人力資源管理師(二級)技能部分--講義重點

1、第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與變更第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計A A、 知識理解一、組織結(jié)構(gòu)：是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架。1、 組織理論發(fā)展的三個階段：古典組織理論；近代組織理論；現(xiàn)代組織理論。2、 近代組織理論是以行為科學(xué)為理論依據(jù)；現(xiàn)代組織理論是以權(quán)變管理理論為依據(jù)。3、 組織設(shè)計理論的靜態(tài)主要研究包括體制、機(jī)構(gòu)飛章；動態(tài)主要研究包括協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備、培訓(xùn)。4、 組織設(shè)計的（5點）基本原則：任務(wù)與目標(biāo)原則；專業(yè)分工和協(xié)作原則；有效管理幅度原 貝U;U;集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則；穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則；二、新型組織結(jié)構(gòu)模式1、 多維立體組織結(jié)構(gòu)：以矩

2、陣制為基礎(chǔ)與事業(yè)部制組織相結(jié)合的模式。2、 模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)3、 分公司與總公司：（分公司是由橫向合并而形成的企業(yè)）。4、 子公司與母公司：（子公司是在法律上有獨立的法人的企業(yè)）。5、 企業(yè)集團(tuán)：是一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，與眾 多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。、 職能機(jī)構(gòu)框圖：依托型、獨立型、智囊機(jī)構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心、非常設(shè)機(jī)構(gòu)。B B、 能力要求一、部門結(jié)構(gòu)模式1、 以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)：直線制、直線職能制、矩陣制結(jié)構(gòu)。（適用范圍小）2、 以成果為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制結(jié)構(gòu)。（適用規(guī)模大區(qū)域廣品種繁多）3、以關(guān)系為中心

3、來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)：跨國公司結(jié)構(gòu)。第二單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革A A、 知識理解一、企業(yè)戰(zhàn)略主要有：增大數(shù)量戰(zhàn)略、擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略、縱向整合戰(zhàn)略、多種經(jīng)營戰(zhàn)略。B B、 能力要求一、組織結(jié)構(gòu)診斷1、 結(jié)構(gòu)調(diào)查：工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖。（調(diào)查的資料是否符合現(xiàn)狀運 作）2、結(jié)構(gòu)分析。3、決策分析：（因素）時間、各職能的影響面、具備的能力、決策性質(zhì)。4、 組織關(guān)系分析。二、結(jié)構(gòu)變革 P12-13 1、變革前的征兆：經(jīng)營業(yè)績下降；結(jié)構(gòu)本身病癥顯露；員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化 建議減少，曠工率病假率離職率增高。2、變革方式：改良式；爆破式；計劃式；3、變革措施：讓員工參加變革的調(diào)查，充分

4、認(rèn)識變革的必要性和責(zé)任感；大力推行和變革相適 應(yīng)人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位；大膽起用創(chuàng)新的 人才，減少變革阻力。4、 變革后的結(jié)構(gòu)評價。第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序A A、知識理解一、規(guī)劃的內(nèi)容：P22-23 1、狹義：人員配備計劃；人員補充計劃；人員晉升計劃；2、廣義：培訓(xùn)開發(fā)計劃；薪酬激勵計劃；績效管理計劃；勞動組織計劃；援助計劃；勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃；職業(yè)生涯計劃。二、 規(guī)劃的作用：1、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。2、促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展。3、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃。4、提高企業(yè)人力資源的利用率。5、使組織與個人發(fā)展目標(biāo)相一致。三、 規(guī)

5、劃的環(huán)境1、外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)；人口；科技；文化法律等社會因素。2、內(nèi)部環(huán)境：行業(yè)特征；發(fā)展戰(zhàn)略；企業(yè)文化；人力資源管理系統(tǒng)。四、 規(guī)劃的基本原則1、確保人力資源需求的原則。2、與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則。3、 與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則。4、保持適度流動性的原則。B B、能力要求一、 規(guī)劃的基本程序1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。2、割據(jù)企業(yè)或部門的實際確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而 詳實的資料。3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，才用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué) 預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。4、制定人力資源

6、供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提岀各種具體的調(diào)整、供大于求或求Ml大于供的政策措施。5、人員規(guī)劃的評價與修正。二、 企業(yè)各類人員計劃的編制：人員的配置計劃；需求計劃；供給計劃；培訓(xùn)計劃；人力資源費用計劃； 政策調(diào)整計劃；對風(fēng)險評估并提岀對策。第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)測第一單元人力資源需求預(yù)測的基本程序A A、 知識理解一、 預(yù)測的內(nèi)涵1、人力資源需求預(yù)測：就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的 核心和前提，直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。二、 預(yù)測的內(nèi)容：企業(yè)人力資源需求預(yù)測；存量與增量預(yù)測；結(jié)構(gòu)預(yù)測；特種人力資源預(yù)測。三、 預(yù)測的局限性：環(huán)境不確

7、定性；內(nèi)部的抵制；代價高昂；知識水平限制。四、 影響需求預(yù)測的因素：顧客需求變化大；生產(chǎn)需求；勞動力成本趨勢；勞動生產(chǎn)率的變化趨勢； 每個工種員工移動情況；曠工趨向；政府方針政策的影響；工作小時變化；退休年齡的變化；社會 安全福利保障。（考點：排序）B B、 能力要求一、 準(zhǔn)備階段：1、構(gòu)建需求預(yù)測系統(tǒng)；2、 預(yù)測環(huán)境與影響因素分析：SWOT分析法；競爭五要素分析法。二、 預(yù)測階段 1、根據(jù)崗位分析結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置；2、進(jìn)行人力資源盤點，統(tǒng)計岀人員缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求；3、將上述統(tǒng)計結(jié)果與部門管理者進(jìn)行討論，修正并得岀統(tǒng)計結(jié)果；4、對預(yù)測期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生的離

8、職的人員進(jìn)行統(tǒng)計，得岀統(tǒng)計結(jié)果；5、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量增長情況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得 岀統(tǒng)計結(jié)果；6、將現(xiàn)實人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進(jìn)行匯總計算，得岀企業(yè)整 體的人力資源需求預(yù)測。第二單元人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法1、永久性辭退不良的員工；2、合并和關(guān)閉某些機(jī)構(gòu)；A A、知識理解一、需求預(yù)測的原理：慣性原理；相關(guān)性原理；相似性原理。B B、能力要求一、 對象指標(biāo)：需求預(yù)測的對象，是總量需求預(yù)測指標(biāo)。依據(jù)指標(biāo)：是影響需求預(yù)測的變量因素二、 需求預(yù)測的定向方法：經(jīng)驗預(yù)測法；描述法；德爾菲法（專家評估法）三、 需求預(yù)測的定量

9、方法：轉(zhuǎn)換比率法；人員比率法；趨勢外推法；回歸分析法；經(jīng)濟(jì)計量模型 法；灰色預(yù)測模型法；生產(chǎn)模型法；馬爾可夫分析法；定員定額分析法；計算機(jī)模擬法。第三單元企業(yè)人力資源的總量預(yù)測A、能力要求一、 總量需求預(yù)測：趨勢外推法（定性分析；函數(shù)擬合；模型篩選；）；回歸分析法；運用灰色預(yù)測理論；利用模型進(jìn)行預(yù)測二、 專門技能人員總量預(yù)測：企業(yè)勞動定員定額分析（定性分析；按勞動效率定員）；回歸分析；第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平衡第一單元企業(yè)人力資源供給分析A A、知識理解一、外部供給預(yù)測1、影響企業(yè)外部勞動力攻擊因素：地域性；人口政策與人口現(xiàn)狀；勞動力市場發(fā)育程度；就業(yè) 意識和擇業(yè)心理偏好B B、能

10、力要求一、 企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟1、對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀；2、分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計岀員工調(diào)整的比例；3、向各部門的主管人員了解將來可能岀現(xiàn)的人事調(diào)整狀況；4、 將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得岀對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測；5、 分析影響外部人力資源供給的各種因素，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測；6、 將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進(jìn)行匯總，得岀企業(yè)人力資源供給預(yù)測。二、 管將提升到上一層次A現(xiàn)有人員B可提升的人員第二單元企業(yè)人力資源供給與需求平衡 、供不應(yīng)求時，解決的方法：1、 將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人員調(diào)往空缺

11、職位。（調(diào)整）2、內(nèi)部擬定培訓(xùn)和晉升計劃，當(dāng)內(nèi)部無法滿足時，應(yīng)擬定外部招聘計劃。3、制定短期應(yīng)急措施，根據(jù)勞動法制定延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃。4、提高企業(yè)資本有機(jī)構(gòu)成，提高員工工作效率，形成機(jī)器替代人力資源的格局5、制定聘用非全日制臨時工計劃。6、制定聘用全日制臨時工計劃。、供大于求時，解決的方法：3、鼓勵提前退休或內(nèi)退，制定一些優(yōu)惠措施；4、 加強培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本；5、 加強培訓(xùn)，開辦第三產(chǎn)業(yè)；6、減少工時，降低工資水平；7、一職多能，按工作任務(wù)完成量來計發(fā)工資的辦法。第二章招聘與配置第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建一、 素質(zhì)評價的基本原理：個體差異原理；工作差異原理；人

12、崗匹配原理。1、人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；報酬與貢獻(xiàn)相匹配；員工之間相匹配；崗位之間相。二、 素質(zhì)測評的類型：1、選拔性測評：以選拔優(yōu)秀員工為目的；2、開發(fā)性測評：為開發(fā)員工素質(zhì)為目的；3、診斷性測評：了解現(xiàn)狀或查找根源為目的:4、 考核性測評：鑒定或驗證某種素質(zhì)為目的。三、 素質(zhì)測評的主要原則：客觀與主觀測評相結(jié)合；定性與定量；靜態(tài)與動態(tài)；素質(zhì)與績效；分項與綜合。四、 素質(zhì)測評量化的主要形式：一次量化與二次量化；類另U與模糊量化；順序、等距與比例量化；當(dāng)量量 化五、 素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系：1、要素：標(biāo)準(zhǔn)（評語短句式；設(shè)問提示式；方向指示式） ；標(biāo)度（量詞式；等級；數(shù)量；定義；綜合）

13、 ； 標(biāo)記。2、 構(gòu)成：橫向結(jié)構(gòu)（a、結(jié)構(gòu)性要素：身體素質(zhì)、心理素質(zhì)；b、行為環(huán)境要素；c、工作績效）；縱向 結(jié)構(gòu)（測評內(nèi)容、目標(biāo)、指標(biāo)）3、類型：效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系；常模參照性標(biāo)準(zhǔn)體系。六、 品德測評法：FRC品德測評法；問卷法；投射技術(shù)。七、 知識測評：知識；理解；應(yīng)用；分析；綜合；評價。八、 能力測評：一般能力測評；特殊能力；創(chuàng)造力；學(xué)習(xí)能力。九、 企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施1、 準(zhǔn)備階段：收集資料；組織測評小組；方案的制定。（人事測評的四個指標(biāo)：效度：公平程度：實用 性；成本）2、實施階段：測評前的動員；時間和環(huán)境的選擇；操作程序。3、 結(jié)果調(diào)整：1 ）、結(jié)果誤差的原因：指標(biāo)體系和參照

14、標(biāo)準(zhǔn)不夠明確；暈輪效應(yīng)；近因誤差；感情效應(yīng)； 參評人員訓(xùn)練不足。2）結(jié)果處理的常用分析方法：集中趨勢分析；離散趨勢分析；相關(guān)分析；因素 分析。十、員工測評實施：組建招聘團(tuán)隊；員工初步篩選；設(shè)計測評標(biāo)準(zhǔn)；選擇測評工具；分析測評結(jié)果；作岀 最終決策；發(fā)放錄用通知。1、測評標(biāo)準(zhǔn)包,括：戰(zhàn)略管理能力；團(tuán)隊管理能力；自我意識；領(lǐng)導(dǎo)技能；分析式思考；自我管理能力； 成就需求；市場意識；關(guān)注細(xì)節(jié)與秩序。乓二節(jié)面試的組織與實施第一單元面試的基本程序一、 面試的基本程序：P101-1071、 準(zhǔn)備階段：1）制定面試指南；2 ）準(zhǔn)備面試問題；3）評估方式確定；4）培訓(xùn)面試考官2、 實施階段：1）關(guān)系建立階段；2）

15、導(dǎo)入階段；3）核心階段；4）確認(rèn)階段；5）結(jié)束階段。3、 總結(jié)階段：1）綜合面試結(jié)果；2）反饋；3）存檔。二、 面試中常見問題：目的不明確；標(biāo)準(zhǔn)不具體；缺乏系統(tǒng)性；問題設(shè)計不合理；考官的偏見（首因效應(yīng)；對比效應(yīng)；暈輪效應(yīng)；錄用壓力）。P107108 三、 面試的實施技巧：充分準(zhǔn)備；靈活提問；多聽少說；善于提取要點；進(jìn)行階段性總結(jié)；排除各種干擾；不帶個人偏見；傾聽時注意思考；注意肢體語言溝通。P109-110 四、招聘員工時注意的問題：1簡歷并不代表本人；2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要； 3、不要忽視求職者的個性特征； 4、讓應(yīng) 聘者更多了解組織；5、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會； 6、注意不忠誠和欠缺誠意

16、的應(yīng)聘者； 7、 關(guān)注特殊員工；8慎重做決定；9、考官注意自身形象。第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施一、 結(jié)構(gòu)化面試問題的類型：背景性；知識性；思維性；經(jīng)驗性；情景性；壓力性；行為性。P113二、 行為性面試的要素：情境；目標(biāo)；行動；結(jié)果。 P113-114第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程一、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念：指由一定數(shù)量的一組被評人（6-9人），在規(guī)定時間內(nèi)（約1小時）就 給定的問題進(jìn)行討論討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)或主持人。二、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點：具有生動人際互動效應(yīng)；能在被評價者之間產(chǎn)生互動；討論過程真實易于客觀評價；被評價者

17、難以掩飾自己的特點；測評效率高。P127 三、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點：題目質(zhì)量影響測評質(zhì)量；對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高；應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響；被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。P128 四、 評價與總結(jié)：參與程度；影響力；決策程序；任務(wù)完成情況；團(tuán)隊氛圍和成員共鳴感。P132 第二單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計一、 題目的類型：開放式問題；兩難式問題；排序選擇型題目；資源爭奪型題目；實際操作型題目；二、 題目設(shè)計的流程：選擇題目類型；編寫初稿；調(diào)查可用性；向?qū)＜易稍儯辉嚋y；反饋、修改、宀完善。第三章招聘與配置第一節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計第一單元員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定一、 制定培訓(xùn)規(guī)

18、劃的要求：系統(tǒng)性；標(biāo)準(zhǔn)化；有效性（可靠性、針對性、相關(guān)性、高效性）;普遍 性。二、 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：培訓(xùn)的目的；目標(biāo)；對象和內(nèi)容；范圍；規(guī)模；時間；地點；費用；方 法；教師；三、 制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟：培訓(xùn)需求分析；工作崗位說明；工作任務(wù)分析；培訓(xùn)內(nèi)容排序；描 述培訓(xùn)目標(biāo)；設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容；設(shè)計培訓(xùn)方法；設(shè)計評估標(biāo)準(zhǔn)；試驗驗證。四、 制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題：P148 1、制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)：其主要依據(jù)為企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)；企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃；企業(yè) 培訓(xùn)需求分析。2、 確定具體項目的子目標(biāo)；3、分配培訓(xùn)資源；4、進(jìn)行綜合平衡：培訓(xùn)投資與人力資源之間進(jìn)行平衡；企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項目之間進(jìn)行

19、平衡；員工培訓(xùn)需求與師資來源之間進(jìn)行平衡；員工培訓(xùn)與個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡；培訓(xùn) 項目與培訓(xùn)完成期限之間進(jìn)行平衡。第二單元教學(xué)計劃的制定一、 教學(xué)計劃的設(shè)計原則：適應(yīng)性原則；針對性；最優(yōu)化；創(chuàng)新性。二、 常用教學(xué)設(shè)計程序：確定教學(xué)目的；闡明教學(xué)目標(biāo)；分析教學(xué)對象的特征；選擇教學(xué)策略；選 擇教學(xué)方法及媒體；實施具體的教學(xué)計劃；評價學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時進(jìn)行反饋修正。第三單元培訓(xùn)課程的設(shè)計一、 培訓(xùn)課程的要素：課程目標(biāo)；課程內(nèi)容；課程教材；教學(xué)模式；教學(xué)策略；課程評價；教學(xué)組 織；課程時間；課程空間；培訓(xùn)教師；學(xué)員。二、 培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則：要符合企業(yè)和學(xué)員的要求；要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律

20、；其設(shè)置應(yīng) 體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開發(fā)。三、 課程設(shè)計文件格式：封面；導(dǎo)言；內(nèi)容大綱；開發(fā)要求；交付要求；產(chǎn)岀要求。四、 培訓(xùn)課程設(shè)計的程序：1、培訓(xùn)項目計劃：企業(yè)培訓(xùn)計劃；課程系列計劃；培訓(xùn)課程計劃。2、 培訓(xùn)課程分析：1）課程目標(biāo)分析（學(xué)員分析；任務(wù)分析；課程目標(biāo)分析）；2）培訓(xùn)環(huán)境分析（實際 環(huán)境分析；限制條件分析；引進(jìn)與整合；器材與媒體可用性；先決條件；報名條件；課程報名與結(jié)業(yè)程序；評估與證明）；3、 信息和資料的收集；4、課程模塊設(shè)計；5、課程內(nèi)容的確定；6、課程演練與試驗；7、信息反饋與課程修訂。培訓(xùn)課程目標(biāo)三要素：操作目標(biāo)；條件；標(biāo)準(zhǔn)。 P157 五、 課程內(nèi)容

21、制作的注意事項：P166 1、教材不能多而雜；2、凡是培訓(xùn)師講授，表達(dá)的內(nèi)容，教材不必重復(fù);3、教材以提示重點、要點、強化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能； 4、應(yīng)將課外閱讀資料與課堂教材分開； 5、教材應(yīng)簡潔直觀，按照統(tǒng)一的 格式和版式制作；6、制作時用“教材制作清單”進(jìn)行控制和核對。六、 不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容P166 1、創(chuàng)業(yè)初期：應(yīng)提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。2、發(fā)展期：應(yīng)提高中層管理人員的管理能力，提高他們的管理知識，培養(yǎng)他們的管理觀念和管理技能。3、成熟期：應(yīng)集中力量建設(shè)企業(yè)文化，提升員工對企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同、對企業(yè)的歸屬感。第四單元 企業(yè)培訓(xùn)資源的開發(fā)一、 培訓(xùn)的印刷教材

22、有：工作任務(wù)表；崗位指南；學(xué)員手冊；培訓(xùn)者指南；測驗試卷。二、 培訓(xùn)教師的來源：1、聘請企業(yè)外部培訓(xùn)師。2、 開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師：P168 1）內(nèi)部開發(fā)途徑的優(yōu)點： a對各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對性，有利于提高培訓(xùn)的效果。b、 與學(xué)員相互熟識，能保證培訓(xùn)中交流的順暢。c、培訓(xùn)相對易于控制。d、內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。2）內(nèi)部開發(fā)途徑的缺點： a內(nèi)部人員不易于在學(xué)員中樹立威望，可能影響學(xué)員在培訓(xùn)中參與態(tài)度。b、內(nèi)部選擇范圍較小，不易于開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍。c、內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易于上升到新的高度。三、 設(shè)計適合的培訓(xùn)手段：課程內(nèi)容與培訓(xùn)方法；學(xué)員的差異性；學(xué)員的興趣與動力；

23、評估手段可行性。四、 開發(fā)培訓(xùn)教材的方法：1、培訓(xùn)課程教材應(yīng)切合學(xué)員的實際需要，而且必須是足夠的能反映該領(lǐng)域內(nèi)最新信息的材料。2、資料包的使用。 3、利用一切可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材。4、盡可能地開發(fā)一切所可能利用的信息資源，把單一的文字教材擴(kuò)充到聲、像、網(wǎng)絡(luò)以及其他各種可 利用的媒體。5、設(shè)計視聽材料。五、 培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)：P170 1、具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識；2、 對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實際工作經(jīng)驗；3、具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗和技巧；4、 能夠熟練運用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具；5、 具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力；6、具有良好的交流與溝通能力；7、 善于在課堂上發(fā)

24、現(xiàn)問題并解決問題；8積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料；9、掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題；10、擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。第五單元企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計一、 企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)1、知識補充與更新；2、技能開發(fā)；3、觀念轉(zhuǎn)變；思維技巧。二、 中層管理人員的培訓(xùn)：開發(fā)他們的任職能力，使認(rèn)清企業(yè)內(nèi)外形勢的發(fā)展，提高他們的業(yè)務(wù)決策能力、計劃能力，提高對 人的判斷和評價能力以及與與人溝通交流的能力。三、管理技能開發(fā)的基本模式：在職開發(fā)；替補訓(xùn)練；短期學(xué)習(xí)；輪流任職計劃；決策模擬訓(xùn)練；決策競賽；角色扮演；敏感性訓(xùn)練；跨文化管理訓(xùn)練。P173-176 （考點：選擇題）第二節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評估 第一

25、單元培訓(xùn)評估系統(tǒng)的設(shè)計一、 培訓(xùn)前評估的作用和評估內(nèi)容：P177-178（作用）1、保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性；2、確保培訓(xùn)計劃與實際需求的合理銜接；3、幫助實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置；4、保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性。（評估內(nèi)容）1、培訓(xùn)需求整體評估；2、培訓(xùn)對象知識、技能和工作態(tài)度評估；3、培訓(xùn)對象工作成效及行為評估；4、培訓(xùn)計劃評估。二、 培訓(xùn)中評估的作用和評估內(nèi)容：（作用）1、保證培訓(xùn)活動按照計劃進(jìn)行；2、執(zhí)行情況的反饋和計劃的調(diào)整；3、找岀不足，歸納岀教訓(xùn)；改進(jìn)今后的培訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要；4、 過程監(jiān)測和評估。（評估內(nèi)容）1、培訓(xùn)活動參與狀況監(jiān)測；2、培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測；3、培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測

26、評估；4、培訓(xùn)環(huán)境側(cè)評估；5、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測評估。三、 培訓(xùn)后評估的作用和評估內(nèi)容：（作用）1、對培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理判斷；2、受訓(xùn)人知識技能的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)本身；3、可以檢查岀培訓(xùn)的費用效益，有助于是資金得到合理的配置；4、 較客觀地評價培訓(xùn)者的工作；5、為管理決策者提供所需的信息。（評估內(nèi)容）1、培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評估；2、培訓(xùn)效果效益綜合評估；3、培訓(xùn)工作者的工作績效評估。四、 培訓(xùn)效果評估的形式：非正式與正式評估；建設(shè)性與總結(jié)性評估。五、 培訓(xùn)效果評估的基本步驟：1、作岀培訓(xùn)評估的決定：評估的可行性分析；確定評估的目的。2、制定培訓(xùn)評估的計劃：選擇評估人員；

27、選定對象；建立評估數(shù)據(jù)庫；選擇評估的形式、方法；確定方案及測試工具。3、 收集整理和分析數(shù)據(jù)；4、培訓(xùn)項目成本收益分析；5、撰寫培訓(xùn)評估報告；6、及時反饋評估結(jié)果：包括培訓(xùn)管理人員、高層領(lǐng)導(dǎo)者、受訓(xùn)員工、受訓(xùn)者的直接主管。 第二單元培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的確立一、 評估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)：指企業(yè)和培訓(xùn)管理人員用來評價培訓(xùn)成果的統(tǒng)一的尺度和規(guī)范。二、 培訓(xùn)成果的層級體系：P184-185 （考點：選擇題或簡述題）第一級：反應(yīng)評估：目標(biāo)包括對培訓(xùn)項目的肯定式意見反饋和既定計劃的完成情況。第二級：學(xué)習(xí)評估：著眼于對學(xué)習(xí)效果的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面 收獲。第三級：行為評估：目的就是改變學(xué)員

28、的行為，直接反映培訓(xùn)的效果。第四級：結(jié)果評估：三、 制定培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的要求：P186-188 （考點：六個名詞解釋或簡述題）（一）相關(guān)度：指衡量培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)計劃預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)的目標(biāo)之間的相關(guān)性。1、標(biāo)準(zhǔn)干擾：指在評估培訓(xùn)效果時受到了額外因素的影響，使評估測量不到相關(guān)的知識和技能。2、 標(biāo)準(zhǔn)缺陷：在評估培訓(xùn)效果時無法衡量培訓(xùn)目標(biāo)中強調(diào)的培訓(xùn)成果。（二）信度：指對培訓(xùn)項目所取的成效進(jìn)行測試時，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度。（三）區(qū)分度：受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績效的差別。（四）可行性：指在對培訓(xùn)成果進(jìn)行評估時采集其測量結(jié)果的難易程度。四、 五種培訓(xùn)成果評估的標(biāo)準(zhǔn)與方法：P188 1、認(rèn)知成

29、果：（標(biāo)準(zhǔn)舉例）安全規(guī)則，電工學(xué)原理，績效考評的步驟。（測量方法）筆試，工作抽樣，訪談。2、技能成果：標(biāo)準(zhǔn)舉例）操作規(guī)范，技能等級，質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，定額標(biāo)準(zhǔn)。（測量方法）現(xiàn)場觀察，工作抽樣，專家評定。3、情感成果：標(biāo)準(zhǔn)舉例）對培訓(xùn)的滿意度，工作態(tài)度，行為方式。（測量方法）訪談，關(guān)注某小組，態(tài)度調(diào)查。4、 績效成果：標(biāo)準(zhǔn)舉例）缺勤率，事故發(fā)生率，勞動效率，專利項數(shù)。（測量方法）現(xiàn)場觀察，原始紀(jì)錄，統(tǒng)計日報。5、 投資回報率：（標(biāo)準(zhǔn)舉例）直接成本，間接成本。（測量方法）預(yù)算，統(tǒng)計分析。五、案例分析：P191 第三單元培訓(xùn)效果評估的方法一、 問卷調(diào)查法：適用于調(diào)查面廣，以封閉式問題為主的調(diào)查。二、 訪談法

30、或電話訪談法：適用于調(diào)查面窄，以開放式問題為主的調(diào)查。三、 觀察法：花很多時間，不能大范圍使用，針對投資大、培訓(xùn)效果對企業(yè)發(fā)展影響較大的項目。四、 座談法：五、 內(nèi)省法：結(jié)果評估的是測評者自己的觀念變化，不是參與測評人員的變化。應(yīng)在培訓(xùn)、前后分別測評一次，根據(jù)測評結(jié)果的差異就可以知道受訓(xùn)者培訓(xùn)前后觀念的變化。六、 筆試法：1、確定培訓(xùn)目標(biāo)；2、起草測試題目 3、選擇、排列測試題目 4、為學(xué)員準(zhǔn)備考試說明；5、準(zhǔn)備記分卡；6、P20O_ 七、 操作性測驗：（注意事項）P200 1、 確定培訓(xùn)目標(biāo)與內(nèi)容之前，設(shè)計操作性測驗，并起草評分方案。2、 對測驗中要表演的動作應(yīng)進(jìn)行規(guī)定。3、對檢測進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化

31、管理。4、根據(jù)需要盡可能使用測驗環(huán)境與工作環(huán)境相似。5、測驗過程中依次只能測一步。6、讓測驗、任務(wù)過程與最終產(chǎn)品掛鉤。7、為學(xué)員編寫說明書，指岀測驗中應(yīng)完成的事項。8、應(yīng)對教師和受訓(xùn)學(xué)員樣本進(jìn)行預(yù)測驗。第四單元撰寫培訓(xùn)效果評估報告一、 評估報告撰寫要求：P201 1、 調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果時必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，必須保證他們能代表整個受訓(xùn)者群體回答評估者提岀的問題，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而做岀不充分的歸納。2、 組織對培訓(xùn)投入大量的時間和精力，必然力圖通過評估來證明培訓(xùn)的價值。3、 評估者必須綜觀培訓(xùn)的整體效果，以免以偏概全。4、 評估者必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免

32、打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。5、 當(dāng)評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告。6、 要注意報告的文字表述與修飾。二、 撰寫培訓(xùn)評估報告的步驟：P201-202 1、導(dǎo)言；2、概述評估實施的過程；3、闡明評估結(jié)果；4、解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見；5、附錄；6、報告提要。第四章績效管理第一節(jié)績效考評的方法與應(yīng)用第一單元績效考評的方法一、 績效考評的效標(biāo)：指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。二、 效標(biāo)的類別：1、特征性效標(biāo)：即考量員工是怎樣的一個人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)，如忠誠性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。2、行為性效標(biāo)：側(cè)重點是考量員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作。3、 結(jié)果性效標(biāo)：側(cè)

33、重點是考量員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)哪些產(chǎn)品，其工作成效如何。（指標(biāo)較難量化）。三、 績效考評方法的種類：P205 （考點：選擇題）1、 行為導(dǎo)向型：1）主觀考評方法：排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法、結(jié)構(gòu)式敘述法。2）客觀考評方法：關(guān)鍵事件法、強制選擇法、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法。2、 結(jié)果導(dǎo)向型：目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指示法、成績紀(jì)錄法、勞動定額法。3、 綜合型：圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法、評價中心法。四、 合成考評法的含義和特點：1、 所考評的是一個團(tuán)體而不是個人。2、 具有雙重性，既考慮崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實任務(wù)，又注重個人潛能的分析

34、和開發(fā)。3、 表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明。 4、考評量表采用三個評定等級：極好、滿意、不滿意。五、 日清日結(jié)法的含義、特點和步驟：（OEC法）1、根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略所確認(rèn)的方向和目標(biāo)，在層層分解量化為具體指標(biāo)的前提下，通過有 效的整體控制和員工自我控制，對企業(yè)和員工的每一種行為、每一項活動進(jìn)行精細(xì)量化監(jiān)控 與激勵性管理的一種方法。P2062、步驟：設(shè)定目標(biāo)：控制：考評與激勵。P219六、 日清日結(jié)法 （OEC法）三大原則：閉環(huán)原則；比較分析原則；不斷優(yōu)化原則。七、 行為導(dǎo)向型考評方法：1、 結(jié)構(gòu)式敘述法：采用預(yù)先設(shè)計的結(jié)構(gòu)式表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作岀描述的考評方法

35、。（缺點：受考評者的文字水平、實際參與考評的時間和精力的限制，使其可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣）2、 強制選擇（業(yè)績）法：是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法。（適用于：可以避免考評者的趨中傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤；企業(yè)更寬泛的不同類別人員的績效描 述與考評。缺點：易使考評者試圖揣測哪些描述是積極和消極的；難于在企 業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用）八、 結(jié)果導(dǎo)向型考評方法：1、 短文法：適用于：激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能。缺點：不能用于員工之間的比較以及重要的人事決策，使用范圍小。2、 成績紀(jì)錄法：適用那些與教師、專家工作具有相同性質(zhì)工作的人員，能與行為量表結(jié)合使用更好。九、圖解式評價量表法：缺點在于極容

36、易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢等偏誤。第二單元績效考評方法的應(yīng)用一、在應(yīng)用中受到以下因素的影響：1、 分布誤差：寬厚誤差；苛嚴(yán)誤差；集中趨勢和中間傾向（用強迫分布法來克服）；2、 暈輪效應(yīng)：（糾正這種誤差的方法）1）建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ骷o(jì)錄制度。2）評價標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確。3）對考評者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)。3、 個人偏見。4、 優(yōu)先和近期效應(yīng)。5、 自我中心效應(yīng)。6、 后續(xù)效應(yīng)。7、 評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響。第二節(jié)績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計第一單元績效考評指標(biāo)體系設(shè)計一、指標(biāo)從對象和范圍區(qū)分：1、組織績效考評指標(biāo)體系：生產(chǎn)性；技術(shù)性；管理性；服務(wù)性。2、個人績效考評指標(biāo)體系：二、 指標(biāo)從性質(zhì)區(qū)分：品質(zhì)

37、特征型；行為過程型；工作結(jié)果型。三、 績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計原則：針對性；科學(xué)性；明確性。四、 體系的設(shè)計方法：要素圖示法帀卷調(diào)查法；個案研究法；面談法（個別面談法、座談討論法）;經(jīng) 驗總結(jié)法；頭腦風(fēng)暴法；五、 體系的設(shè)計程序：工作分析；理論驗證；指標(biāo)調(diào)查、確定指標(biāo)體系；指標(biāo)體系的修改與調(diào)整。第二單元績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計一、 績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原則：指對員工考評進(jìn)行考量評定分級分等的尺度。1、定量準(zhǔn)確的原則；2、先進(jìn)合理的原則;3、突岀特點的原則；簡潔扼要的原則。二、 標(biāo)準(zhǔn)的種類：綜合等級標(biāo)準(zhǔn)；分解提問標(biāo)準(zhǔn)。三、 標(biāo)準(zhǔn)的評分方法：單一要素計分法；多種要素綜合計分法。四、 標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計：名稱量表

38、；等級量表；等距量表；比率量表。第三節(jié)關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用一、 關(guān)鍵績效指標(biāo)法 （KPI ）的核心是：從眾多的績效考評指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)。二、KPI體系的意義:P2451、成為激勵約束員工行為的一種新型機(jī)制，同時還要發(fā)揮其戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。2、通過企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，將員工的個人行為與部門的目標(biāo)相結(jié)合，使其有效的詮釋與傳播企 業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。3、徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理觀念。三、 在什么原因的情況下必須執(zhí)行關(guān)鍵績效指標(biāo)法：P2461、績效管理的參與者對績效考評的結(jié)果并不是很清楚。2、即使知道工作績效應(yīng)該從什么方面進(jìn)考評，也不知道如

39、何去衡量。3、由于考評對象和范圍的多樣性，也增加考評指標(biāo)選擇的難度。四、 關(guān)鍵績效指標(biāo)的特點：P2471、能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊與員工個人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價值。2、采用關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)突岀員工的貢獻(xiàn)率。3、明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)岀即增值指標(biāo)的權(quán)重。4、 能夠跟蹤檢查團(tuán)隊與員工個人的實際表現(xiàn)，以便在實際表現(xiàn)與關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之間對比分析。五、 選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則：整體性；增值性；可測性；可控性；關(guān)聯(lián)性六、 確定工作產(chǎn)岀的基本原則：7增直產(chǎn)岀原則；客戶導(dǎo)向原則；結(jié)果優(yōu)先原則；設(shè)定權(quán)重原則。七、 平衡計分卡的概念：1、其核心是戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。2、是一種先進(jìn)的績效衡量工具。3、是企業(yè)各級管理

40、者與管理對象進(jìn)行有效溝通的重要方式。4、 是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則”，即一種規(guī)范化的管理制度。八、 提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法：P250-251 1、目標(biāo)分解法：確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)；進(jìn)行業(yè)務(wù)價值樹的決策分析；各項業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析。2、關(guān)鍵分析法：通過分析獲得成功或領(lǐng)先地位的關(guān)鍵因素，提煉關(guān)鍵績效模塊，再把業(yè)績模塊層層分解為關(guān)鍵要素，再細(xì)化為各項具體指標(biāo)，即提岀KPI。3、標(biāo)桿基準(zhǔn)法。九、 關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序與步驟：1、利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出。2、提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)。3、 根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)。-先進(jìn)的、平均的、基本的標(biāo)準(zhǔn)水平。4、 審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。P25

41、5 1）工作產(chǎn)岀是否為最終產(chǎn)品。2）其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。3） KPI考評指標(biāo)總和是否可解釋被考評者80%以上的工作目標(biāo)。4）指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。5）考評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留岀可以超越的空間。5、修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。十、關(guān)鍵績效指標(biāo)的類型：數(shù)量指標(biāo)；質(zhì)量指標(biāo)；成本指標(biāo)；時限指標(biāo)。十一、設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)常見問題及解決方法:P257 1、問題：工作的產(chǎn)岀項目過多方法：刪除與工作目標(biāo)不符的產(chǎn)出項目；比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻(xiàn)率；合并同類項，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)岀歸到一個更高的類別。2、問題：績效指標(biāo)不夠全面方法：設(shè)定針對性強的更安全，更深入的績效考評指標(biāo)。3、問題：對績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控

42、耗時過多方法：跟蹤“正確率”比較困難，但可跟蹤“錯誤率”4、問題：績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間方法：如100%正確的績效標(biāo)準(zhǔn)確實必須達(dá)到，那么就將其保留；如不是必要的，就修改績效 標(biāo)準(zhǔn)，以預(yù)留出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間。十二、KPI體系的構(gòu)建：1、構(gòu)建的兩條主線：1 ）按組織結(jié)構(gòu)層級進(jìn)行縱向分解，采用目標(biāo)、手段結(jié)合的分析方法。2）按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分解，采用目標(biāo)、責(zé)任結(jié)合的分析方法。2、 構(gòu)建的具體設(shè)計：1）依據(jù)平衡計分卡的設(shè)計思想構(gòu)建KPI體系。2） 根據(jù)不同部門所承擔(dān)的責(zé)任確立KPI體系。3） 根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立 KPI體系。第四節(jié)360360度考評方法一、內(nèi)涵：指由被考評者的上級、同事、下

43、級和（或）客戶（包括內(nèi)部客戶、外部客戶）以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進(jìn)行360度的全方位評價，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為，提高績效等目的的考評方法。P262 二、360度考評的優(yōu)點：1、具有全方位、多角度的特點2、不僅考慮工作產(chǎn)岀，還考慮深層次的勝任特征。3、有助于強化企業(yè)核心的價值觀，增強競爭優(yōu)勢，建立更和諧的工作關(guān)系。4、采用匿名評價方式，保證評價結(jié)果的真實有效性。5、尊重個人意見，創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)員工的創(chuàng)新性。6、加強雙向交流，提高組織成員的參與性。7、促進(jìn)員工個人的發(fā)展。三、360度考評的缺點：1、 其側(cè)重于綜合評價，定性評價比重大，定量業(yè)績評價較少，

44、應(yīng)和KPI評價相結(jié)合，使評價全面。2、其信息渠道廣，但準(zhǔn)確度不一定一致。3、其在收集信息和處理數(shù)據(jù)方面增加成本。4、在實施過程中，若處理不當(dāng)，可能在組織會造成緊張氣氛，影響工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩，組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。四、互聯(lián)網(wǎng)360度考評:P264-265 1、優(yōu)勢:1）克服地域性差異給績效考評帶來的問題。2）簡化管理工作，降低評價過程的復(fù)雜性。3）保持整個評價過程的適時性和動態(tài)性。4）大大降低評價成本。2、面臨的問題：1）受公司網(wǎng)絡(luò)化程度影響大。2）存在信息安全隱患。五、360度考評的實施程序1、 評價項目設(shè)計1）進(jìn)行需求分析和可行性分析，是否采用該考評方法。2）編制該崗位勝

45、任特征模型的評價問卷。2、 培訓(xùn)考評者P265 1）組建360度考評者隊伍。2）選拔考評者進(jìn)行培訓(xùn)，如：溝通技巧、實施技巧、總結(jié)評價方法，反饋評價結(jié)果等。3、 實施360度考評4、 反饋面談5、 效果評價六、 實施360度考評時應(yīng)關(guān)注的問題：1、 確定并培訓(xùn)內(nèi)部專門從事考評的管理人員。2、 實施時選擇最佳時機(jī)，在組織面臨士氣問題處于過渡期或走下坡路時不宜采用該方法。3、 上級主管應(yīng)和每位考評者進(jìn)行溝通，要求考評者對其意見承擔(dān)責(zé)任，確保其意見真實可靠。4、 使用客觀的統(tǒng)計程序。5、 防止考評過程中岀現(xiàn)作弊，合謀等違規(guī)行為。6、 準(zhǔn)確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響。7、對考評者個別意見

46、實施保密確保每位接受評價的員工無法獲知任一考評者的評價意見，上級評價除 外。8、 不同考評目的決定內(nèi)容的不同，所注意的事項也有所不同。第五章薪酬管理 第一節(jié)薪酬調(diào)查第一單元薪酬市場調(diào)查一、 薪酬調(diào)查的概念：企業(yè)采用科學(xué)方法通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。二、 種類：1、 從調(diào)查方式：正式薪酬調(diào)查、非正式薪酬調(diào)查2、 從主體方式：政府調(diào)查、行業(yè)調(diào)查、專業(yè)協(xié)會或企業(yè)家聯(lián)合會調(diào)查、咨詢公司調(diào)查等3、 從組織方式：商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查、政府薪酬調(diào)查三、 薪酬調(diào)查的作用：1、 為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)。2、 為企業(yè)調(diào)整員工的

47、薪酬制度奠定基礎(chǔ)。3、 有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢。4、 有助于控制勞動成本，增強企業(yè)競爭力。四、 確定調(diào)查的范圍：1、確定調(diào)查的企業(yè)。1）同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)。2）其他行業(yè)中相似相近工作崗位的企業(yè)。3）與本企業(yè)雇傭同一勞動力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)。4）在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)。P293 （看書理解）第二節(jié)工作崗位分類5）經(jīng)營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。2、 確定調(diào)查的崗位。3、 確定需要調(diào)查的薪酬信息：1）與員工基本工資相關(guān)信息；2） 與支付年度和其他獎金相關(guān)信息；3） 股票期權(quán)或影子股票計劃等長期激勵計劃；4） 與企業(yè)各種福利計劃相

48、關(guān)信息；5） 與薪酬政策諸方面有關(guān)信息。4、 確定調(diào)查時間五、 調(diào)查方式：企業(yè)時間相互調(diào)查；委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查；采集社會公開的信息；調(diào)查問卷。六、 調(diào)查統(tǒng)計分析的方法：數(shù)據(jù)排列法；頻率分析法；趨中趨勢分析法（簡單平均法；加權(quán)平均法;中位數(shù)法）；離散分析法（百分位法；四分位法）；回歸分析法。第二單元員工薪酬滿意度調(diào)查、薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果分析：實例及發(fā)現(xiàn)的問題和對策、工作崗位分類的幾個概念：1、 職系：由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小，繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。2、 職組：由工作崗位性質(zhì)和特征相似的若干職系所構(gòu)成的崗位群。3、 職門：是工作性質(zhì)和特征相近的若干職

49、組的集合。4、 崗級：在同一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位的集合。5、 崗等：將工作性質(zhì)不同的崗位納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個職系中隸屬于不同崗級的崗位納入統(tǒng)一的崗等維度之中。、工作崗位分類的主要步驟：1、 崗位的橫向分級，根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特征，戈卩分為若干類別；2、 崗位的縱向分級，根據(jù)崗位的繁簡難易、責(zé)任輕重以及所學(xué)識、技能、經(jīng)驗水平等納入一定檔次。3、 根據(jù)崗位分類結(jié)果，制定崗位說明書，并作為人力資源管理工作的依據(jù)。4、 建立崗位分類圖，說明崗位分布及配制狀況。第三節(jié)企業(yè)工資制度設(shè)計與調(diào)整第一單元企業(yè)工資制度的設(shè)計一、工資

50、制度的概念：根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。二、工資制度的特點：對崗不對人原則。1、根據(jù)崗位支付工資；2、以崗位分析為基礎(chǔ)；3、客觀性較強。三、企業(yè)工資制的分類：1、崗位工資制：1）一崗一薪制：適用于專業(yè)化、自動化程度高、流水作業(yè)、工種技術(shù)單一的工作崗位。2） 一崗多薪制：適用于崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門。（兩種制度的差異性）：同崗位的工資，因技能水平不同，崗位技能綜合系數(shù)不同；同技術(shù)水平的員工，因所在崗位不同，崗位綜合技能系數(shù)也不同。3） 崗位薪點數(shù)的確定：a薪點數(shù)的確定：崗位

51、薪點的確定；個人薪點的確定；加分薪點數(shù)。b、薪點值的確定。4 ）適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。5）缺點：無法反映在同一職務(wù)上工作引起的貢獻(xiàn)差別。2、技能工資制：技術(shù)工資；能力工資。1 ）適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度差別大的或處于艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。2）缺點：無法通過績效評價來反映其薪酬狀況。3、績效工資制：以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付唯一的根據(jù)是工作成績和勞動效率。1）缺點：基礎(chǔ)缺乏公平性；過于強調(diào)個人的績效；如員工普遍認(rèn)為此評價方式不公平，則面臨崩潰 的危險。2） 類型：計件工資制；傭金制（提成制）。3）適用于以下類型的企業(yè)或部門：工作任務(wù)飽滿，有超

52、負(fù)荷工作的必要；績效能自我控制，可以通過主觀努力改變績效等。4、 特殊群體的工資制；1）管理人員的工資：基本工資；獎金和紅利；福利與津貼。2）經(jīng)營者年薪制：基本工資加風(fēng)險收入；年薪加年終獎金3）團(tuán)隊工資制：基本工資；激勵性工資；績效認(rèn)可獎勵。5、 組合工資制：1） 特點：將工資分解成幾個組成部分，分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)（或崗位）、年齡和工齡等因素確定工資額。2） 優(yōu)點：全面考慮了員工對企業(yè)的投入。3） 缺點：復(fù)雜性大；缺乏專業(yè)人才；涉及方面廣。四、工資水平的影響因素：1、企業(yè)外部：市場因素；生活費用和物價水平；地域的影響；政府的法律、法規(guī)。2、企業(yè)內(nèi)部：自身特征對工資水平的影響；決

53、策層的工資態(tài)度。五、 工資等級的確定：1、 工資等級類型：分層式（圖形是呈金字塔型）；寬泛式。2、工資檔次。3、浮動工資：取決于績效考核系統(tǒng)科學(xué)性與員工考核結(jié)果掛鉤的程度。4、 等級重疊。六、企業(yè)工資制設(shè)計的原則：公平性；激勵性；競爭性；經(jīng)濟(jì)性；合法性。七、 制定工資制度的程序：1、確定工資策略：高彈類；高穩(wěn)定類；折中類。2、崗位評價與分類。3、工資市場調(diào)查。4、 工資水平的確定。5、 工資結(jié)構(gòu)的確定。6、 工資等級的確定。第二單元寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計一、 內(nèi)涵：是對傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。優(yōu)點：擴(kuò)大各個工資等級覆蓋的崗位范圍；拉寬各個工資等級的浮動范圍。二、 寬帶式

54、工資結(jié)構(gòu)的作用：1、支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。2、引導(dǎo)員工自我提高。3、有利于崗位變動。4、 有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。5、 有利于工作績效的促進(jìn)。三、 寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計程序：明確企業(yè)的要求；工資等級的劃分；工資寬帶的定位；員工工資的定位；員工工資的調(diào)整。第三單元企業(yè)工資制度的調(diào)整一、 類型：個體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整（工資等級調(diào)整、工資檔次調(diào)整）；整體工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整；結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。二、 工資調(diào)整的項目：定級性調(diào)整；物價性調(diào)整；工齡性調(diào)整；獎勵性調(diào)整；效益性調(diào)整；考核性 調(diào)整。三、 工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整：“技變”晉檔；“學(xué)變”晉檔；“齡變”晉檔；“考核”變檔。第四節(jié)

55、企業(yè)員工薪酬計劃的制定一、 制定薪酬計劃的準(zhǔn)備工作：1、員工薪酬的基本資料。2、企業(yè)整體的薪酬資料。3、企業(yè)在未來一年人力資源規(guī)劃資料。4、物價變動資料。5、市場工資水平。6、企業(yè)財務(wù)狀況。7、薪酬預(yù)測。二、 制定薪酬計劃的程序：1、通過薪酬市場調(diào)查，比較各崗位與市場相對的總薪酬水平。2、了解企業(yè)財力狀況，確定采用何種市場薪酬水平。3、了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。4、將前三個步驟結(jié)合作岀一張薪酬計劃計算表。5、根據(jù)經(jīng)營計劃預(yù)計和第 1項預(yù)計的薪酬總額，計算其比值。6、根據(jù)整體的薪酬計劃和薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況，并上報人力資源部， 由人力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計劃匯總。7、如果作岀來的匯總與整體薪酬計劃不一致，則需進(jìn)行調(diào)整。8、將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會報批。第五節(jié)企業(yè)補充保險一、 企業(yè)年金的概念與內(nèi)容：1、年金的概念：指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險基礎(chǔ)上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制 度。2、前提條件：1）依法參加基本養(yǎng)老保險并按時足額繳費。2） 生產(chǎn)經(jīng)營比較穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)效益較好。3） 內(nèi)部管理制度健全。3、適用于企業(yè)試用期滿的員工。