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文檔簡(jiǎn)介
1、 高等教育自學(xué)考試畢 業(yè) 論 文學(xué)生姓名: 考籍號(hào): 專(zhuān)業(yè)年級(jí): 題 目: 指導(dǎo)教師: (姓 名) (專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù))評(píng)閱教師: (姓 名) (專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)) 年 月目 錄摘 要41 引言51.1研究背景及研究目的和意義51.1.1 研究背景51.1.2國(guó)內(nèi)外研究綜述51.1.3研究的目的71.1.4研究的意義71.2相關(guān)概念的界定81.2.1員工滿(mǎn)意度的界定81.2.2企業(yè)績(jī)效的界定81.3研究框架102 員工滿(mǎn)意度和企業(yè)績(jī)效理論分析112.1員工滿(mǎn)意度相關(guān)理論綜述112.1.1員工滿(mǎn)意度的基本概念112.1.2員工滿(mǎn)意度的含義與測(cè)量122.2員工滿(mǎn)意度的影響因素122.3員工滿(mǎn)意度程度指標(biāo)1
2、32.4企業(yè)績(jī)效相關(guān)理論綜述142.4.1企業(yè)績(jī)效的基本概念142.5企業(yè)績(jī)效的影響因素142.6企業(yè)績(jī)效的測(cè)評(píng)體系及模型152.6.1企業(yè)績(jī)效的測(cè)評(píng)體系152.6.2企業(yè)績(jī)效的測(cè)評(píng)模型163 員工滿(mǎn)意度與企業(yè)績(jī)效關(guān)系分析163.1員工滿(mǎn)意度與企業(yè)績(jī)效關(guān)系綜述163.2員工滿(mǎn)意度與企業(yè)績(jī)效測(cè)評(píng)體系173.2.1研究的理論構(gòu)思174 結(jié)論18致 謝19參 考 文 獻(xiàn)20附 錄:?jiǎn)T工滿(mǎn)意度與企業(yè)績(jī)效調(diào)查問(wèn)卷22摘 要伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程,中國(guó)加入了wto。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈,已經(jīng)由傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)模式轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代的競(jìng)爭(zhēng)模式。員工滿(mǎn)意度與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中扮演著重要的角色。因此,員工滿(mǎn)意
3、度已成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。已有的研究對(duì)員工滿(mǎn)意度與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了相應(yīng)的探討,本文從員工滿(mǎn)意度這個(gè)中介變量入手,對(duì)員工滿(mǎn)意度和企業(yè)績(jī)效關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究。本文通過(guò)查找相關(guān)文獻(xiàn),對(duì)顧客滿(mǎn)意度以及企業(yè)績(jī)效相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)述。構(gòu)建員工滿(mǎn)意度模型,從理論上分析員工滿(mǎn)意度與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。本文選取企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo),設(shè)計(jì)員工滿(mǎn)意調(diào)查問(wèn)卷。對(duì)員工滿(mǎn)意度與企業(yè)績(jī)效關(guān)系提出的理論假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn),分析討論得出的結(jié)論。關(guān)鍵詞:?jiǎn)T工滿(mǎn)意度;企業(yè)績(jī)效;顧客滿(mǎn)意度;問(wèn)卷調(diào)查;實(shí)證研究1 引言1.1研究背景及研究目的和意義1.1.1 研究背景隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的深入,我國(guó)加入了世界經(jīng)濟(jì)貿(mào)易組織。再加上各個(gè)行業(yè)管制的放開(kāi),企業(yè)目
4、前面臨著激烈的全球范圍內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)情況。在這種環(huán)境下,企業(yè)要想獲得持續(xù)的成長(zhǎng)與發(fā)展,就要在市場(chǎng)、資本等資源條件的約束下,不斷地挖掘各種資源并形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),進(jìn)而在快速激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中形成自身優(yōu)勢(shì),從而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得良機(jī)。在各種資源受約束的條件下,企業(yè)要想創(chuàng)造價(jià)值,就要對(duì)員工滿(mǎn)意度和企業(yè)績(jī)效的相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估?,F(xiàn)代的企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的選、用、育、留進(jìn)行有效的管理,為企業(yè)員工創(chuàng)造了一個(gè)比較寬闊的發(fā)展空間和比較寬松的工作氛圍,從而充分激勵(lì)員工為企業(yè)的目標(biāo)而努力。企業(yè)的績(jī)效是好還是壞,現(xiàn)在成為企業(yè)能否立足的關(guān)鍵因素,創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要資源就是人,為企業(yè)帶來(lái)價(jià)值的增值的因素有人的能力、知識(shí)以及工作技能。美國(guó)奧
5、辛頓工業(yè)公司的總裁曾提出一條“黃金法則”:關(guān)愛(ài)你的客戶(hù),關(guān)愛(ài)你的員工,那么市場(chǎng)就會(huì)對(duì)你倍加關(guān)愛(ài)。在這里面,“客戶(hù)”是指企業(yè)的外部客戶(hù),“員工”是企業(yè)的內(nèi)部客戶(hù)。因此,企業(yè)想要得到市場(chǎng)的認(rèn)可,必須處理與外部客戶(hù)和內(nèi)部客戶(hù)之間良好的業(yè)務(wù)關(guān)系。在對(duì)員工滿(mǎn)意度與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系問(wèn)題各行各業(yè)展開(kāi)了充分的調(diào)查和研究,而且嘗試著構(gòu)建二者之間的聯(lián)系,從而更好地從理論角度指導(dǎo)和幫助企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者。1.1.2國(guó)內(nèi)外研究綜述在早期的科學(xué)管理時(shí)代,泰羅(taylor)在提出勞資兩利的管理目標(biāo)與思想革命時(shí),就開(kāi)始注重員工滿(mǎn)意度與企業(yè)獲利的重要性。1932年早期的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的代表人物梅奧,總結(jié)了自己領(lǐng)導(dǎo)的霍桑實(shí)驗(yàn),非常明顯
6、的指出了工人的工作態(tài)度以及他和周?chē)说年P(guān)系決定了生產(chǎn)率。提高員工的滿(mǎn)意度是提高生產(chǎn)率的主要途徑,即員工對(duì)社會(huì)方面的因素,尤其是人際關(guān)系的滿(mǎn)意度。如果滿(mǎn)意度提高,工作主動(dòng)性就高,從而生產(chǎn)率就高。梅奧在管理的新領(lǐng)域方面做出了貢獻(xiàn),把以“事”為核心的模式轉(zhuǎn)變?yōu)橐浴叭恕睘楹诵牡哪J?。在這以后,行為科學(xué)迅速發(fā)展起來(lái),出現(xiàn)了大量具有影響力的理論,成為研究員工滿(mǎn)意度的理論基礎(chǔ)。 20 世紀(jì) 30 年代,眾多學(xué)者對(duì)員工滿(mǎn)意度與企業(yè)績(jī)效關(guān)系進(jìn)行了探索,提高企業(yè)績(jī)效成為研究者特別是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者關(guān)注的焦點(diǎn)。綜述過(guò)去理論,學(xué)者對(duì)員工滿(mǎn)意度與企業(yè)績(jī)效關(guān)系進(jìn)行了大量的探索,根據(jù)探索的結(jié)論提出了不同的觀點(diǎn),觀察這些觀點(diǎn),有代
7、表性的主要有以下三種觀點(diǎn):(1)員工滿(mǎn)意度影響企業(yè)績(jī)效。員工滿(mǎn)意度的高低會(huì)直接影響企業(yè)績(jī)效的高低,這應(yīng)該是員工滿(mǎn)意度與企業(yè)績(jī)效較早的觀點(diǎn)。美國(guó)科學(xué)家梅奧等人在西方電器公司進(jìn)行了一系列的實(shí)驗(yàn),最后證明了員工產(chǎn)量與工作心態(tài)有著密不可分的聯(lián)系,員工心理需要的滿(mǎn)足是提高產(chǎn)量的重要基礎(chǔ)。赫茨伯格(herzberg)于1959年在工作激勵(lì)一書(shū)中,提出了著名的雙因素論的基本觀點(diǎn),把能促使員工產(chǎn)生工作滿(mǎn)意感的這一類(lèi)因素稱(chēng)為激勵(lì)因素,相應(yīng)地把另一類(lèi)促使員工產(chǎn)生不滿(mǎn)意感的因素稱(chēng)為保健因素,即雙因素論。赫茨伯格提出導(dǎo)致滿(mǎn)意的因素有五個(gè)方面: 工作本身的吸引力、認(rèn)可、晉升與成長(zhǎng)、責(zé)任、成就;導(dǎo)致不滿(mǎn)意的因素有: 工作
8、條件、監(jiān)督、工資水平、工作保障、企業(yè)政策與行政管理等。赫茨伯格對(duì)理論進(jìn)一步總結(jié),對(duì)員工工作滿(mǎn)意起作用的主要因素是發(fā)展與成長(zhǎng),對(duì)員工工作不滿(mǎn)意起作用的主要是環(huán)境因素。herzberg還認(rèn)為激勵(lì)因素將引發(fā)滿(mǎn)意和沒(méi)有滿(mǎn)意,保健因素將引發(fā)不滿(mǎn)和沒(méi)有不滿(mǎn)意,員工工作滿(mǎn)意度與企業(yè)績(jī)效之間存在著一種基本的關(guān)系: 滿(mǎn)意導(dǎo)致高績(jī)效,不滿(mǎn)意導(dǎo)致低績(jī)效,而沒(méi)有滿(mǎn)意和沒(méi)有不滿(mǎn)將會(huì)導(dǎo)致一種中性的狀態(tài)。(2)員工滿(mǎn)意度和企業(yè)績(jī)效之間不確定的聯(lián)系。最近的研究表明員工滿(mǎn)意度與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性在很多情況下是不能明確的。在預(yù)測(cè)行為時(shí)態(tài)度具有很大的局限性。某些研究者指出只有用明確的態(tài)度,才能夠預(yù)測(cè)明確的行為。然而一些變量干擾了員工
9、滿(mǎn)意度與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系并且滿(mǎn)意度績(jī)效之間的影響變量也被驗(yàn)證,如任務(wù)分配決定的理解、工作適應(yīng)力、歸屬、時(shí)間壓力、認(rèn)知能力、成就需要、問(wèn)題解決的同一性、職業(yè)發(fā)展進(jìn)程、行為壓力、職業(yè)群體、持久力、情感的傾向性和環(huán)境的壓力等變量,這些變量基本上在大部分研究中沒(méi)有證實(shí),且他們的有效性的證明也很困難。(3)員工滿(mǎn)意度與企業(yè)績(jī)效之間無(wú)任何關(guān)系。歷經(jīng)很多年的探究,學(xué)術(shù)界和實(shí)業(yè)界進(jìn)行了激烈的爭(zhēng)論和辯證,但是最終員工滿(mǎn)意度與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系沒(méi)有得出一個(gè)認(rèn)可的結(jié)論。目前,通過(guò)很多的研究指出員工滿(mǎn)意度與績(jī)效之間并不存在直接的聯(lián)系,這就是說(shuō)員工滿(mǎn)意度與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系時(shí)沒(méi)有關(guān)系。 a. h. broyfield &
10、 w. h. crockett (1955) 采用各種調(diào)查方法對(duì)員工的實(shí)際工作效率與工作態(tài)度進(jìn)行了多年的調(diào)查,結(jié)果得出員工的滿(mǎn)意度高,績(jī)效可能較高;而員工的滿(mǎn)意度較低,績(jī)效也可能較高,兩者之間沒(méi)有比較顯著的相關(guān)關(guān)系。上面三種觀點(diǎn)表明,員工滿(mǎn)意度和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系的研究,是非常復(fù)雜的,現(xiàn)在也沒(méi)得出一致的結(jié)論,不同的企業(yè)中這兩者存在著不同的聯(lián)系,要得出兩者之間的關(guān)系就要對(duì)不同的企業(yè)進(jìn)行分析。1.1.3研究的目的通過(guò)對(duì)員工滿(mǎn)意度與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究,得出有說(shuō)服力的結(jié)論,從而更好的提高員工的滿(mǎn)意度,進(jìn)而企業(yè)績(jī)效也會(huì)提高。研究員工滿(mǎn)意度與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系,能更好的指導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展。達(dá)到一種員工與企業(yè)共
11、同發(fā)展共同進(jìn)步的結(jié)果。具體來(lái)說(shuō),本文主要研究以下三個(gè)問(wèn)題:(1)了解有哪些因素會(huì)影響一個(gè)企業(yè)員工的滿(mǎn)意度;(2)考察員工滿(mǎn)意度與企業(yè)績(jī)效之間是否具有顯著正相關(guān);(3)考察影響員工滿(mǎn)意度的若干要素能否進(jìn)行歸類(lèi),能否被劃分為不同的模 塊進(jìn)行分析;1.1.4研究的意義(1)理論意義:關(guān)于員工滿(mǎn)意度的研究,已經(jīng)取得了很多有益的成果,同時(shí),也有一些不足,表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:目前國(guó)內(nèi)員工滿(mǎn)意度與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究方法大多是規(guī)范性的,很少有實(shí)證研究。以往的研究缺乏員工個(gè)人特征的角度來(lái)研究員工滿(mǎn)意度,所以很難發(fā)現(xiàn)員工在滿(mǎn)意度方面表現(xiàn)出的特質(zhì)。以往研究沒(méi)有怎么提高滿(mǎn)意度的比較系統(tǒng)的對(duì)策。本研究有助于豐富員工滿(mǎn)意
12、度與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的理論。(2)實(shí)踐意義: 一項(xiàng)來(lái)自哈佛大學(xué)的研究指出,員工滿(mǎn)意度提高5%,企業(yè)盈利提高2.5%。很多企業(yè)在“員工一顧客一公司利益”的模式下進(jìn)行企業(yè)的改革,覓到了企業(yè)起死回生的良方,通過(guò)實(shí)地調(diào)查證明,員工滿(mǎn)意度每提高5%,顧客滿(mǎn)意度同時(shí)會(huì)提升1.3%,同時(shí)也因此使企業(yè)業(yè)績(jī)提高0.5%。較高的員工滿(mǎn)意度會(huì)減少工作事故、曠工的發(fā)生率,同時(shí)會(huì)提高員工對(duì)生活的滿(mǎn)意度,使員工的心理負(fù)擔(dān)減輕,從而提高利潤(rùn)和生產(chǎn)率。通過(guò)對(duì)員工滿(mǎn)意度進(jìn)行調(diào)查,能夠使企業(yè)了解員工的心聲和意見(jiàn),了解企業(yè)與員工相關(guān)的環(huán)節(jié)中存在的一些問(wèn)題,協(xié)助企業(yè)找到問(wèn)題所在,采取較有效的方法來(lái)解決問(wèn)題,提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度與認(rèn)可度
13、。對(duì)員工滿(mǎn)意度與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究,在實(shí)業(yè)界也有很大的指導(dǎo)作用,給企業(yè)的管理者與學(xué)術(shù)研究者有啟示作用。1.2相關(guān)概念的界定1.2.1員工滿(mǎn)意度的界定對(duì)員工滿(mǎn)意度的界定學(xué)術(shù)界有很多分歧,觀點(diǎn)不一。尤其是在員工滿(mǎn)意度的維度方面。比如美國(guó)組織行為研究專(zhuān)家洛克將員工滿(mǎn)意度分為十個(gè)維度;邢占軍把員工滿(mǎn)意度分為五個(gè)維度。一些研究者,包括俞文釗、hoppock、張勉和李樹(shù)茁等把員工滿(mǎn)意度的各個(gè)維度又當(dāng)作了員工滿(mǎn)意度的影響因素來(lái)研究。員工滿(mǎn)意度又可稱(chēng)為工作滿(mǎn)意度,是指員工個(gè)人感覺(jué)到工作本身可以滿(mǎn)足或者有助于滿(mǎn)足自己的工作價(jià)值觀需要,而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺(jué)程度。綜述一些學(xué)者的研究,本文將對(duì)員工滿(mǎn)意度進(jìn)行一個(gè)全面
14、的界定。把員工滿(mǎn)意度定義為一個(gè)綜合的概念,即員工在企業(yè)工作中所感受到的滿(mǎn)足感,涵蓋了員工在自我發(fā)展、成績(jī)認(rèn)可、工作壓力、薪酬福利、工作環(huán)境、同事關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系等7 個(gè)方面所表現(xiàn)出來(lái)的態(tài)度、情感和判斷。1.2.2企業(yè)績(jī)效的界定企業(yè)績(jī)效又可稱(chēng)為企業(yè)的表現(xiàn),根據(jù)reeves和dyer的分類(lèi),可以將企業(yè)績(jī)效分為4類(lèi):組織績(jī)效如顧客滿(mǎn)意度、質(zhì)量、生產(chǎn)率等;市場(chǎng)價(jià)格績(jī)效如股票市場(chǎng)價(jià)格等;人力資源管理的績(jī)效,如員工滿(mǎn)意度,員工離職率等;會(huì)計(jì)計(jì)量績(jī)效如利潤(rùn)、銷(xiāo)售收入、資產(chǎn)收益率等。企業(yè)的總體業(yè)績(jī)不可缺少的部分是財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)和非財(cái)務(wù)業(yè)績(jī),非財(cái)務(wù)指標(biāo)的評(píng)價(jià)基準(zhǔn)決定了它最終向財(cái)務(wù)指標(biāo)的回歸。財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)是通過(guò)會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)表
15、現(xiàn)的表象、結(jié)果和有形資產(chǎn)的積累,而非財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)則是通過(guò)經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng)獲得的內(nèi)因、過(guò)程和無(wú)形資產(chǎn)的積累,是本質(zhì)的東西。財(cái)務(wù)指標(biāo)具有短期性,它使員工的日常行動(dòng)與企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)單純的以財(cái)務(wù)指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)越來(lái)越受到批評(píng),而非財(cái)務(wù)指標(biāo)的作用日益得到重視。企業(yè)績(jī)效的含義較為復(fù)雜,目前企業(yè)績(jī)效的界定也從以下不同視角進(jìn)行界定:(1)三種視角下的企業(yè)績(jī)效根據(jù)理查德斯格特的觀點(diǎn),分析企業(yè)可以從三種不同視角進(jìn)行:開(kāi)放系統(tǒng)模式、自然系統(tǒng)模式、理性系統(tǒng)模式,所以對(duì)企業(yè)績(jī)效的解釋也是在三種不同的視角下進(jìn)行的。在開(kāi)放系統(tǒng)模式下,企業(yè)被認(rèn)為高度依賴(lài)于環(huán)境;在自然系統(tǒng)模式下,企業(yè)被視為能夠?qū)崿F(xiàn)特定目標(biāo)的集體,但是
16、它同時(shí)也從事為維持其作為社會(huì)單位所必須的一切活動(dòng)。企業(yè)不僅是一種手段,同時(shí)也是一種目的。那么,企業(yè)績(jī)效不僅是指企業(yè)目標(biāo)和任務(wù)的達(dá)成,而且還包括參與者的滿(mǎn)意度及精神風(fēng)貌、管理者的人際關(guān)系技巧及生存本身;在理性系統(tǒng)模式下,企業(yè)是一種為了完成特定目標(biāo)而設(shè)計(jì)的工具,企業(yè)行為是由有意圖協(xié)調(diào)的成員所實(shí)施的行為。那么,企業(yè)績(jī)效就是企業(yè)特定目標(biāo)的達(dá)成或與目標(biāo)相關(guān)的任務(wù)的完成,總體標(biāo)準(zhǔn)包括總產(chǎn)量、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、生產(chǎn)力和效率等等。上述三種視角下的組織績(jī)效分別強(qiáng)調(diào)了組織不同方面的績(jī)效,即適應(yīng)性方面的績(jī)效、人際關(guān)系方面的績(jī)效、任務(wù)方面的績(jī)效。(2)鑒于結(jié)構(gòu)、過(guò)程、結(jié)果的企業(yè)績(jī)效對(duì)企業(yè)績(jī)效進(jìn)行定義時(shí),存在三種定義的角度,即
17、從結(jié)構(gòu)定義企業(yè)績(jī)效、從過(guò)程定義企業(yè)績(jī)效和從結(jié)果定義企業(yè)績(jī)效。從結(jié)構(gòu)方面來(lái)定義企業(yè)績(jī)效,即從企業(yè)有效運(yùn)作的能力角度定義企業(yè)績(jī)效。結(jié)構(gòu)指標(biāo)衡量的不是結(jié)構(gòu)要執(zhí)行的工作,而是結(jié)構(gòu)完成工作的能力不是企業(yè)參與者實(shí)施的行為,而是他們從事此項(xiàng)工作的資格。一些研究學(xué)者認(rèn)為,對(duì)結(jié)構(gòu)指標(biāo)的強(qiáng)調(diào)可能給結(jié)果的質(zhì)量帶來(lái)不利的后果,所以從過(guò)程或結(jié)構(gòu)角度定義績(jī)效及其指標(biāo),會(huì)對(duì)其他從結(jié)果角度定義績(jī)效及其指標(biāo)產(chǎn)生有害影響。從過(guò)程方面來(lái)定義企業(yè)績(jī)效,即從企業(yè)的運(yùn)作過(guò)程而非取得的結(jié)果的角度來(lái)定義績(jī)效,也是從企業(yè)行為角度定義績(jī)效。正如一些相關(guān)研究者對(duì)企業(yè)績(jī)效的觀點(diǎn):績(jī)效的范圍被定義為一套與企業(yè)或企業(yè)單位的目標(biāo)相互關(guān)聯(lián)的行為(墨菲,19
18、90);績(jī)效是個(gè)人或系統(tǒng)的所作所為(伊爾根和施奈德,1991);績(jī)效可以被視為行為的同義詞,它是人們實(shí)際采取的行動(dòng),而且這種行動(dòng)可以被他人觀察到(坎貝爾,1993)??偟膩?lái)說(shuō),持過(guò)程觀點(diǎn)的研究者們認(rèn)為績(jī)效并非結(jié)果或產(chǎn)出,其原因是對(duì)許多工作來(lái)說(shuō),結(jié)果并不一定總是由企業(yè)或個(gè)體所控制的,或許也有與企業(yè)或個(gè)體從事的工作毫不相干的因素導(dǎo)致某種結(jié)果的產(chǎn)生。而過(guò)程指標(biāo)是不以獲得從結(jié)果到運(yùn)作特征的推論為目的的,是直接評(píng)估企業(yè)運(yùn)作的價(jià)值。因此,過(guò)程指標(biāo)是企業(yè)運(yùn)作特征的更有效指標(biāo)。從結(jié)果方面定義的企業(yè)績(jī)效,即從企業(yè)產(chǎn)出角度對(duì)績(jī)效進(jìn)行定義。通常用任務(wù)、職責(zé)、義務(wù)、結(jié)果和長(zhǎng)期目標(biāo)、活動(dòng)、短期目標(biāo)、產(chǎn)出、成功的關(guān)鍵要素
19、等術(shù)語(yǔ)來(lái)表示,伯納丁認(rèn)為,“績(jī)效被定義為是對(duì)在特定時(shí)間內(nèi)、由特定的工作職能或活動(dòng)所創(chuàng)造的產(chǎn)出的記錄一項(xiàng)工作的績(jī)效在總體上相當(dāng)于某一關(guān)鍵職能或基本工作職能的績(jī)效總和或平均值。職能應(yīng)該與所進(jìn)行的工作相關(guān),而與執(zhí)行人的身份無(wú)關(guān)?!币话愣?,結(jié)果產(chǎn)出常被視為績(jī)效的典型指標(biāo),但是以結(jié)果產(chǎn)出為導(dǎo)向的績(jī)效解釋方法大多出現(xiàn)在實(shí)踐性文獻(xiàn)中。本文對(duì)企業(yè)績(jī)效的界定主要從四個(gè)指標(biāo)入手,即個(gè)人績(jī)效、財(cái)務(wù)績(jī)效、產(chǎn)出績(jī)效和市場(chǎng)績(jī)效。1.3研究框架本文的研究框架主要有五大部分,分別是引言、理論與文獻(xiàn)綜述、模型與假設(shè)、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析、結(jié)論與建議。與框架相對(duì)應(yīng),本文的研究從下面四章進(jìn)行:第一章主要介紹本文的研究背景、國(guó)內(nèi)外研究綜述
20、、研究目的、研究意義、研究。第二章主要介紹員工滿(mǎn)意度、企業(yè)績(jī)效及員工滿(mǎn)意度與企業(yè)績(jī)效關(guān)系。第三章主要介紹員工滿(mǎn)意度與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。第四章主要介紹研究結(jié)論。介紹本文的研究背景、研究方法、研究目的、研究意義和研究思路引言員工滿(mǎn)意度、企業(yè)績(jī)效以及員工滿(mǎn)意度與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的理論綜述理論與文獻(xiàn)綜述模型與假設(shè)員工滿(mǎn)意度與企業(yè)績(jī)效的測(cè)評(píng)模型、變量關(guān)系、及研究假設(shè)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析運(yùn)用spss19.0進(jìn)行數(shù)據(jù)處理和分析結(jié)論與建議總結(jié)結(jié)論并提出建議圖1.1 本文的論文結(jié)構(gòu)2 員工滿(mǎn)意度和企業(yè)績(jī)效理論分析2.1員工滿(mǎn)意度相關(guān)理論綜述2.1.1員工滿(mǎn)意度的基本概念關(guān)于員工滿(mǎn)意度方面的正式研究,學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為始于20世紀(jì)
21、30年代,然而,也有學(xué)者認(rèn)為20世紀(jì)20年代的霍桑實(shí)驗(yàn),已經(jīng)涉及到對(duì)員工滿(mǎn)意度的研究?;羯?shí)驗(yàn)為有關(guān)工作滿(mǎn)意度和工作意義的研究,提供了很好的方法論和理論基礎(chǔ)。hoppock在所著的工作滿(mǎn)意度一書(shū)中,第一次提出了工作滿(mǎn)意度的概念,他認(rèn)為“工作滿(mǎn)意度是工作者心理與生理兩方面對(duì)環(huán)境因素的滿(mǎn)足感受,亦即工作者對(duì)工作情境的主觀反應(yīng)。”最被大家接受和認(rèn)同的關(guān)于工作滿(mǎn)意度的概念是由美國(guó)的洛克提出的,即“對(duì)工作的滿(mǎn)意程度取決于個(gè)體對(duì)工作的評(píng)估,看它是否使個(gè)體獲得或允許個(gè)體獲得重要的工作價(jià)值,價(jià)值的確定取決于個(gè)體基本需要的滿(mǎn)足或有助于個(gè)體基本需要的滿(mǎn)足”(lockc,1976)。victor vroom(197
22、3)認(rèn)為“工作滿(mǎn)意度是泛稱(chēng)工作本身在組織中所扮演角色之感受或情感反應(yīng)?!币灿杏^點(diǎn)認(rèn)為員工滿(mǎn)意度實(shí)質(zhì)上是員工態(tài)度的一種類(lèi)型,這種態(tài)度需要經(jīng)過(guò)很長(zhǎng)時(shí)間才能形成的(李柯,鐘定國(guó),2004)。蘇列英(2003)提出“員工滿(mǎn)意度是員工通過(guò)對(duì)企業(yè)可感知的效果與他的期望值相比較后所形成的感覺(jué)狀態(tài),即員工接受企業(yè)的實(shí)際感受與其期望值相比較的程度”。概括來(lái)說(shuō),員工滿(mǎn)意度( employee satisfaction degree, esd ) 是員工通過(guò)對(duì)企業(yè)可感知的效果與期望值相比較后形成的一種感覺(jué),即員工對(duì)企業(yè)的實(shí)際感受與其期望值相比較的程度。員工滿(mǎn)意度是員工的一種主觀價(jià)值判斷,是員工的一種心理感知活動(dòng),它
23、對(duì)企業(yè)是相當(dāng)重要的。洛克菲勒提出,要充分發(fā)揮雇員的才能,就要盡最大的努力提高員工滿(mǎn)意度,讓員工在事業(yè)中獲得更大滿(mǎn)足。2.1.2員工滿(mǎn)意度的含義與測(cè)量員工滿(mǎn)意度表現(xiàn)在以下五大方面:組織整體、工作回報(bào)、工作環(huán)境、工作群體、部門(mén)管理。其中,組織整體指標(biāo)又包含社會(huì)認(rèn)同及聲譽(yù)、行業(yè)知名度、市場(chǎng)前景等指標(biāo)體系;工作回報(bào)指標(biāo)包括個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展、工作樂(lè)趣、薪酬滿(mǎn)意感和薪酬公平感等指標(biāo);工作環(huán)境指標(biāo)包括工作場(chǎng)所安全與整潔、資源配置等指標(biāo);工作群體指標(biāo)包括團(tuán)隊(duì)凝聚力、工作認(rèn)同及鼓勵(lì)、員工歸屬感等指標(biāo);部門(mén)管理指標(biāo)包括組織關(guān)懷、管理者水平、支持與幫助、有效授權(quán)、績(jī)效考評(píng)、個(gè)人才能發(fā)揮。滿(mǎn)意度指標(biāo)與員工切身利益的聯(lián)系
24、越緊密,對(duì)工作績(jī)效的影響程度越高。目前在國(guó)際上被企業(yè)普遍接受和采納的員工滿(mǎn)意度調(diào)查的調(diào)查方法主要有問(wèn)卷法。問(wèn)卷量法易于實(shí)施與衡量,所以衡量員工滿(mǎn)意度大多數(shù)采用問(wèn)卷測(cè)量法進(jìn)行。國(guó)外常用的測(cè)量表主要有四種:工作描述指數(shù)、明尼蘇達(dá)工作滿(mǎn)意度調(diào)查表、彼得需求滿(mǎn)意度調(diào)查表、工作滿(mǎn)意度量。2.2員工滿(mǎn)意度的影響因素員工滿(mǎn)意度的影響因素有很多,這些因素所依據(jù)的理論主要是赫茲伯格的雙因素理論,該理論指出,造成員工不滿(mǎn)意的原因主要來(lái)自外界的工作環(huán)境,例如,工作條件、與上下級(jí)的關(guān)系、企業(yè)政策、行政管理、安全、地位、薪水等因素。上述這些因素如果得不到滿(mǎn)足就會(huì)導(dǎo)致不滿(mǎn),這些因素被赫茲伯格稱(chēng)為保健因素。使員工感到滿(mǎn)意的
25、因素主要來(lái)自于工作本身,如身負(fù)重大責(zé)任、工作成績(jī)得到認(rèn)可以及關(guān)系到個(gè)人發(fā)展和成長(zhǎng)的因素等。造成員工滿(mǎn)意和員工不滿(mǎn)意的重要因素是激勵(lì)因素和保健因素。在企業(yè)的員工滿(mǎn)意度測(cè)評(píng)中,保健因素主要表現(xiàn)在福利待遇、工資待遇、責(zé)權(quán)一致等方面;然而,激勵(lì)因素主要表現(xiàn)在工作被認(rèn)可程度、員工價(jià)值觀體現(xiàn)、工作挑戰(zhàn)程度等一些方面。影響員工滿(mǎn)意度的主要因素到底有哪些?現(xiàn)有的研究表明,在排除同義反復(fù)情形下,人口統(tǒng)計(jì)變量被稱(chēng)為主要的影響因素。這種采用人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為直接的影響因素的分析,也存在很大的疑問(wèn)。所以,人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量并不是影響員工滿(mǎn)意度的直接因素,其中必有一些中介變量使得它們與員工滿(mǎn)意度之間呈現(xiàn)出相關(guān)性。總之,員工
26、參與才是影響員工滿(mǎn)意度的最直接因素。2.3員工滿(mǎn)意度程度指標(biāo)本文提出了企業(yè)員工滿(mǎn)意度指標(biāo)的概念,測(cè)評(píng)員工對(duì)企業(yè)滿(mǎn)意程度的質(zhì)量指標(biāo),它還可以從另一個(gè)側(cè)面反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況。員工滿(mǎn)意度指標(biāo)具有以下特點(diǎn): 它包含員工滿(mǎn)意度、企業(yè)社會(huì)責(zé)任方面、薪酬與待遇、環(huán)境與條件、考評(píng)與激勵(lì)、工作與培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)與管理、員工流失、員工抱怨、員工忠誠(chéng)10個(gè)結(jié)構(gòu)變量,測(cè)評(píng)結(jié)果將給出每一個(gè)變量的指數(shù)及各指數(shù)間的相互關(guān)系程度,使測(cè)評(píng)更加全面有效; 它針對(duì)某一群體而非個(gè)體,可以反映影響員工滿(mǎn)意度的綜合因素; 這種員工滿(mǎn)意度指數(shù)能更加全面的評(píng)價(jià)企業(yè)的情況,與傳統(tǒng)的員工滿(mǎn)意度研究方法相比。同時(shí),具有企業(yè)之間可比性更強(qiáng)、測(cè)評(píng)結(jié)果更準(zhǔn)確
27、等優(yōu)點(diǎn)。員工抱怨企業(yè)社會(huì)責(zé)任方面薪酬與待遇員工滿(mǎn)意度環(huán)境與條件員工流失考評(píng)與激勵(lì)工作與培訓(xùn)員工忠誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)與管理圖2.1 員工滿(mǎn)意模型員工滿(mǎn)意度模型可以用一個(gè)因果關(guān)系模型來(lái)描述,見(jiàn)上圖2-1。模型包括6個(gè)前提因素,即企業(yè)社會(huì)責(zé)任方面、薪酬與待遇、環(huán)境與條件、考評(píng)與激勵(lì)、工作與培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)與管理。這6個(gè)前提因素共同影響員工滿(mǎn)意度,而員工滿(mǎn)意度又直接決定著員工抱怨、員工忠誠(chéng)和員工流失。2.4企業(yè)績(jī)效相關(guān)理論綜述2.4.1企業(yè)績(jī)效的基本概念企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)伴隨著企業(yè)管理實(shí)踐的發(fā)展而發(fā)展,無(wú)論現(xiàn)代的企業(yè)管理形態(tài)如何發(fā)展,績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)都始終發(fā)揮著一種導(dǎo)向作用,越是表現(xiàn)優(yōu)異的企業(yè),越是需要出色的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)對(duì)企
28、業(yè)的運(yùn)行狀況進(jìn)行監(jiān)測(cè),以便管理者充分挖掘企業(yè)潛力,防范企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)(即企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)),是運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)和運(yùn)籌學(xué)原理,采用特定的指標(biāo)體系,按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),按照一定程序,通過(guò)定量定性的對(duì)比分析,對(duì)企業(yè)一定經(jīng)營(yíng)期間的經(jīng)營(yíng)效益和經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)做出公正、客觀和準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。企業(yè)績(jī)效的評(píng)價(jià)指標(biāo)包括財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。然而,前者是企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)的核心內(nèi)容。企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)是會(huì)計(jì)界和企業(yè)界的一個(gè)重大的研究課題,不僅被理論工作者所關(guān)注,而且也是政府相關(guān)部門(mén)的人員以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)利益相關(guān)者所關(guān)心的問(wèn)題。伴隨著資本市場(chǎng)的興起,企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)表現(xiàn)出了與證券評(píng)價(jià)之間的強(qiáng)相關(guān)關(guān)系。目前,我國(guó)的企業(yè)績(jī)
29、效的評(píng)價(jià)體系主要努力解決以下3個(gè)大問(wèn)題:第一,轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟(jì)環(huán)境的前提問(wèn)題。第二,財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)有機(jī)結(jié)合問(wèn)題。第三,人力資本價(jià)值評(píng)估問(wèn)題。2.5企業(yè)績(jī)效的影響因素企業(yè)績(jī)效是衡量一個(gè)企業(yè)運(yùn)營(yíng)是否良好的重要標(biāo)志之一。相應(yīng)的,影響這些企業(yè)績(jī)效指標(biāo)的因素有很多,主要從以下3個(gè)方面展開(kāi)討論。(1)人力成本。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,人力成本是影響企業(yè)績(jī)效中財(cái)務(wù)指標(biāo)的重要因素之一。由于人力成本發(fā)生在企業(yè)的整個(gè)業(yè)務(wù)流程中,所以,它不僅是財(cái)務(wù)指標(biāo)的直接影響因素,也還間接地影響著企業(yè)的創(chuàng)新能力、核心業(yè)務(wù)流程的開(kāi)展以及滿(mǎn)足顧客要求的實(shí)現(xiàn)。(2)企業(yè)知識(shí)創(chuàng)造力。企業(yè)知識(shí)創(chuàng)造力是指企業(yè)創(chuàng)造新知識(shí)的能力,是員工交換、組合知識(shí)和從他人那
30、里學(xué)習(xí)的能力的共同結(jié)果。此外,企業(yè)知識(shí)創(chuàng)造力通過(guò)不斷創(chuàng)新,增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),會(huì)對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況產(chǎn)生積極的影響。(3)市場(chǎng)導(dǎo)向。市場(chǎng)導(dǎo)向是顧客導(dǎo)向、競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向和企業(yè)部門(mén)協(xié)作的有機(jī)組合。企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源,在于為顧客提供優(yōu)越的價(jià)值,而只有不斷提供優(yōu)越價(jià)值才能建立和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),這就要求企業(yè)能夠很好的理解市場(chǎng)需求。因此,可以認(rèn)為市場(chǎng)導(dǎo)向直接影響顧客滿(mǎn)意度和企業(yè)創(chuàng)新,同時(shí)也對(duì)企業(yè)的核心流程與財(cái)務(wù)狀況產(chǎn)生很大的影響。2.6企業(yè)績(jī)效的測(cè)評(píng)體系及模型2.6.1企業(yè)績(jī)效的測(cè)評(píng)體系關(guān)于企業(yè)績(jī)效的測(cè)評(píng)體系,特別是工商類(lèi)競(jìng)爭(zhēng)性的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系,主要的測(cè)評(píng)內(nèi)容有四方面:第一,財(cái)務(wù)效益狀況,包括凈資產(chǎn)收益率和總資產(chǎn)報(bào)
31、酬率等指標(biāo)。第二,資產(chǎn)營(yíng)運(yùn)狀況,包括總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率和流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率等指標(biāo)。第三,償債能力狀況,包括資產(chǎn)負(fù)債率和已獲利息倍數(shù)等指標(biāo)。第四,發(fā)展能力狀況,包括銷(xiāo)售(營(yíng)業(yè))增長(zhǎng)率和資本積累率等指標(biāo)。企業(yè)績(jī)效的衡量指標(biāo)僅僅采用經(jīng)營(yíng)指標(biāo)就會(huì)顯得過(guò)于單一,不能充分體現(xiàn)企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的過(guò)程和結(jié)果。依據(jù)管理學(xué)的研究,衡量企業(yè)績(jī)效不僅要考慮成果導(dǎo)向的指標(biāo),也要考慮行為導(dǎo)向的指標(biāo)。一般而言,績(jī)效衡量指標(biāo)分為四個(gè)衡量尺度:經(jīng)營(yíng)過(guò)程(員工滿(mǎn)意度)、經(jīng)營(yíng)結(jié)果(財(cái)務(wù)指標(biāo))、利益相關(guān)者(客戶(hù)滿(mǎn)意度)、獲取資源的能力(獲取員工的能力等)。依據(jù)企業(yè)績(jī)效的測(cè)評(píng)指標(biāo)的理解,把企業(yè)績(jī)效測(cè)量指標(biāo)歸納為四種: 個(gè)人績(jī)效指標(biāo),主要包括一些測(cè)量個(gè)
32、人工作態(tài)度和行為的指標(biāo),如跳槽率和缺勤率等。 產(chǎn)出績(jī)效指標(biāo),主要是一些反映企業(yè)生產(chǎn)和服務(wù)成果的指標(biāo),如生產(chǎn)率、質(zhì)量、規(guī)模收縮等。 財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo),主要是反映財(cái)務(wù)成果的指標(biāo),例如生產(chǎn)成本和收益率等。 市場(chǎng)績(jī)效指標(biāo),主要是一些反映企業(yè)市場(chǎng)運(yùn)作成果的指標(biāo),如產(chǎn)品市場(chǎng)占有率、客戶(hù)滿(mǎn)意度等。2.6.2企業(yè)績(jī)效的測(cè)評(píng)模型本文中企業(yè)績(jī)效的測(cè)評(píng)模型主要有四個(gè)指標(biāo):個(gè)人績(jī)效,產(chǎn)出績(jī)效,財(cái)務(wù)績(jī)效,市場(chǎng)績(jī)效。研究員工滿(mǎn)意度與企業(yè)績(jī)效這四個(gè)指標(biāo)的相關(guān)性。缺勤率跳槽率個(gè)人績(jī)效生產(chǎn)率企業(yè)績(jī)效模型質(zhì)量產(chǎn)出績(jī)效規(guī)模收縮生產(chǎn)成本財(cái)務(wù)績(jī)效收益率產(chǎn)品市場(chǎng)占有率市場(chǎng)績(jī)效顧客滿(mǎn)意度圖2.2 企業(yè)績(jī)效模型3 員工滿(mǎn)意度與企業(yè)績(jī)效關(guān)系分析3
33、.1員工滿(mǎn)意度與企業(yè)績(jī)效關(guān)系綜述關(guān)于員工滿(mǎn)意度與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系的問(wèn)題,一直是學(xué)術(shù)界研究的焦點(diǎn)。目前,比較普遍的觀點(diǎn)認(rèn)為,提高員工的滿(mǎn)意度,就可以提高員工的工作熱情,從而降低人才流失率,提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和績(jī)效。有研究者不同意這種觀點(diǎn),那么員工滿(mǎn)意度和企業(yè)績(jī)效之間究竟存在什么關(guān)系呢?需要進(jìn)一步的探討和證明。有關(guān)員工滿(mǎn)意度與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究是組織行為學(xué)中研究最廣泛的內(nèi)容之一。從直觀上看,績(jī)效最好的員工應(yīng)該對(duì)他們的工作最滿(mǎn)意,而最滿(mǎn)意的員工績(jī)效也應(yīng)該最好。這兩者之間的關(guān)系得到了學(xué)術(shù)界的極大關(guān)注。有人認(rèn)為員工滿(mǎn)意度會(huì)影響企業(yè)績(jī)效,即員工的整體滿(mǎn)意度與企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系。員工滿(mǎn)意度與企業(yè)績(jī)效
34、存在以下兩種情況:第一,員工滿(mǎn)意度與企業(yè)績(jī)效或許根本不存在一種單一的正關(guān)系,甚至在某些情況下顯得沒(méi)有任何關(guān)系。第二,一般情況下,二者之間可能出現(xiàn)四種關(guān)系組合:?jiǎn)T工滿(mǎn)意度和企業(yè)績(jī)效都高;滿(mǎn)意度高而企業(yè)績(jī)效低;滿(mǎn)意度雖低,績(jī)效卻較高;滿(mǎn)意度低,績(jī)效也低。員工滿(mǎn)意度與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系研究,是一個(gè)很寬泛的研究課題。究竟是存在正相關(guān)關(guān)系,還是只是兩者之間存在間接關(guān)系,或者是員工滿(mǎn)意度與企業(yè)績(jī)效之間根本沒(méi)有任何關(guān)系。3.2員工滿(mǎn)意度與企業(yè)績(jī)效測(cè)評(píng)體系3.2.1研究的理論構(gòu)思本文研究的是員工滿(mǎn)意度與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系,本章以上各節(jié)內(nèi)容已經(jīng)確定了員工滿(mǎn)意度與企業(yè)績(jī)效的指標(biāo)體系,在此基礎(chǔ)上,本文研究變量的基本模型如圖
35、(3.1)所示。在本文中,把員工滿(mǎn)意度的變量細(xì)分為幾大模塊:(1)員工對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任方面的滿(mǎn)意度;(2)員工對(duì)薪酬與待遇的滿(mǎn)意度;(3)員工對(duì)環(huán)境與條件的滿(mǎn)意度;(4)員工對(duì)考評(píng)與激勵(lì)的滿(mǎn)意度;(5)員工對(duì)工作與培訓(xùn)的滿(mǎn)意度;(6)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)與管理的滿(mǎn)意度;把企業(yè)績(jī)效的變量分為四大模塊:個(gè)人績(jī)效、產(chǎn)出績(jī)效、財(cái)務(wù)績(jī)效和市場(chǎng)績(jī)效。企業(yè)績(jī)效個(gè)人績(jī)效產(chǎn)出績(jī)效財(cái)務(wù)績(jī)效市場(chǎng)績(jī)效員工滿(mǎn)意度員工對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任方面滿(mǎn)意度員工對(duì)薪酬與待遇的滿(mǎn)意度員工對(duì)環(huán)境與條件的滿(mǎn)意度員工對(duì)考評(píng)與激勵(lì)的滿(mǎn)意度員工對(duì)工作與培訓(xùn)的滿(mǎn)意度員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)與管理的滿(mǎn)意度中介變量員工抱怨員工流失員工忠誠(chéng)圖3.1 研究變量之間的關(guān)系4 結(jié)論員工滿(mǎn)
36、意度與企業(yè)績(jī)效呈顯著正相關(guān)性。員工在對(duì)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任方面的滿(mǎn)意度對(duì)企業(yè)的個(gè)人績(jī)效、產(chǎn)出績(jī)效、財(cái)務(wù)績(jī)效、市場(chǎng)績(jī)效有顯著影響。員工在薪酬與待遇的滿(mǎn)意度方面對(duì)企業(yè)的個(gè)人績(jī)效、產(chǎn)出績(jī)效、財(cái)務(wù)績(jī)效、市場(chǎng)績(jī)效有顯著影響。員工在環(huán)境與條件的滿(mǎn)意度方面對(duì)企業(yè)的個(gè)人績(jī)效、產(chǎn)出績(jī)效、財(cái)務(wù)績(jī)效、市場(chǎng)績(jī)效有顯著影響。員工在考評(píng)與激勵(lì)的滿(mǎn)意度方面對(duì)企業(yè)的個(gè)人績(jī)效、產(chǎn)出績(jī)效、財(cái)務(wù)績(jī)效、市場(chǎng)績(jī)效有顯著影響。員工在工作與培訓(xùn)的滿(mǎn)意度方面對(duì)企業(yè)的個(gè)人績(jī)效、產(chǎn)出績(jī)效、財(cái)務(wù)績(jī)效、市場(chǎng)績(jī)效有顯著的影響。員工在領(lǐng)導(dǎo)與管理的滿(mǎn)意度方面對(duì)企業(yè)的個(gè)人績(jī)效、產(chǎn)出績(jī)效、財(cái)務(wù)績(jī)效、市場(chǎng)績(jī)效有顯著的影響。薪酬與待遇方面的滿(mǎn)意度對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響最大,
37、考評(píng)與激勵(lì)方面的滿(mǎn)意度對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響次之;然而,領(lǐng)導(dǎo)管理滿(mǎn)意度對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響最小。致 謝轉(zhuǎn)眼之間,寶貴的大學(xué)生生活即將過(guò)去了,想起這四年相伴左右的老師和同學(xué),感激之情油然而生。首先衷心地感謝我的指導(dǎo)老師在我寫(xiě)論文期間的辛勤教育與培養(yǎng),從論文的開(kāi)題、資料收集、總體構(gòu)思到最后的撰寫(xiě)和修改,張老師都傾注了大量的心血。特別是調(diào)查問(wèn)卷的數(shù)據(jù)收集方面張老師給予了我極大的支持與幫助。張老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕虒W(xué)態(tài)度,求實(shí)的工作作風(fēng),高度負(fù)責(zé)的工作精神讓我非常的欽佩,他高尚的品格和廣博的知識(shí)讓我受益匪淺。值此論文完成之際,謹(jǐn)向張老師致以由衷的感謝!其次我也得到了很多同學(xué)和朋友的幫助。感謝他們?cè)谡撐膶?xiě)作中給予的諸多建議
38、。借此機(jī)會(huì)向他們表示我最誠(chéng)摯的感謝!再次,我也要感謝中南林科大的各位老師對(duì)我的教導(dǎo),感謝我的父母對(duì)我的撫養(yǎng)和培育,感謝我的家人這么多年來(lái)對(duì)我一如既往的關(guān)懷和鼓勵(lì)。感謝所有關(guān)心過(guò)我和幫助過(guò)我的人。小小一頁(yè)紙載不動(dòng)太多謝意,再次向所有關(guān)心和幫助過(guò)我的師長(zhǎng)和朋友致以誠(chéng)摯的敬意和衷心的感謝!最后,向評(píng)閱本文的各位老師表示我最真摯的感謝!參 考 文 獻(xiàn)1 周三多.管理學(xué)m.北京:高等教育出版社,2005.1:190-1922 姜玉靜.員工滿(mǎn)意度與組織績(jī)效關(guān)系研究d.北京:北京交通大學(xué),2006:1-53 馬連福,張慧敏.現(xiàn)代市場(chǎng)調(diào)查與預(yù)測(cè)m北京:首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社,2005:147-1684 周沈剛
39、,衛(wèi)圈虎.高科技組織知識(shí)型員工滿(mǎn)意度與工作績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究j. 科技管理研究,2011,(18):102-1035 李廣斌. 戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效的影響關(guān)系研究d.福建:廈門(mén)大學(xué),2009:80-836 段軍平. 員工工作滿(mǎn)意感測(cè)評(píng)系統(tǒng)初步研究d.湖南:湖南師范大學(xué),2003:1-37 郭強(qiáng),孫洪慶.構(gòu)建中國(guó)式企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系j. 重慶工商大學(xué)學(xué)報(bào),2003,(01):83-848 朱磊,朱峰. 國(guó)外企業(yè)績(jī)效管理的理論實(shí)踐與我國(guó)企業(yè)績(jī)效測(cè)評(píng)j. 石油大學(xué)學(xué)報(bào),2003,(19):53-539 黃業(yè)德,杜龍波.企業(yè)公眾形象與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系研究j. 技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究,2011,(06
40、):84-8510 吳建平,胡濤.員工滿(mǎn)意度:概念界定與影響因素分析j.中共福建省委黨校學(xué)報(bào),2011,(07):84-8511 張鵬,關(guān)志民,韓俠.員工滿(mǎn)意指數(shù)測(cè)評(píng)方法及其管理策略研究-以某石油機(jī)械制造企業(yè)為例j. 管理科學(xué),2009,(05):92-9312 高寒陽(yáng).中小企業(yè)家情緒智力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與績(jī)效之間的關(guān)系研究d.浙江:浙江大學(xué),2006:19-2013 朱亞梅.高新技術(shù)企業(yè)績(jī)效的影響因素j.鎮(zhèn)江高專(zhuān)學(xué)報(bào),2004,(04):85-8614 趙樹(shù)寬,陸曉芳.國(guó)外典型企業(yè)效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法評(píng)述j.工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì),2003,(03):57-5815 孫元欣.基于活動(dòng)的企業(yè)績(jī)效測(cè)評(píng)模型j.商業(yè)研究,
41、2002,(256):10-1116 李成文.企業(yè)員工滿(mǎn)意度測(cè)評(píng)方法及實(shí)證研究j.四川大學(xué)學(xué)報(bào),2005,(05):34-3517 朱慶華,耿勇.企業(yè)綠色供應(yīng)鏈管理實(shí)踐與績(jī)效關(guān)系統(tǒng)計(jì)分析j.大連理工大學(xué)生態(tài)規(guī)劃與發(fā)展研究所,2005,(05):13-1518 宋華玲.飯店業(yè)員工工作滿(mǎn)意度研究d.北京:首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),2007:1-619 錢(qián)棣. 中國(guó)企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究d.成都:西南財(cái)經(jīng)大學(xué),2004:11-1220 邱偉年.運(yùn)用整體薪酬提高工作滿(mǎn)意度的策略j.商場(chǎng)現(xiàn)代化,2007,(513):276-27721 呂英.基于員工視角的企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工滿(mǎn)意度關(guān)系的實(shí)證研究d.鄭州:西北大
42、學(xué),2008:3-722 張德.組織行為學(xué)m北京:高等教育出版社,2009:214-27323 ming-chun tsai, ching-chan cheng , ya-yuan chang. drivers of hospitality industry employees jobsatisfaction, organizational commitment and job performancej. african journal of business management,2010,(18): 4118-4134.24 bulent aydin, adnan ceylan. a re
43、search analysis on employee satisfaction in terms of organizational culture and spiritual leader shipj.international journal of business and management,2009,(03):160-16225 henrietta mbamalu okoro.the relattonship between organizational culture and performance: merger in the nigerian banking industry
44、d.american:university of phoenix,2010:6-8附 錄:?jiǎn)T工滿(mǎn)意度與企業(yè)績(jī)效調(diào)查問(wèn)卷尊敬的女士/先生:首先非常感謝你在百忙之中抽出時(shí)間填寫(xiě)我們的調(diào)查問(wèn)卷,本問(wèn)卷的調(diào)查目的是進(jìn)行員工滿(mǎn)意度及其影響因素的實(shí)證研究,了解員工對(duì)企業(yè)各方面的滿(mǎn)意程度,提高企業(yè)績(jī)效。特設(shè)本調(diào)查問(wèn)卷,問(wèn)卷的調(diào)查結(jié)果僅限于學(xué)術(shù)研究,不涉及商業(yè)用途,我們將對(duì)問(wèn)卷及貴公司提供所有的信息保密。本調(diào)查問(wèn)卷不記名,請(qǐng)認(rèn)真如實(shí)填寫(xiě),再次衷心的感謝您的支持與合作! 中南林業(yè)科技大學(xué)自考學(xué)院一.基本資料(1)填表者基本情況(請(qǐng)根據(jù)您的真實(shí)情況,在相應(yīng)的里劃“”,答案僅供分析之用,請(qǐng)放心作答)1. 性別男 女
45、2. 年齡口25歲及以下 口26歲一35歲 口36歲一45歲 口46歲及以上3. 文化程度口高中/中專(zhuān)及以下 口大專(zhuān) 口本科 口研究生及以上4. 工作崗位口銷(xiāo)售人員 口采購(gòu)人員 口后勤人員 口管理人員 口其他 5. 職務(wù)口高層管理人員 口中層管理人員 口基層管理人員 口一般員工(2)企業(yè)基本情況(請(qǐng)根據(jù)您所在企業(yè)的情況,在相應(yīng)的里劃“”,答案僅供分析之用,請(qǐng)放心作答)1. 企業(yè)性質(zhì)口國(guó)有企業(yè) 口民營(yíng)企業(yè) 口外資企業(yè)2. 企業(yè)規(guī)模口大型企業(yè) 口中型企業(yè) 口小型企業(yè)二.員工對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任方面滿(mǎn)意度 (請(qǐng)您對(duì)所在企業(yè)的社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià),選出您認(rèn)為最符合實(shí)際的一種狀況,并在對(duì)應(yīng)方格里打“”。)題目編號(hào)題目很差較差一般較好很好不清楚1.以下幾個(gè)小題衡量您對(duì)企業(yè)在員工責(zé)任方面表現(xiàn)的看法01企業(yè)與員工依法簽訂勞動(dòng)合同 02企業(yè)依法為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)03企業(yè)為員工提供公平、合理的薪酬04企業(yè)為員工提供了健康安全的工作環(huán)境05企業(yè)依法安排員工休息休假06企業(yè)不克扣員工薪酬或無(wú)故拖欠員工工資07企業(yè)
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