論國(guó)有企業(yè)管理層激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

1、論國(guó)有企業(yè)管理層激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建【摘要】本文運(yùn)用經(jīng)典激勵(lì)理論和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理層激勵(lì)的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，認(rèn)為國(guó)有企業(yè)管理層存在整體激勵(lì)不足、激勵(lì)方式單一的問題。本文認(rèn)為為了推動(dòng)國(guó)有企業(yè)的改革進(jìn)程，應(yīng)該進(jìn)一步解放思想，運(yùn)用多種激勵(lì)方式構(gòu)建國(guó)有企業(yè)管理層激勵(lì)機(jī)制體系?！娟P(guān)鍵字】 國(guó)有企業(yè) 管理層 激勵(lì)機(jī)制一、引言企業(yè)的內(nèi)部資源如何得到有效配置？企業(yè)成員的活動(dòng)如何得到有效的監(jiān)督？這是兩個(gè)直接影響企業(yè)效率的重要問題。企業(yè)管理者是擔(dān)負(fù)上述兩項(xiàng)重要職責(zé)的關(guān)鍵人物，如何激勵(lì)他們努力工作是所有企業(yè)必須重視的問題。就整個(gè)激勵(lì)體系而言，企業(yè)所有權(quán)是一個(gè)極為有效的激勵(lì)機(jī)制。擁有所有權(quán)就意味著能夠獲取企業(yè)的

2、剩余收益，剩余索取權(quán)將促使管理者最大可能地付出努力去管理企業(yè)和監(jiān)督企業(yè)的其他成員。然而，能讓所有權(quán)激勵(lì)機(jī)制充分發(fā)揮效力的僅限于古典企業(yè)，即企業(yè)的所有者和管理者是同一人的企業(yè)。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的出現(xiàn)，企業(yè)所有權(quán)和控制權(quán)產(chǎn)生分離，管理者和所有者不再是一個(gè)人，所有者因承擔(dān)剩余風(fēng)險(xiǎn)而獲得剩余收益，而管理者將無法受到剩余收益的激勵(lì)。企業(yè)管理者成為所有者的代理人，他們的價(jià)值目標(biāo)是個(gè)人利益的最大化而不再是企業(yè)剩余價(jià)值的最大化。同時(shí)，因?yàn)楣芾韺拥摹芭Α笔且粋€(gè)極難觀察的投入要素，所有者很難以固定的報(bào)酬換取管理層的“努力”。由于信息不對(duì)稱的存在，所有者要想激勵(lì)管理層努力工作必須付出更多的代價(jià)，這部分代價(jià)在激勵(lì)理

3、論中被稱作“信息租金”。由此可以看出，只要管理層并非企業(yè)所有者本身，所有者要想獲得管理者的努力就要承擔(dān)“信息租金”，這是一個(gè)無論私有企業(yè)還是國(guó)有企業(yè)都必定面臨的問題。不管是私有企業(yè)所有者還是國(guó)有企業(yè)的所有者，其激勵(lì)的目標(biāo)都是以最低的“信息租金”換取管理層最大的“努力”。因此，從本質(zhì)上看，管理層的激勵(lì)并不存在企業(yè)所有制的差異。本文認(rèn)為，清楚地認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，是進(jìn)一步解放思想、運(yùn)用多種激勵(lì)方式構(gòu)建有效率的國(guó)有企業(yè)管理層激勵(lì)機(jī)制的重要立足點(diǎn)。二、企業(yè)管理層激勵(lì)理論1、基于信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的契約激勵(lì)理論契約激勵(lì)理論認(rèn)為由于所有者和管理者之間存在信息差距，管理者知道的關(guān)于企業(yè)運(yùn)營(yíng)的信息多于所有者，這種信息不對(duì)稱

4、在根本上影響了雙方之間契約關(guān)系。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)效率，需要針對(duì)信息不對(duì)稱的問題設(shè)計(jì)出能夠揭示管理層私人信息的契約，而這種契約只能通過給予管理層某種好處來實(shí)現(xiàn)，這對(duì)所有者是一種成本。一個(gè)好的激勵(lì)契約就是能夠在所有者承擔(dān)一定成本的條件下最大可能地激勵(lì)管理層，或者說，能在激勵(lì)管理層的同時(shí)讓所有者承擔(dān)最小的信息成本。一般來說，這樣的激勵(lì)契約必須滿足兩個(gè)約束，一個(gè)是參與約束；一個(gè)是激勵(lì)相容約束。簡(jiǎn)單地說，就是既要保證契約的可行性又要保證契約的有效性。企業(yè)現(xiàn)行的許多對(duì)于管理層的激勵(lì)方式都是依據(jù)上述原理，如獎(jiǎng)金制度、股票激勵(lì)制度，股票期權(quán)計(jì)劃等等。2、控制權(quán)激勵(lì)理論控制權(quán)激勵(lì)理論認(rèn)為：當(dāng)無法通過所有權(quán)直接激勵(lì)管

5、理層的時(shí)候，對(duì)所有權(quán)進(jìn)行分割、授權(quán)會(huì)成為一種間接的控制權(quán)激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)控制權(quán)是一項(xiàng)有價(jià)值的企業(yè)資產(chǎn)，它在一定程度上代表企業(yè)資源的配置權(quán)，擁有了控制權(quán)也就意味著擁有了參與企業(yè)剩余收益分配的能力。正如哈特( 1988) 所指出的：“在許多情形下, 剩余控制權(quán)的持有者也擁有重要的剩余索取權(quán)，剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)是高度互補(bǔ)的。”很多理論研究在不同角度上論證了控制權(quán)對(duì)于管理層的激勵(lì)作用。jensen 和meckling( 1992) 在論述專有知識(shí)和組織結(jié)構(gòu)時(shí)指出：由于專有知識(shí)的交易存在很高的交易成本, 所有者無法通過價(jià)格機(jī)制直接交易獲得管理者的知識(shí)和才能, 因此, 通常將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)控制權(quán)下放給管理者

6、并以此獲得專用知識(shí)的產(chǎn)出效率。aghion 和tirole( 1997) 從不完全合同角度分析了企業(yè)中實(shí)際權(quán)力和正式權(quán)力的區(qū)別, 認(rèn)為擁有優(yōu)先信息的人可以在行使實(shí)際權(quán)力中獲得好處, 這種來自于權(quán)力的好處可以看做關(guān)系專用性投資的補(bǔ)償。企業(yè)控制權(quán)下放構(gòu)成了對(duì)管理者的激勵(lì)機(jī)制。3、資本結(jié)構(gòu)激勵(lì)理論企業(yè)價(jià)值會(huì)受到管理層行為的影響，當(dāng)管理層并非完全的企業(yè)所有者時(shí)，就會(huì)犧牲企業(yè)價(jià)值獲取個(gè)人的額外津貼。債務(wù)融資對(duì)于管理層這種代理行為會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)約束作用，因此合理的資本結(jié)構(gòu)可以形成有效的管理層激勵(lì)機(jī)制（jensen 和meckling， 1976)。這是公司金融關(guān)于激勵(lì)問題的討論中很有影響力的一個(gè)觀點(diǎn)。哈特從不

7、完全契約的角度闡述了資本結(jié)構(gòu)對(duì)于管理層的激勵(lì)約束作用，認(rèn)為股東和債權(quán)人對(duì)于企業(yè)管理層的約束機(jī)制存在差異，資本結(jié)構(gòu)一定程度上反映了股東和債權(quán)人對(duì)管理者實(shí)施約束的契約安排。適度的資本結(jié)構(gòu)的安排可以對(duì)管理層產(chǎn)生有效的激勵(lì)約束作用。三、我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理層激勵(lì)狀況1、國(guó)有企業(yè)管理層激勵(lì)方式較單一，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)我們收集了1999-2006年上市公司的企業(yè)管理層激勵(lì)數(shù)據(jù)，通過國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)之間的比較發(fā)現(xiàn)：我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理層激勵(lì)主要依靠薪酬激勵(lì)，激勵(lì)方式單一，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。在管理者的激勵(lì)體系中，報(bào)酬機(jī)制是其中最基礎(chǔ)的一種。只有在合理的報(bào)酬水平上，控制權(quán)、資本結(jié)構(gòu)等其他機(jī)制才會(huì)相應(yīng)的發(fā)揮作用。隨著國(guó)有

8、企業(yè)改革的逐步推進(jìn)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理層的報(bào)酬水平逐步提高，有些國(guó)有企業(yè)管理層的薪酬比非國(guó)有企業(yè)還要高。同時(shí)，由于國(guó)有企業(yè)的管理層面臨的風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較小，目前的薪酬水平可以滿足管理者的參與約束，但相應(yīng)的激勵(lì)作用卻未能充分發(fā)揮，尤其是對(duì)管理層的長(zhǎng)期激勵(lì)。這在一定程度上造成了國(guó)企管理者積極性不高、企業(yè)活力不足的狀況。表1 1999-2006年國(guó)有與非國(guó)有平均水平比較指標(biāo)國(guó)有企業(yè)非國(guó)有企業(yè)金額最高的前三名董事的報(bào)酬總額（元）427,702494,557金額最高的前三名高級(jí)管理人員的報(bào)酬總額（元）430,239420,471董事長(zhǎng)持股數(shù)量（股）102,1551,582,553董事長(zhǎng)持股比例（）0.020.9

9、6總經(jīng)理持股數(shù)量（股）56,272568,175總經(jīng)理持股比例（）0.020.38數(shù)據(jù)來源：ccer表1中列示了1999-2006年有關(guān)國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)管理層報(bào)酬的指標(biāo)，包括金額最高的前三名董事的報(bào)酬總額、金額最高的前三名高級(jí)管理人員的報(bào)酬總額、董事長(zhǎng)持股數(shù)量、董事長(zhǎng)持股比例、總經(jīng)理持股數(shù)量和總經(jīng)理持股比例等六個(gè)指標(biāo)。圖1圖4對(duì)國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)指標(biāo)進(jìn)行了逐年的比較，從圖1和圖2可以看出，國(guó)有企業(yè)的薪酬激勵(lì)水平在逐步提高，在有的年份國(guó)有企業(yè)的管理層報(bào)酬要高于非國(guó)有企業(yè)。圖1 董事長(zhǎng)報(bào)酬年度變動(dòng)比較圖 圖2 高管報(bào)酬年度變動(dòng)比較圖 從圖3和圖4的數(shù)據(jù)線中可以看出，相對(duì)于非國(guó)有企業(yè)來說

10、，國(guó)有企業(yè)管理層持股數(shù)量要少很多。2000年以來，非國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)水平增長(zhǎng)很快，而國(guó)有企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)卻始終維持在一個(gè)較低的水平上。 圖3 董事長(zhǎng)持股數(shù)量年度變動(dòng)比較圖 圖4總經(jīng)理持股數(shù)量年度變動(dòng)比較圖股權(quán)激勵(lì)是一種有效的管理層激勵(lì)機(jī)制，能在一定程度上解決管理者與所有者價(jià)值目標(biāo)偏離的問題，將管理者的目標(biāo)統(tǒng)一到企業(yè)價(jià)值最大化上來。不僅可以使管理者分享企業(yè)價(jià)值提升的好處，同時(shí)令管理者分擔(dān)了企業(yè)價(jià)值降低的風(fēng)險(xiǎn)。這種契約設(shè)計(jì)有利于所有者在激勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)之間作出權(quán)衡。1980年代以來，股權(quán)激勵(lì)迅速成為現(xiàn)代企業(yè)管理層的主要激勵(lì)方式之一。多樣化的股權(quán)激勵(lì)充分的運(yùn)用了資本市場(chǎng)的價(jià)值評(píng)價(jià)功能和流動(dòng)性功能，極大的

11、調(diào)動(dòng)了管理層價(jià)值創(chuàng)造的積極性，在許多國(guó)家得以應(yīng)用。1999年，美國(guó)通用汽車公司、可口可樂公司和英特爾三家公司的ceo的股票期權(quán)收入分別是0.32億、1.08億和1.49億美元，分別為工資和現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)的4倍、27倍和16倍。1998年，英國(guó)smthklnebeecham公司的總裁持有超過價(jià)值總額達(dá)3600萬英鎊的股票期權(quán)，而在1996年，他持有的期權(quán)價(jià)值總額才不過870萬英鎊。據(jù)統(tǒng)計(jì)，從1993年到1997年英國(guó)管理人員薪酬的增長(zhǎng)大部分來自于其持有的股票期權(quán)價(jià)值的增長(zhǎng)，5年期間，期權(quán)薪酬的價(jià)值總額增長(zhǎng)了近140%，明顯超過了其他薪酬組成部分的增長(zhǎng)速度。按照2000年6月30日的股票指數(shù)，法國(guó)40種

12、主要工商企業(yè)股票中，股票期權(quán)持有者手中的股票價(jià)格高達(dá)837億法郎，一年之中上漲了84.5%。威望迪、歐萊雅和法國(guó)電視一臺(tái)等企業(yè)的期權(quán)股票持有者，平均身價(jià)都超過了1億法郎，個(gè)別可能超過了10億法郎。盡管股權(quán)激勵(lì)得到了廣泛的應(yīng)用，但是對(duì)于這種激勵(lì)機(jī)制的爭(zhēng)議依然存在。一個(gè)主要的原因是股權(quán)激勵(lì)在形成正面激勵(lì)的同時(shí)不可避免的形成了強(qiáng)烈的負(fù)面激勵(lì)，即管理層操縱公司股票價(jià)格，利用股權(quán)激勵(lì)機(jī)制竊取企業(yè)價(jià)值，安然事件即是一例。1999年，中國(guó)證監(jiān)會(huì)曾經(jīng)批準(zhǔn)上海貝嶺和中興通訊開展股票期權(quán)試點(diǎn)，之后，股權(quán)激勵(lì)在企業(yè)中的應(yīng)用有了較大的發(fā)展，不同行業(yè)、不同類型和處于不同發(fā)展階段的許多上市公司都開始嘗試這一制度，出現(xiàn)了一

13、些新的股權(quán)激勵(lì)模式。到2002年底，我國(guó)上市公司已經(jīng)實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)模式有近10種，主要包括業(yè)績(jī)股票、經(jīng)理層購(gòu)股、虛擬股票、股票增值權(quán)、mbo、延期支付計(jì)劃、股票期權(quán)和混合模式等。但是這些股權(quán)激勵(lì)方式在國(guó)有企業(yè)的應(yīng)用卻相對(duì)較少，我們對(duì)形成這種情況的原因進(jìn)行了深入分析，認(rèn)為主要原因有以下幾點(diǎn)：首先，股權(quán)激勵(lì)制度是以市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和市場(chǎng)定價(jià)為基礎(chǔ)的管理層報(bào)酬機(jī)制。這種機(jī)制的一個(gè)主要特點(diǎn)就是管理層貢獻(xiàn)與企業(yè)績(jī)效密切相關(guān)。而我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理層的任免還未引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，主要是行政性的任免制。行政任免必然對(duì)應(yīng)著以行政工資為主的定價(jià)體系。在某種程度上說，行政性的任免制和對(duì)應(yīng)的行政性工資制度形成了股權(quán)激勵(lì)在制度上的

14、制約。其次，國(guó)有股權(quán)轉(zhuǎn)讓在制度及觀念方面的限制形成了股權(quán)激勵(lì)在操作層面上的困難。以股票期權(quán)計(jì)劃為例，管理層行權(quán)的股票來源一是企業(yè)回購(gòu)市場(chǎng)上的流通股票，二是企業(yè)現(xiàn)有股票的轉(zhuǎn)讓。我國(guó)公司法第一百四十九條明確規(guī)定“公司不能收購(gòu)本公司的股票，但為減少公司資本而注銷股份或者與持有本公司股票的其他公司合并時(shí)除外?！币虼耍髽I(yè)不能根據(jù)需要自行決定是否發(fā)行新股或回購(gòu)股份。而國(guó)有股權(quán)的轉(zhuǎn)讓又存在制度及觀念等方面的限制，這造成了股票來源上的障礙。第三、國(guó)有企業(yè)和私有企業(yè)面臨不同的稅收利得。2000年7月，鑒于越來越多的上市公司實(shí)施了或準(zhǔn)備實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，證監(jiān)會(huì)對(duì)股權(quán)激勵(lì)的財(cái)務(wù)處理方式作出了規(guī)定，從2001年開始，上

15、市公司的股權(quán)激勵(lì)成本不再作為利潤(rùn)分配處理，而統(tǒng)一計(jì)入公司的成本費(fèi)用，股權(quán)激勵(lì)成本的避稅效應(yīng)是促進(jìn)了這一制度的在非國(guó)有企業(yè)推行的主要?jiǎng)恿χ?。但是，?guó)有控股股東并沒有很強(qiáng)的避稅需求。2、國(guó)有企業(yè)管理層激勵(lì)存在地區(qū)差異我們通過對(duì)比北京、上海、深圳和廣州四個(gè)城市國(guó)有上市公司管理層激勵(lì)狀況，發(fā)現(xiàn)廣州的國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)水平相對(duì)比較低，發(fā)展速度較慢。從“金額最高的前三名董事的報(bào)酬總額”和“金額最高的前三名高級(jí)管理人員的報(bào)酬總額”兩個(gè)指標(biāo)看（見圖5、圖6），廣州的薪酬激勵(lì)水平略高于北京和上海，但從“董事長(zhǎng)持股數(shù)量”和“總經(jīng)理持股數(shù)量”兩個(gè)指標(biāo)看，廣東地區(qū)的水平明顯低于北京和深圳兩地（見圖7、圖8）。尤其是2

16、003年以后，其他三個(gè)城市的股權(quán)激勵(lì)水平都有不同程度的提高，相對(duì)而言，廣州股權(quán)激勵(lì)水平卻沒有相應(yīng)的提高。 圖5 董事報(bào)酬比較圖 圖6 高管報(bào)酬比較圖 圖7 董事長(zhǎng)持股數(shù)量比較圖 圖8 總經(jīng)理持股數(shù)量比較圖我們認(rèn)為，形成國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)制度發(fā)展差異的主要原因是當(dāng)?shù)氐胤秸畬?duì)于企業(yè)制度創(chuàng)新的支持力度不同。國(guó)有企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)與地方政府對(duì)企業(yè)制度創(chuàng)新的大力支持是分不開的。上海市是我國(guó)最早由地方政府或主管部門明文支持企業(yè)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)探索的城市之一。1999年初上海市委組織部即出臺(tái)了對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行期股激勵(lì)的征求意見稿，上海市經(jīng)委和工業(yè)黨委又于2000年3月底出臺(tái)了國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者分配制度改革的試行意

17、見。隨后，北京市體改委、市委組織部、市經(jīng)委、市財(cái)政局、市國(guó)資局、市勞動(dòng)與社會(huì)保障局、市審計(jì)局和市工商局于1999年7月聯(lián)合簽發(fā)了關(guān)于對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)施期股激勵(lì)試點(diǎn)的指導(dǎo)意見，這些政策的出臺(tái)為為本地區(qū)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度提供了法律保障，極大地促進(jìn)了本地區(qū)股權(quán)激勵(lì)制度的建立和發(fā)展。3、控制權(quán)缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)效應(yīng)控制權(quán)是一項(xiàng)有價(jià)值的企業(yè)資產(chǎn)，擁有控制權(quán)不僅意味著擁有分配企業(yè)剩余利益的能力，還意味著擁有企業(yè)配置資源的權(quán)利，這些權(quán)利會(huì)給管理者帶來社會(huì)資源、榮譽(yù)及個(gè)人成就感等個(gè)人收益，我們將這些由控制權(quán)產(chǎn)生的利益稱作“控制權(quán)利益”。控制權(quán)利益的激勵(lì)作用在于，企業(yè)管理者要想在較長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)維持控制權(quán)利益，就必須

18、付出努力去創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值以獲得企業(yè)所有者的滿意，所有者的滿意度越高，管理者維持控制權(quán)利益的可能性越大，其預(yù)期收益就會(huì)越高。這在一定程度上統(tǒng)一了所有者和管理者的價(jià)值目標(biāo)?！包h管干部”是國(guó)有企業(yè)人員管理的基本管理制度，國(guó)有企業(yè)管理層的任免基本上是一種行政程序而非市場(chǎng)程序，這種任免機(jī)制加大了企業(yè)管理層預(yù)期的不確定性。當(dāng)企業(yè)管理者無法預(yù)期是否可以在一段較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)擁有控制權(quán)時(shí)，往往會(huì)采取一些短期行為獲取控制權(quán)利益，比如說增加在職消費(fèi)，增加個(gè)人關(guān)系投資，通過關(guān)聯(lián)交易轉(zhuǎn)移企業(yè)資產(chǎn)等等。這些短期行為會(huì)造成企業(yè)價(jià)值下降，使所有者蒙受損失。同時(shí)，行政任免程序削弱的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)管理層的激勵(lì)約束作用，管理層獲得任用后，缺乏

19、相應(yīng)的動(dòng)力和壓力去搞好企業(yè)，控制權(quán)無法起到有效的激勵(lì)作用。4、債務(wù)機(jī)制約束力不足銀行等金融中介的中長(zhǎng)期信貸市場(chǎng)是國(guó)有企業(yè)的主要融資渠道。但是由于國(guó)家通過行政參與和干預(yù)，使得債務(wù)融資依然存在“軟約束”的問題，由此產(chǎn)生的結(jié)果就是企業(yè)的高負(fù)債與低績(jī)效并存。資本結(jié)構(gòu)的激勵(lì)機(jī)制得不到有效發(fā)揮。從上面的分析可以看出，國(guó)有企業(yè)管理層激勵(lì)存在多層面的問題，缺乏一個(gè)完備的激勵(lì)約束體系，這會(huì)直接影響到國(guó)有企業(yè)的效率和發(fā)展。因此，構(gòu)建一個(gè)完整有效的國(guó)有企業(yè)管理層激勵(lì)體系是十分必要的。四、我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理層激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建國(guó)有企業(yè)管理層的激勵(lì)不是一項(xiàng)或幾項(xiàng)單一激勵(lì)措施的實(shí)施，而是一個(gè)整體激勵(lì)體系的構(gòu)建。這其中既要包括激

20、勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建還要包括約束機(jī)制的構(gòu)建，同時(shí)涉及其他相關(guān)制度體系的完善。激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)是一個(gè)完備的體系，不僅需要多種激勵(lì)機(jī)制相互配合，而且需要制度環(huán)境和企業(yè)自身特點(diǎn)相適應(yīng)。針對(duì)上文對(duì)國(guó)有企業(yè)管理層激勵(lì)的現(xiàn)狀分析，我們提出以下幾方面關(guān)于國(guó)有企業(yè)管理層激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的原則和相應(yīng)的建議。1、激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建原則第一、激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制的一體化建設(shè)原則從某種程度上說，激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制是相輔相成的，沒有約束的激勵(lì)會(huì)加劇管理層的代理問題；而沒有激勵(lì)的約束又會(huì)降低管理層的努力程度。只有將激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制有機(jī)地納入一個(gè)完整的體系之中，才能有效發(fā)揮激勵(lì)的作用。這里尤其要強(qiáng)調(diào)的是競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，高水平的報(bào)酬激勵(lì)應(yīng)該對(duì)應(yīng)著高強(qiáng)

21、度的競(jìng)爭(zhēng)。一方面，高的報(bào)酬激勵(lì)可以刺激管理層的競(jìng)爭(zhēng)，使企業(yè)獲得優(yōu)秀的管理人才；另一方面，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制可以降低所有者的激勵(lì)成本。因此，國(guó)有企業(yè)在提高報(bào)酬激勵(lì)的同時(shí)，應(yīng)該培育相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。包括產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、資本市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)以及職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)等多種競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的構(gòu)建，下圖為激勵(lì)機(jī)制一體化建設(shè)的示意圖。激勵(lì)目標(biāo)破產(chǎn)、資本結(jié)構(gòu)約束機(jī)制激勵(lì)機(jī)制：薪酬股權(quán)控制權(quán)聲譽(yù)內(nèi)部公司治理約束機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制：經(jīng)理人市場(chǎng)資本市場(chǎng)產(chǎn)品市場(chǎng)圖9 激勵(lì)體系圖第二、激勵(lì)模式的適當(dāng)性原則企業(yè)因?yàn)樾再|(zhì)、行業(yè)特點(diǎn)和發(fā)展階段的不同，激勵(lì)的目標(biāo)和激勵(lì)對(duì)象存在差異，因此，激勵(lì)模式也應(yīng)有所不同。應(yīng)該結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)，建立與企業(yè)所在行業(yè)的特點(diǎn)、

22、企業(yè)自身特點(diǎn)和企業(yè)發(fā)展階段相適宜的激勵(lì)模式。第三、激勵(lì)的公平性原則相對(duì)于非上市公司而言，上市公司能夠利用資本市場(chǎng)的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，同時(shí)內(nèi)部治理相對(duì)完善，所以更具備實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的條件。但是，這也造成了非上市公司與上市公司之間激勵(lì)的差異。我國(guó)很多大型國(guó)有企業(yè)集團(tuán)中既有上市公司也有非上市公司，激勵(lì)的不平衡會(huì)造成很多集團(tuán)管理的困難。因此，兼顧非上市公司激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)是國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的一個(gè)重要方面。第四、激勵(lì)的創(chuàng)新性原則我國(guó)資本市場(chǎng)日趨完善，股權(quán)分置改革解除了股權(quán)流動(dòng)性約束，企業(yè)具備了實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的基本制度條件。但是，不可否認(rèn)，國(guó)有企業(yè)管理層股權(quán)激勵(lì)還存在不同層面的限制。首先，國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)

23、不完善，削弱了股票期權(quán)方案的激勵(lì)作用。國(guó)有企業(yè)的股東大會(huì)和董事會(huì)缺乏對(duì)經(jīng)理人員的有效約束，存在較為嚴(yán)重的內(nèi)部人控制問題。董事會(huì)成員和總經(jīng)理的聘任都是由國(guó)有股東或原主管部門指定，多數(shù)情況下董事長(zhǎng)兼任總經(jīng)理。實(shí)行股票激勵(lì)就會(huì)出現(xiàn)股權(quán)的授予主體和接受主體合一，容易引發(fā)管理層的投機(jī)行為。其次，我國(guó)股票市場(chǎng)的非理性因素還大量存在，股價(jià)一定程度上偏離公司的實(shí)際業(yè)績(jī)。因此，在借鑒和引入多種激勵(lì)制度的同時(shí)，應(yīng)該注意制度的創(chuàng)新，使之更加符合我國(guó)國(guó)有企業(yè)的實(shí)際情況。2、激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的建議1、根據(jù)企業(yè)的自身特點(diǎn)選擇適宜的激勵(lì)模式企業(yè)因?yàn)槠髽I(yè)性質(zhì)、行業(yè)特點(diǎn)和發(fā)展階段的不同，激勵(lì)的目標(biāo)和激勵(lì)對(duì)象存在差異，因此，應(yīng)該結(jié)合

24、企業(yè)特點(diǎn)，建立以某種激勵(lì)形式為主導(dǎo)的多元激勵(lì)模式。首先，國(guó)有企業(yè)中既有壟斷性國(guó)有企業(yè)也有競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)，這兩種企業(yè)的目標(biāo)存在差異。一般競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)的目標(biāo)是企業(yè)利潤(rùn)，而壟斷性國(guó)有企業(yè)除了利潤(rùn)目標(biāo)之外還要兼顧國(guó)家戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，對(duì)于壟斷性國(guó)有企業(yè)的管理層不能僅僅用與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤的激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)要注重非物質(zhì)的激勵(lì)機(jī)制，如控制權(quán)激勵(lì)、政治前途、聲譽(yù)和社會(huì)影響力等。其次，從行業(yè)角度看，傳統(tǒng)企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)存在差異。傳統(tǒng)企業(yè)發(fā)展的可預(yù)期性強(qiáng)，風(fēng)險(xiǎn)低，市場(chǎng)價(jià)值波動(dòng)不大。因此，以市場(chǎng)價(jià)值為參考的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的效力是有限的。管理層的貢獻(xiàn)更多的體現(xiàn)在每期的企業(yè)績(jī)效之中，對(duì)于這類企業(yè)，應(yīng)當(dāng)更加側(cè)重以效益工資為主的薪酬激

25、勵(lì)，適當(dāng)加入股權(quán)激勵(lì)。而高新技術(shù)企業(yè)則恰恰相反，風(fēng)險(xiǎn)大，企業(yè)價(jià)值依賴于市場(chǎng)預(yù)期，價(jià)值波動(dòng)大。管理層的貢獻(xiàn)與企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值相關(guān)度高，更適于建設(shè)以股權(quán)激勵(lì)為主導(dǎo)的激勵(lì)機(jī)制。另外，人力資本是高新技術(shù)企業(yè)重要的企業(yè)資本，因此激勵(lì)對(duì)象不能只限于管理層，應(yīng)該擴(kuò)大激勵(lì)覆蓋面。第三、企業(yè)在不同的發(fā)展階段有不同的激勵(lì)目標(biāo)。創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)價(jià)值依賴于管理者的開拓創(chuàng)新能力，風(fēng)險(xiǎn)高，市場(chǎng)價(jià)值預(yù)期增長(zhǎng)空間大，股票期權(quán)激勵(lì)可以發(fā)揮很強(qiáng)的激勵(lì)作用。進(jìn)入成熟階段后，企業(yè)發(fā)展的可預(yù)期性逐漸增強(qiáng)，市場(chǎng)價(jià)值增長(zhǎng)空間有限，此時(shí)應(yīng)以薪酬激勵(lì)為主。表2對(duì)不同企業(yè)的激勵(lì)模式選擇進(jìn)行了概括。2、建立和完善企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)和外部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制對(duì)所有權(quán)進(jìn)

26、行分割授權(quán)是所有者通過控制權(quán)激勵(lì)管理者一種重要的形式，通過控制權(quán)獲得的利益是管理者除報(bào)酬之外的主要利益源，控制權(quán)利益不僅包括物質(zhì)利益而且包括社會(huì)地位、榮譽(yù)、威信等精神方面的收益。從現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展過程中可以看出，控制權(quán)激勵(lì)機(jī)制的作用是巨大的，從某種意義上說，它推動(dòng)了企業(yè)內(nèi)部金融資本和企業(yè)家人力資本的專業(yè)化分工，是現(xiàn)代企業(yè)制度形成的基礎(chǔ)之一。然而，控制權(quán)激勵(lì)也會(huì)引發(fā)管理層利用權(quán)利損害所有者利益的代理行為?？刂茩?quán)激勵(lì)作用的有效發(fā)揮需要有相應(yīng)的約束機(jī)制。管理者的控制權(quán)受到的約束主要來自兩方面，一是企業(yè)組織內(nèi)部所有者通過法人治理結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)家的監(jiān)督約束；二是來自經(jīng)理人市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)約束。我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革初期，

27、放權(quán)讓利的激勵(lì)政策取得了很好的成效，但是，相伴而生的是日益嚴(yán)重的“內(nèi)部人”控制問題。國(guó)有企業(yè)由于缺乏相應(yīng)的約束機(jī)制，企業(yè)控制權(quán)在激勵(lì)管理者努力工作的同時(shí)也引發(fā)了管理者的短期投機(jī)行為。因此構(gòu)建國(guó)有企業(yè)控制權(quán)激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵在于在通過放權(quán)激勵(lì)管理者的同時(shí)構(gòu)建相應(yīng)的約束機(jī)制。這包括完善國(guó)有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)；培育職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，將競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入到國(guó)有企業(yè)管理層的任免程序中來。表2 不同性質(zhì)和階段企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制 激勵(lì)方式 企業(yè)類型 薪酬激勵(lì)股權(quán)激勵(lì)控制權(quán)激勵(lì)行政晉升、聲譽(yù)激勵(lì)壟斷性企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)傳統(tǒng)企業(yè)高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)成熟型企業(yè)注： “”代表主導(dǎo)激勵(lì)方式，“”表示輔助激勵(lì)方式。3、通過資本結(jié)構(gòu)調(diào)整、破產(chǎn)機(jī)制強(qiáng)化債務(wù)資本的激勵(lì)約束機(jī)制相對(duì)于股權(quán)來說，債權(quán)可以形成管理者的“硬”約束。一般來說，對(duì)于處于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的企業(yè)或者進(jìn)入成熟階段的企業(yè)而言，股權(quán)的激勵(lì)作用相對(duì)較低，債權(quán)的激勵(lì)約束作用相對(duì)較高。對(duì)于這些企業(yè)，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)恼{(diào)高債務(wù)融資比例，強(qiáng)化債務(wù)對(duì)于管理層的“硬約束”。就國(guó)有企業(yè)而言，債務(wù)的激勵(lì)作用還要依賴國(guó)有銀行市場(chǎng)化改革的程度。4、激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新我國(guó)國(guó)有企業(yè)發(fā)展股權(quán)激勵(lì)尚存在一些制度方面的阻力。為構(gòu)建與我國(guó)制度背景相適應(yīng)的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)當(dāng)在借鑒的基礎(chǔ)上積極創(chuàng)新。具體來說，第一，針對(duì)企業(yè)的特點(diǎn)采取多樣化的股權(quán)激勵(lì)方式，如限制性股票、股票期權(quán)、虛擬股