大型企業(yè)人力資源規(guī)劃管理管理辦法

1、集團(tuán)企業(yè)人力資源規(guī)劃管理制度編號(hào)：發(fā)布日期：2011年5月13日編制部門：企管人事處審批：頁數(shù)：共頁第一章總則第一條為規(guī)范集團(tuán)公司的人力資源規(guī)劃工作， 根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)、外部環(huán)境，運(yùn)用科學(xué)合 理的方法，有效進(jìn)行人力資源預(yù)測、投資和控制，以確保集團(tuán)公司在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲 得適合的人才，以保證公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第二條適用于集團(tuán)公司及分公司。第三條作用1、確保公司在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求，得到并保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí) 結(jié)構(gòu)和能力的人員；2、在預(yù)測公司未來發(fā)展的條件下，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合 理的支付范圍內(nèi)；3、大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能

2、和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度，有助于調(diào)動(dòng)員工的積 極性，建設(shè)一支訓(xùn)練有素、運(yùn)作靈活的員工隊(duì)伍，增強(qiáng)公司適應(yīng)未知環(huán)境的能力；4、進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，預(yù)測公司潛在人員過?；?人力不足的問題，能夠及時(shí)采取應(yīng)對(duì)措施；5、減少公司關(guān)鍵崗位及關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性；6、充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部晉升制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培 養(yǎng)員工主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。_第二章規(guī)劃的職責(zé)第四條集團(tuán)企管人事處是人力資源規(guī)劃的歸口管理部門， 其他職能部門具體負(fù)責(zé)本部門的人力 資源規(guī)劃工作。1、負(fù)責(zé)總體編制、制定、修改人力資源規(guī)劃制度；2、負(fù)

3、責(zé)公司人力資源規(guī)劃所需數(shù)據(jù)的收集確認(rèn)；3、負(fù)責(zé)開發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法，并且對(duì)公司各部門提供人力資源規(guī)劃指導(dǎo)；4、年初編制公司年度人力資源規(guī)劃書報(bào)各部門負(fù)責(zé)人審核、總經(jīng)理審批；5、將審批通過的公司年度人力資源規(guī)劃書作為重要機(jī)密文件存檔。第五條各職能部門職責(zé)（一）需要提供給人力資源規(guī)劃專員真實(shí)詳細(xì)的歷史和預(yù)測數(shù)據(jù)；（二）及時(shí)配合企管人事處完成本部門需求的申報(bào)工作。第六條公司高層職責(zé)負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃工作的總體指導(dǎo)、監(jiān)督、決策。第三章規(guī)劃的原則公司人力資源規(guī)劃工作須遵循以下四點(diǎn)原則：第七條動(dòng)態(tài)原則（一）人力資源規(guī)劃應(yīng)根據(jù)公司內(nèi)外部環(huán)境的變化而調(diào)整；（二）人力資源規(guī)劃具體執(zhí)行中具有靈活性；（三）人力

4、資源具體規(guī)劃措施操作的動(dòng)態(tài)監(jiān)控。 第八條適應(yīng)原則（一）內(nèi)外部環(huán)境適應(yīng)人力資源規(guī)劃應(yīng)充分考慮公司內(nèi)外部環(huán)境因素以及這些因素的變化趨勢。（二）戰(zhàn)略目標(biāo)適應(yīng)人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)同公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，確保二者相互協(xié)調(diào)。第九條保障原則（一）人力資源規(guī)劃工作應(yīng)有效保證對(duì)公司人力資源的提供；（二）人力資源規(guī)劃應(yīng)能夠保證公司和員工共同發(fā)展。 第十條系統(tǒng)原則人力資源規(guī)劃要反映出人力資源的結(jié)構(gòu)， 使各類不同人才恰當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來， 優(yōu)勢互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)組 織的系統(tǒng)性功能。第四章規(guī)劃的內(nèi)容第一條總體規(guī)劃人力資源總體目標(biāo)和配套政策第十二條專項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃1、人員配備計(jì)劃中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況。2、人員

5、補(bǔ)充計(jì)劃包括需補(bǔ)充人員的崗位、數(shù)量及要求等。3、人員使用計(jì)劃包括人員升職政策、升職時(shí)間、輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時(shí)間。4、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃_ _.I包括培訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、講師等5、績效與薪酬福利計(jì)劃個(gè)人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法、薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利以及績效與薪酬的 對(duì)應(yīng)關(guān)系等。6、職業(yè)計(jì)劃后備人員的使用和培養(yǎng)方案。7、離職計(jì)劃因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況。&勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃減少和預(yù)防勞動(dòng)爭議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施。第五章規(guī)劃的程序公司人力資源規(guī)劃程序?yàn)椋喝肆Y源規(guī)劃環(huán)境分析一人力資源需求預(yù)測一人力資源供給預(yù)測一確定人員供需平衡政策一人 力資源方

6、案討論與制定一編制人力資源規(guī)劃書第十三條人力資源規(guī)劃環(huán)境分析1、收集整理數(shù)據(jù)。分公司人力資源處在正式制定人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門索要各 類數(shù)據(jù)（如小表所示）。人力資源規(guī)劃專員負(fù)責(zé)從數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信 息，并且整理編報(bào)，為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)；1、需要向各部門 收集的數(shù)據(jù)資料1）公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)2）企業(yè)組織的結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)3）財(cái)務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù)4）市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù)5）生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)6）新項(xiàng)目部規(guī)劃數(shù)據(jù)7）各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息2、本部門 相關(guān)資料整理1）人力資源政策數(shù)據(jù)2）公司文化特征數(shù)據(jù)3）公司行為模式數(shù)據(jù)4）新酬福利水平數(shù)據(jù)5）培訓(xùn)開發(fā)水平數(shù)據(jù)6）績效考核數(shù)據(jù)

7、7）公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)8）公司企管人事處職能開發(fā)數(shù)據(jù)2、企管人事處在獲取以上數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，組織內(nèi)部討論，將人力資源規(guī)劃分為環(huán)境層次、數(shù) 量層次、部門層次，每一個(gè)層次設(shè)定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再由這些不同的標(biāo)準(zhǔn)衍生出不同的人力資源規(guī)劃活 動(dòng)計(jì)劃；3、 企管人事處應(yīng)制定年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃，報(bào)請各職能部門負(fù)責(zé)人、人力資 源負(fù)責(zé)人、公司總經(jīng)理審批后，向公司全體員工公布；4、 企管人事處根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略計(jì)劃和目標(biāo)要求以及年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃， 下發(fā)人力資源職能水平調(diào)查表、各部門人力資源需求申請表，在限定工作日內(nèi)由各部門職員填寫后 收回；5、企管人事處在收集完畢所有數(shù)據(jù)之后，安排專職人員對(duì)以上

8、數(shù)據(jù)進(jìn)行描述、統(tǒng)計(jì)并分析， 制作年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報(bào)告，由審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員由公司各部門負(fù)責(zé)人、企管人事處人力資源環(huán)境分析專 員、企管人事處負(fù)責(zé)人構(gòu)成；6、企管人事處應(yīng)將審核無誤的年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報(bào)告報(bào)請公司高級(jí)管理層審核 批準(zhǔn)后方可使用；7、在人力資源環(huán)境分析進(jìn)行期間，各職能部門應(yīng)該根據(jù)部門的業(yè)務(wù)需要和實(shí)際情況，在人力資源規(guī)劃活動(dòng)中及時(shí)全面地向企管人事處提出與人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。人力資源環(huán)境分析工作人員應(yīng)該認(rèn)真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。第十四條人力資源需求預(yù)測1、年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報(bào)告，經(jīng)公司高級(jí)管理層批準(zhǔn)后，由企

9、管人事處人力資源規(guī) 劃專員根據(jù)公司人力資源的需求和提供的情況，結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展方向、公司年度計(jì)劃、各部門經(jīng) 營計(jì)劃，運(yùn)用各種預(yù)測工具，對(duì)公司整體人力資源的需求情況進(jìn)行科學(xué)的趨勢預(yù)測與分析。2、人力資源需求預(yù)測有以下幾種常用方法。管理人員判斷法管理人員判斷方法，即企業(yè)各級(jí)管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和自覺，自下而上確定末來所需人員。 具體方法為：根據(jù)業(yè)務(wù)增減，職能部門領(lǐng)導(dǎo)提出人員需求量一報(bào)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行估算平衡一領(lǐng)導(dǎo) 層決策。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法也稱比率分析法，即根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。具體的方法是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營計(jì)劃及勞動(dòng)定額或每個(gè)人的生產(chǎn)能力、銷售能力、管理能力的等進(jìn)行預(yù)測。由于不同人的

10、經(jīng)驗(yàn)會(huì)有差別，不同員工的能力也有差別，特別是在管理人員及銷售人員當(dāng)中， 他們在能力、業(yè)績上的差別更大。所以，若采用這種方法預(yù)測需求時(shí)，要注意經(jīng)驗(yàn)的積累和預(yù)測的 準(zhǔn)確度。德爾菲法德爾菲法是指專家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展（如組織將來對(duì)勞動(dòng)力的需求）達(dá)到一致意見的 結(jié)構(gòu)化方法。該方法的目標(biāo)是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展趨勢。具體來說， 由企管人事處作為中間人，將第一輪預(yù)測中專家們各自單獨(dú)提出的意見集中起來并加以歸納后反饋 給他們，然后重復(fù)這一循環(huán)，使專家們有機(jī)會(huì)修改他們的預(yù)測并說明修改原因。一般情況下重復(fù) 3-5次之后，專家們的意見即趨于一致。這里說的專家，可以來自一線的管理人員，

11、也可以是高層經(jīng)理。即可以來自企業(yè)內(nèi)部， 也可是 外請的。專家的選擇基于他們對(duì)影響企業(yè)內(nèi)部因素的了解程度。例如，在估計(jì)將來企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求時(shí)，企業(yè)可以選擇在計(jì)劃、人事、市場、生產(chǎn)和銷售部門任職的管理者作為專家。要使該方法 奏效，應(yīng)掌握以下技巧。第一，要給專家提供相關(guān)的歷史資料以及有關(guān)的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，使其能做出判斷。例如， 人員 的安排情況和生產(chǎn)趨勢的資料。第二，不要過分詢問人員需求的總的絕對(duì)數(shù)字， 而應(yīng)關(guān)心可能需要增加人員的百分比， 或者某 些關(guān)鍵人員（如部門經(jīng)理或工程師）的預(yù)計(jì)增加數(shù)，詢問的問題要讓專家能夠回答。第三，允許專家粗估數(shù)字而不要求精確，但要讓他們說明預(yù)測數(shù)字的可信度。第四，使過程

12、盡可能簡化，特別是不要詢問那些與預(yù)測無關(guān)的問題。第五，對(duì)人員的定義和分類，在職務(wù)名稱、部門名稱上要統(tǒng)一，保證所有專家能從同一角度理解這些分類和定義。第六，要獲得高層管理人員和專家對(duì)德爾菲法的支持。趨勢分析法趨勢分析法是一種定量分析方法，其基本思路是，確定組織中哪一種因素與勞動(dòng)數(shù)量和結(jié)構(gòu)的 關(guān)系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢，由此推斷末來的人力資源需求。趨勢分析法工作流程為：確定適當(dāng)?shù)呐c聘用人數(shù)有關(guān)的組織因素一繪制組織因素與勞動(dòng)力數(shù)量關(guān)系圖一計(jì)算每人每年的 平均產(chǎn)量（勞動(dòng)生產(chǎn)率）-確定勞動(dòng)生產(chǎn)率趨勢并調(diào)整-對(duì)預(yù)測年度情況進(jìn)行預(yù)測。選擇與勞動(dòng)力數(shù)量有關(guān)的組織因素是需求預(yù)測的關(guān)鍵一步

13、。這個(gè)因素至少應(yīng)滿足兩個(gè)條件：第一，組織因素應(yīng)與組織的基本特性直接相關(guān)；第二，所選因素的變化必須與所需人員變化成比例。 根據(jù)這兩個(gè)條件，對(duì)學(xué)校來說，適當(dāng)?shù)慕M織因素可能是學(xué)生的錄取數(shù)； 對(duì)醫(yī)院來說，可能是病人的 人數(shù)；對(duì)鋼鐵企業(yè)來說，則可能是鋼產(chǎn)量。有了與聘用人數(shù)有關(guān)的組織因素和勞動(dòng)生產(chǎn)率，我們就能夠估計(jì)出勞動(dòng)力的需求數(shù)量。例如， 某醫(yī)院預(yù)計(jì)每天將接受150個(gè)住院病人，而每個(gè)護(hù)士護(hù)理10個(gè)病人，那么，該醫(yī)院對(duì)護(hù)士的需求 量就是45人。在運(yùn)用趨勢分析法預(yù)測時(shí)，可以完全根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，也可以利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行回歸分析。所謂回歸分析，就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個(gè)或幾個(gè)組織因素與人力資源需求量的關(guān)系，并將計(jì)算出

14、員工調(diào)整的比例對(duì)預(yù)測期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，預(yù)測未來離職情況向各部門經(jīng)理了解可能岀現(xiàn)的人事調(diào)整情況這一關(guān)系用一個(gè)數(shù)學(xué)模型表示出來結(jié)果統(tǒng)計(jì)借助出整個(gè)數(shù)學(xué)模型求預(yù)測就可推測末來人力資源的需求 比較復(fù)雜，丫3、人力資源需求預(yù)測的步驟。人力資源需求。 但此過程需要借助訐算將情來匯進(jìn)行得出公司內(nèi)F人力資源供給預(yù)測澈測步驟如下圖所示。分析影響外咅 資源供給的地域性因素4、企管人事處人力資源規(guī)劃專員對(duì)公司人力資源情況進(jìn)行趨勢預(yù)測統(tǒng)計(jì)分析之后，制作年度人力資源需求趨勢預(yù)測報(bào)分告響外部報(bào)力資公司領(lǐng)的導(dǎo)審性核素批準(zhǔn)。第十五條人力丁1、人力資源供給預(yù)測的主要內(nèi)容司包括人力部人員擁有量預(yù)測和外部供給量預(yù)測。內(nèi)部人員擁

15、有 量預(yù)測，即根據(jù)現(xiàn)在人力資源及其末來變動(dòng)情況預(yù)測出規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量 檸出整可以從企給外部獲得的各類人員的數(shù)量供給量預(yù)測，即確定將規(guī)劃測內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)一 -資源的供給存在較高的不確定性， 所以外部供給量的預(yù)測應(yīng)側(cè)重干關(guān)鍵人員， 術(shù)骨干人員等。2、人力資源供給預(yù)測步驟。人力資源供給預(yù)測步驟如下圖所示。 外部 。 由于外部人力 如各類高級(jí)人員、技3、企管人事處人力資源規(guī)劃專員對(duì)公司人力資源情況可進(jìn)行趨勢預(yù)測進(jìn)行分析之后，制作年度人力資源供給趨勢預(yù)測報(bào)告，并上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)。第十六條人力資源供需平衡決策企管人事處負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)年度人力資源供給趨勢預(yù)測報(bào)告以及人力資源規(guī)劃供給趨勢 報(bào)告

16、之后，有公司企管人事處組建“人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”。1、人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作成員由公司高層、各職能部門負(fù)責(zé)人、企管人事處相關(guān)人 員構(gòu)成；2、人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組的會(huì)議包括人力資源規(guī)劃環(huán)境分析會(huì)、人力資源規(guī)劃供 需預(yù)測報(bào)告會(huì)和公司人力資源規(guī)劃供需決策會(huì)。第十七條人力資源各項(xiàng)計(jì)劃討論確定1、企管人事處在公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組定下工作日程后，指定專門人員完成會(huì)議決策信息整理工作，并且制定年度人力資源規(guī)劃書制定時(shí)間安排計(jì)劃；2、企管人事處召開制定人力資源規(guī)劃的專項(xiàng)工作會(huì)議。第十八條編制人力資源規(guī)劃書并組織實(shí)施1、企管人事處指派專人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃局具體項(xiàng)目計(jì)

17、劃，編輯年度人力資源規(guī)劃書，報(bào)經(jīng)企管人事處全體員工核對(duì)，報(bào)經(jīng)公司各職能部門負(fù)責(zé)人審議評(píng)定， 交由公司企管人事處負(fù)責(zé)人 審核通過，報(bào)請公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。2、企管人事處負(fù)責(zé)組織實(shí)施公司年度人力資源規(guī)劃書內(nèi)部員工溝通活動(dòng)，保障全體員工 知曉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，以期保障人力資源規(guī)劃實(shí)施的順利進(jìn)行。3、人力資源負(fù)責(zé)應(yīng)該將公司年度人力資源規(guī)劃書作為重要機(jī)密文檔存檔。嚴(yán)格控制節(jié)約 程序并將年度人力資源規(guī)劃書的管理納入公司有關(guān)商業(yè)機(jī)密和經(jīng)營管理重要文件的管理制度。第六章人力資源規(guī)劃工作評(píng)估人力資源規(guī)劃工作評(píng)估是一個(gè)定性的評(píng)估過程，成功的人力資源規(guī)劃可以在一個(gè)較長的時(shí)期 內(nèi)，使公司的人力資源狀況始終與經(jīng)營需求基本

18、保持一致。 通過定期與非定期的人力資源規(guī)劃工作 評(píng)估，能及時(shí)地引起公司高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，使有關(guān)的政策和措施得以及時(shí)改進(jìn)并落實(shí)，有利于 調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高人力資源管理工作的效率。第十九條評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)人力資源規(guī)劃工作評(píng)估可從以下三個(gè)方面進(jìn)行。1、管理層在人力資源費(fèi)用變得難以控制或過度支出之前，是否采取措施來防止各種失衡，并 由此使勞動(dòng)力成本得以降低。2、公司是否可以有充裕的時(shí)間來發(fā)現(xiàn)人才。因?yàn)楹玫娜肆Y源規(guī)劃，可以在公司實(shí)際雇傭員 工前，已經(jīng)預(yù)計(jì)或確定了各種人員的需求。3、管理層的培訓(xùn)工作是否可以的到更好的規(guī)劃。第二十條評(píng)估方法1、目標(biāo)對(duì)照審核法，即以原定的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行逐項(xiàng)的審核評(píng)估。2、資料

19、分析法，即廣泛地收集并分析研究有關(guān)的數(shù)據(jù)，如管理人員、專業(yè)人員、行政人員、 招商人員之間的比例關(guān)系，或在某一時(shí)期內(nèi)各種人員的變動(dòng)情況，如員工的離職、曠工、遲到、員 工的薪酬與福利、工傷與抱怨等方面的情況等。第七章附則第二十一條本管理制度解釋與組織修訂由企管人事處負(fù)責(zé)。第二十二條對(duì)本制度所未規(guī)定的事項(xiàng)，則按其他有關(guān)規(guī)定予以實(shí)施。第二十三條本管理制度自頒發(fā)之日起施行。一、公司人力規(guī)劃的概念宀./ II y 牛 J:?公司的人力規(guī)劃是公司對(duì)“未來人員的需求和供給之間可能差異的分析，或是公司對(duì)人力需求與供給做出的估計(jì)。？?公司人力規(guī)劃分中長期規(guī)劃和年度計(jì)劃。一般來說，長期規(guī)劃是10年以上，中期規(guī)劃是1

20、10年，年度計(jì)劃即當(dāng)年計(jì)劃。年度計(jì)劃是執(zhí)行計(jì)劃，是中長期規(guī)劃的貫徹和落實(shí)，中長期 規(guī)劃對(duì)企業(yè)人力規(guī)劃具有方向指導(dǎo)作用。? 二、公司人力規(guī)劃的內(nèi)容?公司人力規(guī)劃一般包括崗位職務(wù)規(guī)劃、 人員補(bǔ)充規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、人力分配規(guī)劃等等。?崗位職務(wù)規(guī)劃主要解決公司定員定編問題。公司要依據(jù)公司的近遠(yuǎn)期目標(biāo)、勞動(dòng)生產(chǎn)率、技術(shù)設(shè)備工藝要求等狀況確立相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行定員定編。?人員補(bǔ)充規(guī)劃就是在中長期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充。人員 補(bǔ)充規(guī)劃要具體指出各級(jí)各類人員所需要的資歷、培訓(xùn)、年齡等要求。?教育培訓(xùn)規(guī)劃是依據(jù)公司發(fā)展的需要， 通過各種教育培訓(xùn)途徑，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未

21、來所需 要的各級(jí)各類合格人員。?人力分配規(guī)劃是依據(jù)公旬各級(jí)組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需的人員，包括工人工種分配、干部職務(wù)調(diào)配及工作調(diào)動(dòng)等內(nèi)容。?三、公司職工的分類?依據(jù)公司編制人力規(guī)劃的要求，可以把公司職工劃分為以下六類。? （1）管理人員。?（ 2 ）工程技術(shù)人員。?（ 3）工人，包括基本生產(chǎn)工人和輔助工人。?（ 4 ）學(xué)徒工。?（ 5）服務(wù)人員。?（ 6）其他人員。?管理人員的需要量，可按與生產(chǎn)工人的比例和組織機(jī)構(gòu)的定員來確定。?工程技術(shù)人員需要量，一般按與生產(chǎn)工人的比例和技術(shù)人員的層次結(jié)構(gòu)來確定。?基本工人的需要量，可根據(jù)產(chǎn)值或?qū)嵨锏膭趧?dòng)生產(chǎn)率確定， 也可按設(shè)備定員確定，或者將

22、兩進(jìn)結(jié)合起來按企業(yè)規(guī)模與定員確定。?輔助工人的需要量，可根據(jù)與基本生產(chǎn)工人的比例或看管定額或工作區(qū)的分配來確定。?學(xué)徒工的數(shù)量，主要根據(jù)公司生產(chǎn)發(fā)展情況、公司培訓(xùn)能力、培訓(xùn)時(shí)間長短來確定。?其他非生產(chǎn)人員需要量，一般根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、機(jī)構(gòu)設(shè)置或生產(chǎn)工作的比例來確定。i-7? 四、公司職工的需求預(yù)測?公司職工的需求預(yù)測是根據(jù)公司發(fā)展的要求，對(duì)將來某個(gè)時(shí)期內(nèi)公司所需職工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測，進(jìn)而確定人員補(bǔ)充的計(jì)劃方案實(shí)施教育培訓(xùn)方案。? 職工需求預(yù)測是公司編制人力規(guī)劃的核心和前提條件。預(yù)測的基礎(chǔ)是公司發(fā)展規(guī)劃和公 司年度預(yù)算。對(duì)職工需求預(yù)測要持動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)，考慮到預(yù)測期內(nèi)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高、 工作方法的改

23、 進(jìn)及機(jī)械化、自動(dòng)化水平的提高等變化因素。?職工需求預(yù)測的基本方法有以下三種：？?1、經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法一一經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法就是利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司職工需求加以預(yù)測。經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方 式。“自下而上”是由直線部門的經(jīng)理向自己的上級(jí)主管提出用人要求和建議，得上級(jí)主管的向意；“自 上而下”的預(yù)測方式就是由公司經(jīng)理先擬定出公司總體的用人目標(biāo)和建議，然后由各級(jí)部門自行確 定用人計(jì)劃。最好是將“自下而上”與“自上而下”兩種方式結(jié)合起來運(yùn)用，先由公司提出職工需求的 指導(dǎo)性建議，再由各部門按公司指導(dǎo)性建議的要求，會(huì)同人事部門、工藝技術(shù)部門、職

24、丁培訓(xùn)部門確定具體用人需求；同時(shí)，由人事部門匯總確定全公司的用人需求，最后將形成的職工需求預(yù)測交 由公司經(jīng)理審批。?2統(tǒng)計(jì)預(yù)測法統(tǒng)計(jì)預(yù)測法是運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)形式，依據(jù)公司目前和預(yù)測期的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)及若干相關(guān)因素，作數(shù)學(xué)計(jì)算，得出職工需求量。這類方法中采用最普遍的是比例趨勢法，回歸分析和經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型比較復(fù)雜，用得也不多。?（1）比例趨勢分析法。這種方法通過研究歷史統(tǒng)計(jì)資料中的各種比例關(guān)系，如管理人員 間工人之間的比例關(guān)系，考慮未來情況的變動(dòng)，估計(jì)預(yù)測期內(nèi)的比例關(guān)系，從而預(yù)測未來各類職工 的需要量。這種方法簡單易行，關(guān)鍵就在于歷史資料的準(zhǔn)確性和對(duì)未來情況變動(dòng)的估計(jì)。?（2）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法。這種方法是先將公司的職工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的職工需求。這種方法 比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里才采用。? 3工作研究預(yù)測法。這種方法就是通過工作研究（包括動(dòng)作研究和時(shí)間研究），來計(jì)算完成某項(xiàng)工作或某件產(chǎn)品的工時(shí)定額和勞動(dòng)定額， 并考慮到預(yù)測期內(nèi)的變動(dòng)因素，確定公司的 職工需求。? 五、公司職工的供給預(yù)測I丨、*?公司職工的供給預(yù)測就是為滿足公司對(duì)職工的需求，而對(duì)將來某個(gè)時(shí)期內(nèi)，公司從其內(nèi)部和外部所能得到的職工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。？?職工供給預(yù)測一般包括以卜幾方面內(nèi)容：?（ 1）分析公司目前的職工