HR勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案例十二

1、勞動(dòng)仲裁案例HR經(jīng)常遇到勞動(dòng)糾紛難以處理的事件，以下例舉了一些 發(fā)生過(guò)的真實(shí)案例，給HR提供一些處理勞動(dòng)糾紛的思路。案例十二：如何合理調(diào)整員工工資？2006年4月1日，許某受聘于一家廣告公司，并與公司簽署了 一份高級(jí)職員聘用合同，合同中約定“正式聘用許某為公司的設(shè) 計(jì)總監(jiān)”，合同期為1年。合同同時(shí)約定，許某的稅前工資是H537 元。2006年4月和5月，許某如數(shù)拿到了合同約定的工資。6月份， 因許某業(yè)績(jī)考核突然變差，公司以許某工作業(yè)績(jī)下滑為由，并根據(jù)勞 動(dòng)合同第5條第2款“許某的薪酬由公司董事會(huì)予以審定，同時(shí)按照 公司董事會(huì)的意見(jiàn)，根據(jù)其工作業(yè)績(jī)對(duì)其薪酬水平予以修改”的規(guī)定, 將許某工資級(jí)別由

2、原29級(jí)降為27級(jí)，發(fā)稅前工資7880元。7月份, 公司又以許某未能做正常的業(yè)務(wù)工作為由，決定按待崗處理，工資發(fā) 5000元。2006年8月7日，雙方簽訂解除勞動(dòng)合同書(shū)，該書(shū)中 說(shuō)明：“公司與許某經(jīng)協(xié)調(diào)，就解除勞動(dòng)合同事宜達(dá)成如下共識(shí)：1、 雙方的勞動(dòng)合同從許某與公司簽訂本協(xié)議之日起解除”，8月7 日后，許某辦理了工作交接。在勞動(dòng)合同解除以后，許某認(rèn)為自己的合同工資為11537元，但 公司所發(fā)的6月份工資僅為7880元，7月工資僅為5000元，因此多 次找公司交涉要求補(bǔ)發(fā)所欠的工資。公司則認(rèn)為，決定在2006年6 月許某的工資由29級(jí)降到27級(jí)，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為7880元，7月份因許 某的工作業(yè)績(jī)大

3、幅度下滑，公司又決定將許某按待崗處理，每月發(fā)給 5000元工資。上述決定是根據(jù)許某的工作業(yè)績(jī)的評(píng)定、公司的章程 作出的，完全符合許某與公司簽訂的高級(jí)職員聘用合同第5條第 2款之約定，所以不同意許某補(bǔ)發(fā)工資的要求。雙方協(xié)商不成，許某 便就此向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出了申訴。本期問(wèn)題：1、公司能否根據(jù)許某的業(yè)績(jī)下滑情況，適時(shí)調(diào)整他的相應(yīng)工資 級(jí)別，您的理由是什么？2、作為人力資源工作的您，面對(duì)類似許某的情況，將會(huì)如何處 理，來(lái)保證公司利益？專家點(diǎn)評(píng)：這是一起比較典型的因用人單位隨意變更勞動(dòng)合同的案例。在本案中，許某與公司簽訂了一份合法有效的勞動(dòng)合同，并就工 作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬等勞動(dòng)合同的必備要件作出了

4、約定。根據(jù)勞動(dòng)法 第17條的規(guī)定，勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律效力，當(dāng)事人必須履 行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。因此，該公司在與許某簽訂勞動(dòng)合同，并明 確約定了相關(guān)事項(xiàng)后，就應(yīng)該認(rèn)真、完整地履行合同的內(nèi)容，否則就 構(gòu)成了違反勞動(dòng)合同的行為。那么，勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂是不是就永遠(yuǎn) 不能變更了呢?對(duì)此，勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法也作出了規(guī)定， 即經(jīng)過(guò)雙方當(dāng)事人的協(xié)商或出現(xiàn)了法定情形后，勞動(dòng)合同可以變更本案中，該公司為了變更勞動(dòng)合同，便以許某工作業(yè)績(jī)大幅度下 滑為由，降低了勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)。在公司作出這一決定的過(guò) 程中，明顯存在兩方面的問(wèn)題。第一，公司認(rèn)定許某工作業(yè)績(jī)大幅度 下滑必須要有的證據(jù)。公司如果以業(yè)績(jī)?cè)蛘{(diào)

5、整員工的崗位或薪水， 首先應(yīng)該有充足的證據(jù)表明該員工確屬業(yè)績(jī)不良，己經(jīng)構(gòu)成了不能勝 任工作的客觀事實(shí)，只有在此基礎(chǔ)上才能作進(jìn)一步的決定。缺乏充足 的證據(jù)或者只憑公司的主觀印象，就貿(mào)然認(rèn)定員工業(yè)績(jī)不行，繼而變 更勞動(dòng)合同顯然不妥。第二，即使許某確實(shí)存在業(yè)績(jī)下滑、不能勝任 公司本職工作的問(wèn)題，公司如果要按照規(guī)章制度變更勞動(dòng)合同中工作 內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬等內(nèi)容，也必須按照規(guī)定的程序辦理，不能違反或不 履行基本程序。本案中的這家公司明明在勞動(dòng)合同第5條第2款規(guī)定 “許某的薪酬由公司董事會(huì)予以審定，同時(shí)按照公司董事會(huì)的意見(jiàn)， 根據(jù)其工作業(yè)績(jī)對(duì)其薪酬水平予以修改”，但是，公司變更許某的勞 動(dòng)合同時(shí)，卻沒(méi)有履行上述程序，沒(méi)有經(jīng)過(guò)公司的董事會(huì)，僅僅口頭 通知許某本人，明顯違反合同的約定。因此，從本案的案件描述上看，公司不可對(duì)許某的薪酬作