東利華物業(yè)集團績效考核管理制度(14P)

1、廣州利華物業(yè)管理有限公司績效考核管理制度（試行稿）編制 xx日期年 月 日審核 xxx日期2007年6月11日批準 xxx日期2007年6月11日修訂記錄日 期修訂狀態(tài)修改內容修改人審核人批準人07年7月11日第一次見說明一關文敏公司company:to:傳真號碼fax no.:編號our ref: 1、 目的：為加強對物業(yè)公司員工的績效考核工作指導、監(jiān)督與管理，保證物業(yè)公司績效考核工作順利、 有效的進行；提高員工隊伍素質，優(yōu)化人員結構，保持物業(yè)公司人力資源的活力和競爭力，特制定物業(yè)公司績效考核管理制度。2、適用范圍：本規(guī)定適用于物業(yè)公司全部員工的績效考核工作；3、名詞解釋： 3.1績效考核績

2、效考核是指公司從上級的視角，對員工在一定時期內工作能力、工作 態(tài)度、工作業(yè)績等方面進行的全面、客觀的評價。物業(yè)公司績效考核分年中績效考核、年終績效考核；3.2季度考核季度考核的主要內容是季度的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)（工作表現(xiàn)主要體 現(xiàn)對企業(yè)文化的認同及與同事的良性合作關系），重點是工作業(yè)績的考核。 3.3年終考核年終考核的主要內容是本年終的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)（工作表現(xiàn)主要體 現(xiàn)對企業(yè)文化的認同及與同事的良性合作關系）和工作能力，重點是工作能力的考核。年終考核按自然年進行。（所有員工）績效評估時間表級 別評價周期獎金發(fā)放時間經(jīng)理級以上員工（含項目經(jīng)理）季度/年終評價待定專業(yè)技術人員季度/年終評價待定

3、營銷類員工季度/年終評價待定普通員工/資深員工季度/年終評價待定經(jīng)理級以下管理人員（主管，主辦，督導）季度/年終評價待定*注: 評價周期為一季度,評價時間區(qū)間:自然季度。 評價最遲在每季度下一個月的31日前結束。 在每個評價周期結束后，評價人要與評價人面談，并把面談結果寫在面談記錄中。 年終評價一般在每年的12月底開始。在年終評價時，要總結一年的績效表現(xiàn)，整理當年所有的面談記錄，作為績效評價的附件。4、考核排序及評估方法：4.1不同層級、不同職別員工的評價方法表 層級、職位類別評價方法評價內容經(jīng)理級以上員工（含副經(jīng)理，經(jīng)理助理）述職評價及獎懲記錄基于戰(zhàn)略目標實施的關鍵業(yè)績指標評價（材料：每月職

4、能部門/項目匯報材料）經(jīng)理級以下管理人員（主管，主辦，督導）述職或評價表及獎懲記錄基于關鍵指標落實的工作目標完成評價（材料：每月項目內部門匯報材料）營銷類員工評價表及獎懲記錄基于工作計劃完成情況的工作職責評價專業(yè)技術類員工基于操作流程或績效標準的行為評價獎懲記錄評價表普通員工/資深員工評價表及獎懲記錄評價表4.2排序方案4.2.1 各職能部門/項目按得分高低實行正態(tài)分布的強制排序：即第1-3名定為a“優(yōu)秀”；第4-6名定為b“良好”；第7-11名定為c“合格”；第12-13名定為d“需改進”（如有必要時定為e“不可接受”）。4.2.2. 參加項目排序的項目包括：總辦，財務部，人力資源部，工程部

5、，品質部，利華，南湖利華，從化利華，利華，會所，公寓，世紀利華，利華大廈 等級名額優(yōu)秀（a）3個（占22.5%）良好（b）3個（占22.5%）合格（c）5個（占40%）需改進（d）2個（占15%）不可接受（e）視情況而定4.2.3統(tǒng)一要求的績效評定，所有員工評定等級分布比例如下：（各職能部門/項目可根據(jù)需要，進一步細化各等級，報總辦核準，總經(jīng)理審批后執(zhí)行。）等級a：優(yōu)秀b：良好c：符合要求 d：尚待改進及及e：不可接受比例10205020%4.2.4 為了鼓勵各職能部門/項目員工的團隊精神，讓員工能更盡心盡力輔助本職能部門/項目各級管理人員工作，職能部門/項目的正態(tài)排行等級將決定本項目內員工的

6、績效評價等級分布情況。職能部門/項目的績效評價等級與本項目內的績效評價等級分布參照下表標準（規(guī)定的百分比為上限）。項目負責人績效評價分數(shù)項目內員工績效分數(shù)比例a級（優(yōu)秀）b級（良好）c級(符合要求d-e級（尚待改進及不可接受）a20%30%45%5%b15%25%50%10%c10%20%50%20%d0%10%60%30%e0%5%55%40%4.2.5 職能部門/項目經(jīng)理級員工績效評價等級與職能部門/項目正態(tài)排序等級相一致, 不參與本部門/項目員工排序。4.2.6 董事長，總經(jīng)理，副總經(jīng)理，總經(jīng)理助理組成本制度最終裁判小組，負責對公司績效考核結果的最終裁定，績效評價等級只與物業(yè)公司業(yè)績掛鉤

7、，不參與公司員工的績效考核排序。4.2.7 幾類特殊人員的考核排序處于試用（見習）期的新員工：不參與績效考核。新轉正員工：轉正滿2個月及以上的人員應參加績效考核與排序，轉正不滿2月的人員不參與績效考核與排序；新員工轉正時間以人力資源部審批時間為準。調崗員工： 調入職能部門/項目依據(jù)調出職能部門/項目所做的“提前考核”結果，結合員工在本職能部門/項目的表現(xiàn)進行考核。員工參加考核期內工作時間超過一半職能部門/項目的排序，參加排序職能部門/項目的直接上級負責與員工進行績效面談。5、績效考核工作主要環(huán)節(jié)：績效規(guī)劃1.制定工作計劃 績效執(zhí)行2.計劃跟進與調整3.過程輔導與激勵結果應用7. 薪酬激勵8.

8、學習與發(fā)展績效評估（考核）4.績效評定含自評和上級評定5.績效反饋含績效面談和隔級面談6個人能力發(fā)展計劃6、各環(huán)節(jié)的具體要求： 6.1 季度或年終目標計劃（建議時間：考核周期首月的第二周結束日前）6.1.1直接上級在職能部門/項目年終規(guī)劃的基礎上，把職能部門/項目工作計劃分解為每個崗位/員工的各項重點工作。6.1.2主管級以上員工（包括主管級）應在本崗位重點工作基礎上，根據(jù)自己的崗位職責，提出本考核周期的工作業(yè)績計劃/考核表。 6.1.3 直接上級對季度或年終主要工作任務、考核標準、權重、資源支持承諾和參與評價者等項內容進行審批；6.1.4 直接上級在進行季度績效面談時，反饋審批后的工作業(yè)績計

9、劃/考核表，作為該員工工作指導與考核依據(jù)，雙方并各備案一份； 工作業(yè)績計劃/考核表見附件2績效計劃/考核表，此為建議模版，各部門可以根據(jù)實際情況進行調整，但應提前將調整情況向總經(jīng)辦備案。6.2 計劃跟進與調整（時間：考核周期的全過程）6.2.1 在計劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大計劃調整，員工與直接上級應及時確認計劃的更改，并重新填寫工作業(yè)績計劃/考核表。重大調整是指以下情況： 權重大于20%的工作任務取消或新增； 現(xiàn)有任務權重變化（增減）超過20%。6.3 過程輔導與激勵（時間：考核周期的全過程）直接上級應跟進員工計劃執(zhí)行過程，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就

10、計劃執(zhí)行情況進行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。 6.4 員工自評及述職：6.4.1每季度或年終結束后，所有員工對照崗位責任書及季度或年終工 作業(yè)績計劃書，先自我評價實際業(yè)績完成情況、工作表現(xiàn)和能力等方面，將該季度或年終工作完成情況向直接上級進行述職并提交書面述職報告； 6.4.2各職能部門/項目的述職工作要有計劃，提前安排，保證質量； 6.5 考核評定：6.5.1 所有員工的評定以兩級上級評價為主（時間：下個考核周期首月第一周結束日前） 直接上級應按照員工的崗位說明書、績效計劃/考核表的要求，參考員工自評和參與評價者（員工參與項目的負責人、合作伙伴、客戶等

11、）的意見，對員工本考核期的工作業(yè)績和核心勝任能力進行評價。 直接上級與隔級上級確認員工的績效考核結果。 隔級上級最終校正、匯總、確認員工績效考核結果，并及時反饋給員工的直接上級。如需要更改員工考核結果，須與員工直接上級進行協(xié)商。6.5.2 所有經(jīng)理級以上管理人員增加本職能部門/項目員工評價作為參考 隨機選取50%本職能部門/項目員工參與 被選到員工隨機抽取一個本職能部門/項目管理人員名單，填寫管理人員評價表。 6.5.3 項目負責人與職能部門經(jīng)理級以上管理人員進行交叉評審作為參考 每位項目負責人對每位職能部門負責人填寫管理人員評價表 每位職能部門負責人對每位項目負責人填寫管理人員評價表 6.5

12、.4 各職能部門/項目在保證績效考核表中基本考核項目及分值的情況下，可根據(jù)本職能部門或本項目考核的需要，經(jīng)總經(jīng)理審批及總經(jīng)辦備案后，增減考核項目； 6.5.5 直接上級在被考核人自評的基礎上，對被考核人進行考核評分；隔級上級在直接上級對考核人評分基礎上調整/確認。 6.5.6 在業(yè)績考核項目中，考核內容、標準嚴格按崗位責任書、季度或年終工 作計劃書執(zhí)行； 6.5.7 各職能部門/項目各級人員的年中考核評定要求于下一月度十五日之前完成并匯總到總經(jīng)辦；年終考核評定要求于下一月度二十日之前完成并匯總到總經(jīng)辦； 66 審核、調整： 6.6.1 隔級上級要根據(jù)員工整體工作、職責及工作完成情況，以及對員工

13、的了解情況，對員工考核等級進行年中或年終審核，客觀調整員工績效考核等級； 6.6.2 審核調整應尊重直接上級的考核結果；考核等級調整要在與被考核人直接領 導充分交流后進行；考核等級調整要在總經(jīng)辦嚴格監(jiān)督下進行，保證公平，公正，公開。 6.6.3 職能部門/項目整體考核結果要求符合考核比例分配要求； 6.6.5 對績效考核中被評為“a：優(yōu)秀”及“e：不可接受”的員工，職能部門/項目必須有詳細的書面說明，經(jīng)該職能部門總監(jiān)/項目的審核，統(tǒng)一送總經(jīng)辦復核后，由總經(jīng)理審批； 67 績效面談：6.7.1 直接上級績效面談（每年終至少保證兩次績效面談） 6.7.1.1 最終績效評定結果后，直接上級應與員工進

14、行績效面談（下個考核周期首月第三周結束前），以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施，與員工確認本考核期的評定結果和下半年工作業(yè)績計劃/考核表。6.7.1.3 直接上級需填寫績效面談記錄表（詳見附件2），并及時匯總到職能部門總監(jiān)/項目經(jīng)理。6.7.1.4 對于績效考核成績?yōu)椤癲：尚待改進”員工，雙方可以通過制訂“績效改進計劃”來提高績效表現(xiàn)，具體內容詳見附件4：績效改進計劃。(本績效改進計劃也可以運用于計劃執(zhí)行過程。) 6.7.2 隔級上級績效面談 6.7.2.1 每次績效評定后，隔級上級應保證與處于“a：優(yōu)秀”和“d：尚待改進”的員工進行隔級面談。 6.7.2.2 一年

15、中，經(jīng)理級以上管理人員應與每位隔級下屬至少進行一次正式的績效面談。注：績效反饋后，職能部門總監(jiān)/項目經(jīng)理審核績效面談結果并再次確認績效評定結果，提交總經(jīng)辦?？偨?jīng)辦審核各職能部門/項目績效考核成績，并將審核結果反饋給各職能部門/項目。 6.7.3直接上級領導須在考核過程的有效時間內組織與每一位被考核員工進行績效面談。有虛線領導的要綜合虛線領導的意見；（即雙線管理崗位） 6.7.4績效面談要對照崗位責任書和季度/年終工作業(yè)績計劃書進行，主要為肯定成績，指出不足、提出改進意見，幫助員工制定改進措施并反饋下月度的工作業(yè)績計劃書/考核表等； 6.7.5對考核結果為“d：尚待改進”以下的員工，必須在績效面

16、談時如實通知其考核結果、說明原因及處理意見，對上述內容必須保留書面記錄，并由員工本人簽字確認； 6.7.6 總經(jīng)辦對績效面談的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的職能部門/項目或人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理； 68 考核結果匯總：6.8.1制訂個人能力發(fā)展計劃員工根據(jù)績效評定與反饋結果，填寫員工發(fā)展規(guī)劃表，并與上級最終確定。69 結果運用人力資源部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進、工薪調整、職務升降、崗位調整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù)；1. 6.9.1 績效獎金分配（獎金計算方式和發(fā)放時間根據(jù)物業(yè)公司經(jīng)營需要而定）6.9.2 崗位

17、及薪酬福利調整 6.9.2.1 崗位及工資每考評周期根據(jù)被考評人考評結果，在下一考評周期中作相應升降調整。崗位薪金晉級，新崗位薪金從公司下發(fā)有關通知的生效期起執(zhí)行；崗位薪金降級從公司下發(fā)有關通知的生效期起執(zhí)行。 員工個人績效獎金調整的依據(jù)： （1）當期績效考核評定為“優(yōu)”的員工，績效考核等級系數(shù)為1.5（2） 當期績效考核評定為“良”的員工，績效考核等級系數(shù)為1.25（3） 當期績效考核評定為“符合要求”的員工，績效考核等級系數(shù)為1（4） 當期績效考核評定為“尚待改進” 的員工，績效考核等級系數(shù)為0（5） 當期績效考核評定為“不可接受” 的員工，績效考核等級系數(shù)為0，扣發(fā)當月全部浮動工資。員工

18、薪酬調整的依據(jù)：（1）連續(xù)兩期績效考核評定為“優(yōu)”的員工，在下一個考核期間薪金級別上浮0.1-0.5；（2）連續(xù)兩期績效考核評定為“良”的員工，在下一個考核期間薪金級別上浮0.1-0.3；（3）當期績效考核評定為“尚待改進”以下的員工，在下一個考核期間薪金級別下調0.1-0.5；（4）當期績效考核評定為“不可接受”的員工，在下一個考核期間薪金級別下調0.5-1；職級變更條件：（員工職級發(fā)生變動，相應調整其在該職級內的薪酬福利級別）。（1）主管級以下管理人員：在本公司任職1年以上，在過去兩期績效考核評定為全部“良”以上，其中至少一個為“優(yōu)”的普通員工，在下一個考核期間可以考慮職位晉升。（2）主管

19、級管理人員：在本公司任職2年以上，過去四期績效考核評定為全部“良”以上，其中至少兩個為“優(yōu)”的基層管理員工，在下一個考核期間可以考慮職位晉升。（3）經(jīng)理級管理人員：在本公司任職3年以上，過去八期績效考核評定為全部“良以上，其中至少三個為“優(yōu)”的主管級員工，在下一個考核期間可以考慮職位晉升。（4）總監(jiān)級及副總級管理人員：在本公司任職4年以上過去十二期績效考核評定為全部“良”以上，其中至少五個為“優(yōu)”的經(jīng)理級員工，在下一個考核期間可以考慮職位晉升。（5）主管級以下管理人員：連續(xù)兩期績效考核或一年以內有兩次評定為“尚待改進”以下，在下一個考核期間考慮降級使用，至少連續(xù)兩期績效考核評定為“優(yōu)”才予以考

20、慮恢復原級別。（6）主管級管理人員：連續(xù)兩期績效考核或一年以內有兩次評定為“尚待改進”以下，在下一個考核期間考慮降級使用，至少連續(xù)兩期績效考核評定為“優(yōu)”才予以考慮恢復原級別。（7）經(jīng)理級管理人員：連續(xù)兩期績效考核或一年以內有兩次評定為“尚待改進”以下，在下一個考核期間考慮降級使用，至少連續(xù)兩期績效考核評定為“優(yōu)”才予以考慮恢復原級別。（8）總監(jiān)級及副總級管理人員：連續(xù)兩期績效考核或一年以內有兩次評定為“尚待改進”以下，在下一個考核期間考慮降級使用，至少連續(xù)兩期績效考核評定為“優(yōu)”才予以考慮恢復原級別。（9）.因公司經(jīng)營需要，經(jīng)總經(jīng)理和董事長批準，員工職級可不受以上條件限制作相應調整。6.9.

21、3 績效考核辭退：通過績效考核，被證明難以勝任本崗位工作，經(jīng)過在崗培訓和調動崗位后仍難以勝任的，給予“考核辭退”處理；另如因項目無空缺崗位可供調配或者當事人不服從項目重新安排工作崗位的，亦給予“考核辭退”處理，同時解除勞動合同；對符合以下條件者，給予“考核辭退”： 6.9.3.1 一個考核年度內,年中或年終績效考核中有一次被評為“e”以下的； 6.9.3.2 一個考核年度內, 連續(xù)二次季度考核被評為“d”以下的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的； 6.9.3.3 一個考核年度內，年中和年終績效考核中有一次被評為“d” ,經(jīng)在崗培訓后仍不能達到崗位平均水平要求 ,又無其它適

22、合崗位可調配或拒絕公司重新安排工作崗位的； 6.9.3.4 每個年終績效考核結束后，要求各項目內部進行考核成績排序，除上述三項產(chǎn)生“考核辭退” 的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端勸退” ； 同時要求各部門整個年終（包括各季度）的考核勸退率（包括尾端勸退）不低于5%；10人以下的職能部門不強制要求進行尾端勸退。 6.9.3.5 若因特殊原因，項目整個年終的考核勸退率低于5%的，應報請項目總經(jīng)理審核批準，并在總經(jīng)辦備案； 6.9.3.6 考核勸退的工作流程詳見人力資源部相關員工勸退工作流程文件；7、申訴: 被考評人如對考核工作有重大疑義，可在收到個人績效評估結果后，一周內向總經(jīng)辦提出申訴；8、績效考核的職責劃分： 81各職能部門總監(jiān)/項目經(jīng)理的職責 8.1.1負責本部門或屬下項目考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 8.1.