人力資源管理師四級知識點整理第二章

1、第二章招聘與配置第一節(jié)人員招聘的程序與信息發(fā)布第一單元人員招聘的基本程序與補充來源一、人員招聘的定義 （X X）是企業(yè)為了彌補崗位的空缺而進行的一系列人力資源管理活動的總稱。是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是實現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保證。（選擇題）人員配置是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營的目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗得其人、人得其位、適才適所的原則，實現(xiàn)人力資源與其他物力、財力資源的有效結(jié)合而進行的一系列管理活動的總稱。從廣義上講,人員招聘包括招聘準(zhǔn)備、招聘實施和招聘評估三個階段；狹義的招聘即指招聘的實施階段，其中主要包括招募、篩選（或稱選拔、選擇、選挑、甄選）、錄用三個具體步驟。二、企業(yè)人員補充的來源（

2、X X）企業(yè)人員的補充有內(nèi)部補充和外部補充兩個方面的來源。1.內(nèi)部招募的優(yōu)勢與局限內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法,從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。優(yōu)點：（1）準(zhǔn)確性高。（2）適應(yīng)較快。（3）激勵性強。（四）費用較低缺點：（1）銀處理不公、方法不當(dāng)或員個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。（2 ）容易教程“近親繁殖”。（3）組織的高層管理者如多數(shù)是從基層逐步晉升的，管理層的年齡就會偏高，不利于冒險 _新精神的發(fā)揚。2. 外部招募的優(yōu)點與局限 優(yōu)點：（1）帶來新思想、新方法。（2 ）有利于招到一流人才。（3）樹

3、立形象的作用。 缺點：（1）篩選難度大，時間長。（2）進入角色慢。（3）招募成本大。（4）決策風(fēng)險大。三、競聘上崗（X X）選擇題從企業(yè)人員招聘的內(nèi)部來源來看，競聘上崗也是企業(yè)從內(nèi)部勞動力市場選拔人才的主要方法之一，具有一定的創(chuàng)新性、競爭性和科學(xué)性，充分體現(xiàn)了公平、公開和公正的人事原則。競聘上崗的理論基礎(chǔ)是能崗匹配原理。競聘上崗是采用科學(xué)的選拔方法，對企業(yè)內(nèi)部應(yīng)聘人員經(jīng)過層層篩選，由專家小組集體做出評判，從應(yīng)聘者當(dāng)中選拔出較為合格人員的活動過程。四、人員招聘的基本程序（X X）1. 準(zhǔn)備階段進行人員招聘的需求分析，明確哪些崗位需要補充人員。確掌握需要補充人員的工作崗位的性質(zhì)、特征和要求。定各類

4、人員的招聘計劃，提岀切實可行的人員招聘策略。2.實施階段招聘工作的實施是整個招聘活動的核心，也是最關(guān)鍵的一環(huán)， 經(jīng)歷了招募、篩選、錄用三個步驟。3.評估階段進行招聘評估，可以及時發(fā)現(xiàn)問題、分析原因、尋找解決的對策，有利于及時調(diào)整有關(guān)計劃并為下次招聘提供經(jīng)驗教訓(xùn)。五、人員招聘來源的選擇（X X）選擇招聘來源的方法與主要步驟：析崗位的招聘要求。分析招聘人員的特點。確定適當(dāng)?shù)恼衅竵碓?。（?nèi)部、外部、學(xué)校或社會？）選擇適當(dāng)?shù)恼衅阜椒?。（廣告、借助中介、上門招聘？）六、內(nèi)外部招募具體來源的甄選（X X）1. 內(nèi)部招募來源的選擇內(nèi)部招募作為一個總體，還可以細(xì)分為內(nèi)部_個來源。內(nèi)部提拔。這種做法給員工以升職

5、的機會，會使員工感到有發(fā)展的機會，對于激勵員工非常 有利。工作調(diào)換。也叫“平調(diào)”，是在內(nèi)部尋找合適人選的一種基本方法，這樣做的目的是要填補 空缺。作用：使內(nèi)部員工了解企業(yè)內(nèi)其他部門的工作，與本企業(yè)更多的人員有深入的接觸、 了解。有利于員工今后的提拔，同時也可以使上級對下級的能力有更進一步的了解。工作輪換。區(qū)別：（1）工作調(diào)換從時間上來講往往較長，而工作輪換則通常是短期的，有時間界限的。（2 ）工作調(diào)換往往是單獨的、臨時的，而工作輪換往往是兩人以上，有計劃地進行的。作用：工作輪換可以使企業(yè)內(nèi)部的管理人員或普通人員有機會了解企業(yè)內(nèi)部的不同工作，給那些有潛力的人員提供以后可能晉升的機會，也可以減少部

6、分人員由于長期從事某項工作而帶來的煩躁和厭倦等感覺。重新聘用。主要針對一批由于某些原因不在位的員工，如下崗人員、長期休假人員（如曾因病長期休假，現(xiàn)已康復(fù)但由于無位置還在休假），已在其他地方工作但關(guān)系還在本企業(yè)的人員（如停薪留職）。他們中有的人素質(zhì)較高，對他們的沖品會使他們有再為企業(yè)盡力的機會， 企業(yè)使用這些人員可以使他們盡快上崗，減少了培訓(xùn)等方面的費用。公開招募。是面向企業(yè)全體人員的，其做法通常是企業(yè)在內(nèi)部公開空缺崗位，吸引員工應(yīng)聘。2. 外部招募來源的選擇學(xué)校招聘。（校園招聘）P110優(yōu)勢：學(xué)生的可塑性強；選擇余地大；候選人專業(yè)多樣化，可滿足企業(yè)多方面需求；招募成本較低；有助于宣傳企業(yè)形象等

7、。學(xué)校通常又被分為中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校、大專院校兩類。中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校：招聘辦事員和其他初級操作性員工的主要渠道。大專院校：發(fā)現(xiàn)大批年輕、具有較高素質(zhì)的、潛在的專業(yè)人員以及技術(shù)人員和管理人員的主要場 所。設(shè)立獎學(xué)金（與學(xué)校橫向聯(lián)合）-資助優(yōu)秀貧困學(xué)生，借此吸引學(xué)生畢業(yè)后去該企業(yè)工作；提供實習(xí)機會和暑假工作機會一以期日后確定長久的雇傭關(guān)系。爭對手與其他單位。針對需要相關(guān)專業(yè)工作經(jīng)驗的崗位。下崗失業(yè)者。退伍軍人。有利于提高單位的知名度，樹立企業(yè)良好的外部形象，且可以和當(dāng)?shù)卣⑷?洽的關(guān)系。退休人員。七、 競聘上崗的程序和步驟（X X）簡答題1. 必須事先公布競聘上崗的崗位，要特別強調(diào)聘任的公開性。

8、2. 為保證競聘上崗的公正、公開、公平，必須成立競聘上崗領(lǐng)導(dǎo)小組。3. 所有競聘崗位無一例外地不能有選定對象。4. 競聘崗位均要有科學(xué)完整的工作說明書。5. 要確保應(yīng)聘崗位合理的候選人數(shù)。一般不應(yīng)低于1:6的比例。6. 企業(yè)組織競聘時，可根據(jù)具體情況按以下步驟進行。（P77）八、注意事項 （Y Y）在組織內(nèi)部招聘與選拔時，應(yīng)當(dāng)掌握以下幾點要求：1.避免長官意志的影響。 2.不要求全責(zé)備。3.不要將人才固定化。 4.全方位地發(fā)現(xiàn)人才。第二單元招聘信息的收集與整理 （Y Y）一、招聘信息的收集1.招聘需求信息的產(chǎn)生招聘工作一般是從招聘需求的提岀和確定開始的。（選擇題）當(dāng)用人部門提岀招聘需求時，人力

9、資源部門的招聘負(fù)責(zé)人和用人部門的上級主管首先需要對招聘 需求進行分析和判斷，招聘需求信息的產(chǎn)生有如下幾種：織人力資源自然減員。組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有人員無法滿足需要?，F(xiàn)有人力資源配置情況不合理。2.招聘信息的收集招聘需求信息的收集主要是從用人部門收集有關(guān)空缺職務(wù)的所有信息。人員招聘信息主要有：缺崗位。工作描述。包括工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作要求、工作權(quán)限以及工作條件。任職資格。二、招聘需求信息的整理（Y Y）對招聘需求信息進行分類、記錄、保存、打印、報送、審批。第三單元招聘信息發(fā)布與廣告設(shè)計（X X）一、招聘廣告的一般特點是企業(yè)單位補充各類崗位的空缺人員，應(yīng)用_公司的招募廣告不僅具有傳輸人員招

10、聘信息的基本功能，還代表著公司的形象，需要認(rèn)真實施。優(yōu)點：1.工作崗位空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天之內(nèi)就傳達給外界。2. 同許多其他吸引方式相比，廣告渠道的成本比較低。3.在廣告中可以同時發(fā)布多種類別工作崗位的招募信息。4.廣告發(fā)布方式可以給企業(yè)留岀足夠的時間、機會和空間，挑選公司多需要的各類人才。5.對于招募初級、中級水平的一班員工來說，分類廣告是一種富有成效的招聘手段。6.企業(yè)還可以利用廣告渠道發(fā)布遮蔽廣告（遮蔽廣告即是在招募廣告中不岀現(xiàn)招聘企業(yè)名稱的廣告，這種廣告通常要求申請人將自己的求職信和簡歷寄到一個特定的郵箱。原因：企業(yè)不愿意暴露自己的業(yè)務(wù)區(qū)域擴展計劃，不想讓競爭對手過早地發(fā)現(xiàn)

11、自己在某一個地區(qū)開始招聘人才；企業(yè)不愿意讓在職員工發(fā)現(xiàn)，公司正在試圖由外部來補充某些崗位的人員空缺。）缺點：正在工作并且安于現(xiàn)狀的人不會去看，這就意味著廣告只能被一部分適合工作崗位的人員看到。使用招聘廣告時要注意廣告媒體的選擇取決于招聘工作崗位的類型。一般來說，低層次崗位可以選擇地方性報紙，高層次或?qū)I(yè)化程度高的崗位則選擇全國性或?qū)I(yè)性的報刊。（選擇題）二、招聘廣告的設(shè)計原則必須遵循：注意 一興趣一愿望一行動的思想基本原則1.引起讀者的注意。招聘廣告引人注目的方法包括醒目的自提、與眾不同的色彩、顯眼的位置 等，最醒目的內(nèi)容應(yīng)是單位最具吸引力之處，例如單位的名稱、標(biāo)識、招聘的崗位、待遇條 件、工

12、作地點等。2.激發(fā)讀者的興趣。3.創(chuàng)造求職的愿望。4.促使求職的行動。三、招聘廣告的基本結(jié)構(gòu)工資水平、福利待遇，以及對應(yīng)聘者的相關(guān)經(jīng)歷、個人素質(zhì)、工作前景等多方面信息。四、招聘信息發(fā)布渠道的選擇發(fā)布招聘廣告信息的渠道有很多，可以采用的廣告媒體主要包括：報紙、雜志、廣播電視、互聯(lián) 網(wǎng)等。1.報紙。發(fā)行量大，能夠迅速將信息傳達給讀者，同時廣告的大小可以靈活選擇。適合于在某個特定地區(qū)的招聘、適合候選人數(shù)量較大的崗位、適合流失率較高的行業(yè)或職業(yè)。2.雜志。雜志接觸目標(biāo)群體的概率比較大，便于保存，紙質(zhì)和印刷質(zhì)量比報紙好。適合于崗位候選人相對集中在某個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的情況、適合空缺崗位并非迫切需要補充且地區(qū)分

13、布較廣的情況。3.廣播電視。容易給人留下深刻的印象，但廣告的時間較短，且不便保留，費用也較高。適合于當(dāng)單位迅速擴大影響、需要招聘大量人員時，以及用于引起求職者關(guān)注、將單位形象的宣傳與人員招聘同時進行的情況。4.網(wǎng)上招聘。信息傳播范圍廣、速度快、成本低、時間周期長、聯(lián)系快捷方便，不受時間、地 域的限制。網(wǎng)絡(luò)招聘以其招 _獲得了越來越多的單位的認(rèn)可。5.其他印刷品。海報、公告、招貼、傳單、宣傳旗幟、小冊子、直接郵寄等都是在特殊場合有 特殊效果的方法?？傊?，單位在選擇時，要綜合考慮空缺崗位、廣告價格、潛在應(yīng)聘者所在的地域、工作特性等因 素。五、選擇報紙刊登招聘廣告的程序和方法報紙廣告的覆蓋面比較廣，

14、影響持續(xù)的時間較長，在一次招聘人員比較多、崗位層級的跨度比較大的情況下，采用報紙刊登招聘可以起到事半功倍的效果，在公司成立初期往往采用這種方式， 其好處包括：一是為公司作了廣告宣傳，樹立了公司的形象；而是可以在本地區(qū)范圍內(nèi)廣泛地招納人才。1.選擇報紙發(fā)布招聘信息的基本程序選擇刊登廣告的報紙。決定刊登廣告的時間。編制刊登廣告的費用預(yù)算，并向上級提岀申請。廣告文稿的擬定、修改與審批。2.辦理刊登廣告的手續(xù) P833.跟蹤廣告刊登結(jié)果并存檔（日后評估材料）4.刊登廣告的費用5.刊登報紙廣告時的招聘周期（簡答題、選擇題）從準(zhǔn)備到新人就職，大約需要一個月左右的時間。六、招聘廣告的設(shè)計1.招聘廣告的內(nèi)容

15、單位情況簡介。單位情況簡介最好以簡潔的語言介紹。 崗位情況介紹。招聘廣告中的崗位情況介紹應(yīng)該從讀者的角度岀發(fā)來考慮，以讀者能夠理解和感興趣為主，切不可照搬崗位說明書。崗位任職資格要求。招聘廣告中，還必須對應(yīng)聘者的基本任職條件提岀要求，包括專業(yè)范圍、工作經(jīng)驗。應(yīng)聘者的準(zhǔn)備工作。應(yīng)聘的聯(lián)系方式。2.招聘廣告設(shè)計和撰寫的注意事項真實合法簡潔第四單元 招聘申請表設(shè)計一、 招聘申請表的特點（X X）招聘申請表是由單位設(shè)計，包含了工作崗位所需的基本信息，并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示岀來的一種初級篩選表，其目的是篩選岀那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。一般來

16、說，招聘申請表有以下特點：1.節(jié)省時間。2.準(zhǔn)確了解。3.提供后續(xù)選擇的參考。二、 招聘申請表的內(nèi)容（Y Y） P90P90招聘申請表作為應(yīng)聘者所填寫的由單位提供的統(tǒng)一表格，其目的要著眼于對應(yīng)聘者初步的了解，主要收集關(guān)于應(yīng)聘者背景和現(xiàn)在情況的信息，以平價應(yīng)聘者是否能滿足最起碼的工作需求。通過對招聘申請表的審核，易0除一些明顯的不合格者。招聘申請表的內(nèi)容要根據(jù)職務(wù)說明書來設(shè)計，每個欄目均有一定的目的。同時，設(shè)計申請表時，要符合當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)法律和政策的要求。三、 招聘申請表的設(shè)計（X X）是應(yīng)聘者提供個人履歷和資料的基本形式，是企業(yè)人員進行初步挑選時不可缺少的一種工具。它一般由招聘單位的人力資源部門設(shè)

17、計，硬盤呢人員在求職時自己填寫，因此，招聘申請表又有求職申請表、應(yīng)聘申請表等多種說法。（選擇題）在設(shè)計過程中，設(shè)計者應(yīng)當(dāng)注意達到以下要求：1.申請表要從申請者角度岀發(fā)設(shè)計。2.申請表的設(shè)計應(yīng)考慮企業(yè)的目標(biāo)，便于人員招聘的組織與管理工作。3.申請表應(yīng)采取多種形式，按不同人員類型分別設(shè)計。在設(shè)計應(yīng)聘申請表時，還應(yīng)充分考慮以下幾個問題：1.內(nèi)容的設(shè)計要根據(jù)職務(wù)說明書來確定，考慮本企業(yè)的招聘目標(biāo)以及欲招聘的崗位，按不同崗位要求、不同應(yīng)聘人員的層次分別進行設(shè)計。2.設(shè)計時還要注意有關(guān)法律和政策，不要將設(shè)計國家機密的內(nèi)容列入申請表的調(diào)查項目。3.設(shè)計申請表時還要考慮申請表的存儲、檢索等問題，尤其是在計算機

18、管理系統(tǒng)中。4.審查已有的申請表。第五單元公司簡介的編寫一、公司簡介的功能（X X）公司簡介亦稱公司概覽或公司工作預(yù)覽。從廣義上說，它是企業(yè)為了使社會公眾了解自己的經(jīng)營理念、服務(wù)宗旨、營業(yè)范圍、內(nèi)部組織、歷史以及未來發(fā)展，專門設(shè)計編制的圖文并茂的公關(guān)文 件。通過編制和發(fā)放公司簡介可以起到以下幾個方面的作用：1.（價值觀）公司傳達其價值觀，展示真實的公司概況和工作情景可以使應(yīng)聘者首先進行一 次自我篩選，判斷自己與這家公司的要求是否匹配。2.（期望）公司簡介可以使應(yīng)聘者清楚地知道什么事可以在這個組織中期望的，什么是不可 以期望的。3.（信賴）公司應(yīng)向應(yīng)聘者全面、真實地介紹公司概況及工作情景會使應(yīng)聘

19、者感到公司是真 誠的，值得信賴的。4.（準(zhǔn)備）公司簡介所呈現(xiàn)岀的工作概況以及對具體環(huán)境和條件的描述，可以使應(yīng)聘者對未 來發(fā)展可能面臨的困難和問題，有一定的思想準(zhǔn)備。二、編寫公司簡介的原則（X X）多項題1.感召性2.真實性3.詳細(xì)性4.全面性5.可信性6.重點性三、編寫公司簡介的步驟（Y Y）1. 正確選擇公司簡介的形式不同規(guī)模的公司會選用不同的形式來編寫公司簡介。錄像、光盤、廣告、宣傳手冊、展板等2.收集整理公司的相關(guān)資料。3.確定公司簡介的基本內(nèi)容。4.公司簡介的制作。第二節(jié)企業(yè)應(yīng)聘人員的選拔第一單元人員初步選拔的步驟和方法（X X）一、應(yīng)聘人員選拔的意義 （X X）1.保證組織得到高額的

20、回報組織對員工的投入能否收回、何時收回、能得到多大的回報，則取決于員工的勞動態(tài)度、勞動積極性與其勞動生產(chǎn)率，前兩者取決于他對工作的滿意度，而后者則取決于他的勞動技能、掌握的知識、具有的經(jīng)驗。2.降低員工的辭退率與辭職率3.為員工提供公平競爭的機會二、簡歷與申請表的差異性簡歷的好處在于，它能使應(yīng)聘者以展示其書面交流能力的方式申明自己的資歷和經(jīng)歷。與標(biāo)準(zhǔn)申請表相比，簡歷存在的問題是應(yīng)聘者自己掌握些什么，不寫什么，而申請表則是由組織決定填寫哪些與其需要有關(guān)的信息。簡歷與申請表的優(yōu)缺點分析招聘申請表個人簡歷直截了當(dāng)體現(xiàn)應(yīng)聘者的個性結(jié)構(gòu)完整允許應(yīng)聘者強調(diào)自認(rèn)為重要的東西限制了不必要的內(nèi)容允許應(yīng)聘者點綴自

21、己優(yōu)點易于評估費用較小限制創(chuàng)造性允許應(yīng)聘者略去某些東西缺點設(shè)計、印刷、分發(fā)費用較貴難以評估三、人員選拔的主要步驟（X X）是指從應(yīng)聘者中選岀企業(yè)所需要的人員的過程，包括資格審查、背景調(diào)查、初選、面試、其他測 試、體檢、個人資料核實等一系列活動過程。主要步驟如下：1.簡歷篩選2.招聘申請表篩選 3.筆試4.面試5.情景模擬測試 6.心理測試 7.背景調(diào)查與體檢 等內(nèi)容。四、材料篩選法材料篩選法就是通過一些材料信息來考察和選拔人才的方法。（申請表、履歷分析、證明材料、推薦信、背景調(diào)查等都是材料篩選法的具體形式。）1.招聘申請表審核應(yīng)聘人員填寫的申請表，可以說是企業(yè)對應(yīng)聘人員初步選拔過程的第一步。申

22、請表比較客觀，易審核，成本低，所以它在選拔人才過程中被普遍使用。2.個人簡歷分析即個人履歷分析，是指根據(jù)簡歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解。優(yōu)點：成本費用低，依據(jù)較為客觀。缺點：如簡歷填寫的真實性、簡歷分析的預(yù)測效度、簡歷項目的選擇以及評定權(quán)重設(shè)計的準(zhǔn)確性和客觀性等。采用加權(quán)招聘申請表的方式進行簡歷分析，基本上可以彌補傳統(tǒng)方法在人員初選方面的不足。3.應(yīng)聘者的推薦材料應(yīng)聘者的推薦材料既可以用于證明應(yīng)聘者在求職申請表中所提供信息的真實性，也可以說明其過去的經(jīng)歷，以及目前的現(xiàn)狀，乃至未來發(fā)展的可能性。 大部分人認(rèn)為電話推薦比書面推薦更可信， 因為電

23、話推薦可以更直接地進行交流和更坦率地評價。第二單元應(yīng)聘者的背景調(diào)查與體檢一、 背景調(diào)查的必要性（X X）背景調(diào)查通常是用人單位通過第三者對應(yīng)聘者的情況進行了解和驗證。這里的“第三者”主要是指應(yīng)聘者原來的雇主、同時以及其他了解應(yīng)聘者的人員，或是能夠驗證應(yīng)聘者提供資料準(zhǔn)確性的機構(gòu)和個人。二、 背景調(diào)查的內(nèi)容 （X X）背景調(diào)查內(nèi)容應(yīng)以簡明、實用為原則。內(nèi)容簡明是為了控制背景調(diào)查的工作量，降低調(diào)查成本，縮短調(diào)查時間，以免延誤上崗時間而導(dǎo)致用人部門人力緊張，影響業(yè)務(wù)開張。內(nèi)容實用是指調(diào)查的項目必須與擬任職位需求高度相關(guān)，以避免查非所用，用者未查。調(diào)查的內(nèi)容可以分為兩類：一是通用項目，如畢業(yè)證書和學(xué)位證

24、書的真實性、任職資格證書的有效性；二是與職位說明書要求相關(guān)的工作經(jīng)驗、技能和業(yè)績，不必面面俱到。應(yīng)聘者的背景調(diào)查包括以下四個方面：1.學(xué)歷調(diào)查。2.個人資質(zhì)調(diào)查。3. 個人資信調(diào)查。個人資信調(diào)查時對求職者個人品行、成長經(jīng)歷、家庭情況、個人愛好、資產(chǎn)及 信用的調(diào)查。4. 員工忠誠度調(diào)查。是對應(yīng)聘者過去有無嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)利益、違反勞動合同等方面情況的調(diào)查。三、 背景調(diào)查的原則（X X）1. 只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據(jù)的。2. 重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實，忽略應(yīng)聘者的性格等方面的主觀評價。3. 慎重選擇“第三者”。要求對方盡可能使用公開記錄來評價員工的工作情況

25、，避免偏見的影響。4. 估計調(diào)查材料的可靠程度。一班來說，應(yīng)聘者的直接上司的評價要比人力資源管理人員的評價 更為可信。5. 利用結(jié)構(gòu)化的表格，確保不會遺漏重要問題。四、 背景調(diào)查的方法（X X）建議根據(jù)調(diào)查內(nèi)容把目標(biāo)部門分為三類，分頭進行調(diào)查：1.學(xué)校學(xué)籍管理部門。（查閱應(yīng)聘者的教育情況）2.曾經(jīng)就職過的公司。3.檔案管理部門。一般而言，從原始檔案里可以得到比較系統(tǒng)、原始的資料。背景調(diào)查的方法包括打電話、訪談、要求提供推薦信等。五、背景調(diào)查的時機把握（Y Y）背景調(diào)查最好安排在面試結(jié)束后與上崗前的間隙。六、假文憑的識別 （Y Y）識別假文憑的方法：（多選題）1.觀察法2.提問法 3.核實法4.

26、網(wǎng)上查詢（如為電腦杳詢是錯誤的）七、應(yīng)聘者的體檢 （Y Y）包括健康檢查、身體運動能力測試。體檢通常放在所有篩選方法使用之后進行，這樣做的好處是節(jié)約費用。體檢的主要目的是確定應(yīng)聘者的身體狀況是否能夠適應(yīng)工作的要求，特別是能否滿足工作隊?wèi)?yīng)聘者身體素質(zhì)的特殊要求， 體檢還可以降低缺勤率和事故，發(fā)現(xiàn)員工可能不知道的傳染病。第三節(jié)校園招聘的準(zhǔn)備與實施一、 校園招聘的概念（Y Y）通常是指企業(yè)直接從應(yīng)屆本科生、碩士研究生、博士研究生（也包括少數(shù)?？粕┲姓衅钙髽I(yè)所需的人才。它是一種兩點式招聘，即在學(xué)校與企業(yè)兩點間進行。二、選擇學(xué)校的考慮因素1. 在本企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)水平；2. 符合本企業(yè)所需專業(yè)的

27、畢業(yè)生人數(shù)；3. 該校王姐畢業(yè)生在本企業(yè)的業(yè)績和服務(wù)年限；4. 在本企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的師資水平；5. 該校畢業(yè)生過去錄用數(shù)量與實際報道數(shù)量的比率；6. 學(xué)生的質(zhì)量；7.學(xué)校的地理位置三、 校園招聘的方式（X X）1. 企業(yè)到校園招聘。（通常在每年 2月至6月間進行）2. 學(xué)生提前到企業(yè)實習(xí)。3. 企業(yè)和學(xué)校聯(lián)手培養(yǎng)。（這種方式通常指某些特殊專業(yè)的專門人才，同時學(xué)牛每年有1-2個月時間到企業(yè)實習(xí)，畢業(yè)后全部學(xué)生進入該企業(yè)工作）四、校園招聘的特點優(yōu)點：（多選題）1.針對性強；2選擇面大；3.層次清晰；4戰(zhàn)略性強；5.人才單純；6成功率高；7. 認(rèn)可度高。缺點：1.校園招聘要和學(xué)校事先商議時間安排，

28、要考慮學(xué)生畢業(yè)期間的時間安排，并且要印制宣 傳品，還要做面談記錄，費錢費時。2.學(xué)生由于社會閱歷淺，可塑性強，年輕且責(zé)任心較弱，因此可能造成企_暢；3.學(xué)生缺乏實踐經(jīng)驗，企業(yè)要投入的培訓(xùn)成本高。4.剛畢業(yè)的學(xué)生常有眼高手低、對工作期望值過高的缺點，因此一年內(nèi)跳槽的幾率高，造成企 業(yè)招聘成本高的現(xiàn)象。5.如果培養(yǎng)、任用不善，迎接畢業(yè)生可能不認(rèn)可企業(yè)的文化和價值觀，影響企業(yè)的團隊建設(shè)。五、 校園招聘可能岀現(xiàn)的困難和問題P1121. 企業(yè)在組織校園招聘時，需要處理好以下三個方面的問題:領(lǐng)導(dǎo)不重視。招聘人員的錯誤觀念。.招聘人員素質(zhì)不高。2.篩選應(yīng)聘人員相關(guān)材料時，應(yīng)注意避免岀現(xiàn)以下三種問題: _汰大

29、多數(shù)投檔者。過分看重專業(yè)、分?jǐn)?shù)及學(xué)歷?？赡軐绗F(xiàn)的某種歧視，主要有性別歧視、 生源歧視。3.在校園招聘中組織筆試時，應(yīng)當(dāng)注意解決好以下兩個問題：簡單地把筆試成績作為篩選依據(jù)。筆試題目的難度把握不準(zhǔn)。4.在校園招聘中進行面試時，應(yīng)當(dāng)注意防止以下幾種情況的發(fā)生: _招聘人員無法勝任面談工作。面試內(nèi)容不確定。（ _一些有關(guān)行為描述式的問題。）濫用壓力式面試。不切實際地自夸。六、 校園招聘的流程（Y Y）1. 準(zhǔn)備工作 編制、印刷介紹公司概況及此次校園招聘情況的手冊。擇學(xué)校和專業(yè)。組成招聘小組的方式。（單選題、多選題）招聘小組人員的組成，應(yīng)包括：企業(yè)人力資源部人員，控制招聘流程， 安排細(xì)節(jié)；需求人才部門

30、的主管人員，著重于考察應(yīng)聘者的能力，解疑等；了解學(xué)校情況的 人，能對人才作岀較為準(zhǔn)確的判斷。2. 校園面試考題的準(zhǔn)備3. 考核招聘七、編寫校園招聘記錄表（Z Z） P114P114第四節(jié)員工錄用管理第一單元 新員工的錄用與培訓(xùn)一、人員錄用的原則 （X X）一般來說，員工的崗位均是按照招聘的要求和應(yīng)聘者的應(yīng)聘醫(yī)院來安排的。為實現(xiàn)用人之所長、學(xué)用一致、有效利用人力資源的目的，人員錄用必須遵循以下原則：1.因事?lián)袢嗽瓌t就是以事業(yè)的需要、崗位的空缺為岀發(fā)點，根據(jù)崗位對任職者的資格要求來選擇人員。2.任人唯賢原則只有這樣，才能做到大賢大用、小賢小用，不賢不用。能否做_稱職的標(biāo)準(zhǔn)之一。3.用人不疑原則這個

31、原則要求管理者對員工要給予充分的信任與尊重。4.嚴(yán)愛相濟原則員工在試用期間，管理者必須為其制定工作標(biāo)準(zhǔn)與績效目標(biāo)，對其進行必要的考核?？己丝蓮膸讉€方面進行：能力及能力的提高、工作成績、行為模式及行為模式的改進等；對試用的員工在生活上應(yīng)當(dāng)給予更多的關(guān)懷，盡可能地幫助員工解決后顧之憂，在工作上要指導(dǎo)幫助員工取得進步，用情感吸引他們留在組織中。二、人員錄用是人員招聘的重要環(huán)節(jié)之一，它主要涉及在對應(yīng)聘人員進行挑選之后，對候選人進行錄取、 任用等一系列具體事宜。1.通知錄用者 （Y Y）公布錄用名單好處：接受社會監(jiān)督，切實落實招聘政策，可防止招聘中的不正之風(fēng)，也可糾正招聘過程中的弄虛作假。辦理錄用手續(xù)（

32、1） 通知應(yīng)聘者A.通知被錄用者在通知被錄用者方面，最重要的原則是及時。對于被錄用者，應(yīng)該用相同的方法通知他們被錄用。B.回絕應(yīng)聘者應(yīng)該采用同樣的方式通知所有你未錄用的應(yīng)聘者。最好是以新的形式來通知。（2）.關(guān)注拒聘者2. 簽訂合同（Y Y） 員工安排與試用（一班試用期是3 6個月）安置工作的原則是用人所長，人適其崗，使人與事的多種差異因素得到最佳配合。正式錄用員工的正式錄用即我們通常所稱的“轉(zhuǎn)正”，是指試用期滿，且試用合格的員工正式成為該單位成員的過程。3.新員工的培訓(xùn) P119上崗前的集中訓(xùn)練 上崗后的分散訓(xùn)練（現(xiàn)場演練法或錄像觀摩法）第二單元員工信息管理一、員工信息管理系統(tǒng)的構(gòu)建（X X）一般來說