績效考核方案模板10篇（整合匯編）

1、those with aspirations have thousands of things on their own, and those without aspirations only feel the difficulties.同學互助一起進步（頁眉可刪）績效考核方案模板10篇 績效考核方案 篇1一、考核目的通過考核，對行政部工作人員在一定時期內擔當?shù)穆殑展ぷ髦兴憩F(xiàn)出來的能力、工作努力程度及工作業(yè)績進行分析，全面評價員工的工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調整、職務變更、人員培訓等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個崗位的工作業(yè)績達到預期目標，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經營目標得到實現(xiàn)。二、

2、考核實施細則(一)考核頻率行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經理負責落實并實施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實施。(二)使用范圍企業(yè)行政部工作人員，行政部經理除外。(三)考核內容1、工作態(tài)度即積極主動地對待工作，遇到責任范圍內的問題應及時報告，并提出相關解決辦法。其主要包括如下五個方面：(1)出勤率(2)工作主動性(3)工作積極性(4)合作性(5)工作責任感2、工作任務(1)工作計劃完成率。(2)業(yè)務協(xié)作，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結果，如服務響應時間、服務質量等。(3)公文處理的及時率。(4)文稿起草的及時率。(5)公文處理的差

3、錯率。(6)企業(yè)內部信息通報的完成率、及時率和準確率。(7)文件管理的規(guī)范性。(8)按時參加企業(yè)及部門的相關會議，不得無故遲到、缺席。(9)積極主動地接收領導交辦的工作并按時保質保量地完成。3、工作能力(1)專業(yè)技能(2)組織協(xié)調能力(3)溝通能力三、績效考核反饋與申訴(一)考核結果反饋考核者應向被考核者反饋考核結果。如果被考核者不同意考核結果，應先行溝通，也可按下列規(guī)定進行逐級申訴。(二)績效考核申訴1、被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權向直接上級主管申訴；如果被考核者對直接上級主管的處理結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。2、人力資源部接到被

4、考核者的申訴后，通過調查和協(xié)調，在_日內告知申訴處理結果。3、員工如對處理結果仍不滿意，可向總經理申訴。四、考核結果存檔行政部門的績效考核結果，于考核下月_日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結果由人力資源部在次年1月_日前匯總歸檔。我國企業(yè)在員工績效考核方面的缺失1、操作層面的業(yè)務流程缺乏企業(yè)的文字性業(yè)務流程要么沒有，即使個別企業(yè)建立了流程，也多是基于理念層面的，真正能用于指導員工日常工作的業(yè)務流程極為少見。我們認為，基于操作層面的業(yè)務流程體現(xiàn)的是一個企業(yè)真正的核心競爭力(prahalad臨時聘用護士崗位也計入工齡，(以入院時間開始計算，中途請長假者不算。)系數(shù)：科室不分臨時聘用或正式聘用

5、護士。入科時有護士執(zhí)業(yè)證書的護士，所有考核通過(含護理部及科室考核)，試用期半年年后系數(shù)1.0;入科時無護士執(zhí)業(yè)證書或，所有考核通過，試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并能單獨值班者1.0，未取得執(zhí)業(yè)證書或不能獨立勝任工作的0.5;新護士一年內未通過考核者，降系數(shù)至0.5直至考核通過為止。其他護士系數(shù)1.0。職稱：工資體現(xiàn)。職務：護士長1.3，副護士長1.1，未擔任職務的護士1.0。獎勵：(按獎懲條例)懲罰：(按獎懲條例)質控扣款:(醫(yī)院質控和護理部質控扣款)四、核算方法1.個人績效分=工作量分(工作量分=小夜班6+大夜班7+白班5+工齡分)系數(shù)職務職稱。2.個人獎金=護理組獎金總數(shù)護理組績效總分個人

6、績效總分。3.實發(fā)獎金=個人獎金-懲罰及質控扣款+獎勵五、護士工作獎懲條例(一)懲罰條例1.勞動紀律上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準，一小時以上除扣款外并按曠工處理上報醫(yī)院。上班時間未向護士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內聽班按脫崗處理，一次300元。未經護士長同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假)，不服從科主任應急調配扣100元。上班干私活(打電話閑談、戴耳機聽音樂、手機上、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等)一次扣10元。上班時間在護士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。在辦公

7、場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。2.儀表與服務態(tài)度上班著裝不整齊(披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科內質控一次扣10元，護理部質控一次扣20元，上班時間吃早餐扣10元。與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護理質量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元(造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰)。病人或家屬投訴護士態(tài)度不好，經核實無誤一次扣20元。工作人員上班時相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。3.工作質量未進行財產交接雙方各扣10元，發(fā)生財產數(shù)目不清造成遺失者，追究當事人責任，并按財產損失金額10%賠付(100元之內財產

8、按實際數(shù)扣除，100元以上財產，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。未進行床邊交接-班，交接-班未查看病人雙方各扣10元次。違反操作規(guī)程一次扣10元，因違反操作規(guī)程或護理工作常規(guī)和制度，發(fā)生護理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等，并上報護理部。護理記錄中有違反書寫原則現(xiàn)象每處扣5元;護理文書涂刮一處扣2元;未及時書寫護理記錄或轉抄不及時造成病歷上交延誤扣6元，造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元;醫(yī)囑未及時簽名每處扣2元，造成醫(yī)療糾紛者扣20元;醫(yī)囑錄入錯誤且在核對時未及時發(fā)現(xiàn)一次扣第一責任人10元、相關責任人各扣6元，每班下班前不查對醫(yī)囑或未查對出錯誤者扣10元;

9、護理部護理文書質控檢查發(fā)現(xiàn)問題，扣相關責任人10元處。各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責未按要求及時完成每次每處扣2元。發(fā)生一般差錯每例扣60元，發(fā)生嚴重差錯每例扣100元，并上報護理部。造成科室或病人的經濟損失的由責任人個人承擔。發(fā)生差錯主動上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。護理部月質控檢查中所發(fā)現(xiàn)問題涉及到個人的，每人次扣10元。業(yè)務理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內和科內考核)，醫(yī)院操作考試不及格或補考一次扣20元。無故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務學習每次扣20元。質控員未履行單月質控職責扣10元。新護士導師為履行指導職責扣除當月津貼

10、20元;如指導的新護士當月考核成績不及格每項扣10元。(二)獎懲條例參加護理部業(yè)務考試，理論成績90分(含)以上，操作95分(含)以上獎勵10元，100分獎勵30元。滿意度測評(醫(yī)院及科內)受病人或家屬書面表揚者每票加10元，個人收到錦旗或表揚信加100元。及時發(fā)現(xiàn)問題，避免差錯事故發(fā)生者每例加10元。第一作者在省級刊上發(fā)表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發(fā)表專著加30元;主持國家級課題每項加40元，主持省級課題每項加30元，主持市級課題(含校級課題)每項加20元。(護士長不參與此項獎勵)受科室委派參加院內或院外比賽者，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵;院內一等獎加160元，二等獎加10

11、0元，三等獎加60元;院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元。擔任新護士導師者每月加津貼20元。骨科護理組20_年12月(修訂)?？冃Э己朔桨?篇6一、考核目的本方案的制定是為了提升工程預算部工作人員的工作能力和工作水平，不斷提高工程預算準確率，降低工程預算成本。二、考核范圍適用于工程預算部經理和預算工程師。三、考核周期本考核方案適用于對預算經理和預算工程師的月度考核。四、考核內容預算工程師考核內容如下表所示。考核項目權重分配項目細化工作質量40%工程預算方案被駁回一次扣5分工作效率20%工程預算方案每逾期上交一次扣3分工作成本20%

12、預算費用每超出計劃的1%則加扣1分工作能力20%在國家權威期刊上每發(fā)表一篇論文加3分五、考核構成考核實行百分制。其中每一考核項的滿分均為100分，在增減相應的獎懲分數(shù)后乘以其權重就能得到月度考核總分。六、考核計算1.預算工程師評分工作質量得分40%+工作效率得分25%+工作成本得分20%+工作能力得分20%2.經理評分下屬各預算工程師評分總和/預算工程師數(shù)量+總經理和副總經理印象分+關鍵員工流動控制得分相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期績效考核方案 篇7一、考核目的為加強生產車間的班組建設，提高班組長的素質，全面評價班組長的工作績效，保證企業(yè)經營目標的實現(xiàn)，同時，為員工的

13、薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定生產車間班組長績效考核實施方案。二、考核原則（一）公平公開原則1、人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規(guī)定且對企業(yè)內部全體員工公開。2、考評一定要建立在客觀事實的基礎上進行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。3、企業(yè)生產車間所有班組長都要接受考核，同一崗位的考核執(zhí)行相同的標準。（二）定期化與制度化績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行。將生產車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。（三）定量化與定性化相結合生產車間班組長考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重占40%，定量化指標權重占

14、60%。（四）溝通與反饋考核評價結束后，人力資源部或生產部門相關領導應及時與被考核者進行溝通，()將考評結果告知被考核者。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提出今后努力方向的參考意見等，并認真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。三、績效考核小組成員人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經理、生產部經理、生產車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。kpi績效考核方案中心學校團書記考核方案鎮(zhèn)社會管理綜治工作考核方案績效考核方案 篇8為深化我校人事制度改革，推進義務教育階段學校績效工資制度

15、順利實施，根據(jù)樂亭縣教育局關于樂亭縣義務教育學?？冃ЧべY實施辦法的規(guī)定，結合我校實際情況制定本方案。一、指導思想：本著“總量控制，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”的分配原則，重點向班主任和擔任較重工作量的人員和有突出貢獻的人員傾斜，把我校工資改革的過程變成調動廣大教師工作積極性、激勵廣大教師奮發(fā)工作、努力創(chuàng)造一流業(yè)績的過程。二、實施范圍：我校參與教學與管理的全部人員，實施績效工資制度，李各莊幼兒園幼兒園隸屬我校附設幼兒園，按縣局規(guī)定，幼兒教師按義務教育學校的標準和辦法執(zhí)行。三、績效工資總量核定：我校教師績效工資總量按年度核定，每年12月初，學校上報納入績效工資發(fā)放范圍的教師名冊，向縣局申報，由縣局將獎勵性

16、績效工作核定到校。四、績效工資分配辦法：教職工績效工資按樂亭縣教育局關于義務教育學校教職工績效工資考核及績效工資分配實施方案的規(guī)定，以固定數(shù)額按月發(fā)放與年終一次性發(fā)放相結合的辦法。學校分別在月底和每年的年底完成對教師績效考核，考核結果作為發(fā)放績效工資的依據(jù)。1、基礎性績效工資的發(fā)放基礎性績效工資，按樂亭縣義務教育學校績效工資實施辦法確定的標準執(zhí)行，以固定數(shù)額按月發(fā)放。2、獎勵性績效工資的發(fā)放教職工獎勵性績效工資按教師崗位、管理崗位、工勤崗位三個系列進行發(fā)放。獎勵性績效工資設立7個項目，農村教師補貼，班主任津貼，中層崗位津貼，出勤，工作量津貼，考核津貼和教育教學成果獎。根據(jù)分配項目，按樂亭縣教育

17、局關于樂亭縣義務教育學校績效工資的實施辦法實行按月發(fā)放與年終一次性發(fā)放相結合的辦法。農村教師補貼，班主任津貼，中層崗位津貼從獎勵性績效工資總量中核出，單獨發(fā)放，剩余部分用于發(fā)放出勤津貼，工作量（課時量）津貼，考核津貼和教育教學成果獎，對此部分學校依據(jù)縣局核出的全年人均獎勵性績效工作標準額，按比例發(fā)放。具體辦法如下：（1）農村教師補貼的發(fā)放按樂亭縣教育局學校布局劃分規(guī)定，我校屬所處位置偏遠，條件艱苦，為一類農村學校，農村教師補貼為每人每月120元。相關規(guī)定：（一）、農村教師補貼按每年12個月計發(fā)，實行按月發(fā)放。（二）、調入發(fā)放農村教師補貼的范圍學校，從調入下月起發(fā)放農村教師補貼，調出農村學校的，

18、從調出的下月起停發(fā)農村教師補貼。（三）、因病事假原因當月超過半數(shù)以上天數(shù)未在崗位工作的，扣發(fā)當月的農村教師補貼。（2）、班主任津貼的發(fā)放班主任津貼從獎勵性績效工資總量中核出，以固定數(shù)額按月發(fā)放。具體發(fā)放辦法：按樂亭縣教育局規(guī)定的35人為一個標準班額，由縣局核出班級數(shù)額，學校對現(xiàn)有班級數(shù)核算班主任津貼，其中班主任津貼的70%作為固定數(shù)額發(fā)至每個班主任，剩余的30%按學生總人數(shù)平均分配發(fā)至每個班主任。相關規(guī)定：（一）班主任津貼按每年10個月計發(fā)。（二）教師自擔任班主任之日起享受班主任津貼，離開班主任崗位之日起，不再享受班主任津貼。（三）班主任因病、事假，進修等原因，不能履行班主任職責時，將班主任津

19、貼以天數(shù)核算發(fā)給臨時代理班主任。（四）班主任因公差不能履行班主任職責時，臨時班主任津貼以天數(shù)折算從考勤津貼、工作量津貼剩余的兩個月中支付。（五）按班主任考核標準對班主任進行月考核，考核等次分為合格、基本合格和不合格，月考核合格發(fā)班主任津貼的100%，基本合格發(fā)津貼的80%，不合格扣發(fā)當月班主任津貼。（3）中層崗位津貼按樂亭縣義務教育學?？冃ЧべY實施辦法學校中層干部設立中層崗位津貼，中層崗位津貼從獎勵性績效工資總量中核出，以固定數(shù)額按月發(fā)放，每年按10個月計發(fā)，中層崗位津貼=全年獎勵性績效工資標準額12中層本人崗位系數(shù)，我校學生人數(shù)400人以下，中層崗位系數(shù)為0.12。中層干部中途任免的，從任免

20、的下月起兌現(xiàn)或取消崗位津貼。（4）出勤津貼的發(fā)放出勤津貼占全年獎勵性績效工資標準額的10%.本校月出勤津貼總額=全年獎勵性績效工資標準額的10%參與分配教職工人數(shù)（不含校長）12。教職工月出勤津貼=本校月出勤津貼總額本校參與分配的教職工出勤總天數(shù)個人月出勤天數(shù)，出勤津貼按每年12個月核算，學校按十個月當月下發(fā)，剩余兩個月的出勤津貼用于發(fā)放寒暑假的教師返校、值班等，如仍有剩余，平均分配給教職工（不含校長）。相關規(guī)定：（一）月累計遲到、早退5次以上（含5次）為一天事假，從當月中扣發(fā)一天的出勤津貼。（二）病事假按天數(shù)扣發(fā)出勤津貼，月累計病事假超過7天，扣發(fā)當月出勤津貼。（三）無故遲到、早退全年累計超

21、過50次，以及曠工，無正當理由逾假不歸，連續(xù)超過7天，或全年累計超過15天，視為不合格，扣發(fā)全年出勤津貼。（5）工作量（課時量）津貼的發(fā)放工作量（課時量）津貼占全年人均獎勵性績效工資標注額的45%。學校月工作量（課時量）津貼總額=全年獎勵性績效工資標注額的45%參與分配教職工人數(shù)（不含校長）12。具體分配辦法：（一）本校月工作量（課時量）津貼的70%，平均分配下發(fā)參與分配的教職工。（二）本校月工作量（課時量）津貼的30%，按個人分擔的工作量（課時量）進行分配。（三）音體美工作量（課時量）因學生作業(yè)、課后輔導、備課、講課等工作量和工作難度與其他學科比對，其工作量按90%核算。教職工工作量（課時量

22、）津貼=本校工作量（課時量）津貼總量70%參與分配的教職工數(shù)+本校月工作量（課時量）津貼30%學?？偣ぷ髁浚ㄕn時量）本人的工作量（課時量）（四）下列情況采取折算的方式計算課時量中層崗位人員每周增加工作量12課時，月增加工作量48課時，加之中層崗位人員月工作量計算；骨干教師（縣級）、實驗員、電教管理員、圖書管理員、報賬員、少先隊輔導員、檔案管理員、業(yè)訓、藝術輔導等輔助崗位的人員，每年加50課時的工作量，年中從出勤津貼和工作量津貼剩余的兩個月中支付。（五）節(jié)假日、雙休日、加班或值班補貼，從出勤津貼、工作量津貼剩余的兩個月中支出。（5）考核津貼的發(fā)放考核津貼占全年人均獎勵性績效工資標準額的35%，考

23、核津貼的發(fā)放依據(jù)年終績效考核結果進行?？冃Э己耸悄甓瓤己说幕A，績效考核未評為優(yōu)秀的年度考核不得評為優(yōu)秀，教職工績效考核的等次比例，按縣局規(guī)定執(zhí)行，優(yōu)秀等次為15%。教職工考核津貼實行年終一次性發(fā)放的辦法?？冃Э己说却畏譃閮?yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次，考核系數(shù)分別為優(yōu)秀1.2，合格1，基本合格0.5，不合格0。教職工考核津貼=全年獎勵性績效工資標準額的35%參與分配的教職工人數(shù)（不含校長）（優(yōu)秀人數(shù)1.2+合格人數(shù)1+基本合格人數(shù)0.5）教職工本人考核系數(shù)。有下列情況之一者，確定為基本合格等次：（一）、因犯與職務行為有關的錯誤而受到行政警告處分的。（二）、政策水平較低，業(yè)務水平能力差，

24、給單位工作造成不良影響的。（三）、組織紀律觀念淡薄，不能遵守工作制度規(guī)定，無故遲到、早退全年累計超過30次不足50詞的以及曠工，無正當理由逾假不歸連續(xù)超過3天不足7天或一年累計超過7天不足15天的。教職工有以下行為之一者，應直接評定為不合格等次：（一）、職業(yè)道德考評達不到基本要求的。（二）、以非法形式表達訴求或干擾正常教育教學秩序，損害學生利益的。（三）、玩忽職守造成校園重大安全事故的。（四）、體罰或變相體罰學生違規(guī)搞有償家教，造成不良影響的。（五）、不能完成教育教學工作任務，或在工作中發(fā)生重大教學事故的。（六）、無故遲到、早退全年累計超過50次，以及礦工，無正當理由逾假不歸連續(xù)超過7天或全年

25、超過15天的。（6）、有其他嚴重損害教師形象和聲譽行為的。教育教學成果獎的發(fā)放教育教學成果獎（教科研成果獎等），占全年人均獎勵性績效工資標準額的10%。具體分配辦法：（一）經考核能夠圓滿完成教育教學任務的發(fā)獎勵性績效工資的80%（二）教育教學成果獎20%作為科技成果、論文論著、教案教學設計、優(yōu)質課、引路課、示范課、公開課榮譽獎勵，按級別設立加分獎勵，具體加分見附表。學校年終核算后一次性發(fā)放。（7）校長獎勵性績效工資的發(fā)放校長獎勵性績效工資依據(jù)樂亭縣義務教育學校校長績效工資及發(fā)放實施辦法由縣局統(tǒng)一發(fā)放。（一）其他人員的獎勵性績效工資的發(fā)放按樂亭縣義務教育學校教職工獎勵性績效工資的辦法執(zhí)行。（二）

26、幼兒園教職工獎勵性績效工資的發(fā)放標準、辦法及考核辦法按李各莊小學義務教育學校教職工績效考核及工資分配實施方案執(zhí)行，實行單獨核算。（8）績效工資執(zhí)行時間：自20_年1月1日按本方案對教職工實施績效考核，依據(jù)考核結果發(fā)放績效工資。績效考核方案 篇9一、總則：為體現(xiàn)_超市公司一貫追求的“敬業(yè)、守信、合作和實干精神”的行為準則，激勵員工積極自主獨立地工作，創(chuàng)造_公司發(fā)展的高效率，特制定此制度。二、考核目的1、為公司薪酬調整、評優(yōu)、崗位調整、合同續(xù)簽、終止、解除、辭退等提供信息依據(jù)；2、提高員工隊伍素質，優(yōu)化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力。三、考核的原則：公平、公正、結果為導向四、考核分類及適

27、用范圍：1、根據(jù)部門工作性質和任務，把考核部門分為一線部門和二線部門：一線部門：公司營運部、采購部、各門店二線部門：除營運部、采購部之外的公司各職能部門2、本績效考核方案主要針對總部全體人員及門店主管及以上人員。五、考核周期說明：1、考核周期分為以年為周期和以月為周期兩種。2、月周期考核以銷售和毛利為指標，根據(jù)所屬一線和二線部門，權重比例有所不同。3、年度考核以銷售、毛利、利潤為指標，綜合全年任務完成情況，實行年終核算，發(fā)放相應比例的考核獎金。六、考核指標權重比例：1、二線部門：發(fā)展部、信息部、財務部、行政部、人力資源部（見附表1）2、二線部門：配送中心（見附表2）3、一線部門：營運部（見附表

28、3）4、一線部門：采購部（見附表4）七、考核程序：1、新一年度公司總體經營指標確定后，公司總經理與各部門總監(jiān)簽訂目標責任書，總監(jiān)與處長簽訂目標責任書，營運總監(jiān)與各門店簽訂目標責任書。2、營運總監(jiān)根據(jù)公司全年經營指標，將任務指標分解到各門店，作為各門店考核的依據(jù)。3、公司各職能部門包括配送中心以全公司當月指標完成情況為依據(jù)進行考核。營運部及配送中心具體考核方案見下文。4、考核工資作為工資的一部分，在每月工資中予以體現(xiàn)。5、財務部每月1日前將當月相關考核數(shù)據(jù)發(fā)至人力資源處。6、人力資源部根據(jù)各指標完成情況及權重比例，核算出考核分數(shù)，計發(fā)相應工資。7、員工當月休假達7天（含7天）以上及新入職試用期員

29、工不參與考核。8、考核原始資料由人事部門存檔管理、待查，存檔期為1年；八、獎勵辦法1、公司實行13薪的獎勵辦法，年終以每人每個月的工資額為獎金基數(shù)：如全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例100%以下，95%以上，獎勵每人一個月工資。如全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例高于85%、低于95%，按每人一個月工資為基數(shù)，獎勵實際完成百分比。若低于85%，不予獎勵。2、如公司全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例為100%以上，實行加速度獎勵，即除獎勵每人一個月工資外，按超過部分的百分比，進行雙倍獎勵。九、公司營運部績效考核實施辦法1、月度考核實施辦法1）考核范圍：營運部：總監(jiān)、處長

30、、門店督導、營運主管各門店：店長、各部門主管考核辦法營運總監(jiān)、營運部處長、營運部主管以公司綜合指標完成情況進行考核營運部督導以所管理門店平均完成指標進行考核各門店店長、店助及主管以本店指標完成情況進行考核2、季度門店綜合排名實施辦法績效考核方案 篇10一、工作方針1、業(yè)績考核與工作表現(xiàn)考核相結合，提高銷售人員的工作效果；2、個人業(yè)績的體現(xiàn)與酒店的整體目標全面達成一致；3、按現(xiàn)代酒店銷售管理體系，構建銷售隊伍；4、既注重銷售人員個人業(yè)績，更強調的是銷售部團體業(yè)績；6、銷售人員具有風險與回報并存，此兩項是工作的源動力；7、加強銷售部的團隊成員工作配合與協(xié)助性，不再是單兵作戰(zhàn)；8、對銷售人員的考核是

31、全方位的考評，能促使銷售人員綜合素質的提升；9、銷售部部門目標與酒店組織目標成正比連帶關系，并促使目標達成一致。綜上緣由，現(xiàn)對銷售部業(yè)績考核辦法制定如下：二、考核原則：個人考核與部門考核相結合，既注重競爭，更注重配合，個人、部門、企業(yè)三統(tǒng)一。三、考核目的：酒店效益、部門績效、個人業(yè)績同步提升。四、銷售管理規(guī)定：1、部門主管及各銷售代表薪酬結構為：基本工資+個人提獎+手機報銷+交通費+部門獎金分配；2、銷售主管的基本工資分別為： 元/月，手機費150元/月，交通費 元/月，銷售代表試用期基本工資分別為：800-1000元/月，手機費100元/月，交通費 元/月。3、銷售部主管管理工作職責為：組織

32、實施完成酒店目標及部門目標；制定本部門工作制度；協(xié)調銷售代表之間的工作關系；由銷售部主管劃分各銷售代表的工作范圍；協(xié)調配合銷售部和其他部門之間的工作關系；培養(yǎng)激勵銷售人員；對酒店產品知識、銷售知識、銷售技能、與客溝通技巧培訓及考核；銷售部主管每月需對各銷售人員進行綜合評估；銷售部主管需完成酒店銷售活動、節(jié)日銷售方案的策劃，并對酒店駐店經理提供經營決策的分析資料；由銷售部主管分配客戶資源；指導酒店銷售人員各自做好客戶管理工作；收集整理客戶檔案資料并按客情資料指導各銷售人員展開銷售工作等；4、部門編制：五、銷售部銷售人員業(yè)績核準規(guī)定：考核可計入業(yè)績提成部分；5-1酒店的合約客戶在酒店消費（商務客戶

33、，訂房中心，長包房，旅行社）5-2酒店的貴賓卡客戶5-3酒店的業(yè)主（但不包含免費房）考核不可計入業(yè)績提成部分；5-5酒店和媒體沖抵廣告費用5-6酒店的供應商在酒店沖抵貨款消費六、銷售部部門考核指標1、根據(jù)酒店月度經營指標情況（此月度經營指標是根據(jù)酒店駐店主管審批后，下限數(shù)為基準，如需調整，務必經駐店經理修正方可），銷售部客房銷售任務占本酒店客房經營指標的比例為：60%（以下方案暫以此為例），例如當月酒店月度計劃指標是70萬元，則銷售部任務為42萬元；2、_年度酒店客房612月的收入預算3 、根據(jù)酒店的慣例和試營業(yè)經營狀況現(xiàn)狀，暫訂銷售部的任務占到酒店客房目標任務的60%，前廳部占到目標任務的40%，銷售部6-12月份的目標為：七、酒店銷售部部門