求才若渴、知人善用(學習心得)

1、求才若渴、知人善用(學習心得) 選育用留人才心得 在市場經(jīng)濟全球化的大環(huán)境中，無論是個人或者是企業(yè)單位都面對著激烈的競爭，公司在我們上班之余的時間里組織了這管理課程，讓我的綜合能力得到一定的提高，在此特別感謝公司對我的培育與重視，在上完公司為我準備的時代光華管理課程后，我從中學習豐富的內(nèi)容，如下： 第一講 招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢： 1.招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢， 2.招聘流程及可能的誤區(qū)， 3.內(nèi)部招聘和外部招聘的渠道與優(yōu)缺點。 第二講 在招聘過程中如何為經(jīng)理建立必備的技能： 1.經(jīng)理怎樣控制招聘成本， 2.人力資源部和部門經(jīng)理要各盡其職， 3.為經(jīng)理建立必要的技能， 4.招聘中的誤區(qū)。

2、 第三講 選才給公司帶來的競爭優(yōu)勢及選才的類型： 1.選才如何給公司帶來競爭優(yōu)勢， 2.人力資源部和其他部門的職責， 3.面試選才的方式。 第四講 面試的每個流程及流程中的注意事項： 1.求職申請表的重要性， 2.行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合， 3.面試中怎樣區(qū)分“事實”和“謊言”。 第五講 面試的目標和圍度： 1.面試的目標和圍度， 2.考察銷售代表的目標及圍度， 3.考察部門秘書的圍度，考察人力資源經(jīng)理的圍度，經(jīng)理怎樣根據(jù)圍度設定面試計劃，怎樣做面試前的準備工作。 第六講 結(jié)構(gòu)化面試的步驟及相關(guān)技巧： 1.面試準備及技巧， 2.面試開始的技巧， 3.結(jié)構(gòu)化面試， 4.結(jié)束面試的技巧。 第七講 專業(yè)

3、的結(jié)構(gòu)化面試技巧： 1.問行為表現(xiàn)的問題， 2.做完整的關(guān)于行為表現(xiàn)記錄， 3.傾聽時全神貫注， 4.掌握面試速度， 5.維護候選人的自尊， 6.非語言性暗示。 第八講 結(jié)構(gòu)化面試之后的后續(xù)工作： 1.面試之后應首先進行評估， 2.面試打分中可能出現(xiàn)的誤區(qū)， 3.對關(guān)鍵職位的面試者做心理測評， 4.取證的目的及如何進行取證。 第九講 培訓的戰(zhàn)略及實務： 1.公司培訓發(fā)展戰(zhàn)略的三個階段， 2.培訓怎樣取得預期效果， 3.成年人對培訓的五個要求。 第十講 企業(yè)培訓的流程及培訓需求分析： 1.培訓流程培訓模式， 2.決定學員需求中存在的四個障礙， 3.培訓需求分析。 第十一講 如何確保培訓中的效果：

4、 1.使培訓效果最大化的手段， 2.培訓成本控制最適當?shù)牟攀亲詈玫模?3.國內(nèi)目前的四種培訓渠道， 4.如何保證學以致用。 第十二講 培訓效果的追蹤及培訓中常見誤區(qū)的避免方法： 1.培訓效果的評估， 2.培訓評估的方法， 3.培訓的誤區(qū)及避免方法。 第十三講 新員工培訓經(jīng)驗介紹： 1.新員工入職培訓的目的， 2.入職培訓應覆蓋的話題， 3.入職培訓的陷阱， 4.入職培訓實際操作。 第十四講 用人的真諦在于適才適崗： 1.企業(yè)如何使用處于不同發(fā)展階段的員工， 2.員工根據(jù)年齡分為不同的職業(yè)發(fā)展階段， 3.企業(yè)用人要區(qū)分不同的職業(yè)傾向， 4.不同的員工有不同的職業(yè)定位。 第十五講 員工的職業(yè)生涯規(guī)

5、劃： 1.如何設計員工的職業(yè)生涯， 2.如何做好公司的人才梯隊計劃和人才測評。 第十六講 如何使用和開發(fā)經(jīng)理級的人才： 1.如何評估現(xiàn)有經(jīng)理的技能和潛力， 2.如何培訓和使用經(jīng)理人才。 第十七講 中小型企業(yè)如何使用員工和經(jīng)理級人才： 1.中小企業(yè)用人四步曲， 2.案例分析諾基亞、索尼。 第十八講 員工的授權(quán)： 1.授權(quán)的模式， 2.授權(quán)的誤區(qū)和避免方法。 第十九講 留人的激勵模式： 1.馬斯洛的人類需求理論， 2.赫茨伯格的雙因素理論， 3.麥戈萊倫的成就需求理論， 4.弗隆的期望理論和亞當斯的公平理論。 第二十講 其實留人并不難： 1.中國企業(yè)新舊激勵機制對比， 2.激勵機制的運行流程， 3

6、.企業(yè)薪酬福利系統(tǒng)， 4.福利百寶箱。 第二十一講 中小型企業(yè)的留人方法： 1.沒有規(guī)矩不成方圓制度留人， 2.工作著是快樂的事業(yè)留人， 3.家的感覺真好企業(yè)文化留人， 4.得人心者得天下感情留人， 5.有錢用在刀刃上福利留人。 第二十二講 員工的離職管理： 1.什么是淘汰管理， 2.員工離職前的征兆， 3.專業(yè)的離職面試。 在這一管理課程里，我主要學習到選、育、用、留人才的方法與技巧，面試的流程及注意事項，企業(yè)的培訓特性與技巧，要適才適崗地用人，做好人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，找到合適的激勵方法，為公司留住人才的方法。 從三國的曹操識才、用才而成大業(yè)，到現(xiàn)在的馬云創(chuàng)立阿里巴巴、淘寶、天貓等網(wǎng)上貿(mào)易市

7、場平臺，成為亞太最大的網(wǎng)絡零售商圈，古往今來，欲成大業(yè)必先得人才。在市場競爭如此激烈的現(xiàn)在，人才是企業(yè)成功的永恒主題，是企業(yè)興衰之本，如果沒有源源不斷的高素質(zhì)人才支撐，企業(yè)也就沒有長盛不衰的活力，企業(yè)要健康的生存和發(fā)展，不但要擁有優(yōu)質(zhì)的人才，還要正確地使用人才和留住人才。 第一首先要選擇適合公司的優(yōu)質(zhì)人才，十個人有十個樣，有的工作起來俐落迅速；有的則非常謹慎小心；有的擅長處理人際關(guān)系；有的卻喜歡埋頭默默工作，等等不一。如何了解他們。面試時面對面交談是最直接的辦法，與對方很隨意的交流、溝通，談話中，你就會初步了解對方反應的快慢、說話的思路和話語的邏輯性等。在試用期內(nèi)再通過實際工作，進一步觀察他的

8、工作積極性、工作態(tài)度和工作技能。在聘請人才時，一定要做到公平公開、一視同仁，不能因為私人關(guān)系，走后門等，而影響公司的文化環(huán)境。 第二培育人才，公司要不斷發(fā)展繁榮，離不開員工的知識、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價值觀得到改善和提高，做到員工與公司一起發(fā)展成長進步。企業(yè)投入人力、物力對員工進行培訓，員工素質(zhì)提高，人力資本升值，公司業(yè)績改善，獲得投資收益，是一個良性的循環(huán)系統(tǒng)。無論是技術(shù)人員還是業(yè)務人員、管理人員，都應該每隔一段時間進行相關(guān)的技能培訓，有必要時可以組織外部培訓、向同行學習，為公司注入新的活力，同時也要讓員工在工作中得到進步。相應崗位的員工不但要培訓其相應崗位的技能，還要讓其他崗

9、位的員工一起相互習，企業(yè)發(fā)展需要專項高手，更需要復合型人才。有些公司對于一些投入大的培訓課程，在培訓員工前與員工簽訂培訓合同，確保員工培訓后仍能為公司服務以保障公司的利益。 第三用人，用人是對公司成敗、興衰最直接的體現(xiàn)，也是最關(guān)鍵的。作為企業(yè)的管理者，一定要做到知人善任，取長舍短，充分調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性。在大膽起用人才、給他們壓擔子的同時，積極尋找適合他們工作的最佳位置。在處理糾紛時，要對事不對人，不搞特殊化，在下屬前樹立威信，同時要因人而異，靈活變通。古云：疑人不用，用人不疑，而有覺得：用人要疑，疑人也要用，把權(quán)利全都下放到當時相信的人手中，但時間久了人會變，事也在變，有時候相信的

10、人也會漸漸變得可疑了，到時公司也遲早會亂，但如果對下屬都抱有懷疑之心，誰都不相信，那最后人就越用越少了。所以不以一時一事定英雄，不以小惡掩大德，不因小過斬大將，合理調(diào)配下屬，相互制約保持組織的平衡，發(fā)揮團隊協(xié)作的最佳效果。 第四留才，作為管理者，要為企業(yè)留住人才，一定要具備愛才之心、容才之量、護才之膽。從工作到生活，從思想上重視人才，要海納百川，選賢任能，不存私心，對有爭議的人才，在關(guān)鍵時刻敢于保護，為其提供機會。人才跳槽，究其原因，很大一部分，是因薪資待遇和個人發(fā)展空間的考慮，作為公司，在公司盈利的前提下，盡量提高在同行的薪資優(yōu)勢，完善考核制度，做到公正公平，同等職位的員工薪資差距不能太大，可以采取優(yōu)化淘汰