工程項目薪酬

1、目錄1. 總則 錯誤 !未定義書簽。二、薪酬體系 3員工薪酬 =月薪資 +福利 +獎金。其中，月薪資 =基本工資 +崗位工資 +績效工資。 3基本工資：根據(jù)員工所獲得的國家承認的最高職稱或?qū)W歷、結合任職資格要求的相關規(guī)定來確定。. 3崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗 位的需求作為評測依據(jù)。 3績效工資：公司管理層（含部門）員工的績效考評以月度為單位，其主要考評依據(jù)為公司的經(jīng)營目標實現(xiàn) 情況、工作計劃完成情況。 3三、薪酬結構 3公司項目正常在建情況下，職能部門（包括財務、行政、材料、預算人員）的薪資 =基本工資 +崗位工資 + 績效工

2、資（ 50%工作計劃完成+50%工程量產(chǎn)值） +福利+獎金（ 部門所占工程評優(yōu)節(jié)點獎比例到個人 ） 3公司在建項目工程量縮小至 以下時，職能部門（包括財務、行政、材料、預算人員）的薪資 =基本 工資 +崗位工資 +績效工資（ 30%工作計劃完成 +70%工程量產(chǎn)值） +福利+獎金（適項目情況） 3四、績效工資的考核方式 3五、績效結果的應用 3六、項目薪酬 4項目實行包干工資制 4包干工資制是指對某一范圍的工作， 規(guī)定完成的指標及約定支付的工資，按工作任務包干支付工資的分配方式。 4 適用范圍：試用于自項目成立之日起所有項目全體員工。 4薪酬結構：實行包干工資制人員薪酬包括包干工資和福利津貼兩

3、個部分。 4包干工資的確定辦法：包干工資以同類崗位人員工資標準為測算依據(jù)，按市場化原則確定。一般實行團隊 包干。項目管理團隊按照建筑面積實行管理費包干，每建筑平米 元（不得超過工程總造價的 _%、管理費用比例系數(shù)的 _）包括以下內(nèi)容：項目管理人員工資、加班費、各項獎金、通訊費、交通費、差 旅費、辦公耗材費，日常招待費等。 4工程項目員工的基本工資依據(jù)所在崗位和所擔任的職位以及項目的大小不同來確定，具體標準見附表。 4 外（返）聘人員、特殊崗位、臨時人員的工資均按協(xié)議工資執(zhí)行。 4七、薪酬兌現(xiàn) 4工程項目薪酬 4（1）在項目開始時，由公司按項目工程量大小、規(guī)模，人員分配其相應管理費用。 4（ 2

4、）工程項目薪金根據(jù)同地區(qū)市場行業(yè)采取項目自助結算方式。 4工程項目規(guī)模與相應管理費對照表 4工程項目規(guī)模 4項目實際產(chǎn)值 4周期 4 相應管理費 4備注 420 萬以下（含） 410 萬以上， 20 萬以上（含） 420 萬以上， 30 萬元以下（含） 430 萬以上， 40 萬以下 （含） 440 萬以上 4（ 3）項目施工過程中如發(fā)現(xiàn)虧損，相關管理費用不予結算。 4（ 4）風險抵押金：項目部經(jīng)理風險抵押金繳納按工程項目薪金的10%確定并一次性繳清。在工程項目開工一個月內(nèi)，由公司財務部統(tǒng)一收取，風險抵押金的返還在工程項目終結時予以返還。 5八、獎金 5獎金分為年終利潤獎金和項目節(jié)點獎、成本控

5、制獎、項目評優(yōu)獎。 5年終利潤獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經(jīng)營任務所設立的定期獎金， 金額根據(jù)公司全年實現(xiàn)經(jīng)營利 潤而定。年終利潤獎金具體按項目產(chǎn)值，上繳利潤的比值算，獎金發(fā)放采取在年底分一次性發(fā)放的方式。5 項目節(jié)點獎、成本控制獎、項目評優(yōu)獎具體詳見工程項目績效考核獎罰管理辦法 。 5特殊情況 5九、薪資的發(fā)放 5工資的計算日期為當月 1日至月底止，發(fā)放時間為次月 15日。 5工資發(fā)放日如遇節(jié)假日，則提前或推遲一日發(fā)放。 5因特殊原因而無法按期發(fā)放工資時，應于發(fā)放日前五日公告通知員工。 5員工個人工資每月由公司財務部匯入指定的銀行本人賬戶內(nèi)。 5非因公受傷的請假、停職、缺勤、曠工等情況，

6、按公司有關規(guī)定從工資中予以扣除。 5十、薪資的調(diào)整 5在公司任同職崗位滿二年，且考核成績達到“良好”及以上的員工，其崗位工資調(diào)一個薪級。連續(xù)二年被 評為”年度優(yōu)秀員工“、”年度優(yōu)秀管理者“，其崗位工資上調(diào)一個薪級； 5員工因工作需要調(diào)動、工作能力進行薪級調(diào)整時，根據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。從生效之日 起下一個支薪日，按新崗位標準調(diào)整； 5違反公司規(guī)章制度、失職、瀆職、在工作中給公司造成損失者，視情節(jié)輕重，可扣罰部分工資，甚至追究 法律責任和經(jīng)濟損失； 6若職務發(fā)生調(diào)整，則套入變動后職務所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。 6員工在其相應職務的薪幅內(nèi)調(diào)整崗位工資級別，達到本職務薪幅

7、內(nèi)最高檔后，則不再調(diào)整； 6由于員工本人業(yè)務能力等原因不能勝任本職工作的，按待崗對待，待崗期間發(fā)放基本工資； 6公司可根據(jù)行業(yè)及地區(qū)競爭狀況和企業(yè)整體效益情況對薪酬結構或薪酬水平適時進行合理調(diào)整。 6十一、 附則 6 6本制度是公司人力資源管理制度體系的重要組成部分，由人力行政部負責解釋。薪酬管理辦法一、 總則目的1）為使員工薪酬管理規(guī)范明確化，使得公司的薪酬體系與市場接軌，達到激發(fā)員工工作動力的目的；2）充分發(fā)揮薪酬的激勵和導向作用，把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶 來的收益；3）促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；4）建立以業(yè)績?yōu)閷虻男匠攴峙錂C

8、制，充分調(diào)動員工的生產(chǎn)、工作積極性，增強責任心和敬業(yè)精神； 推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，保證公司的可持續(xù)發(fā)展。適用范圍本制度適用于科為集團（工程建設）范疇的在職員工，不包括臨聘人員?；驹瓌t1）“多勞多得，少勞少得，不勞不得”的原則，建立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛 鉤；2）競爭的原則，以崗定薪，動態(tài)管理。建立明確的分配制度，根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點，建 立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要；3）公平、公正的原則。所有員工均有機會通過不斷提高業(yè)務能力及業(yè)績水平而獲得加薪。4）合理、適用的原則。即在公司可承受的范圍之內(nèi)，同時又保障員工的相關利益 。 本制度所稱薪酬指員工為本

9、公司完成相應工作而獲得的貨幣性報酬 （ 含工資、福利、獎金等 ）。公司 采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應的福利。嚴格遵照國家有關法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應承擔的稅費（ 如個人所得 稅、社保、其它必要的款項 ） 。薪酬體系員工薪酬=月薪資+ 福利+獎金。其中，月薪資=基本工資+崗位工資+ 績效工資?；竟べY：根據(jù)員工所獲得的國家承認的最高職稱或?qū)W歷、結合任職資格要求的相關規(guī)定來確定。崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)?？冃ЧべY：公司管理層（含部門）員工的績效考評以月度為單位，其主要考評依據(jù)為公司的經(jīng)營目標

10、實現(xiàn)情況、工作計劃完成情況。三、薪酬結構公司項目正常在建情況下，職能部門（包括財務、行政、材料、預算人員）的薪資=基本工資+崗位工資+績效工資（50%工作計劃完成+50%工程量產(chǎn)值）+ 福利+獎金（部門所占工程評優(yōu)節(jié)點獎比例到個人）公司在建項目工程量縮小至 以下時，職能部門（包括財務、行政、材料、預算人員）的薪資=基本工資+崗位工資+績效工資（30%工作計劃完成+70%工程量產(chǎn)值）+福利+獎金（適項目情況）四、績效工資的考核方式月度考核：主要針對基層員工。每月度工作結束后，對崗位員工該月度的工作業(yè)績、態(tài)度、周邊績效、能力等作出評價并進行相關獎懲，與月度績效工資進行掛鉤。半年度：包含各部門中層及

11、以上人員。基層、中層年中實施半年度考核，考核結果不與績效獎金掛鉤，但基層考核結果作為年度考核后調(diào)薪的參考依據(jù)之一，高層年中、年末均實施半年度考核，考核結果作為考核期內(nèi)績效獎金的發(fā)放依據(jù)。年度考核：主要針對高層人員。全員年度考核作為“年終獎金”、“特殊貢獻獎金”數(shù)額確定及發(fā)放的主要依據(jù)，并與獎懲、調(diào)薪、培訓、調(diào)崗等掛鉤。五、績效結果的應用.月度績效工資發(fā)放數(shù)額的計算公式為：（實際）績效工資=個人績效工資基準X月度考核分數(shù)/100注：“個人績效工資基準”結合崗位所在層級個人績效工資所占比例計算（基本工資、績效工資比例如下）:岡位類別基本工資比例績效工資比例集團決策層50%50%高層（各中心/部分管

12、領導）60%40%中層（經(jīng)理/副經(jīng)理級）70%30%執(zhí)行層（薪酬體系 3、4、5級）80%20%操作層（薪酬體系1、2級）90%10%個人年終獎金額=個人年終獎金基準X個人績效系數(shù)X出勤率；注：“個人年終獎金基準”結合崗位所在層級個人年終獎金所占比例計算（年終獎金比例如下）崗位層級集團決策層高層（各中心/部中層（經(jīng)理/副經(jīng)執(zhí)行層（薪酬體操作層（薪酬體分管領導）理級）系3、4、5級）系1、2級）年終獎金與年 度總現(xiàn)金占比50%40%30%20%10%高層月度績效工資按照 “個人績效等級及相關系數(shù)”每月績效系數(shù)計提，半年考核后結算補差。六、項目薪酬項目實行包干工資制包干工資制是指對某一范圍的工作，

13、規(guī)定完成的指標及約定支付的工資，按工作任務包干支付工資的分配 方式。適用范圍：試用于 自項目成立之日起所有 項目全體員工。薪酬結構：實行包干工資制人員薪酬包括包干工資和福利津貼兩個部分。包干工資的確定辦法：包干工資以同類崗位人員工資標準為測算依據(jù)，按市場化原則確定。一般實行團隊包干。項目管理團隊按照建筑面積實行管理費包干，每建筑平米元（不得超過工程總造價的 _%管理費用比例系數(shù)的）包括以下內(nèi)容：項目管理人員工資、加班費、各項獎金、通訊費、交通費、差 旅費、辦公耗材費，日常招待費等。工程項目員工的基本工資依據(jù)所在崗位和所擔任的職位以及項目的大小不同來確定，具體標準見附表。夕卜（返）聘人員、特殊崗

14、位、臨時人員的工資均按協(xié)議工資執(zhí)行。七、薪酬兌現(xiàn)工程項目薪酬（1）在項目開始時，由公司按項目工程量大小、規(guī)模，人員分配其相應管理費用。（2）工程項目薪金根據(jù)同地區(qū)市場行業(yè)采取項目自助結算方式。工程項目規(guī)模與相應管理費對照表工程項目規(guī)模項目實際產(chǎn)值周期相應管理費備注20萬以下（含）10萬以上，20萬以上（含）20萬以上，30萬元以下（含）30萬以上，40萬以下（含）40萬以上（4）風險抵押金：項目部經(jīng)理風險抵押金繳納按工程項目薪金的10%確定并一次性繳清。在工程項目開工一個月內(nèi)，由公司財務部統(tǒng)一收取，風險抵押金的返還在工程項目終結時予以返還。八、獎金 獎金分為年終利潤獎金和項目節(jié)點獎、成本控制獎

15、、項目評優(yōu)獎。年終利潤獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經(jīng)營任務所設立的定期獎金，金額根據(jù)公司全年實現(xiàn)經(jīng)營利潤而定。年終利潤獎金具體按項目產(chǎn)值，上繳利潤的比值算，獎金發(fā)放采取在年底分一次性發(fā)放的方式。年終獎金考核分數(shù)計算公式：（詳見附表1:年終獎金考核維度與權重）基層年度考核得分=月度考核的平均分X權重+公司年度經(jīng)營計劃達成率X權重+能力得分;中層年度考核得分=月度考核的平均分X權重+公司年度經(jīng)營計劃達成率X權重+能力得分;高層年度考核得分注：關鍵業(yè)績指標=關鍵業(yè)績指標X權重+計劃績效指標X權重+管理能力得分 =（年度經(jīng)營目標+KPI指標）；計劃績效指標=（項目里程碑/ 一級節(jié)點+分管中心（部）

16、 年度工作計劃）（實際）個人年終獎金額 =個人年終獎金基準X個人績效系數(shù)X出勤率；（個人績效系數(shù)參見）注：“個人年終獎金基準”依據(jù)科為集團薪級薪點表之所在薪檔“年度總現(xiàn)金”收入結合崗位所在層級個人年終獎金所占比例計算（年終獎金比例如下）：崗位層級集團決策層高層（各中心/部分管領導）中層（經(jīng)理/副 經(jīng)理級）執(zhí)行層（薪酬體系3、4、5級）操作層（薪酬 體系1、2級）年終獎金與年 度總現(xiàn)金占比50%40%30%20%10%項目節(jié)點獎、成本控制獎、項目評優(yōu)獎具體詳見工程項目績效考核獎罰管理辦法。特殊情況年度經(jīng)營目標達成率W 50%則全員年終獎金歸 0,不予計算全員年終獎金。九、薪資的發(fā)放工資的計算日期

17、為當月 1日至月底止，發(fā)放時間為次月15日。工資發(fā)放日如遇節(jié)假日，則提前或推遲一日發(fā)放。因特殊原因而無法按期發(fā)放工資時，應于發(fā)放日前五日公告通知員工。員工個人工資每月由公司財務部匯入指定的銀行本人賬戶內(nèi)。非因公受傷的請假、停職、缺勤、曠工等情況，按公司有關規(guī)定從工資中予以扣除。十、薪資的調(diào)整在公司任同職崗位滿二年，且考核成績達到“良好”及以上的員工，其崗位工資調(diào)一個薪級。連續(xù)二年 被評為”年度優(yōu)秀員工“、”年度優(yōu)秀管理者“，其崗位工資上調(diào)一個薪級；員工因工作需要調(diào)動、工作能力進行薪級調(diào)整時，根據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。從生效之日 起下一個支薪日，按新崗位標準調(diào)整；違反公司規(guī)章制度、失職、瀆職、在工作中給公司造成損失者，視情節(jié)輕重，可扣罰部分工資，甚至追究 法