論高校青年教師有效激勵的原則和方式

1、 論高校青年教師有效激勵的原則和方式 所謂激勵，就是借助于一定的載體，通過某種途徑，促使某種思想、愿望和行為產(chǎn)生的過程，其實質(zhì)就是引導個人的行為朝著組織目標的方向發(fā)展。研究表明，個體絕大多數(shù)有意識的行為是受到激勵的，或是有原因的，人的工作績效取決于人的能力和激勵水平?！肮芾碚叩穆氊熤痪褪且_認員工的驅力和需要，引導員工行為，并且給予適當激勵，從而實現(xiàn)任務績效。”1高校青年教師是高校中的特殊群體，其需求層次相對較高，要實現(xiàn)對高校青年教師的有效激勵，就必須根據(jù)高校青年教師的實際需求，遵循一定的激勵原則并采用適當?shù)募罘绞健Ｒ?、高校青年教師有效激勵的原則1、利益結合美國管理學家和政治哲學家、行為科

2、學的先驅者瑪麗?福萊特首先提出了利益結合原則。這就是把沖突雙方的利益結合起來，結果能使雙方都得到充分的滿足，任何一方都無需犧牲任何東西。它是一種不同于壓服、妥協(xié)的創(chuàng)造性的解決組織內(nèi)部沖突的方法，常常必須引入某些新的想法和做法，以便雙方真實的要求都能夠得到滿足。高校管理者在對高校青年教師進行激勵時遵循利益結合原則，要著重把握如下幾點：首先，為了充分實現(xiàn)“利益結合原則”，高校管理者（主體）不應以權力為基礎開展工作。因為，正如福萊特所說，當存在一個“發(fā)命令的人”和一個“接受命令的人”的時候，就難以實現(xiàn)利益的結合；“上司”和“下屬”之分，阻礙了人們?nèi)フJ識利益的共同性。主體不能壓制客體，其首要任務是確定

3、工作的目標，而且要讓客體知道，所要實現(xiàn)的不是他個人的目標，而是由主客體的愿望和行為所產(chǎn)生的共同目標。只有在目標一致時，才能實現(xiàn)二者利益的結合。其次，利益結合，是把工作的目標和個人的需要最理想、最有效地結合起來。它要求創(chuàng)造出一種工作條件，使高校青年教師了解、關心工作成果從而理解、支持高校管理者的工作。再次，當二者的利益不相符合即當二者的利益發(fā)生沖突時，必須對這種沖突進行控制?？刂频幕A在于二者協(xié)作、協(xié)調(diào)，認識到他們的共同利益，通過自我調(diào)節(jié)，以達到利益的結合。如果沖突中的一方的目的是“消滅”或壓服對方，那就不可能實現(xiàn)利益的結合。另外，提倡協(xié)作、協(xié)調(diào)以控制沖突并不是要求一方向另一方妥協(xié)、作無原則的讓

4、步。這一點特別值得高校管理者注意。2、權變激勵可以看作是一系列的連鎖反應：從需要出發(fā)，引起欲望或所追求的目標，促使內(nèi)心緊張(由于欲求未得到滿足)，導致實現(xiàn)目標的行動，最后使欲望得到滿足。以往的管理學家提出了許多激勵理論，如需要五層次論、雙因素理論、期望值理論、波特和勞特的激勵模式、公平理論以及強化理論等。但理論研究和實際應用表明，必須以一種系統(tǒng)的和隨機應變的觀點來看待激勵。因為任何事物都不是一成不變的。就高校管理工作而言，工作主客體的行為是復雜的，其所處的環(huán)境也是復雜的、不斷變化的。而工作客體（青年教師）的行為和所處環(huán)境的復雜性與動態(tài)性又給有效激勵帶來困難，因而過去各種激勵理論所適用的范圍就十

5、分有限，沒有任何一種理論和方法適用于所有情況。所謂最好的方法是不存在的。對任何情形都要認真地分析以確認存在的重要變量，從而才能確立最為有效的激勵方案。激勵方式或方法應該隨著激勵對象情況的不同而有所改變。即對青年教師進行激勵時，必須樹立權變觀，根據(jù)對象的實際情況選擇最好的激勵方式，隨機應變，正確決策，而不是一成不變、墨守成規(guī)。具體而言，對高校青年教師進行激勵時堅持權變原則，主要是掌握彈性、關聯(lián)性和創(chuàng)新三原則。當前尤其要注重激勵方式方法上的創(chuàng)新。由于不同的人其需求不同加之人的需求又是不斷發(fā)展變化的，為了使激勵更為有效，必須以動態(tài)發(fā)展的眼光看待激勵，進行大量的調(diào)查和研究，在此基礎上不斷提出、采用、推

6、廣新的激勵方式。二、高校青年教師有效激勵的方式要實現(xiàn)高校管理目標，必須優(yōu)化激勵的方式方法，以達到在一個動態(tài)變法的環(huán)境中，能使高校青年教師始終沿著高校管理目標方向行動的效果。激勵的方式方法多種多樣，我們認為，事物是復雜的而且是發(fā)展變化的，加之高校青年教師素質(zhì)相對較高，因此，高校管理工作不能囿于傳統(tǒng)的幾種激勵方式，而應該在堅持傳統(tǒng)激勵方式方法的同時，努力探尋并綜合采用那些先進有效的激勵方式，比如目標激勵、情感激勵、參與激勵等。1、目標激勵 “激勵實質(zhì)上就是根據(jù)激勵對象的需求設置某些目標，并通過目標導向使對象產(chǎn)生有利于組織目標的優(yōu)勢動機并按組織所需要的方式行動”2。也就是說，激勵的實質(zhì)就是激勵目標的

7、設置。目標是人心理之外與人的某種心理需求相對應的客觀現(xiàn)實，是人的一種期望。目標設置作為一個激勵過程起作用，是因為它產(chǎn)生目前績效與期望績效之間的矛盾。矛盾的結果是一種緊張感，為了緩解這種緊張，就需要通過努力實現(xiàn)目標。而目標的實現(xiàn)同時也滿足了人的成就驅力。因此，目標激勵能引起人的積極活動，調(diào)動人工作的主動性和積極性。一般而言，目標的吸引力越大，其導致的動機越強。在高校管理工作中，為青年教師設置的目標越具有社會意義和價值并符合當前的工作需要，就越能激發(fā)起他們的進取心和積極性。當前，對青年教師實施目標激勵時應注意：首先，應將學校的長期目標、中期目標和近期目標進行廣泛宣傳，使青年教師更加了解學校，了解自

8、己在目標實現(xiàn)過程中的作用。同時，盡可能把青年教師的個人利益包容到學校集體目標中。這通常能激起青年教師的責任感和成就感。其次，應結合青年教師的實際情況，設定與青年教師需要緊密相連的、切實可行的、又有一定難度的富有挑戰(zhàn)性的具體目標，以激發(fā)了他們的成就驅力實現(xiàn)目標、向前發(fā)展的驅力，并且善于把青年教師的具體目標與學校的宏偉目標緊密結合起來，宣傳二者的一致性，使青年教師認識到只有在完成學校目標的過程中才能實現(xiàn)個人的目標，從而對學校產(chǎn)生強烈的歸屬感和責任心，進而增強工作的自覺性。再次，目標應該盡量具體、明確和可衡量。這樣青年教師可以知道什么程度屬于達到目標。如果僅僅告訴青年教師應該更努力工作，那是不可取的

9、，因為這樣的目標并沒有使青年教師明確努力的方向，因而達不到激勵的目的。同時，建立和強化青年教師的“自我效能感”，即努力使青年教師對自己與工作相關的技能和能力建立和強化內(nèi)部信心，這是目標激勵能否成功的一個關鍵。2、情感激勵從滿足的需要層次來看，情感激勵能滿足人的情感需要、受尊重的需要，還有助于滿足他們自我實現(xiàn)的需要。而高校青年教師需要層次較高，得到別人的愛和尊重、進行正當?shù)那楦薪涣魇撬麄兤鸫a的心理需要。因此，高校管理者應加強與他們的情感交流、尊重他們，使他們始終保持良好的情緒。首先，管理者應加強與青年教師之間的協(xié)調(diào)與溝通。管理者不僅要對青年教師的實際困難給予幫助，而且要注意把握青年教師的情感變化

10、規(guī)律，善于利用時機，用自己樂觀、自信、積極的情感影響、激勵青年教師，使青年教師總是保持一種積極向上的情感。其次，應努力營造良好的工作情境。在一種良好的工作氣氛、情境中，青年教師能保持良好的心境和情緒，工作起來思路開闊、思維敏捷、更具創(chuàng)造性。再次，管理者在進行管理工作時，應盡可能減少自己對青年教師的權力影響，提高自己的非權力影響。只要這樣，才能實現(xiàn)雙方的“利益結合”，情感激勵才會更有效。3、參與激勵參與是指在高校管理工作中，讓青年教師通過個人的腦力和感情的投入，使得他們能夠為學校目標的實現(xiàn)做出貢獻并分擔責任?，F(xiàn)代研究表明，參與能促進動機，激勵人們主動接受責任、做出貢獻。因為青年教師感到他們被接受

11、的程度在增加，于是更加融入工作環(huán)境，他們的自尊、對工作的滿意度、與管理者的合作都會有所改善。結果常常是減少了沖突和壓力，青年教師感到他們有了更好的工作場所，他們在工作中會更加成功。同時，參與將使青年教師對于目標的實現(xiàn)產(chǎn)生更高的責任感，使他們成為好的組織成員，而不是不負責任、機械的服從者和執(zhí)行者，最終結果是改善了動機。高校青年教師受過（或正在接受）良好的教育，層次較高，他們常常尋找更多的參與機會，因為他們感到有更強的實力做出有益的貢獻。當他們沒有機會做貢獻時，他們往往會有較差的工作績效、較小的工作滿意度、較低程度的自尊和更大的壓力。因此，高校管理工作應特別重視對青年教師的參與激勵。在應用參與激勵

12、時，應明確以下幾點：第一，參與意味著腦力和感情的投入，它是心理上的而不是身體上的參與。參與者應該是自我的投入，而不僅僅是任務的投入。管理者應該讓青年教師感受到真正的參與，認真地讓他們投入并采納、運用他們的合理化建議，而不只是走走過場。第二，參與的主題必須與青年教師有關、能引起他們的興趣。第三，參與的成本應小于潛在收益。青年教師不能花過多的時間進行參與，以致忽略了本職工作。第四，參與者應當具備參與的能力，如相應的知識和技能。第五，必須考慮到不同青年教師對參與的需要。盡量使每個青年教師實際擁有的參與機會與他所期望的參與程度相接近。此外，高校管理者要真正對青年教師實施參與激勵并使之收到實效，還必須糾正一個錯誤認識，即認為