人力資源管理-營口經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)金禾實業(yè)有限公司招聘問題與解決途徑論文

1、本科論文摘 要企業(yè)競爭就是人才競爭， 因此，就業(yè)作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)之一，其地位是不言而喻的。 組織是否可以聘用滿足工作要求的人才，以及組織是否可以成長和進步，極大地影響了部門和公司的發(fā)展。招聘是人力資源管理中最重要的部分之一，因為它是人力資源日常工作中不可或缺的一部分。招聘是公司獲取人才的一種方式，也是公司獲取優(yōu)秀人才以應(yīng)對未來競爭的一種方式。招聘策略是所有招聘計劃及其效果的有力證據(jù)，這是為公司招聘制定的特定策略，對公司的招聘工作平穩(wěn)進行起著至關(guān)重要的作用。毋庸置疑的是，人才變得越來越難聘。歸根結(jié)底，公司之間的競爭就是人才的競爭。因此，研究改善招聘策略對企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展具有重要意義。在

2、企業(yè)管理中，人力資源是企業(yè)的主要資源，并在所有資源中脫穎而出發(fā)揮著重要作用。員工的任命是組織補充高級人才的主要渠道，也是獲取組織所需人才的重要途徑。外部招聘作為人力資源管理人才的一項投入，外部招聘是人力資源管理的起點，如果公司在招聘過程中犯了一個錯誤，將來可能會付出很多。 公司外部員工的招聘決定了組織的人力資源結(jié)構(gòu)是否滿足組織的需求，并直接影響組織的運營和發(fā)展。本文在分析營口金禾實業(yè)有限公司現(xiàn)有招聘管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，提出了公司整體招聘系統(tǒng)的解決方案，本文結(jié)合了與招聘管理有關(guān)的理論，以揭示創(chuàng)建招聘系統(tǒng)的基本原理和方法。同時，他分析了公司當(dāng)前招聘系統(tǒng)的當(dāng)前或深層次的潛在問題，并針對公司的招聘系統(tǒng)提

3、出了計劃，公司的招聘系統(tǒng)可以分為四個步驟：第一步是更新人力資源計劃并分析公司的當(dāng)前工作，第二步規(guī)范當(dāng)前的招聘流程，包括計劃、招聘、批準(zhǔn)等。此外，它正在根據(jù)不同評估工具的針對性使用來加強候選人的考試選擇管理，以減少面試中人為主觀因素的干預(yù);后者是比較招聘制度的新舊差異，并增強對招聘效果的評估。完善的用人管理制度將更好地滿足公司人才發(fā)展的需要，為企業(yè)發(fā)展儲備優(yōu)秀人才。一個好的招聘管理系統(tǒng)應(yīng)及時分析和評估運營的影響，從而發(fā)現(xiàn)問題，并根據(jù)需要改進招聘管理系統(tǒng)。關(guān)鍵詞：招聘；外部招聘；人力資源管理ABSTRACTCurrently, competition between companies is co

4、mpetition between employees, and the importance of hiring is highly evaluated as an important part of personnel management. All open positions have a great influence on the development of the company.As one of the most important jobs in Human Resource Management, recruitment is a very necessary part

5、 of the daily work of Human Resource Management. Not only is the way the company gets to renew its workforce, but also the channel through which the company can acquire excellent talent to maintain sustainable competitiveness and secure it in future competition.The recruitment strategy specifically

6、reflects the recruitment plan and implementation, the purpose is to achieve recruitment goals and play an important and concentrated role in promoting recruitment. There is no doubt that recruiting talent will become more difficult, and the competition between companies is actually talent competitio

7、n. Therefore, seeking to improve recruitment strategies is critical to the companys operations and development.As the organizations first supplier, human resources play an important role in managing the organization among all resources，and the appointment of employees is the main channel for new blo

8、od for the institution, as it is an important way to obtain a high-quality human request. External employment is the entrance and the front end of external talent in the organizations human resources management, and this means that if the institution makes a mistake in the employment link, you will

9、pay a heavy price for this error at a later time. External recruitment determines whether the formation of human institutions meets the needs of enterprise development, directly affecting the companys management and development.This article analyzes the current problems of JinHe, based on the establ

10、ishment of recruitment management system and existing theory, investigates the current and potential problems of JinHe recruitment management system, and finally the recruitment management system Improve Great for the JinHe. JinHes analysis will be carried out in 4 steps. First of all, improve exist

11、ing HR planning and job analysis. Then improve each recruitment process, including hiring plans, hiring approvals, and hiring channels to improve your interviewing skills.Third, using some evaluation tools primarily to reduce the impact of the self factor and improve the management of candidate sele

12、ction. Finally, strengthen the employment assessment to compare the new staffing management system with the old staffing management system. A perfect recruitment management system will better meet Jinhes talent needs and reserve potential talents. An evaluation system is needed to ensure the impleme

13、ntation of the new recruitment management system and to help discover new problems and continually improve, resulting in a better recruitment management system.Key words: Recruitment;Staff Recruitment;Human Resource Management目 錄第1章緒論21.1研究背景及目的2 1.1.1研究背景2 1.1.2研究目的31.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀3 1.2.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀3 1.2.2國外

14、研究現(xiàn)狀41.3本文研究的方法51.4本文內(nèi)容與結(jié)構(gòu)5 1.4.1本文內(nèi)容5 1.4.2本文結(jié)構(gòu)6第2章人力資源管理相關(guān)概念及理論72.1人力資源管理相關(guān)概念72.2相關(guān)理論7第3章營口金禾實業(yè)有限公司人才招聘現(xiàn)狀及存在問題93.1企業(yè)概況93.2組織結(jié)構(gòu)93.3企業(yè)存在的問題93.3.1缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系103.3.2人力資源管理水平參差不齊103.3.3不健全的績效管理體系113.3.4缺乏具有競爭力的薪酬激勵制度11第4章金禾房地產(chǎn)企業(yè)人力資源招聘問題存在原因分析124.1人力資源管理觀念落后124.2人力資源管理目標(biāo)模糊124.3人力資源管理人才缺失12第5章針對金禾房地產(chǎn)企業(yè)招

15、聘問題的對策建議135.1制定科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系13 5.1.1制定人才補充規(guī)劃13 5.1.2制定人才晉升規(guī)劃135.2組建一支專業(yè)、高素質(zhì)的招聘隊伍13 5.2.1對招聘隊伍進行專業(yè)化培訓(xùn)135.3完善招聘需求管理14第6章結(jié)論15參考文獻16致 謝17第1章緒論1.1研究背景及目的1.1.1研究背景房地產(chǎn)行業(yè)始于1980年代后期，起步較晚。隨著改革開放的迅速發(fā)展和市場經(jīng)濟的發(fā)展，房地產(chǎn)業(yè)逐漸成為中國國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)。漫長的產(chǎn)業(yè)鏈和密切的關(guān)系可以直接或間接地促進許多上下游產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。在一定程度上刺激了中國經(jīng)濟的發(fā)展，對中國的經(jīng)濟發(fā)展起了決定性的作用。它不僅對中國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整產(chǎn)生

16、重大影響，而且還涉及國民經(jīng)濟的各個方面。特別是自從中國加入世界貿(mào)易組織以來，房地產(chǎn)業(yè)在促進國民經(jīng)濟發(fā)展中的作用就更加明顯。中國的房地產(chǎn)市場與國家經(jīng)濟、社會公眾的住房需求息息相關(guān)，國家宏觀經(jīng)濟的需求隨著改革的進展而逐步擴大，房地產(chǎn)市場從剛開始的賣方市場向買房市場擴展，輝煌的房地產(chǎn)銷售業(yè)績正在市場經(jīng)濟中得到理性規(guī)制。在過去的二十年中，中國的房地產(chǎn)業(yè)蓬勃發(fā)展，價格和交易量都榮創(chuàng)新高，從而為該行業(yè)帶來了很多利潤，產(chǎn)生了巨大的財富，吸引了大量的資本，并刺激了許多相關(guān)行業(yè)的快速發(fā)展。盡管房地產(chǎn)業(yè)取得了一些成就，但隨著房地產(chǎn)總體政策和房地產(chǎn)開發(fā)公司數(shù)量的不斷增加，行業(yè)內(nèi)的競爭和司法機構(gòu)也在不斷增加，這種趨勢

17、是不可避免的，因此過去的近似管理方法無法適應(yīng)行業(yè)的發(fā)展和增長。 房地產(chǎn)行業(yè)面臨更嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，必須改進發(fā)展戰(zhàn)略，必須現(xiàn)代化經(jīng)營理念，必須調(diào)整和管理資源。房地產(chǎn)行業(yè)包含三個基本要素：第一是土地，這是房地產(chǎn)行業(yè)的主要生產(chǎn)要素。只有土地才能蓋房；其次，資本。有了足夠的錢，房子可以在有限的時間內(nèi)建成；第三。在市場上，有必要確保人們需要購買房屋并蓋房，以確保房地產(chǎn)業(yè)的運轉(zhuǎn)。要使房地產(chǎn)業(yè)永遠持續(xù)下去，必須滿足上述三個條件，最重要的是建立有效的人力資源管理機制。根據(jù)房地產(chǎn)管理協(xié)會的統(tǒng)計，許多房地產(chǎn)公司的管理風(fēng)格已經(jīng)過時，沒有時間運行的管理模式，并且對人力資源管理不感興趣，這是房地產(chǎn)開發(fā)的“絆腳石”。一些公司不

18、僅關(guān)注短期利益，缺乏長期戰(zhàn)略眼光，還沒有形成欣賞、保留、培養(yǎng)人才，低工作效率和滿意度的人力資源管理體系。盡管大多數(shù)大公司已經(jīng)意識到人力資源管理的重要性，但是管理水平和期望之間仍然存在很大差異。目前房地產(chǎn)企業(yè)共同存在的人力資源管理問題如下：1. 重視技術(shù)人才，忽視管理人才由于房地產(chǎn)公司的利潤是巨大的，因此許多房地產(chǎn)公司傾向于吸引具有建筑工程專業(yè)知識和豐富經(jīng)驗的技術(shù)專業(yè)人員，并且對公司管理，尤其是人力資源管理方面的人才不感興趣。引進優(yōu)秀的管理人才后，科學(xué)培訓(xùn)需要很長時間，并且要根據(jù)機構(gòu)的私密性，對機構(gòu)進行儲備和培訓(xùn)，這是擺脫員工工作效率低下和不積極對待的關(guān)鍵。目前，房地產(chǎn)行業(yè)的管理人員沒有專業(yè)證書

19、，沒有科學(xué)的培訓(xùn)，并且缺乏經(jīng)驗。有些公司是家族企業(yè)，根本沒有人力資源部門。技術(shù)人才固然很重要，但是如果沒有相應(yīng)的管理人才，資源將無法合理分配，也無法獲得最佳效果。2. 沒有科學(xué)的人力資源管理，管理理念相對落后一些公司沒有意識到管理人才在項目開發(fā)中的重要性，如果機構(gòu)配備了有效的人力資源管理，它們將保留并更好地培訓(xùn)人才。 許多公司認為，人力資源管理只是雇用人員并支付薪水，而不關(guān)注人才管理。 對員工進行績效管理和薪資管理是很有必要的，以激發(fā)他們的工作熱情并為公司創(chuàng)造更多價值。1.1.2研究目的企業(yè)建立科學(xué)的人力資源管理機制，對企業(yè)現(xiàn)實發(fā)展與人力資源的理論發(fā)展有重要意義：1. 有助于企業(yè)適應(yīng)多變的環(huán)境

20、環(huán)境的變化需要調(diào)整以適應(yīng)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，任何企業(yè)都必須接受環(huán)境變化測試。人力資源管理必須根據(jù)環(huán)境變化對人力資源做出相應(yīng)的調(diào)整。 預(yù)計公司將因這些變更而對人力資源要求進行變更，并盡早計劃。2. 有助于企業(yè)提高資源利用率隨著競爭的日益激烈，房地產(chǎn)行業(yè)要在一個復(fù)雜且不斷變化的市場中穩(wěn)定發(fā)展，就必須提高自己的競爭力。只有通過合理的人力資源管理，才能使用有限的資源來吸引無限數(shù)量的人才供組織使用。人才培養(yǎng)和留住人才是企業(yè)的重中之重。 只有合理使用人力資源，員工才能發(fā)揮最大潛力并創(chuàng)造更多價值。3. 有助于企業(yè)及時填補空缺的職位公司較大的員工享有更清晰的分工和更高的專業(yè)水平，一旦職位空缺，他們將在一段時

21、間內(nèi)找不到合適的員工，新員工也會有更多時間適應(yīng)。4. 有助于新員工盡快勝任工作，穩(wěn)定生產(chǎn)企業(yè)的人事部門必須根據(jù)環(huán)境變化調(diào)整對新員工的培訓(xùn)。例如，如果員工離職率相對較高，則應(yīng)簡化工作并縮短員工培訓(xùn)時間，以便新員工在短期內(nèi)可以熟悉并勝任工作。新招聘的員工人數(shù)必須等于離開公司的員工人數(shù)，因此人力資源部必須分析組織內(nèi)部和外部的變化，以預(yù)測人才供求之間的差異，及時預(yù)測未來未來的人力資源短缺或過多問題，并采取行動進行調(diào)整。5. 有助于發(fā)展人力資源管理理論即使公司中有人事部門，許多公司也相對缺乏對人力資源管理理論的理解，也沒有科學(xué)的培訓(xùn)和專業(yè)指導(dǎo)，并且合理使用人力資源管理相對較弱。合理使用人力資源管理將為項

22、目帶來更多收益。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀 近年來，中國經(jīng)濟穩(wěn)步發(fā)展，經(jīng)濟發(fā)展帶動了各行各業(yè)的發(fā)展。行業(yè)內(nèi)外的競爭和淘汰已經(jīng)變得越來越激烈。盡管中國的人力資源理論已經(jīng)達到一定范圍，但理論成果在很大程度上取決于理論實踐和國外經(jīng)驗，還有更大的發(fā)展空間。在中國經(jīng)濟蓬勃發(fā)展的時期，中國企業(yè)界涌現(xiàn)出一批人才，對人力資源相關(guān)理論進行了深入的了解和深入的研究，從而加強了中國企業(yè)的人力資源狀況，豐富了人們對人力資源知識的認識。 張毅在題為中國房地產(chǎn)人力資源管理問題分析的論文中對中國房地產(chǎn)業(yè)的人力資本管理問題進行了科學(xué)分析，并運用客觀分析的管理理論，提出了適當(dāng)?shù)膶Σ?。目前，中國的房地產(chǎn)業(yè)務(wù)總體穩(wěn)

23、定，許多房地產(chǎn)公司已經(jīng)放棄了只注重利潤的階段。 在人們對人才需求日益增長的房地產(chǎn)行業(yè)中，房地產(chǎn)公司的許多高級管理人員表明，他們必須抓住機遇，高度重視機構(gòu)人力資源的開發(fā)和管理，并在機構(gòu)中建立現(xiàn)代，有效，科學(xué)的科學(xué)管理機制。符洪林在現(xiàn)代企業(yè)人才招聘的問題與對策中認為，為什么許多公司沒有聘用理想數(shù)量和質(zhì)量的人才，原因是公司沒有很好地計劃聘用各種類型的人才，并且沒有根據(jù)招聘計劃中的人才需求進行合理調(diào)整。 企業(yè)的高級管理人員沒有適當(dāng)注意招聘工作，并且沒有將雇用計劃納入該公司的規(guī)劃中。 沒有招聘計劃，就不能有條不紊地進行招聘過程，只注意形式，招聘結(jié)果將不盡人意。萬璽從招聘廣告看用人單位對人才的素質(zhì)要求以“

24、人力資源管理專員”崗為例認為，對招聘的評估是招聘工作中的重要環(huán)節(jié)之一，因為許多公司都忽略了這一環(huán)節(jié)，對招聘的評估是對招聘成本，招聘方式，招聘渠道和公司完成工作進行分類，評估和總結(jié)。 引導(dǎo)招聘活動以提高招聘效率。1.2.2國外研究現(xiàn)狀“人力資源”的概念是由美國管理科學(xué)家德魯克（Drucker）在1954年提出的，德魯克以“行政管理”而聞名。 德魯克根據(jù)企業(yè)管理決策充分定義了人力資源在經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略中的作用。 從制度競爭的角度來看，人們認為制度競爭的未來水平取決于人力資源的數(shù)量，質(zhì)量和績效。 由此，人力資源管理在公司活動中的地位越來越高，人力資源開發(fā)與管理成為系統(tǒng)競爭的主要內(nèi)容。Wayne和Judy

25、（2011）的研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)使用內(nèi)部招聘渠道的直接成本較低，這有利于快速獲得所需職位的合適人才，企業(yè)熟悉人才可以提高內(nèi)部員工的熱情和創(chuàng)造力，但是當(dāng)內(nèi)部員工無法滿足要求的工作時，就要利用外部就業(yè)渠道獲得與所需工作相匹配的優(yōu)秀人才。1.3研究的方法（1）文獻分析法 通過收集、咨詢、分析和研究許多相關(guān)的國內(nèi)外人力資源管理、戰(zhàn)略管理、戰(zhàn)略人力資源管理和其他相關(guān)的理論文獻，為本文提供理論支持。 （2）訪談法 進行了詳細的組織調(diào)查，以使設(shè)計的問卷更加全面、客觀和具體，以與組織各個級別的員工進行溝通，以充分了解各個部門的實際情況，尤其是組織人力資源管理的現(xiàn)狀。 創(chuàng)建戰(zhàn)略性人力資源管理不僅對于企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展

26、，提高企業(yè)績效水平的需要，而且對于最大化組織價值的需求也是必要的。（3）問卷調(diào)查法 內(nèi)部訪談后，根據(jù)公司人力資源管理的現(xiàn)狀做一份調(diào)查表，并對與人力資源管理有關(guān)的問題進行抽樣調(diào)查。將調(diào)查表分發(fā)給企業(yè)的部門和員工，完成后收集，收集，計算和分析調(diào)查表，以解決機構(gòu)人力資源管理中的問題和原因。1.4本文內(nèi)容與結(jié)構(gòu)1.4.1本文內(nèi)容（1）查閱相關(guān)文獻研究后，闡述了與戰(zhàn)略人力資源管理有關(guān)的概念，特征和理論知識。 文獻分析是塑造人力資源管理戰(zhàn)略方向的理論基礎(chǔ)，是本文采用的主要方法。（2）闡明了金禾房地產(chǎn)公司目前的招聘基本情況，對其問題進行分析。（3）結(jié)合公司的實際情況，根據(jù)金禾房地產(chǎn)公司的戰(zhàn)略定位，建立了科學(xué)

27、有效的人事管理1.4.2本文結(jié)構(gòu)第一章：緒論 闡述研究背景及目的、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀、研究方法及內(nèi)容第二章：相關(guān)定義及理論第三章：分析人力資源現(xiàn)狀及存在問題第四章：房地產(chǎn)企業(yè)招聘體系出現(xiàn)問題的原因第五章：對該房地產(chǎn)企業(yè)招聘體系存在的問題進行分解優(yōu)化第六章：結(jié)論第2章人力資源相關(guān)概念及理論2.1相關(guān)概念隨著經(jīng)濟的發(fā)展和市場競爭的急速發(fā)展，企業(yè)的真正競爭優(yōu)勢不是模仿技術(shù)和產(chǎn)品以及易于攜帶的資源，而是價值和不可替代的人力資源。 公司的人力資源管理需要提升到戰(zhàn)略水平， 這是公司做出戰(zhàn)略決策的關(guān)鍵因素，也意味著企業(yè)需要實施戰(zhàn)略性人力資源管理，以便長期實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理不是人員管理活動的簡單組合，而

28、是對組織以及其他資源的協(xié)調(diào)管理，以實現(xiàn)組織效率和公平的總體目標(biāo)。 包括人力資源的獲取、整合、激勵、控制與適應(yīng)、發(fā)展等各個方面，體現(xiàn)了物與力的結(jié)合。 人力資源管理的主要目的是充分發(fā)揮人力資源的潛力和自我激勵能力，并為企業(yè)創(chuàng)造價值。人力資源管理職能分為六個部分：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。人力資源管理不是人力資源管理活動的簡單組合，實現(xiàn)組織效率和平等的總體目標(biāo)是組織和其他資源的協(xié)調(diào)管理。包括合并、激勵、控制、發(fā)展等各個層面，它是物力和人力的結(jié)合。人力資源管理的主要目標(biāo)是發(fā)揮人力資源的全部潛力、自我激勵、為企業(yè)創(chuàng)造價值的能力。人力資源管理職能分為六個部

29、分，即人力資源計劃、招聘與分配、培訓(xùn)與發(fā)展、績效管理、薪酬與福利管理以及勞動關(guān)系管理。招聘可以分為兩層“招”和“聘”兩層含義來解讀，“招”即企業(yè)為了吸引人才，制定人才需求，發(fā)布招募信息，將人才吸引到企業(yè)應(yīng)聘的過程；“聘”即企業(yè)通過各種方式了解、熟悉應(yīng)聘者并成功錄取應(yīng)聘者到企業(yè)工作的過程。招聘即為吸引人才、招募錄用人才的過程。招聘體系是：“組織根據(jù)自身情況所制定的關(guān)于人力資源規(guī)劃、甄選和評價方案招聘流程和系統(tǒng)，它支持組織各部門正常地開展業(yè)務(wù),并提供最適合部門需要的人力資源服務(wù)。招聘體系是人力資源管理的重要組成部分，其本質(zhì)就是企業(yè)招聘管理活動設(shè)計到的各項具體的工作流程所組成的一個有機運行，結(jié)構(gòu)完整

30、、科學(xué)合理的招聘工作系統(tǒng)”。企業(yè)招聘制度是： “根據(jù)自身情況進行人力資源計劃、選擇和評估的招聘過程和系統(tǒng)。它能支持公司各個部門平穩(wěn)開展業(yè)務(wù)，并為大多數(shù)部門需求提供人力資源管理服務(wù)。人力資源是招聘體系。招聘體系的內(nèi)容詳見圖1所示： 圖2-1招聘體系流程圖2.2相關(guān)理論德魯克是“目標(biāo)管理（MBO）”的奠基人，經(jīng)過多年的實踐和研究，他得出結(jié)論，一個機構(gòu)或組織的人力資源管理必須根據(jù)某些目標(biāo)進行設(shè)計和實施，否則將難以取得成果。 他指出，組織的目標(biāo)管理是圍繞公司的戰(zhàn)略目標(biāo)進行的，同時，公司人力資源目標(biāo)的管理是從上到下制定并根據(jù)實際情況進行分析的，目標(biāo)是從下至上執(zhí)行的，應(yīng)根據(jù)目標(biāo)對目標(biāo)實現(xiàn)進行評估和激勵。美

31、國哈佛大學(xué)的教授提出了一種平衡計積卡，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，改變績效評估方法，通過圖表和評估表進行考核。平衡計分卡的內(nèi)容主要包括財務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、指標(biāo)衡量內(nèi)部績效，以及學(xué)習(xí)指標(biāo)。使用平衡計分卡的原則是組織原則和合理性，有必要全面考慮與項目相關(guān)。使用平衡計分卡的步驟必須首先設(shè)定明確的目標(biāo)和業(yè)務(wù)計劃，以便可以實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。其次，組織目標(biāo)的實施過程要注意客戶體驗，最后要確定內(nèi)部運營和員工的當(dāng)前狀態(tài)。第3章營口金禾實業(yè)有限公司人才招聘現(xiàn)狀及存在問題3.1企業(yè)概況營口金禾實業(yè)集團有限公司是一家致力于房地產(chǎn)開發(fā)、貿(mào)易、房地產(chǎn)、汽車貿(mào)易、物流、休閑和酒店業(yè)務(wù)的多元化公司。營口金禾實業(yè)集團開發(fā)的房地產(chǎn)是經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)

32、區(qū)房地產(chǎn)開發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)者，以營口房地產(chǎn)集團的高品質(zhì)，低價格，高性價比著稱，被稱為“投資首選”。3.2組織結(jié)構(gòu)營口金禾實業(yè)集團有限公司履行總經(jīng)理的職責(zé)，董事會仍然是企業(yè)中最高的決策者，總經(jīng)理負責(zé)制定董事會的決定以及項目管理和日常運營的最高權(quán)力機構(gòu)。因此，總經(jīng)理的素質(zhì)和能力必須非常出色才能高效。其中大多數(shù)具有較高技術(shù)職稱的是管理人員。只有管理層做出明智的決定，所有公司員工才能團結(jié)一致，努力工作，充滿愛心，奉獻精神，無私奉獻，為公司的業(yè)績而努力工作，使公司的業(yè)績成為現(xiàn)實。逐步升級，促進公司穩(wěn)定快速發(fā)展。公司的組織結(jié)構(gòu)是一個職能結(jié)構(gòu)，側(cè)重于有效實施質(zhì)量管理體系，它具有銷售部門、市場營銷部門、開發(fā)部門、工程

33、部門、維護部門、預(yù)算和審計部門以及人力資源部門（分為研發(fā)部門和設(shè)計部門）。營口金禾實業(yè)有限公司處于企業(yè)發(fā)展過程的成長階段，其重點是有助于企業(yè)管理績效的總經(jīng)理責(zé)任制。1. 營銷管理中心分為市場部和開發(fā)部，在組織內(nèi)部建立項目后，將對項目進行安排，并以統(tǒng)一的方式設(shè)計總體計劃。 銷售部門選擇出口公司并制定營銷計劃，負責(zé)各種銷售工作，報告項目進度和結(jié)果，客戶服務(wù)工作等。產(chǎn)品研發(fā)中心負責(zé)開發(fā)和設(shè)計滿足客戶要求的產(chǎn)品，以及收集和存儲與項目相關(guān)的各種技術(shù)資料。項目管理中心主要與市場部門合作完成可行性研究，并負責(zé)組織投標(biāo)協(xié)調(diào)，處理項目招標(biāo)程序并為開發(fā)項目提供工程和技術(shù)支持。擴展中心需要發(fā)展項目的運營基礎(chǔ)，并找到

34、有利于實施工程的定位。3.3企業(yè)存在的問題3.3.1缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系金禾房地產(chǎn)企業(yè)缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有形成有效，科學(xué)的招聘體系。招聘系統(tǒng)也是組織戰(zhàn)略規(guī)劃中的重要元素之一，也是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中的主要環(huán)節(jié)之一，因此，招聘系統(tǒng)的最終目標(biāo)是為企業(yè)提供服務(wù)以實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。根據(jù)金禾房地產(chǎn)進行的深入調(diào)查，該房地產(chǎn)公司尚未建立長期或短期的人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)，因此企業(yè)招聘系統(tǒng)不能滿足組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。部分用人單位已經(jīng)向房地產(chǎn)公司的人力資源部門提交了申請職位的計劃，但他們沒有考慮清楚所增設(shè)的崗位是短期性還是長期性或者是符合公司長期發(fā)展規(guī)劃的長久性崗位，而是臨時人手不夠且臨時性任務(wù)增加的情況下向公

35、司提出增設(shè)崗位需求。人力資源部在盲目推進工作要求的基礎(chǔ)上進行招聘工作，這種招聘思想嚴(yán)重違背了企業(yè)快速發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。這種招聘，招聘效率不高，人崗不匹配，招聘到的員工滿足不了企業(yè)的需要。金禾房地產(chǎn)企業(yè)是一家處于快速發(fā)展壯大階段的中小型房地產(chǎn)公司。為了抓住市場機遇，增強競爭優(yōu)勢，金禾房地產(chǎn)企業(yè)必須做好工作，不斷提高競爭優(yōu)勢，擴大市場份額，提高效率。人力資源計劃為實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)提供了人力資源保證。3.3.2人力資源管理水平參差不齊金禾房地產(chǎn)企業(yè)的每個成員的人力資源管理水平始終受到公司經(jīng)營者或人力資源管理部門的能力和水平的限制。盡管在房地產(chǎn)公司工作的人很多，但他們?nèi)狈I(yè)的管理人才和綜合管理人才。

36、房地產(chǎn)行業(yè)的崛起距離我們只有幾十年的時間，客觀上決定企業(yè)不能將更多的專業(yè)管理人才和綜合型管理人才匯聚在一起，但是這些人才不能在短時間內(nèi)產(chǎn)生，需要很長時間才能滿足快速發(fā)展的房地產(chǎn)公司的需求。 該公司的員工水平大多低于中等水平，因此需要進一步提高全體員工的素質(zhì)。3.3.3不健全的績效管理體系績效評估是績效管理的關(guān)鍵方面，是公司提高生產(chǎn)力和實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的方式?？冃гu估結(jié)果可以衡量一個人是否能夠滿足其工作要求，并以此結(jié)果為基礎(chǔ)進行員工培訓(xùn)和發(fā)展。 該公司缺乏科學(xué)的了解和績效管理標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)在：（1）認為績效評估就是寫考勤表，沒引起重視，沒有樹立正確得績效觀。（2）人力資源管理人員自身水平不高，不以身作則

37、，難以服眾。（3）績效管理過程中沒有進行有效溝通。（4）沒有建立科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系。3.3.4缺乏具有競爭力的薪酬激勵制度薪酬制度是當(dāng)今人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，隨著房地產(chǎn)企業(yè)的不斷發(fā)展，金禾房地產(chǎn)企業(yè)建立的薪酬體系缺乏競爭力和激勵能力。 激勵是通過滿足員工的實際需求并更加努力地實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。 公司的薪金設(shè)計結(jié)構(gòu)很不合理，領(lǐng)取相同職級的相同薪金，這是一種新的平等形式，無法開發(fā)員工的潛力。 形式過于簡單，忽略了物質(zhì)激勵和精神激勵的結(jié)合。 從公司當(dāng)前的薪酬激勵機制來看，大多數(shù)工資激勵都是沒有有效和長期激勵限制的工資和獎金，因此應(yīng)該建立有效的長期激勵體系。第4章金禾房地產(chǎn)企業(yè)人力資源招聘問題

38、存在原因分析4.1人力資源管理觀念落后觀念定義了公司戰(zhàn)略形式，只有長遠的戰(zhàn)略概念可以幫助公司發(fā)展，人力資源管理也一樣，出色的人力資源管理概念也可以規(guī)劃管理機制。房地產(chǎn)開發(fā)公司的人力資源管理機制、人才招聘、績效評估和薪酬設(shè)計等科學(xué)資源應(yīng)建立在人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃和組織發(fā)展的基礎(chǔ)上，金禾集團在人力資源管理方面處于落后狀態(tài)，管理人員觀念老舊，不懂創(chuàng)新。因此，在經(jīng)營房地產(chǎn)時，吃大鍋飯現(xiàn)象很普遍。4.2人力資源管理目標(biāo)模糊企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠指引企業(yè)發(fā)展，沒有目標(biāo)會使公司迷失方向。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是人力資源戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略和品牌戰(zhàn)略的基礎(chǔ)，企業(yè)的戰(zhàn)略必須根據(jù)這些目標(biāo)來實施。 由于金禾房地產(chǎn)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)模糊

39、了人力資源管理目標(biāo)，企業(yè)的人力資源管理制度要圍繞著人力資源管理目標(biāo)來制定。4.3人力資源管理人才缺失企業(yè)人力資源部門的管理人員缺乏知識，觀念老舊，不懂現(xiàn)代化的管理，只能參照國有企業(yè)的管理制度來完善企業(yè)的人力資源管理，所以企業(yè)存在不科學(xué)的人力資源管理機制、培訓(xùn)無明確性、績效考核不規(guī)范、薪酬制度不合理等漏洞。第5章針對金禾房地產(chǎn)企業(yè)招聘問題的對策建議5.1制定科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系招聘體系是人力資源管理體系中重要內(nèi)容之一，但是他并不是人力資源管理體系的全部內(nèi)容，和招聘體系一樣，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系也是人力資源管理體系中的重要內(nèi)容之一，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為招聘體系提供前期指導(dǎo)，而招聘體系是人力資源

40、戰(zhàn)略規(guī)劃體系實現(xiàn)的手段之一。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系包括人員補充劃、培訓(xùn)開發(fā)計劃、人才晉升計劃、薪酬激勵計劃等。針對金禾房地產(chǎn)企業(yè)現(xiàn)有狀況，為了更好地提升企業(yè)的招聘效率，企業(yè)必須制定或調(diào)整企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系，服務(wù)于企業(yè)人才的招聘體系，使招聘體系的效率更高，招募到更適宜企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀員工。5.1.1制定人才補充規(guī)劃首先金禾房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源部門應(yīng)根據(jù)企業(yè)當(dāng)今狀況制定長、短期的補充計劃；其次，企業(yè)必須重視后備力量的培養(yǎng)，開展校園招聘工作，吸收新鮮血液作為企業(yè)的后備力量，使企業(yè)更具活力和創(chuàng)造力，同時可以讓高離職率帶來的損失降到最少。5.1.2制定人才晉升規(guī)劃按照工作業(yè)績晉升，金禾房地產(chǎn)公司根據(jù)

41、公司實際情況，制定崗位的績效標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)來考核員工，給與晉升機會；另外一種方式為按照工作年限晉升，雖然現(xiàn)階段不能按照傳統(tǒng)方式論資排輩來晉升，但針對于在特殊崗位沒有突出業(yè)績，但以工作為重，能夠完成上級的指示要求、對企業(yè)忠誠度高的員工，或者在不能用績效衡量的崗位上的員工，可根據(jù)制定工作年限來提高薪水或職務(wù)，這種方式會起到一定的晉升引導(dǎo)作用。5.2組建一支專業(yè)、高素質(zhì)的招聘隊伍招聘人員的專業(yè)性和素質(zhì)對整個招聘效果有直接影響。壯大招聘隊伍以及提升企業(yè)整個招聘團隊的專業(yè)性和素質(zhì)勢在必行。5.2.1對招聘隊伍進行專業(yè)化培訓(xùn)負責(zé)招聘的工作人員是應(yīng)聘者與企業(yè)之間相互了解的橋梁和媒介，更是企業(yè)對外宣傳的使者。

42、招聘過程中，招聘人員的整體形象、言談舉止直接影響了應(yīng)聘者對企業(yè)的第一印象，招聘并不是單方面選擇，而是企業(yè)與應(yīng)聘者的雙向選擇，所以企業(yè)給應(yīng)聘者的第一印象尤為重要，金禾房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該適時請專業(yè)的老師或培訓(xùn)機構(gòu)對本企業(yè)人力資源部工作人員進行招聘技巧的培訓(xùn)，以提高招聘人員的專業(yè)性和整體素質(zhì)，提高招聘效率，以期更好地完成招聘工作。5.3完善招聘需求管理根據(jù)金禾房地產(chǎn)企業(yè)現(xiàn)有經(jīng)營狀況，以及企業(yè)工作任務(wù)和人才需求，為了使企業(yè)的招聘更具實際性和靈活性，為企業(yè)提供以下兩種方法確定招聘需求：第一種方法為現(xiàn)狀分析法。在該房地產(chǎn)企業(yè)現(xiàn)有經(jīng)營業(yè)務(wù)及工作量相對穩(wěn)定的情況下，依據(jù)企業(yè)現(xiàn)有組織架構(gòu)、人數(shù)、近三年招聘人數(shù)以及離

43、職人數(shù)，計算出企業(yè)的人力資源需求量。第二種方法為德爾菲法。具體的操作方法如下:房地產(chǎn)企業(yè)組織內(nèi)部管理層員工對企業(yè)的人力資源需求進行預(yù)測，若預(yù)測結(jié)果產(chǎn)生嚴(yán)重分歧，則進行第二輪預(yù)測，若第二輪預(yù)測仍出現(xiàn)分歧，則進行第三輪預(yù)測分析，以此類推，直到預(yù)測結(jié)果不再產(chǎn)生分歧。利用德爾菲法更能全面、客觀準(zhǔn)確的對企業(yè)的人力資源進行預(yù)測，當(dāng)時這種方法并沒有被運用到金禾企業(yè)的人力資源預(yù)測中。金禾房地產(chǎn)企業(yè)對于企業(yè)的人力資源需求預(yù)測基本來源于主觀經(jīng)驗預(yù)測，而金禾房地產(chǎn)企業(yè)正在企業(yè)轉(zhuǎn)型與高速發(fā)展階段，科學(xué)、客觀準(zhǔn)確的預(yù)測人力資源需求是優(yōu)化招聘體系的前提，所以在條件成熟的情況下重視德爾菲法對于人力資源需求的預(yù)測的重要性并加以利用。第6章結(jié)論本文以金禾房地產(chǎn)企業(yè)的招聘體系進作為研究對象。通過研究學(xué)習(xí)國內(nèi)外關(guān)于招聘相關(guān)理論和案例，根據(jù)金禾房地產(chǎn)企業(yè)招聘體系現(xiàn)狀，并通過科學(xué)的研究方法對金禾房地產(chǎn)企業(yè)招聘體系現(xiàn)狀進行剖析，找出金禾房地產(chǎn)招聘體系的缺陷和問題，并分析出現(xiàn)這些問題的原因，針對出現(xiàn)問題，利用招聘的