民營企業(yè)不同階段人力資源管理特點歸納不同階段人力資源管理

1、民營企業(yè)不同階段人力資源管理特點歸納創(chuàng)業(yè)階段企業(yè)特點資金缺乏、知名度低，管理水平低、管理不規(guī)范等很多原因，缺乏對外部人才的吸引力崗位特點公司的靈活性大，從業(yè)人員少，沒有明確的分工，常常是以一當十，不可能對職位進行詳細的工作分析等人力資源規(guī)劃還不可能建立一套成熟的人力資源管理體系招聘特點招聘上底薪少、錄用標準模糊。人力資源配置上，多為高低配置，即高能力的人配置到低位置上，而實力不足的創(chuàng)業(yè)公司在人力資源配置上，多表現(xiàn)低低配置，即低能力的人配置到低位置上薪酬特點薪酬上通過較高的有競爭力報酬來獎賞，獎賞的方式上企業(yè)又是鼓勵員工追求獲得未來的潛在收益，比如通過投資入股、給予股票期權(quán)等，用企業(yè)愿景吸引大量

2、人才加入公司績效特點績效管理上，更多的是以結(jié)果為導向，重視員工對企業(yè)目前發(fā)展的貢獻培訓特點強調(diào)工作的彈性和能力，鼓勵員工刻苦工作和自我發(fā)展對策這一時期人力資源管理的核心是：充分發(fā)揮創(chuàng)始人的人格魅力、創(chuàng)造力和影響力，用親情留人，并為員工設計自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，在工作中發(fā)現(xiàn)技術型和管理型人才，為以后企業(yè)向規(guī)范化、制度化方向發(fā)展打下堅實的基礎同時，在這一階段，由于人員較少，企業(yè)常常缺乏專業(yè)的人力資源管理知識和人員，而由企業(yè)的創(chuàng)立者直接控制企業(yè)，人力資源管理的決策與活動大多由老板直接進行成長階段企業(yè)特點成長期的企業(yè)發(fā)展迅速，企業(yè)規(guī)模不斷擴大，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心是如何使企業(yè)獲得持續(xù)、快速、穩(wěn)定的發(fā)展。這

3、一階段企業(yè)典型的特征是產(chǎn)品或服務有市場擴大、部門增多、規(guī)模擴大，企業(yè)的生產(chǎn)人員和銷售人員也大量增加;處于這一時期的企業(yè)員工數(shù)量會越來越多，但靠創(chuàng)業(yè)者個人或幾個人維持企業(yè)運行的粗放型管理已經(jīng)不再適應企業(yè)發(fā)展，需要有更高效率的規(guī)范化管理來促進企業(yè)發(fā)展;企業(yè)需要留住專家，并且確保員工的早期對企業(yè)的忠誠能維持，企業(yè)要發(fā)展下去，不但要留住內(nèi)部的優(yōu)秀人才，還需要從內(nèi)部選拔和從外部招聘相應的技術、管理、市場人員;企業(yè)對人力資源數(shù)量的需求不斷增長，不但要得多、而且要得急;企業(yè)對員工素質(zhì)有更高的要求，不但要求拿來就能用，而且要求上手快;由于規(guī)模的擴大、人員的增多，因此需要設置不同的部門，這就要進行細致的工作分析

4、，來界定各個部門與部門內(nèi)部成員之間的工作與活動;這要求人力資源就必須改變狀況，由專業(yè)的人力資源管理人員或部門實施管理。崗位特點崗位工作職責的相對固定，使得對員工的工作內(nèi)容能夠進行清晰的界定與區(qū)分這就要求人力資源管理要進行詳細的工作分析，清楚的界定各個部門和崗位的工作職責與職權(quán);人力資源規(guī)劃企業(yè)在快速發(fā)展的同時，也存在大量的問題，結(jié)構(gòu)脆弱、人才短缺，人力資源配置上，多表現(xiàn)低高配置，即低能力的人配置到較高位置上。主要原因是：新進人員熟悉企業(yè)環(huán)境慢、不能迅速認可企業(yè)文化;技術人員不能趕上技術發(fā)展趨勢、技術優(yōu)勢減弱;市場人員不能充分了解產(chǎn)品和市場情況，服務能力不足;管理人員難以行使有效的職能;招聘特點

5、招聘上，企業(yè)在錄用新員工時就有了自己企業(yè)的標準，要根據(jù)崗位的具體要求來挑選位能適應的職員;隨著新員工的加入與規(guī)模擴大，原來的老員工要晉升到合適職位上去;薪酬特點因此績效管理和薪酬管理能夠基于個人來實施，要加強對員工行為的考核，以確保規(guī)章制度的貫徹，同時該階段企業(yè)的發(fā)展任務是比較重的，因此對員工的薪酬與績效管理都要與目標與結(jié)果聯(lián)系起來，這樣才能更好地激發(fā)大家的工作積極性與主動性?？冃攸c要建立完善的績效管理體系，對基層進行有效地監(jiān)督，以保證基層行為的規(guī)范性。培訓特點由于新員工的大量進入、老員工的工作職責與崗位變動較大，培訓與開發(fā)也變得重要起來，并且對員工的培訓的針對性要求高起來，要根據(jù)不同崗位的

6、不同要求來實施培訓;加強組織建設和人才培養(yǎng)，大量吸納高級人才，讓員工從事具有挑戰(zhàn)性的工作，豐富工作內(nèi)容，承擔更多責任;員工關系特點在員工關系方面，優(yōu)先工作是保持和睦相處的關系，和保持員工工作的動機與職業(yè)道德。組織特點及老板行為但是由于該階段企業(yè)的規(guī)章制度還不很完善，高層管理者對基層管理者的控制較多，使基層人員缺乏必要的自主性，影響積極性的發(fā)揮。企業(yè)領導者不再直接從事人力資源管理的專業(yè)職能活動，人力資源管理開始有比較正式的政策和工作程序，人力資源管理制度開始健全，開始引進更先進的程序和系統(tǒng)。例如，更成熟的招聘和遴選方法， 制定生涯管理計劃、培訓計劃，實施績效評估系統(tǒng)，組織發(fā)展和規(guī)范的報酬體系。對

7、策隨著企業(yè)經(jīng)營的穩(wěn)定，企業(yè)的規(guī)章開始建立起來，企業(yè)的組織機構(gòu)也開始明確，企業(yè)進入規(guī)范化管理階段。人力資源管理的重點是向?qū)I(yè)化、規(guī)范化轉(zhuǎn)變。成熟階段企業(yè)特點(一)企業(yè)成熟期特點成熟期是一個企業(yè)一生中最輝煌的時期，限制企業(yè)發(fā)展的一些障礙逐漸被企業(yè)突破，企業(yè)規(guī)模、銷量、利潤、等都達到了最佳狀態(tài)，到了這個時期，企業(yè)一定有了一系列規(guī)范化的制度，高層更多的思考戰(zhàn)略性與全局性的問題，日常的管理都有中層管理與基層管理人員完成。企業(yè)發(fā)展的重點更多轉(zhuǎn)移到維持穩(wěn)定地運行和提高企業(yè)的效益。崗位特點組織崗位設計分析，明確人員職責;人力資源規(guī)劃這一時期的人力資源管理核心是激勵組織的靈活性，具體措施是建立“學習型組織”、提

8、供企業(yè)發(fā)展遠景規(guī)劃、建立人力資源儲備庫，采取比競爭對手更為優(yōu)秀的人才壟斷戰(zhàn)略;制定關鍵崗位的人力接力計劃，以防止關鍵人力資源跳槽或突發(fā)事件的發(fā)生。招聘特點人力資源配置上時，多表現(xiàn)高高配置，即高能力的人配置到較高位置上;薪酬特點在績效管理與薪酬管理上，要調(diào)整新酬體系結(jié)構(gòu)，適當增加長期性的報酬，以穩(wěn)定員工隊伍，同時薪酬總額要與企業(yè)利潤掛鉤，同時要從以個人為基礎轉(zhuǎn)變?yōu)橐詧F隊為基礎，實行團隊薪酬與團隊績效。通過績效管理，不斷注入創(chuàng)新機制，使之青春常在，保持活力?？冃攸c培訓特點培訓開發(fā)地重點在對中基層管理者管理知識的培養(yǎng)與管理技能的提高，同時對普通員工的規(guī)章制度的培訓和對所有員工進行的價值觀培訓也重要

9、起來;加強針對性培訓，解決老員工知識老化問題;激勵手段多樣化，吸引、留住企業(yè)所需人才;員工關系特點組織特點在一階段企業(yè)也容易得“大企業(yè)病”，即企業(yè)易驕傲自滿、溝通不暢、滋生官僚主義、創(chuàng)新精神減弱。由于企業(yè)發(fā)展相對穩(wěn)定，工作的挑戰(zhàn)性減弱、豐富性減弱，很多經(jīng)理人在職業(yè)生涯中，當謀求進一步發(fā)展時，遭遇到了瓶頸，在面對“職業(yè)天花板”時，經(jīng)理們也開始考慮是否仍然在該企業(yè)干下去了。對策人力資源管理活動更加規(guī)范，要依照既定地制度辦理;衰退階段企業(yè)特點隨著企業(yè)繼續(xù)發(fā)展，企業(yè)的市場萎縮，運營機制的老化，企業(yè)盈利能力下降，企業(yè)要發(fā)展就必須進行大的變革，進入新一輪的發(fā)展周期。衰退給企業(yè)帶來一系列問題，其中很多問題在上一個時期就開始出現(xiàn)了。崗位特點人力資源規(guī)劃此時的企業(yè)有兩種前途：要么衰亡，要么蛻變。此時的人力資源戰(zhàn)略核心是人才轉(zhuǎn)型，對職工后期發(fā)展出路給予指導，在新的領域進行人才招聘和培訓，實現(xiàn)企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)。招聘特點企業(yè)要從外部招聘大批新的管理人員給企業(yè)注入新的血液，帶來新活力;薪酬特點在績效管理與薪酬管理上，對人力資源成本加強控制;績效特點培訓特點培訓開發(fā)要灌輸危機意識，為變革者營造良好氛圍;績效管理與薪酬管理上加大對高者的獎勵與低者的懲罰力度，配合變革的推行。員工關系特點企業(yè)管理的重點向“成本管理”傾斜，開源節(jié)流，人力資源管理的重點是人力成本控制，通過資