大連某某建設集團薪酬制度

1、大連某某建設集團薪酬制度 第一章 總則一.適用范圍本方案適用于大連三川建設集團股份有限公司（以下簡稱三川集團）全體正式員工。二.目的本制度旨在客觀評價員工業(yè)績的基礎上，獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情，體現(xiàn)選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。三.原則1.薪酬確定：薪酬的確定主要考慮員工承擔某一職位所需具備的條件和在工作中所表現(xiàn)出來的能力、業(yè)績。努力在統(tǒng)一的制度架構下，對各職種、職層人員的任職角色、績效進行客觀公正的評價，基于任職條件和業(yè)績對每個員工定職、定級、定薪，給貢獻者以回報。2.薪酬調(diào)整：將薪酬與任職條件和業(yè)績密切結合，依據(jù)任職條件和業(yè)績的變化進行薪酬調(diào)整。3.薪酬結構：通

2、過建立在業(yè)績和任職條件基礎上的寬帶薪酬結構，增加薪酬調(diào)整的科學性和靈活性，強化薪酬的激勵機制，增加員工的職業(yè)通道。同時兼顧相對公平。4.薪酬差距：薪酬的水平充分拉開差距，要有利于建立和穩(wěn)定高層、中層，骨干人員隊伍；薪酬要向關鍵職位、核心人才傾斜。四.總體水平集團公司根據(jù)企業(yè)自身經(jīng)濟效益及企業(yè)未來發(fā)展前景決定員工的薪酬水平，并在業(yè)務發(fā)展的同行業(yè)內(nèi)保持一定競爭力。原則上，薪酬的增長水平不高于公司經(jīng)濟效益增長的幅度；薪酬的總額與公司的盈利水平正相關。第二章 崗位分類與薪酬體系五.崗位分類主要根據(jù)集團公司崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容將崗位分為以下幾個職類（詳見附表）：1.管理決策類：從事管理工作并承擔管理決策的

3、相關工作崗位。2.管理支持類：從事管理并承擔一定管理職責的相關工作崗位。3.技術類：從事工程項目、生產(chǎn)管理、經(jīng)營核算、物資采購等相關崗位。4.專業(yè)管理類：從事集團公司專業(yè)管理等相關工作崗位。5.其他類：從事職能部門中普通管理工作或輔助性工作等相關工作崗位。六.薪酬制度薪酬制度包括兩部分：1.建立基于職業(yè)發(fā)展序列的寬帶薪酬體系：依據(jù)支撐公司戰(zhàn)略發(fā)展和運營的組織核心能力與專長，建立分層分類的階梯形職業(yè)發(fā)展序列，以滿足人事適配的管理目標。2.集團公司結合發(fā)展戰(zhàn)略與自身發(fā)展階段，建立特殊人才薪酬制度。 第三章 薪酬結構七.薪酬結構集團公司員工的總體收入構成包括固定工資、福利和績效工資三部分。1.固定工

4、資是指每個月固定發(fā)給員工，保證員工的基本生活水平，不與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤的工資部分，僅與員工的月度考勤掛鉤。固定工資的標準由員工所處的薪等和薪級確定。固定工資原則上參照行業(yè)內(nèi)同類職位的標準制訂，但不低于大連地區(qū)規(guī)定的最低工資標準。2.福利是指集團公司對員工的一系列保障和激勵措施，其不與企業(yè)經(jīng)營成果直接掛鉤。3.績效部分比例根據(jù)職等高低確定：中層為30%，基層為20%，高層及核心人才的績效部分是特殊獎勵的全額?？冃Р糠职纯己私Y果確定，與部門季度考核結果和崗位季度考核結果掛鉤，其總額固定。八.福利員工福利分為社會統(tǒng)籌、補充福利和獎勵福利三大類。1.社會統(tǒng)籌類福利是指國家規(guī)定的五大社會保險，包括基本養(yǎng)

5、老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險及生育保險。具體由人力資源部按規(guī)定負責管理。集團公司按國家法律法規(guī)及相關政策為員工辦理基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險與工傷保險，醫(yī)療保險及生育保險?；攫B(yǎng)老保險、醫(yī)療保險與失業(yè)保險屬員工個人繳納部分由人力資源部在員工的薪資中代扣。員工的保險終止、轉移等事宜由人力資源部負責辦理。2.補充福利指集團公司根據(jù)實際經(jīng)營情況及員工的崗位工作性質(zhì)設立的福利，包括節(jié)假日福利、假期、等福利。指公司根據(jù)實際經(jīng)營情況及員工的崗位工作性質(zhì)建立的福利，具體包括：(1).節(jié)假日福利：公司為在崗工作員工提供的節(jié)假日福利。節(jié)假日福利由總裁辦公室根據(jù)人力資源部提供的人員名冊，按集團公司核定的標準與

6、項目，在人力資源部配合下組織實施，具體發(fā)放內(nèi)容與形式以通知為準。(2).假期：員工依法享有各類假期，除公休日與法定節(jié)假日外，還享有婚喪假、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假等各類假期。員工各類假期的審批及假期內(nèi)待遇按職工考勤制度及相關規(guī)定的條款執(zhí)行。三八婦女節(jié)當天女職員享受半天假。(3).員工婚、喪、病、困等福利：具體辦法由集團公司靈活管理。3.獎勵福利指公司優(yōu)秀人才的一種獎勵，包括學歷教育等獎勵福利。由總裁辦公會根據(jù)員工工作需要或年度考核結果、貢獻大小、職級高低等，確定人選獎勵額度和類別。九.績效工資1.集團公司對員工工資進行考核，以員工薪等和薪級工資為績效工資基數(shù)。績效工資以季度進行考核，每半年發(fā)放?？冃ЧべY與

7、個人考核結果和部門考核結果掛鉤。具體辦法詳見考核管理制度。2.不同職層的員工考核比例不同。具體比例見下表。 層級績效工資：固定工資高層、核心人才全額特殊獎勵中層員工3：7骨干層員工、普通員工2：8 第四章 工資的確定與調(diào)整十.員工的分類和分層公司薪酬體系與業(yè)績及任職條件緊密相連，員工工資水平由其業(yè)績及任職條件確定。業(yè)績和任職條件是人力資源管理體系的基礎和切入點，它為人力資源管理的薪酬管理，績效評價，員工培養(yǎng)、培訓、晉升、異動、員工關系等其他模塊提供依據(jù)。任職條件是指員工承擔某一職位、工作所必備的條件與能力。任職條件的構成要素主要包括任職者的學歷、職稱/資格、知識、經(jīng)驗以及任職者的技能和歷史業(yè)績

8、。根據(jù)公司的現(xiàn)狀與業(yè)務特點，將員工分為三層六大類：三層即高層、中層和基層，五大類即管理決策類、管理支持類、技術類、專業(yè)管理類、其他類。1. 分類：按職務（崗位）的性質(zhì)，分出不同的職務類別，是橫向劃分。2. 分層：按任職條件的高低，分出不同的高低層次，是縱向劃分?！奥殑盏燃墶笔恰靶降取钡幕A，即各類職務體現(xiàn)的相對價值。各職類劃分出下限和上限，即職能等級區(qū)間。下限是其任職條件的起跑點。上限是其任職條件的終極目標。職能等級區(qū)間，由公司經(jīng)營班子根據(jù)公司不同時期工作重點的變化做出相應的調(diào)整。(詳參見附錄一、二、三、四、五)。十一.薪等薪級表的應用：1.根據(jù)崗位說明書和對歷史資料對每個新入職員工的任職條件

9、和歷史業(yè)績進行評定。2.根據(jù)員工所在職類、職種及其任職條件和業(yè)績，確定其薪等和薪級。3.薪等薪級表應用時，根據(jù)老員工目前的工資套入，在各層所對應的薪等中遵循“就低取等，就高取值”的原則。十二.員工工資的確定1.老員工工資確定：薪酬改革過渡期，老員工以現(xiàn)有（基本工資考核工資）后的總額度按就高原則確定崗位工資薪等和薪級。2.新員工工資確定(1)社會招聘類員工對于社會招聘的有工作經(jīng)驗的員工，結合應聘目標崗位，根據(jù)面試等評價后按其應聘目標崗位所在薪等和薪級的90-100%發(fā)放試用期工資。(2)應屆畢業(yè)生對于應屆畢業(yè)生，試用期間按其應聘目標崗位所在薪等和薪級固定工資的80發(fā)放工資。轉正后按確定的薪等薪級

10、發(fā)放工資。(3)學生實習學生實習的實習期工資按如下標準發(fā)放：學生類別碩士大學本科大專/高職/中專/中技實習工資標準10003002003.試用期考核工資新員工試用期內(nèi)執(zhí)行考勤制度和轉正考核。但沒有績效工資。4.試用期補貼與福利新員工試用期間享受公司福利。十三.工資調(diào)整工資調(diào)整分為整體調(diào)整與個別調(diào)整。1.整體調(diào)整是調(diào)整所有人員的工資和福利，調(diào)整周期與調(diào)整幅度由集團公司根據(jù)具體情況確定，原則上調(diào)整周期為兩年。福利整體調(diào)整原則：集團公司根據(jù)通貨膨脹、社會物價上漲情況等調(diào)整金額。2.個別調(diào)整員工職薪等和薪級調(diào)整主要指考核調(diào)整、破格調(diào)整等，。員工的薪等和薪級高低取決于他的業(yè)績和任職條件。當員工任職條件和

11、業(yè)績提高或降低后，其相應的薪等和薪級也要將相應的調(diào)整。薪級調(diào)整：薪級一年調(diào)整一次，調(diào)整執(zhí)行時間為次年二月份。調(diào)整的依據(jù)是季度考核和年終考核：(1)年終考核達到優(yōu)，薪級升一級；或連續(xù)兩年年終考核達到良好，薪級升一級。(2)連續(xù)兩個季度考核不及格，公司將考慮員工的培訓或調(diào)崗。若該員工培訓后考核仍然不及格，公司將請辭該員工。若該員工培訓后考核不能達中等以上水平，薪級降一級。 (3).連續(xù)兩年考核均為“基本及格”或年度考核一年不合格，工資薪級降一級。 (4).崗位調(diào)動后，經(jīng)過綜合考評確認該員工資薪等和薪級。十四.年終獎集團公司根據(jù)全年經(jīng)營任務指標完成情況決定是否發(fā)放年終效益獎金。年終效益獎金的具體數(shù)額

12、由經(jīng)營班子商定，發(fā)放方式由人力資源部擬訂，經(jīng)公司經(jīng)營班子批準后執(zhí)行。 第五章 特殊人才薪酬制度十五.設立目的特殊人才是指對集團公司戰(zhàn)略價值度高、市場稀缺的人力資源。特殊人才薪酬制度目的是在公司現(xiàn)有發(fā)展階段吸引、激勵和保留特殊人才而采取的有效措施。十六.設立原則1.談判原則：特殊工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定。2.保密原則：為保障特殊人才的順利工作，對工資特殊的人員及其工資嚴格保密，且員工之間禁止相互打探。3.限時原則：公司對于特殊人才實行限時管理。一般情況下對特殊人員的合同實行一年一簽。雙方根據(jù)合作情況決定是否續(xù)簽。十七.特殊人才的分類特殊人才具體可分為以下三類：1.高級管理人才：引進部

13、門經(jīng)理以上級別的管理人才。2.高級技術人才：引進高級工程師、副總工程師、總工程師級別的專業(yè)技術人才。3.技術顧問：引進掌握豐富現(xiàn)場實戰(zhàn)經(jīng)驗或訣竅的技術師傅進行技術顧問或指導，解決緊急技術攻關項目。十八.特殊人才和薪酬管理集團公司對特殊人才實行談判工資，并簽訂專項合同。集團公司應對特殊人才實行動態(tài)管理。集團公司應根據(jù)合同進行年底綜合考核。如果考核結果不能滿足公司要求，可以不續(xù)簽訂合同。另外當人才供求關系發(fā)生變化時候，經(jīng)過雙方協(xié)商同意結束合同或轉為公司薪酬體系。其薪酬水平參照集團公司薪等薪級表，由人力資源部組織對其進行定等定級，納入普通薪酬體系管理。第六章 薪酬組織和發(fā)放十九.公司薪酬政策的最高決

14、策單位是集團經(jīng)營班子。總裁負責提出整體薪酬政策方向，行政總監(jiān)負責提出激勵目標，財務部負責提出薪酬成本目標，人力資源部經(jīng)理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結束后組織薪酬調(diào)整工作會議。二十.具體員工工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放，人力資源部根據(jù)擬訂方案，經(jīng)公司經(jīng)營班子研究批準后執(zhí)行。二十一.人力資源部負責根據(jù)員工績效考核結果，擬訂績效工資發(fā)放方案，報經(jīng)總裁批準后執(zhí)行。二十二.年終公司經(jīng)營班子負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案。二十三.工資的發(fā)放與扣繳1.工資的計算與給付：(1)工資的計算區(qū)間為每月的26日至次月25日，于每月5日發(fā)放，由財務部存入員工個人賬戶或以其它形式發(fā)放，如發(fā)放日恰逢法定節(jié)假日或休

15、息日，則提前一日進行發(fā)放。(2)公司因不可抗拒等因素無法按期支付員工的工資時，應于發(fā)薪之日前10天通知全體員工，并公告變更后的發(fā)薪日期。(3)臨時給付：有以下情況出現(xiàn)時，人力資源部會同財務部可給付當事人已出勤期間的工資：.員工辭職或被辭退。.本人病故。2.公司代扣代繳：(1)員工按比例應繳納的各項社會保險金。(2)依法制定的公司規(guī)章制度規(guī)定可以減發(fā)的工資。(3)員工違反公司的規(guī)章制度而受到公司處罰的罰款。(4)員工請事假等減發(fā)的工資。(5)法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以扣除的費用。(6)集團公司合法、合理要求當事員工賠償給公司的經(jīng)濟損失。(7)其他附錄一：職類劃分表職類職 稱職務（崗位）管理決策類總

16、裁總裁副總裁副總裁總監(jiān)行政總監(jiān)、工程總監(jiān)、技術總監(jiān)、財務總監(jiān)、管理支持類高層管理總裁辦主任、人力資源部經(jīng)理、國際勞務部經(jīng)理、物資采購部經(jīng)理、物業(yè)公司經(jīng)理、房地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)理、物資設備經(jīng)理、經(jīng)營部經(jīng)理、核算部經(jīng)理、工程部經(jīng)理、項目經(jīng)理、大連辦事處主任、審監(jiān)法務部主任中層管理工程部經(jīng)理助理、采購助理基層管理小區(qū)管理員專業(yè)技術類資深級高級工程師總工程師工 程 師土建工程師、水暖工程師、電氣工程師、路橋工程師、裝飾裝修工程師、造價工程師助理工程師施工員、工程技術員、預算員、核算員、決算員、技 術 員物資采購員、經(jīng)營部信息員、合同管理員、計劃統(tǒng)計員、安全員、質(zhì)檢員、工程部安全管理專員、專業(yè)管理類資深級高級經(jīng)

17、理高級財務經(jīng)理中級法律顧問、主管會計助理級審監(jiān)專員、人力資源專員員級出納、記帳員、工程內(nèi)業(yè)管理員其他類四級員工總裁秘書、翻譯三級員工大連辦事處辦事員、培訓師二級員工項目管理專員、行政管理員、收費員、信息管理員一級員工物業(yè)管理員、項目部綜合管理員、前臺操作工司機附錄二：職層劃分定義分標準 薪等職層任職條件高層131211依據(jù)環(huán)境變化，把握企業(yè)經(jīng)營方向，主持設定企業(yè)戰(zhàn)略目標或某一業(yè)務發(fā)展目標，主持設計規(guī)劃和改進業(yè)務系統(tǒng)，組織實施業(yè)務領域和創(chuàng)新（如事業(yè)領域、市場創(chuàng)新等）培養(yǎng)后備繼任者以及中堅人才中層109876參加企業(yè)或某一專業(yè)領域的規(guī)劃設計，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求，站在戰(zhàn)略和業(yè)務系統(tǒng)的高度和角度建立

18、所業(yè)務系統(tǒng)的業(yè)務標準及作業(yè)規(guī)范，監(jiān)督、判斷和指導下屬或下級的業(yè)務工作，落實企業(yè)和部門目標。不斷研究和開發(fā)業(yè)務技術與方法；開展工作方法創(chuàng)新，不斷提高所在部門及業(yè)務系統(tǒng)的運行效率。指導下屬或下級的職業(yè)生涯設計，培養(yǎng)下屬或下級的核心專長與技能基層54321在各自的崗位上嚴格執(zhí)行業(yè)務標準，熟練掌握業(yè)務技術和方法，依據(jù)標準獨立完成工作任務；能夠對工作方法進行技術革新附錄三：職類和薪等區(qū)間 職層職類薪等管理決策類管理支持類技術類專業(yè)管理類其他類員工操作高層十三十二十一中層十九八七六基層五四三二一附錄四：職類和薪等表 職層職類薪等管理決策類管理支持類技術類專業(yè)管理類其他類員工操作工高層十三總裁十二副總裁十一

19、總監(jiān)中層十項目經(jīng)理工程部經(jīng)理核算部經(jīng)理經(jīng)營部經(jīng)理房地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)理九物業(yè)公司經(jīng)理財務經(jīng)理高級工程師八總裁辦主任人資經(jīng)理國際勞務部經(jīng)理大連辦主任土建工程師水暖工程師電氣工程師路橋工程師裝飾裝修工程師造價工程師成本會計主管會計高級審計員七物資設備經(jīng)理工程部經(jīng)理助理采購部經(jīng)理助理施工員預算員法律顧問審監(jiān)專員六基層五采購員技術員記帳員出納人力資源專員總裁秘書四質(zhì)檢員安全員材料員信息員合同管理員翻譯辦事處辦事員三工程內(nèi)業(yè)管理員倉庫保管員資料員機械管理員行政管理員培訓師二信息管理員物業(yè)行政管理員物業(yè)管理員勞務項目管理員一前臺駕駛員附錄五：薪等薪級工資表（員工工資水平以薪等薪級代表，薪等薪級越高，工資水平越高，反之越低） 薪等薪級一二三四五六七八九十十一十二十三151063075084098011201330