一共五套最新薪酬工具書

1、目錄xx有限公司薪酬體系（示例一）薪資管理制度（示例二）外資咨詢公司為某集團(tuán)工資薪資制度（實(shí)例三）某制造企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)金制度（實(shí)例四）某知名企業(yè)獎(jiǎng)金管理辦法（實(shí)例五） xx有限公司薪酬體系 第一部分薪酬管理策略 一薪酬支付理念 1.外部均衡：設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)充分考慮到市場(chǎng)薪酬水平，使公司薪酬水平與市場(chǎng)水平相比具有竟?fàn)幜Α?2.內(nèi)部均衡：根據(jù)每個(gè)崗位的職責(zé)來確定崗位在公司內(nèi)部的相對(duì)重要性，進(jìn)而確定相應(yīng)薪酬水平。 3.個(gè)人均衡：有效地吸引、留住、激勵(lì)企業(yè)發(fā)展所需要的員工，緊密的將員工個(gè)人業(yè)績(jī)、部門、團(tuán)隊(duì)、公司業(yè)績(jī)與其薪酬聯(lián)系在一起，強(qiáng)化激勵(lì)效果，從而提升公司整體業(yè)績(jī)水平。 二市場(chǎng)水平定位 1.根據(jù)市場(chǎng)薪

2、資調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，目前公司薪資水平較市場(chǎng)平均水平存在較大差距，同時(shí)考慮公司所處地理位置及公司薪資戰(zhàn)略，為使公司的人力資本開支能夠既滿足進(jìn)一步發(fā)展所需要的高水平員工及高績(jī)效表現(xiàn)的要求，又能夠使成本達(dá)到合理的水平。顧問公司建議xx公司將工資水平定在市場(chǎng)的50%分位。 2.公司根據(jù)實(shí)際情況通過微調(diào)來保證外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性的平衡。目前公司處于較為成熟運(yùn)營的公司，在實(shí)際操作中更應(yīng)考慮內(nèi)部公平性。 三薪酬結(jié)構(gòu) 1.基本工資：正式員工在正常工作的前提下可以確定獲得的薪酬補(bǔ)償（一般分13個(gè)月發(fā)放）。 2績(jī)效獎(jiǎng)金：根據(jù)員工考核期績(jī)效表現(xiàn)可以獲得的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。 3.現(xiàn)金補(bǔ)貼：公司以現(xiàn)金形式為部分特別崗位提供的補(bǔ)貼

3、（如線長(zhǎng)）。 4.全部薪資收人：月薪績(jī)效獎(jiǎng)金十現(xiàn)金補(bǔ)貼。為員工在一個(gè)考核期內(nèi)可以獲得的全部現(xiàn)金收人。5.薪酬結(jié)構(gòu)：基本工資、綜合補(bǔ)貼、績(jī)效獎(jiǎng)金、法定福利項(xiàng)目。具體如下： 第二部分職位評(píng)估與薪酬水平 一職位評(píng)估 崗位等級(jí)是根據(jù)崗位說明書所明確的每個(gè)職位基本目的、應(yīng)付職責(zé)、所需條件等內(nèi)容，使用崗位評(píng)估方法評(píng)估出每個(gè)崗位在企業(yè)內(nèi)部生彭織結(jié)構(gòu)中的相對(duì)位置。 二評(píng)估因素 1職業(yè)技能、溝通技能、解決問題能力、創(chuàng)新能力、計(jì)劃組織能力、對(duì)企業(yè)的影響。 三職級(jí)調(diào)整 崗位職責(zé)發(fā)生重大變化時(shí)應(yīng)對(duì)崗位職級(jí)進(jìn)行重新評(píng)定。職責(zé)發(fā)生改變或新產(chǎn)生的職位需有“職位說明書”，并經(jīng)確認(rèn)后方能調(diào)整。 四職位評(píng)估程序 1職務(wù)等級(jí)體系的

4、確定： xx與xx人力資源項(xiàng)目小組共同對(duì)基準(zhǔn)崗位進(jìn)行了評(píng)估。崗位評(píng)估的結(jié)果由公司總經(jīng)理進(jìn)行確認(rèn)。 2職務(wù)等級(jí)的調(diào)整： i.在根據(jù)實(shí)際情況對(duì)崗位的職務(wù)等級(jí)進(jìn)行調(diào)整時(shí)，建議公司成立專門機(jī)構(gòu)對(duì)職務(wù)等級(jí)調(diào)整進(jìn)行管理。 ii.對(duì)于部門經(jīng)理（含）以上崗位，其職務(wù)等級(jí)由公司管理委員會(huì)進(jìn)行評(píng)估后決定；部門經(jīng)理以下崗位的職務(wù)等級(jí)調(diào)整可由專門機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)處理。 iii.職位重新評(píng)估時(shí)需要書面陳述申請(qǐng)?jiān)u估理由，并事先征求部門主管同意。 3進(jìn)行職務(wù)等級(jí)調(diào)整的條件： i.所有新崗位都需要進(jìn)行評(píng)估。 ii.工作內(nèi)容發(fā)生重大變化時(shí)，需要重新進(jìn)行評(píng)估。 五薪酬水平的建議 1建議公司在現(xiàn)階段采取跟隨型的薪酬支付策略。即薪酬水平與行

5、業(yè)平均水平保持一致；在公司 內(nèi)部，不同崗位的薪酬水平與崗位評(píng)估后的崗位職級(jí)圖保持對(duì)應(yīng)。 第三部分薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 一設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的前期準(zhǔn)備 （1)公司薪資理念 (2）內(nèi)部等級(jí)或?qū)拵ЫY(jié)構(gòu) (3)每個(gè)崗位和等級(jí)的員工數(shù) (4）實(shí)際的薪資數(shù)據(jù) (5）預(yù)計(jì)薪資增長(zhǎng)率 (6）相應(yīng)的市場(chǎng)薪資數(shù)據(jù) 二薪資調(diào)整因素 在對(duì)薪資水平進(jìn)行調(diào)整時(shí)，應(yīng)考慮以下因素對(duì)薪資水平的影響。 (1)市場(chǎng)薪資水平的變化：比較目前薪資水平與目標(biāo)市場(chǎng)薪資水平之間的差異。 (2)薪資預(yù)計(jì)調(diào)幅：比較目標(biāo)市場(chǎng)上預(yù)計(jì)調(diào)幅。 (3）公司負(fù)擔(dān)能力。 三薪資等級(jí)級(jí)差和帶寬 1.各級(jí)別中位值設(shè)計(jì)：首先確定薪資最低和最高值，目前最低值取xx公司現(xiàn)崗位最低等

6、級(jí)薪資中值，最高值取市場(chǎng)同級(jí)別薪資50分位線中值；計(jì)算出各級(jí)別中位值，并將各級(jí)別中位值做均勻化處理，然后確定各級(jí)別中點(diǎn)值； 2.設(shè)計(jì)薪資等級(jí)級(jí)差：根據(jù)市場(chǎng)情況與目前薪資結(jié)構(gòu)的薪資等級(jí)數(shù)確定相鄰兩薪資等級(jí)之間適當(dāng)?shù)拈g距。由于目前公司所處行業(yè)的市場(chǎng)狀況致使薪資曲線的斜率較陡，各級(jí)別間薪資差距教大，所以級(jí)差在設(shè)計(jì)上采取等比增長(zhǎng)的辦法，加大各級(jí)別間薪資中位值級(jí)差； 3.薪資等級(jí)帶寬：反映處于同一薪資等級(jí)的在職員工因工作經(jīng)驗(yàn)不同、績(jī)效不同而在薪資上所存在的差異。鑒于傳統(tǒng)制造業(yè)對(duì)員工技能的要求（級(jí)別越高對(duì)能力的要求越高），設(shè)計(jì)薪資幅度時(shí)綜合考慮帶寬序列的增長(zhǎng)情況和公司薪資成本承受能力，盡量保持由低等到高等

7、的逐漸增長(zhǎng)趨勢(shì)，采用非同比設(shè)計(jì)，即采用薪資幅度隨級(jí)別的提高逐漸加寬。 四薪酬體系設(shè)計(jì) 1.建立以崗位職級(jí)為基礎(chǔ)的工資體系，對(duì)內(nèi)部崗位進(jìn)行了職位評(píng)估和職級(jí)劃分，在職級(jí)體系中，公司的崗位職級(jí)范圍從1級(jí)到10級(jí)； 2.建立以個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果為基礎(chǔ)的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金分配體系，以便為公司今后的業(yè)績(jī)管理提供思路； 3.在不同的崗位等級(jí)的薪資支付等級(jí)中，設(shè)置最低、最高和中位值用以反映市場(chǎng)上的薪酬水平； 4，每年主管經(jīng)理根據(jù)年初所定立的績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)下屬進(jìn)行考核以決定基本薪資的增長(zhǎng)幅度及績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)放水平。 五制作等級(jí)矩陣 在薪資體系設(shè)計(jì)出來以后，我們可以將與該體系配套的崗位等級(jí)矩陣與薪資曲線放在一起進(jìn)行橫向關(guān)聯(lián)，

8、從而了解每一層級(jí)具體員工的代表數(shù)據(jù)情況，為后續(xù)的調(diào)整作準(zhǔn)備。同時(shí)我們可以明確每一崗位在曲線圖中的位置，從而了解其在公司整體中的地位。 六薪資體系圖說明 下圖為經(jīng)過設(shè)計(jì)作好的一張薪資體系圖，在得到的曲線圖中： salary structure 薪資結(jié)構(gòu)圖 薪資等級(jí) 1橫坐標(biāo)代表薪資等級(jí)；縱坐標(biāo)代表薪資金額。 2每一矩形代表一個(gè)薪資等級(jí)的數(shù)值，其覆蓋范圍即為該等級(jí)員工的薪資上下限。 七設(shè)計(jì)方案的調(diào)節(jié) 1為什么要進(jìn)行方案調(diào)節(jié) 我們目前得到的都是根據(jù)數(shù)學(xué)模型推算出的理論薪資體系，沒有與公司的實(shí)際情況相聯(lián)系，不具有可操作性。 2調(diào)節(jié)時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮的因素 * 公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略決定的人力資源戰(zhàn)略 * 公司整體薪

9、資的承受能力 * 公司對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)能力內(nèi)部平衡能力（視公司情況而定）3調(diào)節(jié)對(duì)象 * 每等級(jí)中位數(shù)值：確?？杀粚?shí)際操作；確保可被公司承受 帶寬：確保薪資整體趨勢(shì)符合公司戰(zhàn)略要求八 分析及具體調(diào)整1調(diào)整中位值i.調(diào)整步驟* 適當(dāng)調(diào)整每等級(jí)中位值為最接近的整數(shù)以適應(yīng)實(shí)際日常發(fā)放的需要；根據(jù)公司薪資戰(zhàn)略及內(nèi)部文化調(diào)整個(gè)別層級(jí)數(shù)據(jù)，以保證公司整體薪資趨勢(shì)符合要求（建議仍以市場(chǎng)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，不宜改變過大以保證市場(chǎng)化水平）；* 估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)下調(diào)部分層級(jí)中位數(shù)值。若差距過大，則應(yīng)考慮調(diào)低公司薪資在市場(chǎng)上的定位。ii調(diào)整原則* 不能過低* 許多崗位在一條近似值的線上有必要重新評(píng)估* 不

10、能過高2調(diào)整帶寬i調(diào)整步驟* 根據(jù)公司薪資戰(zhàn)略調(diào)整各等級(jí)帶寬，體現(xiàn)公司對(duì)于不同層級(jí)員工的不同要求和晉升戰(zhàn)略；* 綜合考慮帶寬序列的增長(zhǎng)情況，盡量保持由低等到高等的逐漸增長(zhǎng)趨勢(shì)；* 根據(jù)目前在職者的薪資水平調(diào)整帶寬，以使同等級(jí)內(nèi)的薪資差距能夠符合現(xiàn)實(shí)變動(dòng)需要；估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)減少帶寬以減低同等級(jí)內(nèi)高薪水平。ii調(diào)整原則* 根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)的變化而變化在薪資增長(zhǎng)與績(jī)效關(guān)聯(lián)的情況下薪資范圍較寬根據(jù)崗位的性質(zhì)變化而變化（視公司特性及戰(zhàn)略要求）九方案確認(rèn)的原則1.以市場(chǎng)化回歸后數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)，整個(gè)等級(jí)序列應(yīng)符合市場(chǎng)薪資水平及變化趨勢(shì)。同時(shí)確保公司 整體薪資狀況在市場(chǎng)上符合既定定

11、位，保證公司薪資水平的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性；2.應(yīng)與公司實(shí)際情況緊密相連，保證公司內(nèi)部相對(duì)平衡，又對(duì)不同層次員工適當(dāng)拉開薪資比重以促 進(jìn)員工優(yōu)秀表現(xiàn)；3.應(yīng)估算公司的實(shí)際承受能力，基本能夠達(dá)到公司正常年度人力資本預(yù)計(jì)開支程度。 第四部分薪資體系調(diào)整 一薪資確定 考慮到本次咨詢項(xiàng)目是xx第一次實(shí)行根據(jù)科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)方法確定崗位在公司內(nèi)部的定位，并基于此對(duì)崗位進(jìn)行合理的薪酬定價(jià)工作，項(xiàng)目小組希望能就新、舊體系轉(zhuǎn)變的問題提出一點(diǎn)建議，僅供xx人力資源部同事參考使用 1確定的原則： i.建議按照“同職務(wù)等級(jí)員工的薪資等級(jí)排序與其在該職務(wù)等級(jí)的排序保持一致，但員工在該職務(wù)等級(jí)內(nèi)所處的百分位置并不直接對(duì)應(yīng)薪資等級(jí)內(nèi)

12、百分位置”的原則確定初次轉(zhuǎn)換后各員工工資的大致水平 ii.根據(jù)員工所屬部門在發(fā)展戰(zhàn)略中的定位確定其部門大致薪資等級(jí)位置水平，再考慮部門內(nèi)設(shè)每一員工在該部門中的崗位設(shè)置情況確定該員工在符合部門薪資等級(jí)水平情況下的個(gè)人薪資等級(jí)位置。另外，也可參考員工司齡等客觀因素對(duì)薪資等級(jí)位置進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。 2實(shí)際操作： i.建議部門經(jīng)理一級(jí)的薪資等級(jí)位置由人力資源部提出建議，報(bào)管理委員會(huì)審批通過執(zhí)行。 ii.建議部門下設(shè)員工的薪資等級(jí)位置由人力資源部提出建議，經(jīng)與各部門經(jīng)理協(xié)商后最終確認(rèn)。 3.對(duì)現(xiàn)有薪資的調(diào)整：由于首次對(duì)薪資進(jìn)行調(diào)整，必然會(huì)出現(xiàn)不符合設(shè)計(jì)薪資等級(jí)的情況出現(xiàn)。我們建議參照現(xiàn)有薪點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整： i.

13、現(xiàn)有薪點(diǎn)位于薪資等級(jí)矩陣下方，則調(diào)整至該薪資等級(jí)最低點(diǎn)。 ii.現(xiàn)有薪點(diǎn)位于薪資等級(jí)矩陣內(nèi)，建議不降薪。 iii.現(xiàn)有薪點(diǎn)位于薪資等級(jí)矩陣上方，則建議暫時(shí)凍結(jié)現(xiàn)有薪資的增長(zhǎng)，在未來3至5年內(nèi)公司總體薪資水平普遍上調(diào)的情況下，以低于普遍水平的幅度進(jìn)行緩慢增長(zhǎng)，以期通過幾年的調(diào)整，使其能夠達(dá)到正常的水平及增長(zhǎng)。 二調(diào)整的目的 薪資體系是為公司經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)的，因此隨著公司情況的不斷變化也應(yīng)作相應(yīng)的調(diào)整以適應(yīng)公司的進(jìn)一步發(fā)展需要。我們建議xx可以每年或每半年復(fù)審現(xiàn)行的薪資體系，并可結(jié)合市場(chǎng)的情況予以適當(dāng)周整。 三調(diào)整的流程 1收集和分析更新的市場(chǎng)數(shù)據(jù) 2.根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)及公司發(fā)展調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線 3.根

14、據(jù)崗位或等級(jí)的變動(dòng)而調(diào)整薪資 4績(jī)效導(dǎo)致的薪資增長(zhǎng) 5決定個(gè)人薪資增長(zhǎng) 四具體調(diào)整方法 1計(jì)算薪資比率以調(diào)整公司整體曲線 * 薪資比率是實(shí)際薪資與更新后市場(chǎng)化中位數(shù)值的比率，可以表示實(shí)際薪資與更新后市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性薪資的比率； * 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性薪資是指公司已有明確薪資戰(zhàn)略（在市場(chǎng)上的明確定位）前提下所確定的公司欲比較的競(jìng)爭(zhēng)性水平； * 公司根據(jù)薪資比率、消費(fèi)物價(jià)指數(shù)及公司的預(yù)算負(fù)擔(dān)能力的變動(dòng)確定整體薪資增長(zhǎng)幅度； 在公司整體調(diào)整階段可能運(yùn)用的新舊薪資體系銜接原則： 現(xiàn)有基本工資低于其新薪資等級(jí)下限的，可以考慮調(diào)整到該下限； 現(xiàn)有基本工資高于其新薪資等級(jí)上限的，可以保留現(xiàn)有基本工資，原則上近期不再調(diào)薪；

15、 現(xiàn)有基本工資位于其新薪資等級(jí)下限和上限之間的，基本工資可以保持不變。 2.根據(jù)崗位或等級(jí)變動(dòng)而調(diào)整 * 如果出現(xiàn)崗位變動(dòng)，則該員工的固定工資水平至少應(yīng)調(diào)整至相應(yīng)薪資等級(jí)的最小值； * 由于晉升而產(chǎn)生的增長(zhǎng)： 增長(zhǎng)至新等級(jí)的最小值 按兩牽涉級(jí)別的中位值差異率增長(zhǎng) 按兩牽涉級(jí)別的最小值差異額增長(zhǎng) 公司因業(yè)務(wù)需要，必要時(shí)將人員調(diào)整至薪資等級(jí)較低的崗位，該員工將保持原薪資等級(jí)，視其為個(gè)人薪資等級(jí)，維持原薪資級(jí)別的薪資，一切調(diào)薪及有關(guān)事宜均依原等級(jí)薪資。一旦該員工離開本崗位，新上任的人員薪資依該薪資等級(jí)正常對(duì)應(yīng)數(shù)值。 3根據(jù)考核期績(jī)效表現(xiàn)導(dǎo)致的薪資增長(zhǎng) * 同時(shí)基于績(jī)效與個(gè)點(diǎn)在所處等級(jí)中的位置 薪資在

16、其所屬等級(jí)中所處的百分位情況相同時(shí)，績(jī)效優(yōu)良者比績(jī)效較差者加薪幅度大。 績(jī)效排序位置相同情況下，薪資在其所屬等級(jí)中所處的百分位越低，加薪幅度越大。 達(dá)到薪資所屬等級(jí)最大值后不再加薪。 五決定個(gè)人薪資增長(zhǎng)的因素 1通貨膨脹，總體增資 2.目前的薪資水平 3.薪資增長(zhǎng)的歷史及趨勢(shì) 4.市場(chǎng)上緊缺的技能 5.因績(jī)效導(dǎo)致薪資增長(zhǎng)的方針 6.其他個(gè)人原因 第五部分月薪的基本說明 一月薪設(shè)計(jì)的原則 1考慮公司整體月薪水平的對(duì)外竟?fàn)幮?2.考慮公司內(nèi)部月薪水平的客觀公正性 3.考慮公司目前各崗位的實(shí)際月薪水平，以保證新體系的實(shí)際可操作性。 二月薪基本體系說明 根據(jù)xx目前的月薪實(shí)際水平及結(jié)構(gòu)，結(jié)合市場(chǎng)調(diào)查數(shù)

17、據(jù)，確定一套在全公司內(nèi)推廣使用的月薪體系模式。該套方案適用于公司各部門員工的實(shí)際薪酬發(fā)放安排。 三薪酬等級(jí)劃分 1考慮公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，公司的薪酬體系劃分為10級(jí)。 第六部分績(jī)效獎(jiǎng)金 一總體思路 1績(jī)效獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)原則 績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的基本原則是以員工在本考核期內(nèi)績(jī)效考核得分情況作為發(fā)放獎(jiǎng)金力度的標(biāo)準(zhǔn)，以員工本期個(gè)人固定工資作為發(fā)放獎(jiǎng)金水平的依據(jù) 二員工績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)額的確定 三績(jī)效獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì) 項(xiàng)目小組在進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)時(shí)，考慮公司是生產(chǎn)性企業(yè)，員工主觀能動(dòng)性對(duì)公司生產(chǎn)影響較小，因此浮動(dòng)比例設(shè)計(jì)較小，同時(shí)為了激勵(lì)員工進(jìn)取并整合各部門的績(jī)效考核獎(jiǎng)金掛鉤方法，決定引人績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)。通過考察市場(chǎng)上績(jī)效

18、獎(jiǎng)金發(fā)放水平情況，項(xiàng)目小組建議按照下表所述的方法確定每名員工一個(gè)考核期內(nèi)的績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)。項(xiàng)目小組在每個(gè)得分等級(jí)中都確定了大致的獎(jiǎng)金系數(shù)范圍，以供人力資源部設(shè)計(jì)整體統(tǒng)一的績(jī)效體系參考使用。 1“得分評(píng)等”欄反映員工在當(dāng)期考核的最終確定等級(jí)。 2.“獎(jiǎng)金系數(shù)”欄反映項(xiàng)目小組建議的該等當(dāng)期績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)。人力資源部可以根據(jù)當(dāng)期公司整體績(jī)效水平對(duì)績(jī)效系數(shù)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)節(jié)。另外，人力資源部還可以依照員工等級(jí)的不同，對(duì)每名員工最終確定的獎(jiǎng)金系數(shù)進(jìn)行微調(diào)，從而確保績(jī)效發(fā)放能夠體現(xiàn)合理的差別，以打破原有的固定水平式的發(fā)放模式。 3.對(duì)于公司每名員工來說在一個(gè)考核期內(nèi)只能有一個(gè)績(jī)效得分，因此可以通過上表確定該員工在本

19、考核期內(nèi)的績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)范圍。 四績(jī)效獎(jiǎng)金的最終確定 在確定了每名員工的績(jī)效獎(jiǎng)金額度及對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)后，人力資源部可以根據(jù)績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)公式確定該員工在本考核期的績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)際獲得數(shù)，并報(bào)送各部門總經(jīng)理確定后予以發(fā)放。 員工個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金員工績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)額x當(dāng)期績(jī)效得分獎(jiǎng)金系數(shù) 五特點(diǎn)分析 項(xiàng)目小組設(shè)計(jì)的績(jī)效獎(jiǎng)金體系，不僅涵蓋了全公司所有部門各等級(jí)員工的績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算，而且在一定程度上整合了各部門的績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放力度，達(dá)到了體系在全司范圍內(nèi)的完整性及統(tǒng)一性。 1部門發(fā)放力度的整合 直接的作用就是可以將部門績(jī)效發(fā)放整合成一套比較完整的體系。在相對(duì)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)下進(jìn)行分配，可以保證績(jī)效方法不會(huì)因?yàn)椴块T的各

20、種差異而導(dǎo)致不公正的現(xiàn)象發(fā)生。公司每個(gè)部門的利益都得到了明確而公平的保護(hù)。 2.部門內(nèi)部的層次性 在該套體系下，人力資源部將為部門每名員工確定大致的績(jī)效獎(jiǎng)金范圍。我們努力做到這樣的水平可以保證各部門內(nèi)部的相對(duì)公平：一方面各層級(jí)員工都可以獲得與其崗位相符合的績(jī)效獎(jiǎng)金水平；另一方面劃分一線生產(chǎn)與二線管理人員，以體現(xiàn)崗位差異性。 第七部分維護(hù)及溝通 一薪資體系設(shè)計(jì)各部門職責(zé)分配 1人力資源部 負(fù)責(zé)了解行業(yè)薪資水平并在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)薪資體系、調(diào)整薪資戰(zhàn)略及制定具體實(shí)施細(xì)則。每年根據(jù)市場(chǎng)變化及公司發(fā)展對(duì)薪資體系進(jìn)行一次調(diào)整并同時(shí)擬訂公司薪資調(diào)整預(yù)算。 2.部門總經(jīng)理 對(duì)崗位進(jìn)行分析，提供有關(guān)崗位的任職要求

21、，在崗位評(píng)估時(shí)和確定崗位工資時(shí)提供重要依據(jù)。 3.公司高管 審核及批準(zhǔn)公司的薪酬戰(zhàn)略、薪資體系及實(shí)施細(xì)則。每年審核及批準(zhǔn)公司當(dāng)年度的薪資調(diào)整方案及調(diào)整預(yù)算。 二薪資信息的溝通 薪資信息對(duì)員工而言，是機(jī)密性及私人性的資料。人力資源部應(yīng)告訴員工其本人薪資水平及相應(yīng)理由。在溝通此信息時(shí)，必須明確說明，公司可以依照員工在考核期的績(jī)效表相應(yīng)調(diào)整其薪資水平。 第八部分附則 解釋權(quán) 本說明為xx人力資源部與xx顧問公司聯(lián)合編制完成，如對(duì)本說明內(nèi)容有疑問或意見，請(qǐng)與人力資源部聯(lián)系。39薪資管理制度（實(shí)例之二） 1目的 為貫徹落實(shí)效益為先的經(jīng)營指導(dǎo)思想，發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵(lì)作用，特制定本辦法。 2適用范圍 本辦法

22、規(guī)定了公司的薪資體系、薪資結(jié)構(gòu)、薪資級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，薪資支付原則和支付方式，適用于公司內(nèi)所有正式員工。 3主要職責(zé) 人力資源經(jīng)理負(fù)責(zé)有關(guān)薪資與福利的核定與發(fā)放。 4.薪資體系結(jié)構(gòu) 4.1薪資結(jié)構(gòu)：公司本著對(duì)內(nèi)公平、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成，并支付員工薪酬。、 4.2.薪酬體系結(jié)構(gòu)分為直接薪酬和間接薪酬。 直接薪酬由基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、綜合補(bǔ)貼資組成 間接工資為員工福利 一線生產(chǎn)人員績(jī)效獎(jiǎng)金按月考核發(fā)放，二線管理人員績(jī)效獎(jiǎng)金考核期滿后一次性發(fā)放；（績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放原則另定） 53.工資為稅前額，公司按照國家稅法為員工代繳個(gè)人所得稅； 5.4.每年春節(jié)可依公司營業(yè)狀況及效益發(fā)放雙薪，

23、雙薪只能發(fā)給春節(jié)前一個(gè)月在冊(cè)的員工（有具體協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行）。服務(wù)不滿一年者，依來公司的時(shí)間按比例折算發(fā)放。6工資級(jí)別6.1公司工資標(biāo)準(zhǔn)以市場(chǎng)工資數(shù)據(jù)做參考，并依市場(chǎng)的變化做調(diào)整；工資級(jí)別的衡量指標(biāo)為工資級(jí) 別的寬度和上限值、中位值、下限值；工資級(jí)別的上限與下限的差值被稱為工資級(jí)別的幅寬。6.2.公司的工資等級(jí)劃分為十個(gè)級(jí)，從1-10級(jí)，每個(gè)職位級(jí)別有相應(yīng)的工資范圍，在該職位級(jí)別的員工薪資一般不低于對(duì)應(yīng)的工資下限，不高于對(duì)應(yīng)的工資上限。621每個(gè)級(jí)又劃分3個(gè)檔：* 1一50為一檔；* 25一75為二檔；* 50一100為三檔。6.3.每年根據(jù)市場(chǎng)變化調(diào)整工資表，以保證薪資的競(jìng)爭(zhēng)性。注：崗位矩陣

24、圖另附7薪資保密原則7.1員工薪資情況為機(jī)密，公司所有員工都有義務(wù)保守薪資秘密；7.2.員工對(duì)薪資的質(zhì)疑只能向人力資源部薪酬管理人員提出，不得與其它員工議論薪資，任何泄露 或以了解其他員工的薪資為目的的行為，都會(huì)受到批評(píng)，直至給予降職、降薪處理；7.3.公司單獨(dú)建立薪資情況檔案，包括員工定薪、調(diào)薪批件、文件等材料；有關(guān)薪資情況的文件、檔案由專人責(zé)任管理與傳遞；7.4.人力資源部負(fù)責(zé)薪資表的制訂與薪資發(fā)放工作。8薪酬支付原則8.1.員工薪資參照市場(chǎng)薪資水平、社會(huì)勞動(dòng)力供需狀況、公司的經(jīng)營業(yè)績(jī)、員工自身的能力、所擔(dān)任的工作崗位及員工工作績(jī)效等幾方面因素確定；8.2.基本工資一根據(jù)員工的崗位重要度、

25、個(gè)人資質(zhì)、確定員工的薪資水平，按月固定發(fā)放；8.3.績(jī)效獎(jiǎng)金一根據(jù)員工的工作績(jī)效及公司業(yè)績(jī)支付工資。即根據(jù)上期員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果按照一定方法確定，以此激勵(lì)員工更加努力地工作取得更好的成績(jī)；9薪酬管理9.1薪酬預(yù)算管理根據(jù)公司組織架構(gòu)設(shè)置要求，按照人員配置和崗位工資標(biāo)準(zhǔn)核定工資額度。9.2.工資額度參照標(biāo)準(zhǔn)另見。10薪資調(diào)整原則10.1.每年五月公司進(jìn)行工資調(diào)整。薪資增長(zhǎng)幅度依據(jù)：* 公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)水平* 勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格* 居民消費(fèi)品價(jià)格指數(shù)* 績(jī)效考評(píng)結(jié)果102薪資調(diào)整程序10.2.1.根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果，修正薪酬政策曲線。10.2.2.根據(jù)新的薪酬政策曲線調(diào)整工資表。10.2.3根據(jù)新的工資表進(jìn)

26、行薪資增長(zhǎng)。103調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)* 員工目前工資超過該職位薪資范圍中值，其增長(zhǎng)幅度相應(yīng)減低； * 員工目前工資低于該職位薪資范圍中值，其增長(zhǎng)幅度相應(yīng)調(diào)高； * 員工目前工資超過該職位薪資范圍上限的，停止加薪； * 員工年度薪資調(diào)整同時(shí)參照當(dāng)年考核結(jié)果： * 年度崗位（職務(wù)）變動(dòng)，薪資相應(yīng)調(diào)整，年度內(nèi)因崗位（職務(wù)）變動(dòng)調(diào)整薪酬不足六個(gè)月者，不參加調(diào)薪； * 年度病、事假累計(jì)一個(gè)月以上三個(gè)月以下者，其增長(zhǎng)幅度不超過平均增長(zhǎng)幅度的50%; * 年度病、事假累計(jì)三個(gè)月以上者，不參加調(diào)薪； * 進(jìn)人公司時(shí)間少于四個(gè)月者，不參加調(diào)薪； * 進(jìn)人公司時(shí)間大于四個(gè)月少于八個(gè)月者，按照平均增長(zhǎng)幅度的50%調(diào)薪； *

27、進(jìn)人公司時(shí)間大于八個(gè)月者，正常調(diào)薪； 11薪資建議原則 11.1.將某職位的薪資范圍分為四段： * 1一%25%為正常薪資建議范圍，即進(jìn)行薪資建議時(shí)原則上應(yīng)在該職位薪資范圍的1-25%之內(nèi)建議工資； * 25-50%為可建議范圍，但建議工資時(shí)要說明理由； * 50%-75為非建議范圍，但建議工資時(shí)不僅要說明理由，而且要說明不能晉升上一級(jí)的原因； * 75一100%為禁止建議范圍。 12個(gè)人年度薪資調(diào)整 12.1.每年年初人力資源部根據(jù)公司上年業(yè)績(jī)水平、市場(chǎng)薪酬水平、物價(jià)指數(shù)核定當(dāng)年薪資預(yù)算額度； 12.2.根據(jù)公司年度薪資預(yù)算調(diào)整額度確定增幅比例； 12.3.按照增幅比例和績(jī)效考核結(jié)果確定薪酬

28、調(diào)整矩陣。 13.試崗期、試用期和員工異動(dòng)的薪資核定 13.1.新員工入職，試用期不超過三個(gè)月。 13.2.新提職的員工，執(zhí)行一個(gè)月試崗期，試崗期內(nèi)薪資不作調(diào)整，試崗期滿，經(jīng)考核符合崗位要求后按照核定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪資； 13.3.新調(diào)入、新提職人員薪資的核定，一般由本級(jí)低檔起定；一般不超過中位值； 13.4.初次定級(jí)或職務(wù)、崗位變更，其薪資自批準(zhǔn)之日的次月起執(zhí)行。 14薪酬支付方法14. 1.公司規(guī)定每月25日為公司的發(fā)薪日，發(fā)放本月工資，遇節(jié)假日適當(dāng)提前或順延。外資咨詢公司為某集團(tuán)工資薪資制度（之三） 第一章總則 第一條目的 本制度旨在建立適合集團(tuán)成長(zhǎng)與發(fā)展的工資報(bào)酬體系和工資報(bào)酬政策，規(guī)范工資

29、報(bào)酬管理，構(gòu)筑有集團(tuán)特色的價(jià)值分配機(jī)制和內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)的可持續(xù)成長(zhǎng)與發(fā)展。 第二條基本原則 工資報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與運(yùn)作，所遵循的基本原則是： 1，業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則。 把績(jī)效考核的結(jié)果作為確定工資報(bào)酬的直接依據(jù)，員工工資的增長(zhǎng)與業(yè)績(jī)考核的結(jié)果直接掛鉤。鼓勵(lì)員工在提高工作效率和為集團(tuán)作出持續(xù)貢獻(xiàn)的同時(shí)，享受人事待遇上的好處。 2效率優(yōu)先，兼顧公平原則。 集團(tuán)不在價(jià)值分配上搞平均主義，工資報(bào)酬必須向?yàn)榧瘓F(tuán)持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值的員工傾斜，向集團(tuán)的關(guān)鍵職位族和關(guān)鍵職位傾斜，對(duì)員工所創(chuàng)造的業(yè)績(jī)予以合理的回報(bào)。 3可持續(xù)發(fā)展原則。 工資報(bào)酬的確定必須與集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須與集團(tuán)的整體效益的提高相適應(yīng)。通過工

30、資報(bào)酬來吸引人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高集團(tuán)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。 第三條分配比例 集團(tuán)將依據(jù)企業(yè)的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，確定工資、獎(jiǎng)金和福利等經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的內(nèi)部動(dòng)態(tài)比例。在員工收人中，工資與獎(jiǎng)金的比例原則上應(yīng)保持在7：30 集團(tuán)依據(jù)不同職位的性質(zhì)和績(jī)效考核的特點(diǎn)，靈活地確定不同的工資結(jié)構(gòu)。 對(duì)于業(yè)績(jī)可直接定量衡量的職位或職位族，采用“固定工資十績(jī)效工資獎(jiǎng)金”的工資結(jié)構(gòu)。 對(duì)于業(yè)績(jī)不能直接定量衡量的職位或職位族，采用“固定工資十獎(jiǎng)金”的工資結(jié)構(gòu)。 第五條管理體制 為了保證人力資源政策的統(tǒng)一性和完整性，集團(tuán)實(shí)行集中統(tǒng)一的工資報(bào)酬管理體制。人力資源部為工資報(bào)酬管理政策的提出者和組織實(shí)施者，各部門和分

31、支機(jī)構(gòu)都必須嚴(yán)格地執(zhí)行集團(tuán)的工資報(bào)酬政策。 第二章薪酬等級(jí) 第五條薪酬等級(jí)確定 員工薪酬等級(jí)的確定依據(jù)是職位等級(jí)，即各類職位對(duì)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的“相對(duì)價(jià)值”，職位等級(jí)越高，相對(duì)價(jià)值越大，薪酬等級(jí)越高。 第六條職位族劃分 職位族劃分 集團(tuán)所有職位中，劃分管理、研發(fā)、專業(yè)和行政等四個(gè)職位族，各職位族包括的職務(wù)或崗位的范圍為： 管理族：包括集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)、高層管理者、各職能部門和業(yè)務(wù)部門主管、分支集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)； 研發(fā)族：區(qū)分為研究和開發(fā)兩類。包括基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究、軟件開發(fā)、硬件開發(fā)、測(cè)試、技術(shù)工程、技術(shù)支持與維護(hù)等職位。 專業(yè)族：包括市場(chǎng)策劃、市場(chǎng)銷售、銷售管理、客戶服務(wù)、財(cái)務(wù)、資產(chǎn)管理、生產(chǎn)管理等職位。行

32、政族：包括人力資源管理、文秘、辦公室文員、接待、行政事務(wù)、檔案、總務(wù)、車輛、保安等職位。人事考核制度）；進(jìn)而確定其新的薪酬等級(jí)，薪酬等級(jí)所對(duì)應(yīng)的薪值，即為新的工資水平。 第十四條職位等級(jí)變動(dòng)與薪級(jí)調(diào)整 員工當(dāng)年的職位等級(jí)變動(dòng)后，其薪酬等級(jí)作相應(yīng)的調(diào)整，具體調(diào)整辦法為： 1.當(dāng)個(gè)人的年度績(jī)效考核結(jié)果連續(xù)兩年均為a時(shí)，可以晉升職位等，其工資相應(yīng)的由原等進(jìn)人上一等，其工資級(jí)則進(jìn)人上一等的初始級(jí)或與原薪值對(duì)應(yīng)的工資級(jí)； 如：由專業(yè)族iii級(jí)，薪酬等級(jí)三等10級(jí)，晉升到專業(yè)族iv級(jí)，薪酬等級(jí)為四等1級(jí)。 2.當(dāng)個(gè)人的年度績(jī)效考核結(jié)果連續(xù)兩年均為e時(shí)，可以降低職位等級(jí)，其工資相應(yīng)的由原等進(jìn)人下一等，其工資

33、級(jí)則進(jìn)人下一等的初始級(jí)或與原薪值對(duì)應(yīng)的工資級(jí)。 如：由專業(yè)族iii級(jí)，薪酬等級(jí)三等10級(jí)，降低到專業(yè)族ii級(jí)，薪酬等級(jí)為三等1級(jí)。 當(dāng)個(gè)人的年度績(jī)效考核結(jié)果為其他檔次時(shí)，不改變其職位等級(jí)，進(jìn)而其薪酬等級(jí)不作相應(yīng)調(diào)整（考核升級(jí)除外）。 第十五條薪酬等級(jí)調(diào)整 薪酬等級(jí)于每年年末調(diào)整，先調(diào)整薪級(jí)，當(dāng)其薪級(jí)達(dá)到本薪等的最高級(jí)（15級(jí)）時(shí)，在上一個(gè)薪等找對(duì)應(yīng)的薪值，該薪值所對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)即為新的薪酬等級(jí)。 第十六條工資結(jié)構(gòu) 1.對(duì)于業(yè)績(jī)可直接定量衡量的職位或職位族，其“固定工資績(jī)效工資十獎(jiǎng)金”的工資結(jié)構(gòu)中，薪酬等級(jí)中的薪值70%為固定工資，按月支付。其余30%為績(jī)效工資，年終根據(jù)由績(jī)效考核結(jié)果支付系數(shù)確

34、定支付額。 績(jī)效考核結(jié)果與支付系數(shù)的關(guān)系見表五。 表五考核結(jié)果與支付系數(shù) 2.對(duì)于業(yè)績(jī)不能直接定量衡量的職位或職位族，采用“固定工資十獎(jiǎng)金”的工資結(jié)構(gòu)。 第十七自動(dòng)降薪 當(dāng)集團(tuán)或部門經(jīng)營業(yè)績(jī)出現(xiàn)大幅度下降時(shí)，為了避免大規(guī)模的裁減員工，集團(tuán)可隨時(shí)啟動(dòng)整體的（全集團(tuán)范圍）或部分的（某一部門或職位族）自動(dòng)降薪機(jī)制。自動(dòng)降薪通過降低停止晉升薪級(jí)或降低薪級(jí)實(shí)現(xiàn)。 自動(dòng)降薪的實(shí)施方案由集團(tuán)總裁辦公會(huì)議決定。 第十八條工資扣減 員工因私、曠工、病假、缺勤的工資扣減依照集團(tuán)的有關(guān)規(guī)定處理，但扣減額的核算必須以新的薪酬等級(jí)為基數(shù)。 第十九條稅費(fèi)處理 集團(tuán)在向員工支付工資前，如符合稅費(fèi)繳納規(guī)定時(shí)，需由集團(tuán)統(tǒng)一扣除

35、個(gè)人所得稅及地方政府規(guī)定的有關(guān)個(gè)人的稅費(fèi)。 第二十條工資支付員工工資的支付時(shí)間和支付方式遵照集團(tuán)的原有規(guī)定辦理。 第三章獎(jiǎng)金 第二條依據(jù) 獎(jiǎng)金是對(duì)員工所貢獻(xiàn)業(yè)績(jī)的回報(bào)，其確定的依據(jù)是職位等級(jí)、績(jī)效考核結(jié)果和集團(tuán)的整體經(jīng)營效益狀況。 第二十一條分類 集團(tuán)的獎(jiǎng)金分為季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。 第二十二條季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng) 季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是對(duì)員工本季度工作業(yè)績(jī)的回報(bào)，其確定依據(jù)是本人的月平均工資水平和本季度的個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果。 季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)的計(jì)算方法為： 季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)月平均工資x4x季度獎(jiǎng)金系數(shù)x獎(jiǎng)金系數(shù) 季度獎(jiǎng)金系數(shù)是指集團(tuán)季度獎(jiǎng)金總額占季度工資總額的比例，該比例原則上不高于巧，具體比例由集團(tuán)總裁辦公會(huì)

36、議決定。 獎(jiǎng)金系數(shù)根據(jù)不同的績(jī)效考核結(jié)果設(shè)定，見表六。 、表六季度績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)金系數(shù) 第二十三條季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng) 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是對(duì)員工本年度工作業(yè)績(jī)的回報(bào)，其確定是在參考集團(tuán)當(dāng)年經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上，與本年度個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤。 年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)的確定方法是： 年終業(yè)績(jī)獎(jiǎng)月平均工資x 12x年終獎(jiǎng)金系數(shù)x年度績(jī)效考核檔次系數(shù) 其中： 年終獎(jiǎng)金系數(shù)：為年終獎(jiǎng)金額占全年工資總額的比例，原則上不超過15具體比例由集團(tuán)總裁辦公會(huì)議決定。 年度考核檔次系數(shù)：為本年度不同檔次的人事考核結(jié)果設(shè)定的獎(jiǎng)金系數(shù)，見表七。 表七年度績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)金系數(shù) 第二十四條特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng) 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是對(duì)本年度為集團(tuán)作出突出貢獻(xiàn)的員工的一種

37、特殊的獎(jiǎng)勵(lì)。 凡符合下列條件的，可由各部門提出申報(bào)，集團(tuán)總裁辦公會(huì)議審議，集團(tuán)總裁決定。 1.對(duì)集團(tuán)研發(fā)項(xiàng)目開發(fā)設(shè)計(jì)有重大創(chuàng)新并取得明顯經(jīng)濟(jì)效益； 2.為集團(tuán)研發(fā)項(xiàng)目開發(fā)的順利進(jìn)行解決重大問題； 3.在個(gè)人職責(zé)范圍之外，提出合理化建議建議并獲得重大效益；4.在個(gè)人職責(zé)范圍之外，提出合理化建議建議并避免重大損失； 5.集團(tuán)總經(jīng)理認(rèn)定的特殊貢獻(xiàn)。 第二十五條責(zé)任者 集團(tuán)的獎(jiǎng)金分配方案由集團(tuán)總裁辦公會(huì)議審議，最終決定權(quán)歸總裁。 集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)制定獎(jiǎng)金發(fā)放案，并審定各部門的獎(jiǎng)金分配方案及有關(guān)咨詢工作。 第二十六條例外 1凡沒有季度或年度績(jī)效考核結(jié)果者，原則上不發(fā)放業(yè)績(jī)獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)。新進(jìn)員工只發(fā)放實(shí)際

38、工作的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)和部分年終獎(jiǎng)。 2.凡因績(jī)效考核不合格，下崗者不發(fā)放獎(jiǎng)金。 3.凡因個(gè)人原因，給集團(tuán)造成重大損失者不發(fā)放季度獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金。 第四章其他 第二十七條福利制度 集團(tuán)的福利制度是為了回報(bào)員工的累積貢獻(xiàn)，為員工提供生活安全的需要，提高員工的生活質(zhì)量，補(bǔ)充社會(huì)公共福利的不足。凡是應(yīng)當(dāng)和能夠由社會(huì)或員工承擔(dān)的福利支出，一律由社會(huì)或員工個(gè)人承擔(dān)。 集團(tuán)將根據(jù)實(shí)際情況，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，有計(jì)劃地實(shí)施內(nèi)部福利項(xiàng)目，目前仍實(shí)行現(xiàn)行的福利項(xiàng)目。 第二十八條福利構(gòu)成 為簡(jiǎn)化集團(tuán)的薪酬管理，同時(shí)激勵(lì)員工在為企業(yè)作出貢獻(xiàn)的前提下，享受集團(tuán)的福利待遇，特將員工的福利與其職位等級(jí)直接掛鉤，即員工所享受的福利水平與其

39、職位等相對(duì)應(yīng)，職位等越高，所享受的福利也越高。當(dāng)員工的職位等改變后，其福利補(bǔ)貼系數(shù)也相應(yīng)發(fā)生變化。 具體標(biāo)準(zhǔn)如下表八所列： 表八職位等級(jí)與福利補(bǔ)貼系數(shù) 第二十九條津貼 集團(tuán)對(duì)特殊崗位發(fā)放一定津貼，對(duì)津貼（含補(bǔ)貼）的種類、發(fā)放范圍和數(shù)額，由總裁辦公會(huì)議審議后，報(bào)總裁批準(zhǔn)執(zhí)行。 第三十條附則 1、本制度的解釋說明權(quán)屬人力資源部。 2、本制度的未盡事宜經(jīng)授權(quán)后，由人力資源部補(bǔ)充。 3、本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬集團(tuán)總裁。 4、本制度的實(shí)施時(shí)間為2002年9月1日。某制造業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)金制度（之四） 口總則 第一條目的 為加強(qiáng)各部門達(dá)成本年度預(yù)定經(jīng)營目標(biāo)，并充分掌握各職層所分擔(dān)的勤務(wù)責(zé)任，以達(dá)到本年度

40、的營業(yè)利潤為目的，特頒布各部門別獎(jiǎng)金核發(fā)辦法。 第二條適用資格 下列各部門人員皆適用本資格規(guī)則： （一）生產(chǎn)部門 （二）營業(yè)部門 （三）開發(fā)部門 （四）管理部門 第三條計(jì)算期間 各部門考核計(jì)算期間乃依照會(huì)計(jì)年度1月1日起至12月31日為止，并于每年年初計(jì)算前年度各部門考績(jī)成績(jī)，并依其考績(jī)分?jǐn)?shù)支付獎(jiǎng)金。 第四條獎(jiǎng)金支付方式 各部門獎(jiǎng)金支付，按每年分兩次發(fā)放；原則上于每年2月及8月支付。其計(jì)算期間如下： （一）上期（8月）獎(jiǎng)金：從1月1日起至6月30日止，并于8月份與薪資合并發(fā)放。 （二）下期（2月）獎(jiǎng)金：從7月1日起至12月31日止，并于2月份與農(nóng)歷春節(jié)獎(jiǎng)金合并發(fā)放。 第五條計(jì)算單位 獎(jiǎng)金計(jì)算時(shí)

41、以元為單位，若計(jì)算時(shí)有元以下的尾數(shù)產(chǎn)生時(shí)，一律以四舍五人計(jì)算至元為計(jì)算單位。 第六條離職或遭解雇時(shí)的處理 員工基于私人理由，而向公司申請(qǐng)離職時(shí)或受懲戒解雇時(shí)的獎(jiǎng)金，一律拒絕支付。 口考績(jī)?cè)u(píng)定方式 第七條考績(jī)?cè)u(píng)定表 各部門考績(jī)?cè)u(píng)核項(xiàng)目及評(píng)分比率如表6.5.18: 各部門考績(jī)分?jǐn)?shù)如享有30分的基準(zhǔn)率，其主要目的乃在于保障員工不論身置任何職務(wù)或任何部門，皆可享有全體同仁共同努力的成果，并能與公司的發(fā)展，作為共同努力。 第九條銷售目標(biāo)達(dá)成率 （一）營業(yè)部門：依據(jù)各營業(yè)部門銷售凈所得與預(yù)定銷售目標(biāo)相除后所得的成績(jī)，再與對(duì)各生產(chǎn)單位預(yù)定生產(chǎn)銷售目標(biāo)所達(dá)成比率，按下列方式進(jìn)行評(píng)核： 1.銷售目標(biāo)達(dá)成率x80

42、% =a 2.對(duì)生產(chǎn)部門所承諾的生產(chǎn)銷售目標(biāo)達(dá)成率x20% =b 3.a+b二營業(yè)部門銷售目標(biāo)達(dá)成率分?jǐn)?shù) （二）生產(chǎn)部門：除考慮營業(yè)部門所允諾的生產(chǎn)銷售目標(biāo)外，各生產(chǎn)部門間的附加價(jià)值亦須一并考慮，其評(píng)核規(guī)定如下： 1有附加價(jià)值的評(píng)核規(guī)定包括下列兩項(xiàng)： (1)當(dāng)期附加價(jià)值凈值/ 外購附加價(jià)的成本x95%附加價(jià)值利益 (2)附加價(jià)值利益一附加價(jià)值預(yù)定目標(biāo)x加權(quán)平均數(shù)二附加價(jià)值達(dá)成率 2.無附加價(jià)值者，則依照各營業(yè)部門預(yù)定銷售比例計(jì)算。 （三）其他，各部門考績(jī)計(jì)算則依照營業(yè)部門的評(píng)核考績(jī)計(jì)算。 第十條銷售增長(zhǎng)率 （一）營業(yè)部門：各部門銷售增長(zhǎng)比例，則應(yīng)就當(dāng)期實(shí)際銷售額與目標(biāo)銷售額相比較后所得即為銷售

43、增長(zhǎng)率，其評(píng)核規(guī)定如下： 1.銷售增長(zhǎng)率的考核分?jǐn)?shù)二10分（考核基準(zhǔn)）x達(dá)成率 2達(dá)成率ab (1)a=1+（實(shí)際值一目標(biāo)值） (2)b二該部門占公司實(shí)際銷售比例x部門實(shí)際增長(zhǎng)率全公司實(shí)際增長(zhǎng)率 (3)公司實(shí)際增長(zhǎng)率若低于10%時(shí)，則最低評(píng)核標(biāo)準(zhǔn)仍以10%計(jì)算。 3.當(dāng)該期的預(yù)定目標(biāo)值呈負(fù)成長(zhǎng)時(shí)，則不論該項(xiàng)評(píng)核分?jǐn)?shù)如何皆不予以計(jì)算。 （二）生產(chǎn)部門：依照與營業(yè)部門預(yù)定的銷售目標(biāo)評(píng)核，但生產(chǎn)部門若有附加價(jià)值產(chǎn)生時(shí)，則加算附加價(jià)值的評(píng)核。 （三）其他，各部門考績(jī)的計(jì)算，則依照營業(yè)部門的評(píng)核標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。 第十一條投資報(bào)酬率 公司視前年度營業(yè)成長(zhǎng)比例由董事會(huì)議通過后，所制定各部門年度損益目標(biāo)及投資報(bào)酬率

44、；其標(biāo)準(zhǔn)如下： （一）評(píng)分基準(zhǔn) 投資報(bào)酬率x考核分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)二投資報(bào)酬率評(píng)定分?jǐn)?shù) （二）營業(yè)部門投資報(bào)酬率 稅前純利歡使用資產(chǎn)營業(yè)部門投資報(bào)酬率 （三）管理部門 全公司年度稅前純益/總 資產(chǎn)二管理部門投資報(bào)酬率 （四）其他各部門的投資報(bào)酬率則由經(jīng)營企劃部門評(píng)核后，設(shè)定各部門目標(biāo)達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)后，呈報(bào)總經(jīng)理評(píng)定后實(shí)施。 第十二條附加價(jià)值提取率 本公司所支付的獎(jiǎng)金乃由附加價(jià)值利益中，提出40%-50%的凈所得（須扣除該項(xiàng)的管銷費(fèi)用及銷貨成本）作為獎(jiǎng)金的分配額，其評(píng)定方式如下： （一）當(dāng)期附加價(jià)值實(shí)際產(chǎn)生及銷售額預(yù)定目標(biāo)時(shí)，則依照原訂的考核分?jǐn)?shù)10分計(jì)算。（二）當(dāng)期附加價(jià)值實(shí)際產(chǎn)生及銷售額預(yù)定目標(biāo)時(shí)，則依照原

45、訂的基準(zhǔn)分?jǐn)?shù)x達(dá)成率。 3經(jīng)費(fèi)控制 開發(fā)部門所需的經(jīng)費(fèi)預(yù)算，可按年度編列的預(yù)算進(jìn)行經(jīng)費(fèi)控制，并對(duì)該期間經(jīng)費(fèi)控制比率予以評(píng)核。經(jīng)費(fèi)控制占業(yè)績(jī)率的20%, （四）管理部門業(yè)績(jī)率： 第十四條預(yù)留調(diào)整 該項(xiàng)評(píng)估系保留給最高主管針對(duì)市場(chǎng)變動(dòng)及社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)變化時(shí)，對(duì)各部門職務(wù)責(zé)任度及管理控制等因素，予以裁定評(píng)核。其評(píng)核標(biāo)準(zhǔn)則視其需要程度給予0-20分的考績(jī)?cè)u(píng)比。 口附則 第十五條修訂 各部門對(duì)于本規(guī)則有任何疑義產(chǎn)生時(shí)，則由各部門主管匯整后，呈報(bào)人事科代為釋疑義；尚若有修訂的必要時(shí)，則應(yīng)由人事科提列改善建議方案后，呈報(bào)總經(jīng)理評(píng)核。 第十六條施行本規(guī)則自年月日起實(shí)施。某知名企業(yè)獎(jiǎng)金管理辦法（之五） 一、員工出

46、勤獎(jiǎng)金辦法 （一）本公司為獎(jiǎng)勵(lì)員工出勤，減少請(qǐng)假，恪遵公司規(guī)章，特訂定本辦法； （二）出勤獎(jiǎng)金按點(diǎn)計(jì)算，每點(diǎn)20元，每月計(jì)分30點(diǎn)（600元），凡本廠員工（包括契約工）在廠工作每出勤1天給予1點(diǎn)； （三）凡員工于當(dāng)月份內(nèi)請(qǐng)假者，不論事病假均按下列標(biāo)準(zhǔn)扣減獎(jiǎng)金； 1請(qǐng)假一天扣7點(diǎn)（140元）； 2請(qǐng)假二天扣14點(diǎn)（280元）； 3請(qǐng)假三天扣21點(diǎn)（420元）； 4.請(qǐng)假四天扣30-31點(diǎn)（600-620元）。 （四）全月份不請(qǐng)假，且輪休不超過2日者另加給全勤獎(jiǎng)金8點(diǎn)（160元），凡請(qǐng)假曠工（包括1小時(shí)）或輪休超過2日（逢有法定假日的月份得增加為3日）及星期日固定休息人員均不加給； （五）兵役公假

47、、婚、喪、生育假： 1身家調(diào)查、點(diǎn)閱召集、后備軍人召集等出勤獎(jiǎng)金照給； 2.動(dòng)員召集教育召集及奉派受訓(xùn)20天以上者不予給點(diǎn)； 3.婚、喪、生育假所請(qǐng)假日不予給點(diǎn)（如跨月者其全勤加給的8點(diǎn)只扣1次）。 （六）公傷與國內(nèi)公差出勤獎(jiǎng)金照給； （七）曠工：每曠工1天扣10點(diǎn)（4小時(shí)以內(nèi)扣5點(diǎn)，超過4小時(shí)按1天扣點(diǎn)）； （八）當(dāng)月份請(qǐng)事、病假累計(jì)4小時(shí)以內(nèi)獎(jiǎng)金不扣，超過4小時(shí)按1天扣點(diǎn)； （九）為顧念員工確患重病必須住院（限公立或勞保醫(yī)院治療，情節(jié)特殊，其住院期間經(jīng)取得醫(yī)院證明者得予從輕扣點(diǎn)，即每住院1天扣發(fā)獎(jiǎng)金5點(diǎn)，其余門診仍按本辦法第3條的規(guī)定計(jì)扣獎(jiǎng)金。）； （十）星期例假及輪休、特休： 1.常白班

48、員工星期例假日或排定輪休日獎(jiǎng)金照給，但被指定加班而不到工者扣獎(jiǎng)金10點(diǎn)； 2.已排輪休的人員除輪休日外如有不上班者應(yīng)一律請(qǐng)假否則視作曠工； 3.特別休假必須于前一天下午5點(diǎn)鐘前提出申請(qǐng)經(jīng)核準(zhǔn)者，出勤獎(jiǎng)金照給，事后（包括當(dāng)天）申請(qǐng)者不準(zhǔn)，視作事假論； 4.應(yīng)休未休的特別休假在年限屆滿后均按現(xiàn)支日資的1.6倍發(fā)給獎(jiǎng)金，但中途離職者不予發(fā)給。 （十一）本辦法經(jīng)核準(zhǔn)后公布實(shí)施，未盡事宜得隨時(shí)修改。 二、全勤獎(jiǎng)金給付辦法 （一）本公司為使員工勤于職務(wù)，提高生產(chǎn)效率起見，特訂定本辦法以資獎(jiǎng)勵(lì)； （二）凡本公司生產(chǎn)線作業(yè)人員（領(lǐng)班除外），守衛(wèi)人員及長(zhǎng)期臨時(shí)性生產(chǎn)工作人員適用本辦法； （三）本獎(jiǎng)金每季頒給一次，其給付日期為次月20日； （四）凡當(dāng)季內(nèi)未請(qǐng)假（包括年休假），遲到及早退者，按下列標(biāo)準(zhǔn)給予全勤獎(jiǎng)金： 1.月薪：按當(dāng)季最后一個(gè)月的月薪/ 30天x6天。2.