并分析工作信息。4 制定工作說明書。工作說明書是工作分析的最終結(jié)果，它包含了工作分析所獲得的所有信息并把它們以標(biāo)準(zhǔn)化的形式編制成文。一份完整的工作說明書包括工作描述、任職資格要求、工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、報(bào)酬因素、工作族等。5 工作分析結(jié)果的應(yīng)用。工作分析的結(jié)果主要體現(xiàn)在工作說明書上，而工作說明書一般具體應(yīng)用于人力資源管理的工作設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)、招聘與錄用、員工培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)價(jià)等活動(dòng)中。企

26、業(yè)應(yīng)在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上建立企業(yè)的招聘計(jì)劃。一個(gè)完善的企業(yè)招聘計(jì)劃包括：人員需求清單；招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道；招聘小組人選；招聘工作方案及時(shí)間安排；招聘的截止日期；費(fèi)用預(yù)算；招聘廣告樣稿等方面的內(nèi)容。（2） 選擇適當(dāng)可行的招聘渠道任何一個(gè)確定的招聘方案中，招聘的渠道和方法的選擇都是最重要的組成部分。沒有絕對(duì)好的渠道也沒有絕對(duì)不好的渠道，關(guān)鍵要看怎么利用，何時(shí)利用。如何來選擇一個(gè)好的招聘渠道一直是困擾人事經(jīng)理的問題之一。那么，什么是一個(gè)好的招聘渠道呢？一個(gè)好的招聘渠道應(yīng)該具備以下特征：1 招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的選擇是否能夠達(dá)到招聘的要求。2 招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性。指在招聘到合適人員情況

27、下所花費(fèi)的成本最小。3 招聘渠道的可行性。指選擇的招聘渠道符合現(xiàn)實(shí)情況，具有可操作性現(xiàn)今社會(huì)是一個(gè)高速發(fā)達(dá)的信息時(shí)代，如何有效的利用各種媒體，發(fā)布信息，收攬人才，已成為招聘者亟待解決的問題。我認(rèn)為依視路應(yīng)該從以下幾種方式拓寬招聘渠道：1 參加有關(guān)的人才招聘會(huì)和群英會(huì)。2 舉辦自己的招聘會(huì)及宣傳活動(dòng)。3 在本地有名人才網(wǎng)發(fā)布招聘信息。（網(wǎng)上招聘及招聘報(bào)紙）4 利用各種成本合理、收視率高的廣告媒體。5 利用中介代理機(jī)構(gòu)-獵頭。 對(duì)應(yīng)聘者的正確選擇是篩選過程要完成的任務(wù)。招聘者普遍會(huì)遇到一個(gè)難題：高素質(zhì)的勞動(dòng)者越來越難尋。常常是想招的招不到，應(yīng)聘者又大多是不想招的。這就需要企業(yè)的招聘和篩選工作要有長(zhǎng)

28、期規(guī)劃，做到持續(xù)化，要未雨綢繆。公司網(wǎng)站長(zhǎng)期向公眾和社會(huì)公布最新的空缺職位，隨時(shí)吸引符合企業(yè)要求的人員；招聘理念的轉(zhuǎn)變就要求創(chuàng)新的篩選方法。（3） 選擇合適的招聘隊(duì)伍招聘隊(duì)伍是企業(yè)的一面廣告, 代表著企業(yè)的形象。同時(shí)其個(gè)性特點(diǎn)、個(gè)人修養(yǎng)、能力層次往往影響到優(yōu)秀人員應(yīng)聘該企業(yè)的決心, 決定著招聘質(zhì)量。招聘人員需要誠(chéng)懇、熱情、友好而富有同情心, 同時(shí)需要對(duì)本企業(yè)很熟悉, 言行舉止要能代表、企業(yè)的形象。所以企業(yè)在安排招聘工作時(shí), 應(yīng)針對(duì)應(yīng)聘人員的心理特點(diǎn), 通盤考慮招聘工作人員的個(gè)性特點(diǎn)、個(gè)人修養(yǎng)、知識(shí)能力結(jié)構(gòu)和年齡層次, 使其合理搭配, 形成理想的層次分布, 全面提高人事人員的綜合素質(zhì), 增加對(duì)應(yīng)

29、聘人員的吸引力。另外, 合適的招聘工作人員不是天生的, 企業(yè)需要對(duì)其進(jìn)行全面的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容有: 儀表、提問方式、交談?wù)Z氣、面試技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責(zé)、招聘渠道、招聘的流程等。同時(shí)對(duì)招聘人員的組織方式有3 種: 一是集中式, 即專門的招聘部門(如人力資源部的招聘組) ; 二是分散式, 即各部門自己的招聘人員; 三是聯(lián)合方式, 即各部門擁有自己招聘人員的同時(shí),也有一個(gè)強(qiáng)有力的中心招聘機(jī)構(gòu)存在并提供服務(wù)和協(xié)調(diào)。一般來說, 聯(lián)合方式具有一定的優(yōu)勢(shì), 因?yàn)椴扇÷?lián)合方式可以避免招聘人員不懂專業(yè)技術(shù)知識(shí)的局面。此外，企業(yè)應(yīng)對(duì)招聘人員進(jìn)行的專業(yè)培訓(xùn)，做好企業(yè)招聘指導(dǎo)工作。如：對(duì)招聘人

30、員進(jìn)行關(guān)于面試提問技巧、招聘的流程和持續(xù)改進(jìn)、心理測(cè)驗(yàn)知識(shí)等方面的培訓(xùn)。（4） 選擇合適的面試方法,進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試常見的面試方法很多，如行為事件訪談法、情景模擬法等，每種具體的面試方法，都有其自身特點(diǎn)和功能，企業(yè)在面試中可根據(jù)面試的目的和面試內(nèi)容（又叫面試測(cè)評(píng)項(xiàng)目或者測(cè)評(píng)要素）選擇面試方法。招聘人員可根據(jù)所要招聘的崗位的測(cè)評(píng)要素內(nèi)容的不同，可采用一種方法，也可采用幾種方法同時(shí)進(jìn)行。若對(duì)應(yīng)聘者過去的行為進(jìn)行了解或預(yù)測(cè)其未來在工作崗位中的表現(xiàn)可采用行為事件訪談法。但要注意力戒千篇一律、一個(gè)模式。我認(rèn)為結(jié)構(gòu)化面試是較適合公司的面試方法，它在細(xì)致全面的職位分析基礎(chǔ)上，針對(duì)崗位要求的要素提出一系列設(shè)計(jì)良

31、好的問題，參考求職者的舉止儀表、言語表達(dá)、綜合分析、應(yīng)變能力等多方面的行為指標(biāo)，觀察其在特定情境下的情緒反應(yīng)和應(yīng)對(duì)方略，并做出量化分析的和評(píng)估；同時(shí)結(jié)合個(gè)人簡(jiǎn)歷等資料，提出對(duì)每個(gè)個(gè)體需要著重考察的工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等方面的問題，全面把握應(yīng)聘者的心態(tài)、崗位適應(yīng)性和個(gè)人素質(zhì)。企業(yè)在招聘過程中使用結(jié)構(gòu)化面試方法會(huì)大大減少了面試的盲目性，保持面試結(jié)果的統(tǒng)一性和一致性，從而提高了面試結(jié)果的可靠性和準(zhǔn)確性，同時(shí)也保證了面試的公平性。（5） 幫助員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃當(dāng)新員工轉(zhuǎn)正以后，接下來應(yīng)該考慮如何留住員工，減少人才的流失。結(jié)合新員工的心理和專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展方向，幫助員工建立自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，提升

32、公司的吸引力。把員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃納入公司的發(fā)展戰(zhàn)略中，有利于公司培養(yǎng)人才，儲(chǔ)備人才，在未來的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)充分考慮人、環(huán)境、職業(yè)與成功的事業(yè)生涯之間的關(guān)系。作為招聘者代表公司的形象，一言一行、一舉一動(dòng)對(duì)應(yīng)聘人員都會(huì)有影響，恰到好處、不卑不亢、有禮有節(jié)、互相尊重，實(shí)事求是地介紹公司，宣傳企業(yè)文化和相關(guān)規(guī)章制度。綜合素質(zhì)高的招聘者對(duì)引進(jìn)人才會(huì)起到不可估量的作用。結(jié)束語：綜上所述，人才是企業(yè)的根本，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各行各業(yè)對(duì)人才的需求越來越強(qiáng)烈，企業(yè)要發(fā)展必須要吸納人才。那么，企業(yè)如何獲得所需的人才？如何達(dá)到人職匹配，事得其人，人盡其事？這要求企業(yè)重視招聘，而招聘工作最好的結(jié)果是在最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間，將