如何搞好企業(yè)培訓(xùn)管理9919187939

1、芀莁蝿袇莂薆蚅袆肂荿薁羅膄薄袀羄芆莇螆羃葿薃螂羃膈蒅蚈羂芁蟻薄羈莃蒄袂羀肅蠆螈罿膅蒂蚄肈芇蚈薀肇荿蒀衿肇聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃肅膆莀袂肂羋薅螈膁莀莈蚄膁肀薄薀膀節(jié)莆羈腿蒞螞襖膈蕆蒅螀膇膇蝕蚆螄艿蒃薂螃莁蚈袁袂肁蒁螇袁膃蚇蚃袀蒞蒀蠆衿蒈莂羇袈膇薈袃袈芀莁蝿袇莂薆蚅袆肂荿薁羅膄薄袀羄芆莇螆羃葿薃螂羃膈蒅蚈羂芁蟻薄羈莃蒄袂羀肅蠆螈罿膅蒂蚄肈芇蚈薀肇荿蒀衿肇聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃肅膆莀袂肂羋薅螈膁莀莈蚄膁肀薄薀膀節(jié)莆羈腿蒞螞襖膈蕆蒅螀膇膇蝕蚆螄艿蒃薂螃莁蚈袁袂肁蒁螇袁膃蚇蚃袀蒞蒀蠆衿蒈莂羇袈膇薈袃袈芀莁蝿袇莂薆蚅袆肂荿薁羅膄薄袀羄芆莇螆羃葿薃螂羃膈蒅蚈羂芁蟻薄羈莃蒄袂羀肅蠆螈罿膅蒂蚄肈

2、芇蚈薀肇荿蒀衿肇聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃肅膆莀袂肂羋薅螈膁莀莈蚄膁肀薄薀膀節(jié)莆羈腿蒞螞襖膈蕆蒅螀膇膇蝕蚆螄艿蒃薂螃莁蚈袁袂肁蒁螇袁膃蚇蚃袀蒞蒀蠆衿蒈莂羇袈膇薈袃袈芀莁蝿袇莂薆蚅袆肂荿薁羅膄薄袀羄芆莇螆羃葿薃螂羃膈蒅蚈羂芁蟻薄羈莃蒄袂羀肅蠆螈罿膅蒂蚄肈芇蚈薀肇荿蒀衿肇聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃肅膆莀袂肂羋薅螈膁莀莈蚄膁肀薄薀膀節(jié)莆羈腿蒞螞襖膈蕆蒅螀膇膇蝕蚆螄艿蒃薂螃莁蚈袁袂肁蒁螇袁膃蚇蚃袀蒞蒀蠆衿蒈莂羇袈膇薈袃袈芀莁蝿袇莂薆蚅袆肂荿薁羅膄薄袀羄芆莇螆羃葿薃螂羃膈蒅蚈羂芁蟻薄羈莃蒄袂羀肅蠆螈罿膅蒂蚄肈芇蚈薀肇荿蒀衿肇聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃肅膆莀袂肂羋薅螈膁莀莈蚄膁肀薄薀膀節(jié)莆羈腿

3、蒞螞襖膈蕆蒅螀膇膇蝕蚆螄艿蒃薂螃莁蚈袁袂肁蒁螇袁膃蚇蚃袀蒞蒀蠆衿蒈莂羇袈膇薈袃袈芀莁蝿袇莂薆蚅袆肂荿薁羅膄薄袀羄芆莇螆羃葿薃螂羃膈蒅蚈羂芁蟻薄羈莃蒄袂羀肅蠆螈罿膅蒂蚄肈芇蚈薀肇荿蒀衿肇聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃肅膆莀袂肂羋薅螈膁莀莈蚄膁肀薄薀膀節(jié)莆羈腿蒞螞襖膈蕆蒅螀膇膇蝕蚆螄艿蒃薂螃莁蚈袁袂肁蒁螇袁膃蚇蚃袀蒞蒀蠆衿蒈莂羇袈膇薈袃袈芀莁蝿袇莂薆蚅袆肂荿薁羅膄薄袀羄芆莇螆羃葿薃螂羃膈蒅蚈羂芁蟻薄羈莃蒄袂羀肅蠆螈罿膅蒂蚄肈芇蚈薀肇荿蒀衿肇聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃肅膆莀袂肂羋薅螈膁莀莈蚄膁肀薄薀膀節(jié)莆羈腿蒞螞襖膈蕆蒅螀膇膇蝕蚆螄艿蒃薂螃莁蚈袁袂肁蒁螇袁膃蚇蚃袀蒞蒀蠆衿蒈莂羇袈膇薈袃袈芀莁蝿袇

4、莂薆蚅袆肂荿薁羅膄薄袀羄芆莇螆羃葿薃螂羃膈蒅蚈羂芁蟻薄羈莃蒄袂羀肅蠆螈罿膅蒂蚄肈芇蚈薀肇荿蒀衿肇聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃肅膆莀袂肂羋薅螈膁莀莈蚄膁肀薄薀膀節(jié)莆羈腿蒞螞襖膈蕆蒅螀膇膇蝕蚆螄艿蒃薂螃莁蚈袁袂肁蒁螇袁膃蚇蚃袀蒞蒀蠆衿蒈莂羇袈膇薈袃袈芀莁蝿袇莂薆蚅袆肂荿薁羅膄薄袀羄芆莇螆羃葿薃螂羃膈蒅蚈羂芁蟻薄羈莃蒄袂羀肅蠆螈罿膅蒂蚄肈芇蚈薀肇荿蒀衿肇聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃肅膆莀袂肂羋薅螈膁莀莈蚄膁肀薄薀膀節(jié)莆羈腿蒞螞襖膈蕆蒅螀膇膇蝕蚆螄艿蒃薂螃莁蚈袁袂肁蒁螇袁膃蚇蚃袀蒞蒀蠆衿蒈莂羇袈膇薈袃袈芀莁蝿袇莂薆蚅袆肂荿薁羅膄薄袀羄芆莇螆羃葿薃螂羃膈蒅蚈羂芁蟻薄羈莃蒄袂羀肅蠆螈罿膅蒂蚄肈芇蚈薀肇

5、荿蒀衿肇聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃肅膆莀袂肂羋薅螈膁莀莈蚄膁肀薄薀膀節(jié)莆羈腿蒞螞襖膈蕆蒅螀膇膇蝕蚆螄艿蒃薂螃莁蚈袁袂肁蒁螇袁膃蚇蚃袀蒞蒀蠆衿蒈莂羇袈膇薈袃袈芀莁蝿袇莂薆蚅袆肂荿薁羅膄薄袀羄芆莇螆羃葿薃螂羃膈蒅蚈羂芁蟻薄羈莃蒄袂羀肅蠆螈罿膅蒂蚄肈芇蚈薀肇荿蒀衿肇聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃肅膆莀袂肂羋薅螈膁莀莈蚄膁肀薄薀膀節(jié)莆羈腿蒞螞襖膈蕆蒅螀膇膇蝕蚆螄艿蒃薂螃莁蚈袁袂肁蒁螇袁膃蚇蚃袀蒞蒀蠆衿蒈莂羇袈膇薈袃袈芀莁蝿袇莂薆蚅袆肂荿薁羅膄薄袀羄芆莇螆羃葿薃螂羃膈蒅蚈羂芁蟻薄羈莃蒄袂羀肅蠆螈罿膅蒂蚄肈芇蚈薀肇荿蒀衿肇聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃肅膆莀袂肂羋薅螈膁莀莈蚄膁肀薄薀膀節(jié)莆羈腿蒞螞襖膈

6、蕆蒅螀膇膇蝕蚆螄艿蒃薂螃莁蚈袁袂肁蒁螇袁膃蚇蚃袀蒞蒀蠆衿蒈莂羇袈膇薈袃袈芀莁蝿袇莂薆蚅袆肂荿薁羅膄薄袀羄芆莇螆羃葿薃螂羃膈蒅蚈羂芁蟻薄羈莃蒄袂羀肅蠆螈罿膅蒂蚄肈芇蚈薀肇荿蒀衿肇聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃肅膆莀袂肂羋薅螈膁莀莈蚄膁肀薄薀膀節(jié)莆羈腿蒞螞襖膈蕆蒅螀膇膇蝕蚆螄艿蒃薂螃莁蚈袁袂肁蒁螇袁膃蚇蚃袀蒞蒀蠆衿蒈莂羇袈膇薈袃袈芀莁蝿袇莂薆蚅袆肂荿薁羅膄薄袀羄芆莇螆羃葿薃螂羃膈蒅蚈羂芁蟻薄羈莃蒄袂羀肅蠆螈罿膅蒂蚄肈芇蚈薀肇荿蒀衿肇聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃肅膆莀袂肂羋薅螈膁莀莈蚄膁肀薄薀膀節(jié)莆羈腿蒞螞襖膈蕆蒅螀膇膇蝕蚆螄艿蒃薂螃莁蚈袁袂肁蒁螇袁膃蚇蚃袀蒞蒀蠆衿蒈莂羇袈膇薈袃袈芀莁蝿袇莂薆蚅袆

7、肂荿薁羅膄薄袀羄芆莇螆羃葿薃螂羃膈蒅蚈羂芁蟻薄羈莃蒄袂羀肅蠆螈罿膅蒂蚄肈芇蚈薀肇荿蒀衿肇聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃肅膆莀袂肂羋薅螈膁莀莈蚄膁肀薄薀膀節(jié)莆羈腿蒞螞襖膈蕆蒅螀膇膇蝕蚆螄艿蒃薂螃莁蚈袁袂肁蒁螇袁膃蚇蚃袀蒞蒀蠆衿蒈莂羇袈膇薈袃袈芀莁蝿袇莂薆蚅袆肂荿薁羅膄薄袀羄芆莇螆羃葿薃螂羃膈蒅蚈羂芁蟻薄羈莃蒄袂羀肅蠆螈罿膅蒂蚄肈芇蚈薀肇荿蒀衿肇聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃肅膆莀袂肂羋薅螈膁莀莈蚄膁肀薄薀膀節(jié)莆羈腿蒞螞襖膈蕆蒅螀膇膇蝕蚆螄艿蒃薂螃莁蚈袁袂肁蒁螇袁膃蚇蚃袀蒞蒀蠆衿蒈莂羇袈膇薈袃袈芀莁蝿袇莂薆蚅袆肂荿薁羅膄薄袀羄芆莇螆羃葿薃螂羃膈蒅蚈羂芁蟻薄羈莃蒄袂羀肅蠆螈罿膅蒂蚄肈芇蚈薀肇荿蒀衿肇

8、聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃肅膆莀袂肂羋薅螈膁莀莈蚄膁肀薄薀膀節(jié)莆羈腿蒞螞襖膈蕆蒅螀膇膇蝕蚆螄艿蒃薂螃莁蚈袁袂肁蒁螇袁膃蚇蚃袀蒞蒀蠆衿蒈莂羇袈膇薈袃袈芀莁蝿袇莂薆蚅袆肂荿薁羅膄薄袀羄芆莇螆羃葿薃螂羃膈蒅蚈羂芁蟻薄羈莃蒄袂羀肅蠆螈罿膅蒂蚄肈芇蚈薀肇荿蒀衿肇聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃肅膆莀袂肂羋薅螈膁莀莈蚄膁肀薄薀膀節(jié)莆羈腿蒞螞襖膈蕆蒅螀膇膇蝕蚆螄艿蒃薂螃莁蚈袁袂肁蒁螇袁膃蚇蚃袀蒞蒀蠆衿蒈莂羇袈膇薈袃袈芀莁蝿袇莂薆蚅袆肂荿薁羅膄薄袀羄芆莇螆羃葿薃螂羃膈蒅蚈羂芁蟻薄羈莃蒄袂羀肅蠆螈罿膅蒂蚄肈芇蚈薀肇荿蒀衿肇聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃肅膆莀袂肂羋薅螈膁莀莈蚄膁肀薄薀膀節(jié)莆羈腿蒞螞襖膈蕆蒅螀膇

9、膇蝕蚆螄艿蒃薂螃莁蚈袁袂肁蒁螇袁膃蚇蚃袀蒞蒀蠆衿蒈莂羇袈膇薈袃袈芀莁蝿袇莂薆蚅袆肂荿薁羅膄薄袀羄芆莇螆羃葿薃螂羃膈蒅蚈羂芁蟻薄羈莃蒄袂羀肅蠆螈罿膅蒂蚄肈芇蚈薀肇荿蒀衿肇聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃肅膆莀袂肂羋薅螈膁莀莈蚄膁肀薄薀膀節(jié)莆羈腿蒞螞襖膈蕆蒅螀膇膇蝕蚆螄艿蒃薂螃莁蚈袁袂肁蒁螇袁膃蚇蚃袀蒞蒀蠆衿蒈莂羇袈膇薈袃袈芀莁蝿袇莂薆蚅袆肂荿薁羅膄薄袀羄芆莇螆羃葿薃螂羃膈蒅蚈羂芁蟻薄羈莃蒄袂羀肅蠆螈罿膅蒂蚄肈芇蚈薀肇荿蒀衿肇聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃肅膆莀袂肂羋薅螈膁莀莈蚄膁肀薄薀膀節(jié)莆羈腿蒞螞襖膈蕆蒅螀膇膇蝕蚆螄艿蒃薂螃莁蚈袁袂肁蒁螇袁膃蚇蚃袀蒞蒀蠆衿蒈莂羇袈膇薈袃袈芀莁蝿袇莂薆蚅袆肂荿薁羅

10、膄薄袀羄芆莇螆羃葿薃螂羃膈蒅蚈羂芁蟻薄羈莃蒄袂羀肅蠆螈罿膅蒂蚄肈芇蚈薀肇荿蒀衿肇聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃肅膆莀袂肂羋薅螈膁莀莈蚄膁肀薄薀膀節(jié)莆羈腿蒞螞襖膈蕆蒅螀膇膇蝕蚆螄艿蒃薂螃莁蚈袁袂肁蒁螇袁膃蚇蚃袀蒞蒀蠆衿蒈莂羇袈膇薈袃袈芀莁蝿袇莂薆蚅袆肂荿薁羅膄薄袀羄芆莇螆羃葿薃螂羃膈蒅蚈羂芁蟻薄羈莃蒄袂羀肅蠆螈罿膅蒂蚄肈芇蚈薀肇荿蒀衿肇聿芃裊肆芁蕿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃肅膆莀袂肂羋薅螈膁莀莈蚄膁肀薄薀膀節(jié)莆羈腿蒞螞襖膈蕆蒅螀膇膇蝕蚆螄艿蒃薂螃莁蚈袁袂肁蒁螇袁膃蚇蚃袀蒞蒀蠆衿蒈莂羇袈膇薈袃袈芀莁蝿袇莂薆蚅袆肂荿薁羅膄薄袀羄芆莇螆羃葿薃螂羃膈蒅蚈羂芁蟻薄羈莃蒄袂羀肅蠆螈罿膅蒂蚄肈芇蚈薀肇荿蒀衿肇聿芃裊

11、第一講 教育、培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的區(qū)別（上）任何人在工作過程中，總會遇到自己無法解決的問題，因此培訓(xùn)就成為員工和管理者職業(yè)生涯發(fā)展的重要手段之一。培訓(xùn)不僅教導(dǎo)員工和管理者該怎樣做，還為其解釋他們自己為什么不會做，所以培訓(xùn)是公司管理者非常重要的一種管理手段。培訓(xùn)、教育、學(xué)習(xí)的關(guān)系培訓(xùn)是側(cè)重于專業(yè)性和實踐性的培養(yǎng)訓(xùn)練，它尤為重視知識與實際應(yīng)用的關(guān)系。從師生占用課堂時間的比例方面去區(qū)分培訓(xùn)和教育，在小學(xué)、中學(xué)、大學(xué)教育中，老師占用的比例是90%以上，學(xué)生占用的時間幾乎是零。此時的教育是較長時期內(nèi)（小學(xué)、中學(xué)，甚至大學(xué)）接受的教導(dǎo)培育。成熟的教育重視理解，通過交流、理解力求永遠(yuǎn)記住。學(xué)習(xí)相對前兩者而言則是比較

12、廣義的概念，通過任何途徑獲取知識都叫做學(xué)習(xí)。表1-1 培訓(xùn)與教育的區(qū)別 教育（教導(dǎo)培育、填鴨教育）形式內(nèi)容重點教學(xué)過程演講知識培訓(xùn)者演示內(nèi)容評估結(jié)果培訓(xùn)（重視理解、互動溝通）內(nèi)容重點過程培訓(xùn)技巧培訓(xùn)者學(xué) 員演示內(nèi)容教學(xué)員做觀察學(xué)員指導(dǎo)提高【表析】教育的內(nèi)容側(cè)重于知識，而培訓(xùn)的內(nèi)容側(cè)重于技巧；教育活動的主角是教師（培訓(xùn)者），而培訓(xùn)講究培訓(xùn)者和學(xué)員的互動，其重點角色既是培訓(xùn)者又是學(xué)員；從過程來說，教育的過程主要是演示，而培訓(xùn)除了演示之外還有教習(xí)和指導(dǎo)。1.操作方法一直以來，企業(yè)培訓(xùn)存在問題的根源在于沒有正確地理解培訓(xùn)的含義及其科學(xué)的操作方法： 教育要素教育的要素是考試、作業(yè)、老師，其中考試是衡量教

13、育水平的一個最主要的手段。 培訓(xùn)要素培訓(xùn)的特征是訓(xùn)練，它是與實際應(yīng)用緊密相連的。 學(xué)習(xí)要素學(xué)習(xí)的概念更加廣泛，“活到老，學(xué)到老”，生活中無處不可以成為學(xué)習(xí)的課堂。2.針對層面這三個概念的共同點是能夠幫助一個人不斷地提升和進(jìn)步。但是，這三個概念之間又有著本質(zhì)的不同： 教育解決被教育者如何做人與做事的問題。 培訓(xùn)解決如何將事情做得更為專業(yè)。 學(xué)習(xí)從學(xué)習(xí)者的角度來解決自我完善和充實提高的問題。培訓(xùn)是學(xué)習(xí)的一種手段，學(xué)習(xí)是教育的一種方式，教育也是培訓(xùn)的一種形式。培訓(xùn)的人數(shù)沒有嚴(yán)格的界限，但是一定會有一個度的限制，過了這個度就不叫培訓(xùn)了。ibm把培訓(xùn)部叫做教育部，其中就融合了一些本質(zhì)性和專業(yè)性的認(rèn)識。【

14、自檢1-1】你要給公司的新員工做一次培訓(xùn),這是你第一次在公司做培訓(xùn)，同時也是領(lǐng)導(dǎo)對你的信任,你很想把這次培訓(xùn)做好,努力達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定的培訓(xùn)目標(biāo)。為了將達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)你會采取哪些方法?（ ）（a）產(chǎn)品知識（b）商務(wù)禮儀（c）團(tuán)隊合作教育的特征與方法 教育的特征教育的特征是考試，老師與學(xué)生之間是不平等的關(guān)系，老師具有約束和要求學(xué)生的權(quán)力。老師對學(xué)生擁有某種權(quán)力，這種權(quán)力可以要求學(xué)生不遲到，可以決定學(xué)生學(xué)習(xí)的內(nèi)容，可以要求學(xué)生學(xué)到什么水平，考試是體現(xiàn)這種權(quán)力的一種手段。 教育的方法實踐證明，對公司員工或管理人員培訓(xùn)，采取教育這種師生不平等模式是行不通的，但是企業(yè)培訓(xùn)卻可以采取考試的制度來督促員工強制記憶

15、，從而提高其專業(yè)水平。這是因為記憶是枯燥的事情，沒有一定的強迫力量是不能夠取得明顯效果的。【案例】ibm的考試制度ibm的員工手冊明文規(guī)定：公司為了保證員工培訓(xùn)的效果，每次培訓(xùn)之后要進(jìn)行考試，第一次沒及格，允許補考一次，補考不及格者予以開除，結(jié)果沒有一個員工不及格。所以一個成功的公司，一定要有非常好的制度保障。公司培訓(xùn)用了教育的某些特征，其優(yōu)勢是督促員工對專業(yè)知識強制記憶；但是也有不足之處：講授的知識越多，員工的學(xué)習(xí)氛圍就越沉默，課堂氣氛越枯燥。第二講 教育、培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的區(qū)別（下）培訓(xùn)的特征與方法1.培訓(xùn)的定義 培訓(xùn)定義之一當(dāng)員工被招聘、提升、調(diào)動時，為達(dá)到新崗位對技能的要求而對員工實施的在職

16、學(xué)習(xí)的過程。【圖解】培訓(xùn)的必要性通常在兩種情況下產(chǎn)生：其一，新員工面試成功后，要對公司制度、企業(yè)文化、專業(yè)知識等進(jìn)行了解時，需要參加培訓(xùn)；其二，年底績效考核未達(dá)到崗位要求的員工，面臨培訓(xùn)和被辭退的命運時，也需要參加培訓(xùn)。 培訓(xùn)定義之二為保證公司未來的業(yè)務(wù)發(fā)展而對人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)。 培訓(xùn)定義之三為了培養(yǎng)公司學(xué)習(xí)的氛圍, 提高員工學(xué)習(xí)的能力而進(jìn)行的一切活動。2.培訓(xùn)的特征培訓(xùn)有技能性、有針對性、形式多樣性、互動性的特征。 針對性培訓(xùn)的針對性是針對工作決定培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)形式多樣。 互動性所謂“互動”就是在培訓(xùn)的過程中，學(xué)生和老師的時間各占50%?！景咐?m公司有一條規(guī)定：任何一個員工可以在工作

17、時間中，抽出任意一個小時自主安排，以調(diào)動員工的主動意愿和興趣。全世界培訓(xùn)的趨勢是學(xué)員參與的比例逐步增加，即互動的比例增加。在諾基亞，衡量一個培訓(xùn)好壞的標(biāo)準(zhǔn)之一就是互動比例。作為一名培訓(xùn)管理者，應(yīng)明確要求培訓(xùn)師在培訓(xùn)課上的互動達(dá)到與公司培訓(xùn)規(guī)模協(xié)調(diào)的比例。技能性培訓(xùn)的國際趨勢是從培訓(xùn)向教練轉(zhuǎn)變，即培訓(xùn)之后更注重員工對知識在實際工作中的應(yīng)用，把注意力逐步從課堂轉(zhuǎn)移到培訓(xùn)后的實踐工作。如國外的培訓(xùn)基本分為三個階段：培訓(xùn)前的調(diào)查、培訓(xùn)的實施和培訓(xùn)后的跟進(jìn)。3.培訓(xùn)的方式培訓(xùn)有三種不同的方式，每種不同的方式對應(yīng)不同的培訓(xùn)： 考試公司組織產(chǎn)品知識的培訓(xùn)，最好的手段是考試及考試不及格的懲罰；產(chǎn)品知識培訓(xùn)的重

18、點在于培訓(xùn)后的考核跟進(jìn)。 互動商務(wù)禮儀的培訓(xùn)重點是互動，讓員工親自去練習(xí)所講述的商務(wù)禮儀行為，比如握手、落座、微笑、交換名片等，商務(wù)禮儀的培訓(xùn)互動比例應(yīng)該達(dá)到70%，角色演練是核心內(nèi)容，這一點是很多企業(yè)培訓(xùn)所欠缺的。服務(wù)培訓(xùn)最基本的技能是微笑，在目前現(xiàn)實工作中，已經(jīng)很少見到理想中的真誠微笑，這也使服務(wù)禮儀培訓(xùn)的角色演練成為必要?！景咐恳粋€法國的電影叫大飯店，大飯店經(jīng)理培訓(xùn)端盤子的服務(wù)人員是這樣做的：要求服務(wù)人員站成一排，把盤子端起來，為服務(wù)員做微笑示范，不合格者要反復(fù)糾正。而現(xiàn)實中很少有培訓(xùn)能做到這一點。 團(tuán)隊合作團(tuán)隊合作培訓(xùn)屬于拓展性的培訓(xùn)，團(tuán)隊合作能為員工個人帶來知識和成功感。團(tuán)隊合作培

19、訓(xùn)的目的在于讓部門員工合作得更好，所以團(tuán)隊合作培訓(xùn)的核心在于學(xué)員互相交流與討論，因為交流產(chǎn)生信任，而團(tuán)隊合作需要的正是信任。此外，對于心態(tài)、理念的培訓(xùn)方法也應(yīng)該在學(xué)員之間的分享和交流。【自檢1-2】 人力資源培訓(xùn)管理者，需要解決的首要問題是什么？_ 見參考答案124.培訓(xùn)的發(fā)展趨勢 互動比例增加員工參與培訓(xùn)活動的比例稱為互動比例，某些員工不愿參與課堂互動，不是因為沒有想法，而是因為沒有技巧和勇氣把想法講出來。 向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)型未來組織將會向?qū)W習(xí)型組織的方向發(fā)展。學(xué)習(xí)型組織最大的特征是員工相互學(xué)習(xí)、相互分享的意愿得到極大提升。如果全員都有演講技能，那么相互分享的機會就會增加，團(tuán)隊學(xué)習(xí)的效率就會明

20、顯增加。所以演講技巧在很多公司已成為全員技巧。學(xué)習(xí)的特征與方法1.學(xué)習(xí)的特征抽象性學(xué)習(xí)是一個非常抽象的概念，但是學(xué)習(xí)確實是為人熟知的。人有一種天生能力，就是學(xué)習(xí)的能力。隨意性學(xué)習(xí)的特征是隨心所欲，依據(jù)興趣而展開的，比如學(xué)習(xí)游泳、騎自行車、打電子游戲，都是具有很強的隨意性。【案例】諾基亞專門有一個部門叫做“學(xué)習(xí)中心”，學(xué)習(xí)中心所有的工作都是圍繞著調(diào)動員工的積極性而展開的，所有的規(guī)章制度都是為了讓員工輕松愉快、主動地學(xué)習(xí)。這里沒有嚴(yán)格的要求，也沒有考試，對員工的遲到、早退、培訓(xùn)時間吃東西都不做約束。學(xué)習(xí)沒有強制，以學(xué)員的主動性為主，學(xué)習(xí)內(nèi)容，學(xué)習(xí)的時間長短以及如何學(xué)都由員工自己決定。所以，在諾基亞

21、培訓(xùn)就像開茶話會。2.學(xué)習(xí)的方法學(xué)習(xí)是自發(fā)的、主動做的事，學(xué)習(xí)不一定要有老師，學(xué)員時間占的比例是百分之百。學(xué)習(xí)型的組織最初來源于3m公司，當(dāng)互動比例為100%的時候，培訓(xùn)集體就變?yōu)閷W(xué)習(xí)型組織，學(xué)員的積極性也會被最大程度地調(diào)動起來。第三講 企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容和方法（上）企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容1.培訓(xùn)的時機讓員工做好崗位工作有兩種方法：其一是培訓(xùn)；其二是解雇原有技術(shù)不熟練的員工重新招聘。管理者應(yīng)權(quán)衡投入產(chǎn)出比，哪一種方法效果更好就用哪種方法。員工不勝任某一崗位的原因可能是不愿做或者不會做，培訓(xùn)的主要功能就是解決員工不會做的問題，它屬于公司人力資源管理的范疇。 面試成功后一般面試成功之后就是培訓(xùn)階段，培訓(xùn)是為了

22、使新上崗的員工熟悉業(yè)務(wù)，了解公司產(chǎn)品和規(guī)章制度、工作流程、企業(yè)文化等。新員工培訓(xùn)之后就要投入到工作中去，工作一年以后，就要進(jìn)行績效考核?？冃Э己撕?，員工可以分成兩類：一類是按照或超過崗位要求完成任務(wù)的員工；第二類是工作完成狀況比公司崗位要求低的員工。然后對前者加薪或升職，對后者進(jìn)行培訓(xùn)或解聘。圖2-1 人力資源管理職能圖【圖解】人力資源管理的職能會隨著企業(yè)規(guī)模的增加而增加。比如摩托羅拉人力資源部經(jīng)理的職位就是項目經(jīng)理，因為公司規(guī)模很大，人力資源內(nèi)部工作細(xì)致而復(fù)雜，分支比較多，包括培訓(xùn)與發(fā)展、組織發(fā)展、員工生涯發(fā)展、人力資源規(guī)劃、組織與工作設(shè)計、員工招聘、績效管理、薪金福利、員工信息系統(tǒng)等。【自

23、檢2-1】試回答團(tuán)隊合作培訓(xùn)如何促進(jìn)交流？_見參考答案21 年終考核后很多公司實行年終績效考核制度，每年十二月底公布第二年的薪金增長比例，凡是經(jīng)過績效考核未被開除或安排培訓(xùn)的員工都按照公布的比例加薪。年度績效考核員工一般比較樂于接受，半年度或月度績效考核員工比較抵觸，因為在很短的周期內(nèi)開除部分員工會造成不穩(wěn)定的局面，影響到員工的工作情緒。另外每次績效考核之前都應(yīng)該對考核效果和目的預(yù)先加以說明。2.培訓(xùn)的種類 傳統(tǒng)意義的培訓(xùn)傳統(tǒng)意義的培訓(xùn)是績效考核后的培訓(xùn)，是對未達(dá)到崗位要求的員工進(jìn)行培訓(xùn)，是讓員工做好本職工作的一種方法?，F(xiàn)實中企業(yè)發(fā)展的階段不同，培訓(xùn)的員工也不同，現(xiàn)在的企業(yè)往往都是對優(yōu)秀員工進(jìn)

24、行培訓(xùn)。 特殊意義的培訓(xùn)培訓(xùn)在特殊階段有如下定義：培訓(xùn)是為了保證未來公司發(fā)展對人力資源的培養(yǎng)，也就為了優(yōu)秀員工能力的提升和職位的晉升而進(jìn)行的專業(yè)訓(xùn)練。公司發(fā)展不同階段培訓(xùn)的重點不同，處在發(fā)展階段的員工狀況有優(yōu)有劣，有的員工能夠勝任崗位要求，有些員工不能勝任崗位要求。所以發(fā)展階段的培訓(xùn)是針對績效評估后沒有達(dá)到業(yè)績要求的員工進(jìn)行的培訓(xùn)。但是當(dāng)一個公司很成熟并進(jìn)入穩(wěn)定期、高產(chǎn)期的時候，其員工也是普遍成熟的。比如ibm公司沒有一個員工達(dá)不到崗位的要求?！景咐縤bm培訓(xùn)的定義是為了發(fā)展員工所以才培訓(xùn)員工。所以在ibm公司，員工接到培訓(xùn)通知相當(dāng)于接到晉升通知。如果接到新任的主管培訓(xùn)，那么培訓(xùn)結(jié)束就會晉升

25、為主管；接到新任的經(jīng)理培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束之后就會晉升為經(jīng)理，依次類推。ibm把培訓(xùn)和發(fā)展聯(lián)系在一起，解決了最本質(zhì)的問題即員工對培訓(xùn)的意愿問題，這也是目前所有公司面臨的問題。調(diào)動員工的意愿終究要把培訓(xùn)和員工的發(fā)展緊密聯(lián)系。因此ibm培訓(xùn)雖然很枯燥但是不需要用講笑話等辦法調(diào)節(jié)氣氛。聯(lián)想的“入模子培訓(xùn)”是和員工的晉升結(jié)合在一起的，晉升需要培訓(xùn)的結(jié)業(yè)證作為資本，所以極大地調(diào)動了員工培訓(xùn)的積極性。就此方面來講，培訓(xùn)管理者比培訓(xùn)師更重要。諾基亞培訓(xùn)有一個特征：員工被培訓(xùn)管理者調(diào)整到學(xué)員的狀態(tài)，而不是評論員的狀態(tài)。所以培訓(xùn)評估表所反映的效果都非常好，而往往忘記了培訓(xùn)師的情況。員工積極地接受培訓(xùn)才是真正的培訓(xùn)，把

26、培訓(xùn)與員工的發(fā)展聯(lián)系起來，可以極大地調(diào)動其培訓(xùn)的積極性。這樣，員工才能端正學(xué)習(xí)態(tài)度，是作為學(xué)員而不是評論員去參加培訓(xùn)。影響因素影響員工績效的因素（一）1.態(tài)度 概念所謂“態(tài)度”也就是員工工作意愿如何的問題。工作意愿即是否甘愿吃苦耐勞，是否能夠承受巨大的工作壓力，是否愿意長期出差等等。 原因工作意愿產(chǎn)生的原因很多，比如個人興趣、薪資福利、公司的企業(yè)文化、員工之間相互關(guān)系等等。 差別情境領(lǐng)導(dǎo)管理學(xué)是一個里程碑式新理論，即一個員工做好工作，需要工作的意愿、工作的能力，而工作意愿產(chǎn)生的原因可以不予討論，此問題的關(guān)鍵是員工個人的選擇，不是管理者的說教能夠決定的。國內(nèi)管理者往往把精力大量投入在調(diào)動工作意愿

27、的說教上，效果并不理想。而國外的管理者側(cè)重于行為、技巧，培訓(xùn)如何微笑、如何握手等，把技術(shù)作為培訓(xùn)核心。 細(xì)節(jié)中國培訓(xùn)重點是思想培訓(xùn)，這方面培訓(xùn)的難度很大，員工的思想會對工作產(chǎn)生巨大影響，但員工思想傾向是管理者沒有能力決定的。管理者應(yīng)該關(guān)心自己權(quán)力和能力范圍之內(nèi)的事情，而不是一味抱怨諸如“培訓(xùn)費用太少”、“公司領(lǐng)導(dǎo)不重視”等問題。很多成熟的經(jīng)理注意力集中在能做好的事，比如教室的桌椅板凳的擺放是否符合培訓(xùn)的要求，“細(xì)微之處見精神”，這種細(xì)微工作的質(zhì)量往往會影響到學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣和培訓(xùn)的質(zhì)量?！景咐縟hr培訓(xùn)的時候，很多香港臺灣的培訓(xùn)管理者在培訓(xùn)的前一天，就用兩個小時來檢查教室，擺放桌椅板凳，在每一

28、個椅子上都親自坐一遍，調(diào)整桌椅位置以保證舒適。然后布置教室宣傳畫，擺放學(xué)員學(xué)習(xí)用具等。作為一個培訓(xùn)管理者，這些做得到的事應(yīng)該首先做到。第四講 企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容和方法（下）影響員工績效的因素（二）2.知識員工做好工作的第二個要求是知識，專業(yè)知識是保證員工做好本職工作的基本條件。正常市場環(huán)境中的企業(yè)不存在員工缺乏專業(yè)知識的問題，這是因為公司人力資源管理的職能之一就是可以避免該問題的發(fā)生，即招聘。在招聘的過程中，知識的問題就已經(jīng)得到了解決，招聘面試可以準(zhǔn)確判斷應(yīng)聘者是否具備崗位需要的知識。20世紀(jì)80年代以前，科技發(fā)展的速度比較慢，員工就業(yè)之前積累的知識已經(jīng)足以勝任工作，企業(yè)沒有對員工進(jìn)行知識培訓(xùn)的職

29、責(zé)；近年來知識更新速度非?？?，比如通訊領(lǐng)域，從1g、2.5g到3g、4g、5g，企業(yè)就必然擔(dān)負(fù)起知識方面培訓(xùn)員工的職責(zé)。3.技巧 概念技巧也就是員工工作行為方面所有的技巧，包括銷售技巧、客戶服務(wù)技巧、演講技巧等都屬于工作行為的技巧。 起源培訓(xùn)行為在中國的教育和培訓(xùn)體系里歷來不被重視。西方培訓(xùn)行為源自機械和電力工業(yè)的發(fā)展，流水線的產(chǎn)生使工廠需要的工人大量增加，而且要求零部件標(biāo)準(zhǔn)化。基于這些要求，把原來在該崗位上工作的員工聘用為培訓(xùn)師，使其享受經(jīng)理待遇，教導(dǎo)新來的工人從事該流水線的工作，比如擰螺絲。最初國際培訓(xùn)的來源就是教會新員工如何擰螺絲。傳授行為要領(lǐng)：擰螺絲之前，抓住扳手的三分之二處，水平靠向

30、螺母，然后向下擰九十度，再水平靠向螺母，向下擰九十度，重復(fù)六次，擰完螺絲。 意義德國的產(chǎn)品質(zhì)量非?？煽浚蛟谟谒械牟僮鞴と说男袨?，都是統(tǒng)一和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的。沒有規(guī)范，就會導(dǎo)致工作效率降低，質(zhì)量不能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。所以培訓(xùn)行為，就是任何職業(yè)人士都要具備規(guī)范的行為。比如目前世界上最流行的微笑，就是看到客戶以后，露出八顆牙齒的微笑。以上影響員工工作績效的因素是由不同的人力資源管理職能進(jìn)行管理的。人力資源的職能包括招聘職能、薪資福利職能、績效考核、培訓(xùn)職能等等。如圖2-2所示：圖2-2 員工做好工作的三個要求【圖解】影響一個員工工作業(yè)績的因素包括三個方面：態(tài)度、知識和技巧。人力資源管理實質(zhì)上就是管理人的態(tài)度

31、、知識和技巧，培訓(xùn)是達(dá)到人力資源管理最佳效果的一種方法。圖中三個圈重合的部分就是態(tài)度、知識和技巧三個方面都呈現(xiàn)最佳狀態(tài)的區(qū)域，此時工作業(yè)績也同樣達(dá)到最佳。（二）影響員工意愿的因素影響員工意愿的因素，包括薪資福利、職業(yè)生涯發(fā)展等。一個職業(yè)的人事經(jīng)理看到員工工作意愿減弱，往往想到用增加員工薪金的辦法調(diào)動其積極性。薪金工資增長對員工意愿的影響是有限的，達(dá)到一定限度如果仍不能使員工工作意愿高漲，就只能采取解雇的辦法，另外招聘新的員工。職業(yè)生涯發(fā)展員工職業(yè)生涯發(fā)展也能影響員工的工作意愿，也就是公司發(fā)展的前景為員工帶來的個人發(fā)展的機遇。下面列舉三種提升員工意愿的方法供大家參考： 物質(zhì)刺激比如百度的上市，使

32、員工一夜之間成為百萬富翁。但是職業(yè)生涯發(fā)展，難度非常大，員工往往不相信上級的承諾。 追憶輝煌，描繪藍(lán)圖職業(yè)生涯管理方面，有的企業(yè)做得非常好，其辦法是盡可能讓員工相信企業(yè)過去發(fā)展的歷史如何輝煌，而未來若干年也能保持公司業(yè)績的穩(wěn)定，以此穩(wěn)定人心，所以職業(yè)生涯就可以確認(rèn)。 看得見的民主和自由職業(yè)生涯發(fā)展中，第三個比較簡單的辦法是讓員工做其喜歡做的事?？梢悦磕昴甑捉o員工一個問卷，問卷的內(nèi)容只有一個問題，即“公司職位中，你認(rèn)為更適合自己的職位是什么？”此問題包括幾個方面的填寫要求：第一，員工衡量自己的能力足以勝任此項工作；第二，員工考慮公司該崗位缺人而不是代替別人；第三，該工作必須是自己確實喜歡做的工作

33、。這項制度為員工提供了一個體現(xiàn)意愿的途徑。第五講 如何讓培訓(xùn)更成功（上）培訓(xùn)體系介紹1.培訓(xùn)體系的建立培訓(xùn)體系的建立包括11個項目:圖3-1 企業(yè)培訓(xùn)體系 培訓(xùn)組織包括培訓(xùn)部經(jīng)理、培訓(xùn)師、秘書、助理等。一個企業(yè)人力資源員工和全體員工的比例是1/60或1/80，人力資源部一般人員較少，可能包括人力資源經(jīng)理，薪資福利的負(fù)責(zé)人員一名、員工招聘負(fù)責(zé)人一名，通常人力資源部有四個人以上才會設(shè)置培訓(xùn)部。 培訓(xùn)需求分析就公司培訓(xùn)需求分析應(yīng)該進(jìn)行的步驟以及依據(jù)績效評估的結(jié)果培訓(xùn)對象，對課程必要性進(jìn)行分析，決定培訓(xùn)內(nèi)容的取舍。目前對于培訓(xùn)需求分析和效果評估的問題有兩個不同的觀點：一種觀點認(rèn)為培訓(xùn)一定要分析需求，不

34、能盲目開展，可以通過采用問卷、訪談或管理測評進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。另一種觀點認(rèn)為：培訓(xùn)不需要做需求分析和效果評估，因為不分析與分析的結(jié)果是相同的。 培訓(xùn)課程體系就是公司把員工用培訓(xùn)的角度分成哪些階層，每一個層次都學(xué)哪些課程，層次一旦確定就會具有相對穩(wěn)定性。 年度計劃年度計劃是公司決策的重點和難點，一般來講，制定計劃之前需要具備資源，然后根據(jù)資源制定計劃，但是培訓(xùn)體系中則恰恰相反，制定計劃的目的是為了申請資源，資源申請成功意味著制定新計劃的開始。 獨立培訓(xùn)服務(wù)商一方面指公司選擇培訓(xùn)公司和培訓(xùn)師的流程問題。比如dhr公司做培訓(xùn)提前四十五天發(fā)通知，提前一個月預(yù)訂酒店，提前七天印刷教材，提前三天簽合同等；

35、另一方面指選擇外部培訓(xùn)供應(yīng)商的流程，按流程選擇培訓(xùn)供應(yīng)商能夠保證培訓(xùn)質(zhì)量的穩(wěn)定可靠。 培訓(xùn)課程的實施也就是要組織一門課程需要做的輔助工作，比如臺灣的培訓(xùn)師往往提前一天來到教室給自己一個小時的時間來適應(yīng)講課環(huán)境。而培訓(xùn)管理者需要做到的是事先將教室布置好，將培訓(xùn)需要的用具準(zhǔn)備好。 外部培訓(xùn)申請公司員工如果希望到公司以外參加培訓(xùn)，就應(yīng)該事先向公司有關(guān)部門提出申請的流程問題。 培訓(xùn)費用管理就是公司培訓(xùn)費用的數(shù)量、用途及培訓(xùn)之后簽合同的問題。 內(nèi)部培訓(xùn)師體系的建立 開課條件審核成熟公司的培訓(xùn)，必定要經(jīng)過培訓(xùn)部門的審核，目的是避免培訓(xùn)和公司的文化產(chǎn)生沖突。 培訓(xùn)評估體系這些工作職能不一定在某一公司中全部具

36、備，公司的培訓(xùn)體系應(yīng)當(dāng)與公司規(guī)模相關(guān)，其用途是使培訓(xùn)條理化和制度化，而不僅僅是為了存在而制定。在中國，通過與員工面談的辦法了解其態(tài)度情況是否可行，取決于員工自身的態(tài)度。2.培訓(xùn)的階段專業(yè)培訓(xùn)就是狹義的培訓(xùn)，其核心是改變行為，關(guān)鍵是互動。改變行為包括四個步驟：第一個階段是無意識習(xí)慣行為，第二個階段是有意識不習(xí)慣行為，第三個階段是有意識習(xí)慣行為，最后一個階段是無意識習(xí)慣行為?！咀詸z3-1】為什么說行為培訓(xùn)的關(guān)鍵在于互動和角色演練？_ 見參考答案31 改正無意識習(xí)慣行為“改正無意識習(xí)慣行為”就是使員工有意識地關(guān)注和改正自己在工作中的不良習(xí)慣行為。比如中國人的無意識習(xí)慣行為之一是對不認(rèn)識的人保持嚴(yán)肅，

37、面無表情。而西方人的習(xí)慣行為是看到不認(rèn)識的人要報以微笑。 有意識不習(xí)慣行為“有意識不習(xí)慣行為”，也就是讓員工有意識地做一些行為。比如有意識地對客戶微笑、握手，有意識地完善整個行為程序。有意識的行為經(jīng)過反復(fù)練習(xí)和實踐，就會變得自然而成為習(xí)慣。如果員工經(jīng)過行為培訓(xùn)之后，在實際工作中并不運用所學(xué)習(xí)的知識，那么其接受的培訓(xùn)就不會產(chǎn)生良好的效果。所以管理者應(yīng)該在員工參加培訓(xùn)之后，有意識地推動該員工把所學(xué)行為要領(lǐng)在實際工作中反復(fù)演練至少五十次，并及時提醒督促其將培訓(xùn)學(xué)到的知識付諸行動，將不習(xí)慣的行為轉(zhuǎn)化為習(xí)慣行為。 有意識習(xí)慣行為培訓(xùn)部經(jīng)理角色的轉(zhuǎn)變是從指揮、控制、命令員工轉(zhuǎn)變?yōu)榕嘤?xùn)、輔導(dǎo)員工。惠普公司的

38、專職培訓(xùn)師很少，所有的經(jīng)理都是培訓(xùn)師和教練，能夠及時督促員工把知識用到實際工作。未來管理者的職能趨勢是把所有經(jīng)理全都培訓(xùn)成培訓(xùn)師。當(dāng)一個員工在工作中沒有達(dá)到業(yè)績，作為經(jīng)理不是批評員工而是提醒員工運用所學(xué)的相關(guān)知識，幫助員工找出問題所在，只有這樣，部門經(jīng)理才能推動培訓(xùn)效果的應(yīng)用。這是很多公司成功的秘訣。 無意識習(xí)慣行為這個很好理解，簡言之就是不按意識支配，自動自發(fā)的就能做出某種行為。企業(yè)培訓(xùn)的方法1.培訓(xùn)成功的四種決策管理者做好培訓(xùn)的前提：高層領(lǐng)導(dǎo)的了解和支持。高層領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的重視程度決定學(xué)員對培訓(xùn)的重視程度。學(xué)員如果重視培訓(xùn)，全身心地投入到培訓(xùn)中，培訓(xùn)就會成功；如果學(xué)員不重視，抱著試試看的態(tài)度

39、，培訓(xùn)必定會失敗?！景咐恳晃恢袊嘤?xùn)師為一個日本公司做培訓(xùn)，這家公司的總經(jīng)理和若干副總經(jīng)理無一缺席，這些日本經(jīng)理每人旁邊都坐著翻譯。即使只能聽懂一少半，但是一直都堅持認(rèn)真聽講。公司員工普遍反映培訓(xùn)效果很好，原因在于總經(jīng)理以身作則。所以，企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)盡量獲得總經(jīng)理的了解和支持，培訓(xùn)管理者應(yīng)讓總經(jīng)理了解各種培訓(xùn)內(nèi)容、方法及必要性等。優(yōu)秀公司的員工往往能夠從培訓(xùn)中真正學(xué)到知識，始終如一，堅持學(xué)習(xí)，原因在于優(yōu)秀企業(yè)對培訓(xùn)自下而上地重視。獲得培訓(xùn)成功有四個不可缺少的決策： 員工培訓(xùn)證書都由總經(jīng)理發(fā)放和簽字，能夠?qū)T工的積極性起到極大鼓動作用。 讓總經(jīng)理了解培訓(xùn)課的情況，可以采取拍攝和張貼培訓(xùn)照片的辦法體

40、現(xiàn)高層管理者對培訓(xùn)的重視繼而起到轟動效果，并請總經(jīng)理做培訓(xùn)課的開場白和結(jié)束語?？偨?jīng)理了解培訓(xùn)情況之后就會更多地支持培訓(xùn)，比如在公司開會的時候，有意或無意地提到公司的培訓(xùn)。總經(jīng)理提到培訓(xùn)的次數(shù)越多，到培訓(xùn)現(xiàn)場的次數(shù)越多就意味著重視程度越高。第六講 如何讓培訓(xùn)更成功（下）培訓(xùn)成功中一個很重要的環(huán)節(jié)是中級經(jīng)理的積極參與。員工培訓(xùn)效果的好壞，更大程度地的取決于其頂頭上司，因為頂頭上司能否在工作中對其進(jìn)行監(jiān)督和推動是最重要和最直接的事。中級經(jīng)理積極參與，一方面指對接受培訓(xùn)的員工進(jìn)行推動；另一方面指親自參加了該培訓(xùn)，以此作為推動員工的前提。所以作為培訓(xùn)管理者一定要動員中級經(jīng)理參加培訓(xùn)。【案例】諾基亞培訓(xùn)做

41、的很好，原因在于諾基亞的中級經(jīng)理都會承擔(dān)培訓(xùn)師的角色。諾基亞一個部門經(jīng)理在一次培訓(xùn)課之前，對培訓(xùn)師說：“請務(wù)必告訴我的員工，在見到客戶的時候一定要看著客戶的眼睛說話?！边@證明該經(jīng)理在平時工作中就不斷培訓(xùn)和提醒員工，不斷推動員工，把規(guī)范化的行為轉(zhuǎn)化為習(xí)慣行為。 培訓(xùn)的課程體系、組織體系與公司的業(yè)務(wù)緊密相連。就是培訓(xùn)的內(nèi)容一定要與員工的工作更緊密地聯(lián)系在一起，而不能脫離員工工作的實際?！景咐磕ν辛_拉培訓(xùn)課前，培訓(xùn)部經(jīng)理都要親自核查培訓(xùn)師的講稿，對每一個知識點都仔細(xì)衡量，并根據(jù)員工已有知識系統(tǒng)確定哪些該作為重點來講授，哪些知識可以略講或不講。斟酌每一個案例是否典型，應(yīng)該放在哪個知識點下作為論據(jù)。培

42、訓(xùn)部經(jīng)理和培訓(xùn)師溝通，利于培訓(xùn)師的授課內(nèi)容和員工的工作緊密相連，使培訓(xùn)課的效果更佳，這已成為很多公司目前培訓(xùn)的重要導(dǎo)向。 培訓(xùn)管理者的個人魅力。培訓(xùn)部門在公司中屬于消費部門，對培訓(xùn)資金的爭取很大程度上要借助于培訓(xùn)管理者的個人魅力，個人魅力就是和其他各級經(jīng)理維持良好合作關(guān)系，保持親和力和感召力的能力。培訓(xùn)需求分析的方法之一叫做“工作觀察法”。也就是培訓(xùn)經(jīng)理和一線員工在一起，觀察其培訓(xùn)是否運用到工作中的情況，并及時予以指導(dǎo)。這是培訓(xùn)未來發(fā)展的方向之一。2.做好培訓(xùn)的七個條件做好培訓(xùn)需要做好如下七件事：調(diào)動員工學(xué)習(xí)的意愿、營造良好的培訓(xùn)環(huán)境、學(xué)習(xí)績效評估、角色演練、解決現(xiàn)實問題（充分利用現(xiàn)實案例）、

43、建立非正式環(huán)境、應(yīng)用不同方法。 調(diào)動員工學(xué)習(xí)意愿調(diào)動員工學(xué)習(xí)的意愿就是改變員工的意愿，其手段包括：薪資福利、職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)文化。 營造良好培訓(xùn)環(huán)境建立輕松、舒適、優(yōu)越的培訓(xùn)環(huán)境，是員工愿意培訓(xùn)的條件之一。很多公司都寧愿提高成本在高級酒店里進(jìn)行培訓(xùn)，因為培訓(xùn)本身非常重要，比如兩天培訓(xùn)用三萬元，但是如果為了節(jié)省三千元的會議室場地費，那么培訓(xùn)效果就會隨培訓(xùn)場所檔次的降低而降低百分之三十，等于浪費了公司一萬元，也就等于更大的浪費。此外教室內(nèi)部格局、禮品擺放、溫度都是營造良好培訓(xùn)環(huán)境需要考慮的問題。 學(xué)習(xí)績效評估學(xué)習(xí)績效評估，就是把績效評估和培訓(xùn)、把職業(yè)生涯與培訓(xùn)聯(lián)系起來推動員工學(xué)習(xí)，調(diào)動其意愿。培

44、訓(xùn)效果的好壞，不在于培訓(xùn)師，而在于員工的投入程度。 角色演練角色演練指在行為培訓(xùn)中請學(xué)員反復(fù)演練所學(xué)的各種行為技巧。在諾基亞的培訓(xùn)評估表上，有一個項目就是考查員工在培訓(xùn)課上是否參與了演練活動，并以此來定性該員工的培訓(xùn)收獲。 解決現(xiàn)實問題培訓(xùn)課所學(xué)知識用來解決實際問題的，任何知識只有用于指導(dǎo)工作才能體現(xiàn)其價值。所以員工培訓(xùn)完成后要對該員工進(jìn)行培訓(xùn)觀察。培訓(xùn)的目的是為了解決現(xiàn)實問題，在培訓(xùn)過程中應(yīng)列舉員工工作中的實例，講員工工作中的話，這樣才能使員工接受起來更加容易。所以作為培訓(xùn)經(jīng)理要收集足夠多的案例并將其利用到培訓(xùn)中去。培訓(xùn)經(jīng)理不是為了考核培訓(xùn)師而檢核教案，而是為了幫助培訓(xùn)師。 建立非正式環(huán)境培

45、訓(xùn)的非正式環(huán)境，是與正式環(huán)境相對而言的。非正式環(huán)境是指講究桌椅板凳的擺放、茶點設(shè)置、注意出席情況等。 應(yīng)用不同方法培訓(xùn)可以應(yīng)用不同的方法，培訓(xùn)師可以利用的方法有：演講、演示、提問、小組討論、游戲、角色演練、案例分析等。在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)管理者不是做培訓(xùn)，而是對培訓(xùn)進(jìn)行引導(dǎo)和甄選，在此過程中，一個值得注意的問題就是培訓(xùn)的方法要求多樣化。第七講 培訓(xùn)的組織結(jié)構(gòu)與需求分析（上）培訓(xùn)需求分析(上)了解培訓(xùn)需求可分為以下兩個步驟：1.分析業(yè)績分析員工的業(yè)績是否達(dá)到要求，并找出原因，如果是工作態(tài)度不良造成的，就以人力資源的其他解決方式（薪資福利、職業(yè)生涯、企業(yè)文化）加以解決或者解雇；如果是由于缺少專業(yè)的知

46、識和技巧，就為其安排知識培訓(xùn)。員工表明意愿的態(tài)度有兩種情況： 不承認(rèn)意愿問題一般情況下，員工在激烈競爭下通過層層面試獲得某一職位，所以必然不愿承認(rèn)自己工作意愿和態(tài)度方面存在問題。 承認(rèn)意愿問題獨立的員工在打算換工作時往往愿意向上級透露目前的工作意愿或培訓(xùn)意愿。大部分員工都有很多換工作的經(jīng)歷，人力資源管理者十年前認(rèn)為，正常的員工換工作頻率是每三年換一次工作，否則就證明該員工能力沒有提升。但是本公司第三年可能沒有提升機會，所以出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象。隨著世界科技文化發(fā)展速度的加快，事實上員工換工作的頻率可能比三年更短。人力資源市場上衡量一個人的競爭力比較現(xiàn)實的標(biāo)準(zhǔn)就是看找到與當(dāng)下類似的工作的時間長短。找到與

47、當(dāng)下類似工作用時較短的員工稱作獨立的員工，獨立的員工往往對自己充滿信心，認(rèn)為工作是憑自己能力競爭獲得的，與上級和公司之間是一個平等的合作關(guān)系。【案例】某公司培訓(xùn)經(jīng)理，被公司安排做人力資源總監(jiān)的培訓(xùn)，該經(jīng)理不同意公司為自己進(jìn)行的職業(yè)生涯規(guī)劃，于是與公司平等協(xié)商準(zhǔn)備辭職。該經(jīng)理屬于獨立員工，針對該經(jīng)理的培訓(xùn)需求直接取決于其自身意愿。第八講 培訓(xùn)的組織結(jié)構(gòu)與需求分析（下）培訓(xùn)需求分析(下)2.通過各種方法分析培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)需求分析第二步是通過問卷法、訪談法、管理測評法、工作觀察法等確定員工所需要培訓(xùn)的技巧。問卷法問卷法是最常用的方法，其應(yīng)用前提是員工具備一定的專業(yè)能力，了解自己的不足。該方法的弊端是員

48、工對自己的意愿及不足未必十分了解，這樣就會導(dǎo)致問卷結(jié)果的隨意性?！景咐磕彻具M(jìn)行名為“創(chuàng)新思維解決問題”的培訓(xùn)，其間沒有講授溝通技巧，沒有介紹團(tuán)隊建設(shè)，事實上既沒能創(chuàng)新，又沒有很好地解決問題。所謂“創(chuàng)新思維”僅僅是標(biāo)榜潮流，培訓(xùn)課的目的在于解決問題，創(chuàng)新思維是無法培訓(xùn)的。【自檢3-2】通過員工問卷調(diào)查來了解培訓(xùn)需求是否可行？為什么？ _ 見參考答案32 座談法座談法是公司通過與員工直屬經(jīng)理座談決定該員工的不足之處進(jìn)而確定培訓(xùn)需求的辦法。訪談法訪談法即培訓(xùn)經(jīng)理通過與學(xué)員逐個訪談來判斷其不足之處的培訓(xùn)需求。 管理素質(zhì)測評法管理素質(zhì)測評法，是國外人力資源管理發(fā)展的方向。管理素質(zhì)測評法指專門對行為進(jìn)

49、行測試的方法，是一種利用心理學(xué)原理解釋某種行為現(xiàn)象的方法。通過測評問卷得出各種能力狀況：技巧、實踐管理、團(tuán)隊合作、溝通水平、行為標(biāo)準(zhǔn)化程度等?！景咐抗芾頊y評軟件在國外已經(jīng)得到應(yīng)用，比如測試員工能否在壓力下工作，規(guī)定接受測試的員工在十分鐘之內(nèi)算出一百道難度較大的算術(shù)題，十分鐘后交上試卷，再發(fā)同樣的一百道題，因為打亂順序所以無法回憶答案，只得重新算一遍。如此反復(fù)多次，如果一名員工第一次得分98，第二次也是98，直到第六次依然是98，說明該員工抗壓力強；如果一名員工第一次得分98，第二次得分80，第六次得分70，說明該員工抗壓能力較弱，工作效率低。 工作觀察法工作觀察法就是經(jīng)理通過與員工一起工作一

50、段時間來觀察其不足之處，一起工作時間越長就越能準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)問題。工作觀察法的時間應(yīng)以月為單位。第九講 高級經(jīng)理的培訓(xùn)課程概述培訓(xùn)課程體系指將員工所培訓(xùn)的課程制定成完整的體系和計劃，然后依層次按部就班地接受培訓(xùn)。培訓(xùn)課程體系決定了培訓(xùn)角度的員工層級，也決定了每一類學(xué)員上課的內(nèi)容。從培訓(xùn)角度對公司人員進(jìn)行層級分類之后，所有的員工都可對號入座，這有利于員工的培訓(xùn)和發(fā)展。一般把培訓(xùn)課程分為以下幾類：高級經(jīng)理、經(jīng)理、主管、員工。任何公司都有一個特殊職能部門即市場銷售。市場銷售的特殊性在于培訓(xùn)對銷售業(yè)績的影響非常大，市場和銷售的培訓(xùn)往往單獨分離出來，很多公司的惟一全職培訓(xùn)員就是銷售培訓(xùn)員?！景咐磕ν辛_拉、西

51、門子、諾基亞等大企業(yè)的培訓(xùn)部稱為“學(xué)院”，包括院長及其下設(shè)的五名經(jīng)理；經(jīng)理之下有員工若干。比如市場銷售培訓(xùn)經(jīng)理負(fù)責(zé)市場和銷售的培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)、新員工的培訓(xùn)、中級經(jīng)理的培訓(xùn)、項目管理培訓(xùn)等?？偛眉壟嘤?xùn)課程高級經(jīng)理在不同的公司含義界定很模糊，高級經(jīng)理的工作包括崗位描述、戰(zhàn)略決策和規(guī)劃、團(tuán)隊的管理。團(tuán)隊的管理，通常是一個總裁管理五個副總裁，一個副總裁管理五個總監(jiān)，高級經(jīng)理培訓(xùn)重要內(nèi)容之一是崗位描述。1.崗位描述崗位描述有三方面內(nèi)容：崗位名稱、崗位工作、工作需要的能力。目前崗位描述存在的嚴(yán)重問題是：崗位描述和培訓(xùn)之間的脫節(jié)，或者崗位描述不夠?qū)I(yè)，例如：“在相關(guān)公司工作過三年以上者優(yōu)先聘用”這實質(zhì)上

52、是誘人跳槽。跳槽者優(yōu)先的現(xiàn)象產(chǎn)生根源在于招聘方并沒有明確該崗位真正需要的是什么技能。比如培訓(xùn)經(jīng)理在提出培訓(xùn)需求時要求培訓(xùn)管理技能、培訓(xùn)員工素質(zhì)、培訓(xùn)執(zhí)行力等，事實上該培訓(xùn)經(jīng)理并沒有真正理解這些概念?！景咐縤bm崗位描述非常細(xì)致，明確規(guī)定某一職位該做什么不該做什么，比如銷售員的崗位職責(zé)是：第一定期拜訪客戶，第二應(yīng)收賬款的回收，第三對庫存信息的了解等等。嚴(yán)格規(guī)定員工把該做的事情做好，做完了就把做好的事情做得更好。2.戰(zhàn)略決策和規(guī)劃戰(zhàn)略決策五個步驟： 第一步：了解自己可以用情勢分析的方法了解自己，即了解外部客戶、競爭對手、市場的情況，進(jìn)而了解自己的情況，把內(nèi)部和外部情況進(jìn)行對比來了解自己。所以高級

53、經(jīng)理討論公司未來發(fā)展方向，應(yīng)該關(guān)心的首要問題是市場調(diào)查情況，可以聘請咨詢公司做市場調(diào)查。 第二步：自己將去向何方目前，很多企業(yè)對方向發(fā)展感到迷茫，可以通過本公司優(yōu)劣勢分析，確定方向，向優(yōu)勢的方向發(fā)展。 第三步：確定最終目標(biāo)任何公司的目標(biāo)都是發(fā)揮自身優(yōu)勢，減少劣勢，盡可能利用機會減少威脅。 第四步：確定策略確定策略是戰(zhàn)略方面的決策，確定公司發(fā)展節(jié)奏和風(fēng)格，而不是具體戰(zhàn)術(shù)的羅列。 第五步：確定行動計劃行動計劃即5w1h（見表4-1）。 第一個步驟是用頭腦風(fēng)暴法集思廣益； 第二個步驟是做決策。做決策有三種形式： 獨裁 舉手表決 討論決策戰(zhàn)略規(guī)劃思維不僅可以用于公司發(fā)展，而且也可以用于員工個人未來職業(yè)生涯發(fā)展。人(who)事(what)地(where)時(when)理由(why)如何(how)1.誰做的?2.誰正在做?3.該誰做?4.還有誰能做?5.還有誰該做?6.誰正在做3u?1.要做什么?2.已經(jīng)做了什么?3.應(yīng)該完成什么?4.還能做什么?5