淺談事業(yè)單位薪酬管理體制改革

1、淺談事業(yè)單位薪酬管理體制改革 摘要在當前時代中，我國大部分的行政事業(yè)單位都迎來了發(fā)展的瓶頸，其主要的原因在于，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經無法滿足當前時代的需求，尤其是在事業(yè)單位之中，由于編制等問題的出現(xiàn)，也讓人力資源的改革出現(xiàn)了一定的問題。為了有效地改變這種情況，其主要的內容還是在于如何更好地完成薪酬管理，這樣才能確保人力資源工作更好地完成。尤其是要采用全新的人力資源管理模式，才能確保薪酬分配更加合理。本文分析了事業(yè)單位薪酬管理體制所存在的問題，最后提出了相關的解決的建議，以期通過本文的研究能夠對于事業(yè)單位薪酬管理體系進行完善。關鍵詞：事業(yè)單位 薪酬管理 體制目 錄摘要11緒論32相關理論概述

2、42.1薪酬及薪酬管理概念42.1.1薪酬概念42.1.2薪酬管理概念42.2薪酬管理主要內容42.2.1薪酬體系管理42.2.2薪酬結構管理52.2.3薪酬制度管理52.3影響薪酬管理的因素62.3.1內部因素62.3.2外部因素63我國事業(yè)單位薪酬管理體制現(xiàn)狀以及問題73.1我國事業(yè)單位薪酬管理體制現(xiàn)狀73.2我國事業(yè)單位薪酬管理體制存在的問題83.2.1職工薪酬制度的法律依據不完善83.2.2職工薪酬結構與內部比例失衡83.2.3職工薪酬制度缺乏人才激勵措施83.2.4薪酬制度缺乏一定的公正性94我國事業(yè)單位薪酬管理體制完善建議94.1構建職工薪酬制度完善的法律法規(guī)94.2優(yōu)化事業(yè)單位職

3、工薪酬制度的內部結構94.3建立以職工能力或績效為指導的加薪制度104.4重視薪酬制度建立的公平性11參考文獻12121緒論隨著我國市場經濟的快速發(fā)展，為了進一步提高事業(yè)單位職能管理水平，充分發(fā)揮事業(yè)單位在經濟建設中的作用，國家做出了對事業(yè)單位實施體制改革的重要決定。遵照國家的政策，很多事業(yè)單位逐步開始由傳統(tǒng)的體制管理轉為面向市場需求的企業(yè)化經營方式。在這一過程中，薪酬管理作為事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分，原有的薪酬管理已難以滿足轉企后事業(yè)單位發(fā)展建設的要求。因此，對于轉企后的事業(yè)單位來說，如何實施適應市場環(huán)境的薪酬管理，將會對事業(yè)單位體制改革的成效起到直接的影響。目前很多事業(yè)單位正在進

4、行轉企或已經完成轉企的改革工作，與其他類型的事業(yè)單位不同的是，事業(yè)單位由于主要從事的科研方面的研究工作，在轉企后需要更多地參與到激烈的市場競爭中，這樣就使得事業(yè)單位的體制改革不僅僅涉及到單位自主經營的問題，同時還要面臨企業(yè)化經營、體制重組、崗位設置及科研經費等多方面的問題。并且在應對市場的沖擊時，如何做好單位的人才培養(yǎng)、人才儲備、激發(fā)人才工作積極性等工作，更是成為了擺在事業(yè)單位面前急需解決的難題。所以對于該課題進行了相關的研究。近些年來我國先后對事業(yè)單位進行了一系列改革，其中涵蓋了事業(yè)單位存在的監(jiān)管與制裁法度、將制度引向企業(yè)、將客觀性科研資金系統(tǒng)自主化等方面的改革。迄今為止，本國的大部分事業(yè)單

5、位對自身的人力制度、薪酬制度進行了制度企業(yè)化的工作。在這一時期，其中的一部分事業(yè)單位將舊的薪酬模式進行了一系列的調整歸納，利用學術交流和利用與相關大學合并的機會，將單位原先的薪酬制度進行優(yōu)化調整，建立了一系列具有創(chuàng)新性標志的科研院所，使得產業(yè)化進程和科技成果運用化的進程又邁進了大大的一步，促進科技與經濟的有機結合。隨著事業(yè)單位改革的發(fā)展與不斷的深入，也有一些問題如科研課題項目的非良性競爭、項目經費的緊縮、相關機關的小事和并購、原創(chuàng)性成果函待提高和增加等種種問題和多種應該立即進行商討和緩解的壓力，同時原本的事業(yè)單位的薪酬體系和監(jiān)管的系統(tǒng)都和本身的經濟情況和經費資金運轉情況掛鉤，但是現(xiàn)在出現(xiàn)了一些

6、不能兼容的非良性情況，需要引進更加系統(tǒng)化，科學化的薪酬制度來對現(xiàn)有情況進行完善。本論文在事業(yè)單位的薪酬組成為大前提下，整合要素，對事業(yè)單位的薪酬制度改革進行了較為深入的研究，分析了事業(yè)單位薪酬管理體制所存在的問題，最后提出了相關的解決的建議，以期通過本文的研究能夠對于事業(yè)單位薪酬管理體系進行完善。2相關理論概述2.1薪酬及薪酬管理概念2.1.1薪酬概念作為管理學范疇內的概念，薪酬在英文中表示為Compensation，直譯的意思是平衡、補償或者是彌補。薪酬概念最早從上個世紀的50年代引入到我國，按照經濟學的角度將其解釋為勞動者在勞工的過程中所獲得的報酬，薪酬本質上屬于勞資雙方通過交易的方式，由

7、勞動者出讓自身的勞動權益并依此來換取適當的報酬或者補償。在雇傭的關系中，雇員為雇主有償工作，雇主向雇員提供報酬，通常這種報酬以貨幣的形式進行結算，并且在雇員得到的報酬中不僅包括各項基本的工資，還包括所應享受的各項福利待遇，比如醫(yī)療保險、福利津貼等。經過多年的發(fā)展，在現(xiàn)代經濟學中，薪酬的內涵又有了新的拓展，除了原有包含的內容之外，薪酬可進一步細分為基本崗位工資、績效工資、激勵工資及獎金補助等。2.1.2薪酬管理概念所謂薪酬管理就是指企業(yè)在既定的發(fā)展規(guī)劃中，按照員工的工作能力及對企業(yè)的發(fā)展貢獻，對支付給員工的薪酬標準、發(fā)放措施及崗位評估等多方面要素進行合理的調整。薪酬管理屬于企業(yè)人力資源管理工作中

8、的一部分，因為薪酬涉及到每一名員工的切身利益，特別是在當前國內薪酬水平普遍不高的情況下，薪酬將對員工的生活質量起到直接的影響。因此，薪酬管理水平的高低將關系到企業(yè)內部的凝聚力、市場競爭力及企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的設定。從員工的角度看，薪酬可以作為衡量一名員工工作水平和能力的標準，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才，并給予相應的待遇、安排合適的工作崗位，讓員工從薪酬中感受到企業(yè)對自身勞動價值的認可，建立起企業(yè)發(fā)展與員工個人利益之間的紐帶關系。2.2薪酬管理主要內容2.2.1薪酬體系管理薪酬體系主要由基礎工資、績效工資及福利待遇等幾方面構成，此外在現(xiàn)代的薪酬體系中，薪酬體系還包括了員工的個人發(fā)展、工作成就、企業(yè)忠誠度等幾

9、個方面的內容，并且每一個方面又可做進一步的細分，比如原有薪酬體系中的福利待遇，可分為法定福利和非法定福利兩種，前者是企業(yè)必須遵循國家的相關法律政策面向員工提供一定的福利，主要的項目包括社會養(yǎng)老保險、住房公積金、商業(yè)保險等；后者則是企業(yè)根據自身的經營狀況，為加強對員工的管理，激勵員工的工作積極性所設置的一些福利措施，主要包括帶薪體假、差旅報銷、集體性娛樂活動等。薪酬體系的豐富和完善，一方面是來自于市場方面的壓力迫使企業(yè)不得不通過改善自身管理經營的方式提高其市場競爭力，另一方面企業(yè)管理者也希望借助于薪酬體系的作用加強對員工的管理，實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。2.2.2薪酬結構管理在薪酬結構中各項薪酬內容所

10、占比例的大小完全取決于企業(yè)自身的生產和發(fā)展需求，通常情況下薪酬結構可以分為固定薪酬和浮動薪酬兩部分，員工的基本工資、崗位工資及專業(yè)技能工資等屬于固定薪酬的范疇，而績效工資、成就工資、福利津貼及獎金等則屬于浮動薪酬。由于這兩者在薪酬體系中發(fā)揮的功效不同，因此在工資額保持不變的情況下，二者各自的比重會對員工產生不同的激勵效果。處于不同職務、不同崗位的員工薪酬分配可以根據崗位的評估結果執(zhí)行，同時結合實際情況對固定薪酬和浮動薪酬做適當調整。按照薪酬結構的設置情況，通常情況下薪酬結構可分為彈性薪酬、穩(wěn)定薪酬及調和型薪酬三種。2.2.3薪酬制度管理薪酬管理是薪酬管理的核心內容，同時也是薪酬結構、薪酬水平及

11、薪酬調整實施的基礎。薪酬制度管理涉及到薪酬管理過程中的各個方面，比如基本薪酬制度的設定、薪酬考核標準的設置、薪酬支付方式等。原則上薪酬制度必須面向所有員工公開化，以此來加強薪酬制度的公平、公正性，使其能夠滿足員工的個人基本利益，獲得員工的支持。并且在執(zhí)行時，為保障薪酬制度的合理性，設計與執(zhí)行屬于一個閉環(huán)系統(tǒng)，根據在實踐應用中發(fā)現(xiàn)的問題，不斷對制度內容進行調整。隨著我國事業(yè)單位的轉企改革，事業(yè)單位的經營管理性質與企業(yè)相同，都需要參與到市場的競爭中，在這樣的情況下，事業(yè)單位的薪酬管理仍然是以崗位薪酬為主，同時引入企業(yè)薪酬管理中的績效薪酬。海氏評估法是目前常用的一種崗位薪酬評估方法，在1951年由美

12、國的海(HAY)所提出，這種方法從三個方面對崗位薪酬考核的要素進行分析，分別包括任職的竅門、問題的解決能力以及工作的責任感。其中任職的竅門是指員工為具備任職的條件所必須具備的專業(yè)技能，包括掌握實際的工作方法、專項的特殊技能及科學的培訓方法；問題的解決能力是指面對工作的需求，在遇到困難或問題時，能夠進行有效的分析、評價及總結，主要是員工從主觀意識上具備對問題的思考能力；工作的責任感是員工的工作態(tài)度的綜合表現(xiàn)，能夠對自身的言行起到一個約束作用，以責任心作為行動的指南，對于出現(xiàn)的問題主動承擔相應的責任。2.3影響薪酬管理的因素薪酬管理的建立除了需要結合企業(yè)的實際情況以外，還需要從內外部環(huán)境兩個方面綜

13、合考察制度實施的影響因素，并將這些因素可能產生的影響加入薪酬管理的設計中去，確保薪酬管理能夠為企業(yè)的發(fā)展提供助力。2.3.1內部因素影響薪酬管理的內部因素主要包括如下幾個方面:1)發(fā)展周期:不同類型的企業(yè)具有不同的發(fā)展周期，并且在發(fā)展過程中隨著各項生產條件的變化，起盈利的能力也會不同，這樣就使得在不同時期員工的薪酬水平產生變化；2)經營現(xiàn)狀:對于發(fā)展情況良好的企業(yè)，其薪酬水平會處于一個相對穩(wěn)定的狀態(tài)，并且伴隨著盈利員工的薪酬也會相應地得到增長，而對于經營狀況較差的企業(yè)，不僅薪酬水平較低，薪酬發(fā)放也難以得到保障；3)承受能力:企業(yè)對成本的控制及對虧損的承受能力也會對薪酬管理產生直接影響，承受能力

14、并不完全與企業(yè)的盈利情況掛扣，一些企業(yè)即使短期內盈利效果較差，但仍然具備較強的承受能力；4)薪酬政策:薪酬政策的合理性直接作用與員工的工作表現(xiàn)上，公平、工作的薪酬政策更容易對員工的績效產生正向作用；5)企業(yè)文化:企業(yè)文化包含著企業(yè)的經營特點、價值觀及價值取向，擁有良好的企業(yè)文化會從側面減少薪酬管理實施的難度，降低員工的負面情緒，引導員工從積極的角度正確看待薪酬管理；6)人才價值觀:企業(yè)發(fā)展的核心競爭力是人才，企業(yè)是否尊重人才，愿意為人才提供優(yōu)越的薪酬待遇，將直接作用于企業(yè)對人才的吸引力，通過吸引和保留高素質的人才，會對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起到至關重要的影響。2.3.2外部因素外部因素對薪酬管理的影

15、響主要體現(xiàn)在如下幾個方面:1)國家政策:國家在推行事業(yè)單位轉企改革政策的同時，對于薪酬管理也出臺了一系列的規(guī)定，這使得事業(yè)單位雖然從經營管理模式上趨向于企業(yè)，但受到政策的制約不能像企業(yè)那樣完全執(zhí)行市場化經營，在實施薪酬管理時必須嚴格遵照國家相關政策；2)區(qū)域行業(yè)差異:不同行業(yè)在不同地區(qū)所面對的市場需求情況不同，這使得薪酬水平按照行業(yè)的分類及地區(qū)的劃分呈現(xiàn)出不同的標準，在經濟相對發(fā)達的地區(qū)企業(yè)的薪酬水平同比較高，并且在同一區(qū)域內處于上升階段的企業(yè)薪酬水平會比處于倒退階段的企業(yè)薪酬水平高；3)經濟環(huán)境:不同行業(yè)的薪酬水平總體上隨市場經濟發(fā)展情況而產生變化，在市場前景整體看好的情況下，行業(yè)內整體薪酬

16、水平較高，而處于金融危機時，很多行業(yè)的薪酬水平受到影響大幅下降，甚至一些企業(yè)因此而倒閉破產；4)勞動需求:員工的勞動價值與市場勞動供求關系緊密相關，當供求關系處于平衡階段時，薪酬水平大體上與社會經濟發(fā)展情況相吻合，而在特殊時期薪酬水平會與勞動價值產生較大的偏差；5)法律規(guī)定:國家為保障勞動者的合法權益，在企業(yè)的薪酬管理中加入了最低工資、個人所得稅及勞動保險等多項法律法規(guī)。3我國事業(yè)單位薪酬管理體制現(xiàn)狀以及問題3.1我國事業(yè)單位薪酬管理體制現(xiàn)狀事業(yè)單位職工的薪資通常由政府財政支付，少數自主運營的事業(yè)單位也采取單位發(fā)放薪酬的制度，不同職位、職務或行業(yè)的事業(yè)單位職務工資存在差別。當前事業(yè)單位薪酬制度

17、所說的薪酬，指的是基本工資、工齡工資、職位工資、職務工資、五險一金，以及崗位津貼、政府補貼、獎金與福利等。其中基礎工資主要用于保障職工的基本生活，不同職位、不同職務員工的基本工資相同；職位工資是根據職工級別進行薪資的制定，事業(yè)單位員工工資是根據職工工作復雜度進行工資標準制定；而其他工齡工資、五險一金、津貼、補貼等，不同職工又存在著較大差別。因此對于在事業(yè)單位工作的廣大職工而言，薪資制度標準直接影響自身的切身利益，也對職工工作積極性、工作效率等具有重要影響。但從當下我國事業(yè)單位薪酬制度的現(xiàn)狀來看，其仍舊存在薪酬結構不合理、平均值不高、地區(qū)薪酬差異大，以及薪酬與工作能力、工作質量關聯(lián)性較低的問題。

18、特別在我國市場經濟日益活躍的情況下，薪酬管理制度、人才技能之間的矛盾越來越突出，那些具有創(chuàng)新能力、科研水平較高的人才，并不能在現(xiàn)有的薪酬管理體系中，得到與自身經濟產出相匹配的利益；而那些職位高、職務緊要但并無創(chuàng)造力的職工，卻能夠因為自身的管理職能而提高薪酬。同時事業(yè)單位所有員工的平均工資低，部分職工對自身薪資的滿意度不高，甚至存在嫉妒他人薪酬的問題。另外，不同地區(qū)事業(yè)單位的薪酬差異大，中東部區(qū)域企業(yè)內事業(yè)單位職工的薪資、福利待遇更好，西部地區(qū)企業(yè)員工的工作量與其薪酬不成比例，這些都會導致企業(yè)職工工作自主性的降低。3.2我國事業(yè)單位薪酬管理體制存在的問題3.2.1職工薪酬制度的法律依據不完善當前

19、不同事業(yè)單位所施行的薪酬制度，只是根據政府及事業(yè)單位領導要求，進行相應薪資標準、管理機制等的制定，缺乏與社會市場經濟之間的有效關聯(lián)。因此在職工薪酬制度缺乏法律依據，對員工薪資、加薪等進行控制的情況下，事業(yè)單位財政或會計部門，所開展的薪資、補貼、津貼與福利的發(fā)放活動，就會存在一定的不規(guī)范問題，未審議加薪、變相加薪等事件頻頻出現(xiàn)，事業(yè)單位中不同部門工作人員的收入差距被不斷拉大，并由此導致不公平分配現(xiàn)象的發(fā)生。3.2.2職工薪酬結構與內部比例失衡事業(yè)單位所構建的職工薪酬體系結構，主要根據不同職工的職稱（級別）、職務等，進行薪資、津貼、補貼、獎金與福利等的發(fā)放。也就是說企業(yè)員工的薪資通常與職級掛鉤，其

20、中職級較高領導、底層員工之間的薪資存在巨大差距，同時事業(yè)單位領導還有著大量的隱性收入，這些隱性收入由于不透明，常常不被納入薪酬制度的配額，或者被歸為補貼、獎勵或福利范疇。這種“金字塔”式的職工薪酬體系，雖然能夠構建起具有規(guī)范性的等級結構，但底層職工薪酬比例的不斷下降，也使得普通職工在工作過程中怨言重重。而且隨著不同行業(yè)事業(yè)單位薪資差距的拉大，事業(yè)單位員工開始產生攀比與嫉妒心理，對自身工資的滿意度也開始降低以至于影響到企業(yè)員工的一系列科研、評級等活動。3.2.3職工薪酬制度缺乏人才激勵措施由于多數事業(yè)單位的職工薪資制度，是以職級、職務與資歷等要素，作為職工薪資收入的主要標準發(fā)放工資，因此企業(yè)員工

21、的個人能力、技術水平與工作效益，對最終個人工資高低的影響不大。這一過于層級化的事業(yè)單位職工薪酬制度，通常更加注重滿足高層領導的薪資需求，不僅缺乏對青年人才專業(yè)技能、工作能力的考量，也缺乏相應激勵措施對其進行鼓勵。即使職工薪酬制度中，存在獎金、福利等薪酬激勵措施，也無法有效調動工作人員的工作積極性，普通員工薪資利益仍舊難以得到保障。3.2.4薪酬制度缺乏一定的公正性事業(yè)單位的薪酬制度中有一項重要的年終考核制度，強調績效考核的重要性。薪酬結構中津貼不僅與個人的績效考核密切相關，而且依附績效考核的結果?？冃Ш艽蟪潭壬洗龠M科研人員從事科研工作的積極性，作為單位職稱評定、制定規(guī)劃、薪酬決策、項目申報等方

22、面的主要參考依據。完整科學的考核體系如果科研成果量化的程度較差，缺少科學固定的評價標準，績效沒有與每個科研人員的固定薪酬、項目的數目和質量、科研的影響力、論文的發(fā)表有效聯(lián)系，考核缺乏有效性。使得年終考核拘泥于形式，不能科學地體現(xiàn)出科研人員的崗位優(yōu)良表現(xiàn)、課題工作完成程度以及項目實質性的體現(xiàn)。與科研單位不同，公司更注重每個員工的績效，對員工工作表現(xiàn)定期檢查，工作完成進展、創(chuàng)新型方案的提出予于考核，一般采用增加薪酬、晉升、獎金等方式對績效良好的員工進行激勵，對員工產生吸引力，和對企業(yè)認知感的加深。將薪酬、加薪、晉升掛鉤與每個員工的薪酬聯(lián)系在一起，提高了個人自我潛能的挖掘與發(fā)揮。即使采用科學績效考核

23、，其結果也不能公平、公正將每個科研人員的績效體現(xiàn)出來，導致科研人員工作積極性不夠，工作效率低，缺乏團隊合作以及資源合理分配，造成單位內部資源浪費，更影響整個事業(yè)單位整體競爭力和名譽。4我國事業(yè)單位薪酬管理體制完善建議4.1構建職工薪酬制度完善的法律法規(guī)隨著我國法制社會建設的推進，在事業(yè)單位員工薪酬制度的建設方面，也應制定諸如“薪酬法”等法律條款，對不同事業(yè)單位員工的基本工資、職位薪資、職務薪資、加薪標準做出規(guī)定，從而實現(xiàn)事業(yè)單位職工薪酬管理的合理合法性。首先根據不同事業(yè)單位的工作崗位、工作內容、工作難度，對企業(yè)職工進行按崗、按工作貢獻定薪，以保證事業(yè)單位員工經濟產出，與其所得收益成正比。之后再

24、針對事業(yè)單位中各個系統(tǒng)的重要程度，確定不同行業(yè)、不同職級之間存在的薪酬級差，但不能一味提高職位高、職務大的領導的薪資，而要保證上下級薪酬比例差值的適中，這樣才能最大程度發(fā)揮出各部門人力資源的作用。4.2優(yōu)化事業(yè)單位職工薪酬制度的內部結構事業(yè)單位職工薪酬的發(fā)放，通常由國家政府確定不同職工的薪資標準，然后完成對所有職工的薪資發(fā)放與管理。原有的事業(yè)單位職工薪酬制度，主要存在企業(yè)領導職位、薪酬高的問題，事業(yè)單位領導在薪資、津貼、補貼或福利方面，遠遠好于其他干部、普通員工的薪酬。在這一職工薪酬制度實施情況下，企業(yè)中堅力量、青年群體及底層員工的工作積極性，受到嚴重打擊與影響，基層員工在工作過程中的心態(tài)也會

25、發(fā)生變化?；诖耍聵I(yè)單位應在原有薪酬管理制度基礎上，協(xié)調高職位領導、中層群體、底層員工之間的利益，或者將領導的職務消費、額外福利等，也計算到職工薪酬之中。之后針對中層、基層員工的工作狀況，制定具有層次性、激勵性的薪酬制度，通過提高那些工作能力強、富有創(chuàng)新精神員工的工資，來盡可能建構薪酬差距小的職工收入制度，來保證所有職工群體在薪酬分配方面的透明性、公正性。4.3建立以職工能力或績效為指導的加薪制度我國應在事業(yè)單位職工薪酬制度指導下，仿照先進國家的加薪制度，制定以職工能力、工作績效為評定標準的加薪方案，來提升中層職工、有能力員工的薪資。例如：事業(yè)單位可以專門設立職工工作加薪資金，在每季度、年中

26、或年末對職工工作狀況進行考核，對那些工作技能專業(yè)、績效高的人員，給予額外的特殊加薪鼓勵。同時也可以將薪資或福利激勵機制貨幣化，包括對物質獎勵、生活補貼等轉化為現(xiàn)金，按照員工工作情況進行薪酬分配，以改革原有的用人制度、薪資鼓勵方式。這種不以職稱、資歷為考評標準的薪資安排，能大大激發(fā)工作人員的工作積極性，挖掘職工潛在的專業(yè)技能、科研能力，從而充分體現(xiàn)出事業(yè)單位人才的市場價值。同時當前的事業(yè)單位中，工作人員的思想為職位提高能夠獲取更好的薪酬，所以其為了得到更多的薪資，會通過參與單位運行、提高個人素質等措施，讓自身能力能夠適應更高的職務，以獲取更高水平的薪資。高薪資反作用于工作人員的從業(yè)思想，讓其能夠

27、通過自身努力，追求上進，進而帶動單位的高效發(fā)展。但是在當前的一些事業(yè)單位中，限制這一制度的作用的薪酬制度為，由工齡決定工資，雖然建成了一定的破格提拔體系，但是從整體上來看，作用效果較差，大量年輕工作人員無法應用這一制度晉升，而工齡較長的工作人員由于對單位的了解程度更深，所以更容易享受破格提拔待遇，導致年輕工作人員的銳氣被消磨，降低了工作熱情。針對當前存在的問題，本文提出的方法為建成更為完善的晉升渠道，可以通過建成各類工作崗位的從業(yè)素質模型，通過定期或不定期考核的方式，分析各類工作人員的素質。對于滿足晉升條件的工作人員，需要分析的項目為其日常工作質量，這一管理制度面向所有工作人員，一切從工作人員的能力出發(fā)，對于工齡較長的工作人員，當發(fā)現(xiàn)其工作素質過低時，要對其嚴肅處理，當年輕工作人員的個人素質滿足所有晉升條件時，要對其提拔，獲取更高薪資。4.4重視薪酬制度建立的公平性事業(yè)單位應該將薪酬制度的改革放于各項改革制度的首位，例如相關薪酬培訓，使管理者正確的認識到薪酬公平性，進而滿意度的相應提高。要重視以下幾個問題的培訓:一，同等崗位的收入存在相應的合理性差距并不意味不公平，真正的不公平是平均分配，職位固然是薪酬工資的主要的參考依據，但是真正影響薪