績效考核管理補(bǔ)充方案

1、績效管理補(bǔ)充方案（初稿）為確保公司經(jīng)營目標(biāo)的順利實施，通過利用績效考核手段達(dá)到激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。一、績效考核原則1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作；2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù)；3、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋；4、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于

2、本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績；5、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強(qiáng)調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團(tuán)隊的價值貢獻(xiàn)。二、績效考核人員范圍1、運(yùn)營、行政、財務(wù)、技術(shù)部門部門經(jīng)理、副經(jīng)理及一般管理人員、輔助性員工；2、各總站經(jīng)理、副經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理、輔助員工；3、不參與考核人員：試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工三、績效考核周期1、運(yùn)營、行政、財務(wù)、技術(shù)類：月度考核、年度考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計劃，每周督察，月度考核、年度總結(jié)。2、總站、外圍部門類：月度督察、季度、年度考核：各崗位的

3、工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計劃，每月督察，季度考核、年度考核。3、考核期如果由于特殊原因需要延后的，人力資源部有權(quán)將考核時間順延。四、績效考核內(nèi)容及辦法采取180度（上級領(lǐng)導(dǎo)評定、相關(guān)部門考評、人力資源部考核）的目標(biāo)管理的考評方式進(jìn)行考評運(yùn)營、行政、財務(wù)、技術(shù)類部門經(jīng)理、副經(jīng)理級為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由六部分組成。分別為：經(jīng)營指標(biāo)與工作業(yè)績完成情況、績效的層級分解與績效實施、問題改善、提高（診斷、分析、改善）、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度）、上級

4、臨時交辦任務(wù)的完成情況。六項項得分之和即為被考評者的最后得分。1、公司分解經(jīng)營指標(biāo)與工作業(yè)績完成情況主要以分解至部門的月度經(jīng)營指標(biāo)、工作任務(wù)完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%?？己酥黧w：由人力資源部評定，權(quán)重100%考核周期：周督導(dǎo)、月度考核、年考核2、績效的層級分解與績效實施、問題改善、提高（診斷、分析、改善）公司年度指標(biāo)分解至部門，部門負(fù)責(zé)人每月以崗位職責(zé)進(jìn)行指標(biāo)分解，制定部門各員工目標(biāo)責(zé)任書，確保部門績效管理全面覆蓋并形成績效考核鏈，并在執(zhí)行中對出現(xiàn)問題進(jìn)行診斷、分析改善工作等列為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%?？己酥黧w：直接領(lǐng)導(dǎo)與人

5、力資源部相結(jié)合的辦法；權(quán)重分別為30%、70%考核周期：周督導(dǎo)、月度考核、年考核3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實施方略；權(quán)重占總考核的10%考核主體：由直接上級及人力資源部評定；權(quán)重分別為60%、30%考核周期：周督導(dǎo)、月度考核、年考核4、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)與管理直接管轄范圍的隊伍建設(shè)與管理是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度；經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%考核主體：采取直接上級評定與直接管轄的員工評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為

6、70%、30%考核周期：月度考核、年考核5、綜合素質(zhì)綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力；權(quán)重占總考核的5%考核主體：專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力。采取人力資源部與直接上級評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為50%、50%考核周期：月度考核、年考核6、上級臨時交辦任務(wù)上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。考核主體：由上級直接評定的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為100%考核周期：月度、年度考核。一般管理人員、部門員工為全方位考核管理

7、人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由四部分組成。分別為：經(jīng)營指標(biāo)與工作業(yè)績完成情況、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)溝通、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性、考勤）、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。1、分解經(jīng)營指標(biāo)與工作業(yè)績完成情況主要以每月制定的指標(biāo)、工作任務(wù)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的50%考核主體：采取直接上級與人力資源部相結(jié)合的評定辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度考核、年考核2、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)溝通職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的溝通。權(quán)重占總考核的10%?？己酥黧w：采取直接上級評定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評

8、定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為80%、20%考核周期：月度考核、年考核3、綜合素質(zhì)專用指標(biāo)包括考核者的專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性、考勤；權(quán)重占總考核的30%考核主體：采取直接上級與人力資源部評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為60%、40%考核周期：月度考核、年考核4、上級臨時交辦任務(wù)上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。考核主體：由上級直接評定的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為100%考核周期：月度考核、年考核各總站人員與外圍人員的考核為全方位考核各總站人員與外圍人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由六部分組成。分別為：

9、經(jīng)營指標(biāo)與工作業(yè)績完成情況、績效的層級分解與績效實施、問題改善、提高（診斷、分析、改善）、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略、直接管轄區(qū)的員工隊伍建設(shè)、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力）、上級領(lǐng)導(dǎo)安排臨時工作。得分之和即為被考評者的最后得分?？傉?、外圍部門經(jīng)理、副經(jīng)理級1、公司分解經(jīng)營指標(biāo)與工作業(yè)績完成主要以每季度分解的經(jīng)營指標(biāo)、工作任務(wù)完成情況作為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%?？己酥黧w：直接上級、人力資源部評定考核周期：月度督察、季度年度考核2、公司年度指標(biāo)分解至部門，部門負(fù)責(zé)人季度初以崗位職責(zé)進(jìn)行指標(biāo)分解，制定部門各員工目標(biāo)責(zé)任書，確

10、保部門績效管理全面覆蓋并形成績效考核鏈，并在執(zhí)行中對出現(xiàn)問題進(jìn)行診斷、分析改善工作等列為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。考核主體：由人力資源部評定，權(quán)重100%考核周期：月度督察、季度年度考核3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實施方略；權(quán)重占總考核的10%考核主體：由直接上級及人力資源部評定；權(quán)重分別為60%、30%考核周期：月度督察、季度年考核4、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)與管理直接管轄范圍的隊伍建設(shè)與管理是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素

11、質(zhì)的提升程度；經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%?？己酥黧w：采取直接上級評定與直接管轄的員工評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為70%、30%考核周期：月度督察、季度年考核5、綜合素質(zhì)綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力；權(quán)重占總考核的5%考核主體：專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力。采取人力資源部與直接上級評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為50%、50%考核周期：月度督察、季度年考核6、上級臨時交辦任務(wù)上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被

12、考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍?？己酥黧w：由上級直接評定的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為100%考核周期：月度督察、季度年考核業(yè)務(wù)經(jīng)理類1、分解指標(biāo)與工作業(yè)績完成以年度工作目標(biāo)及季度工作計劃完成為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的80%。考核周期內(nèi)容具體如下：1、1月份與套袋銷售掛鉤；2、2-4月份與春肥銷售回款掛鉤3、5-7月份與夏肥銷售回款掛鉤；4、8-12月份與秋肥銷售回款、蘋果采購掛鉤；5、月度績效工資統(tǒng)一緩發(fā)，單項業(yè)務(wù)結(jié)束后統(tǒng)一兌現(xiàn)?？己酥黧w：直接上級、人力資源部評定；權(quán)重分別占10%、90%考核周期：月度督察、季度考核2、綜合素質(zhì)綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力；權(quán)重占總考核

13、的10%。考核主體：采取直接上級評定辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為100%考核周期：月度督察、季度考核3、 基層人員管理基層人員的合理化管理，直接管轄站點的隊伍建設(shè)、管理是指個人負(fù)責(zé)的站點站長與業(yè)務(wù)人員合理的搭配與對于任務(wù)分配的能力以及人員的管控；權(quán)重占總考核的10%?？己酥黧w：采取直接上級評定辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為100%考核周期：月度督察、季度考核站點輔助性崗位：績效考核參考運(yùn)營、行政、財務(wù)、技術(shù)類部門一般管理人員、部門員工績效管理辦法。五、績效工資占比額度：考核績效工資占全額工資的20%；六、績效考核評分原則1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和淘汰。優(yōu)秀

14、100分以上；良好100-90分；合格9080分；需改進(jìn)8070分；差7050分，每個等級的評分原則如下：優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。良好：該項工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在量與質(zhì)上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，超過公司預(yù)期目標(biāo)。合格：該項工作績效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時間、量、與質(zhì)等工作標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。需改進(jìn)：該項工作績效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、量與質(zhì)上達(dá)

15、不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。差：該項工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、量與質(zhì)上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：a級（優(yōu)秀）： 100分以上； b級（良好）： 10090分；c級（合格）9080分；d級（需改進(jìn)）： 8070分；e級（差）： 60分以下七、績效考核流程1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力

16、資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集。各部門文員應(yīng)在月末最后1個工作日，（各總站文員在每一季度末將本部門人員本季度工作總結(jié)、下季度工作計劃提交人力資源部。）將本部門人員本月工作總結(jié)、下月工作計劃提交人力資源部。2、公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工目標(biāo)責(zé)任書及相關(guān)信息資料對該崗位員工進(jìn)行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部，部門經(jīng)理級由人力資源部與相應(yīng)部門對其進(jìn)行考核評估。3、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第11個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。4、完成考核匯總：考核評估的第12個工作日到第13個工作日，人力資源部

17、統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交總經(jīng)理審批。5、考核評估的第14個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務(wù)部門，財務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。八、績效考核結(jié)果運(yùn)用（一） 中層管理人員（經(jīng)理、副經(jīng)理）1、績效工資的發(fā)放指標(biāo)評價等級等級對應(yīng)分值分配系數(shù)實際崗位績效工資a（優(yōu)秀）100分以上1.5基準(zhǔn)崗位績效工資1.5b（良好）10090分1基準(zhǔn)崗位績效工資1c（合格）9080分0.8基準(zhǔn)崗位績效工資0.8d（需改進(jìn)）8070分0.5基準(zhǔn)崗位績效工資0.5e（差）70以下分0.2基準(zhǔn)崗位績效工資0.2實際崗位績效工資=基準(zhǔn)崗位績效工資分配系數(shù)2、崗位工資的調(diào)整公司根據(jù)全年考核等級調(diào)整下一年度的崗位

18、工資，調(diào)整辦法有自動晉級和評議晉級、自動下降三種；當(dāng)年度考核結(jié)果為“a”時崗位工資自動晉升1級；當(dāng)年度考核結(jié)果為“b”時，可以列入晉級候選名單，經(jīng)過評議之后獲得晉級資格，并且崗位工資級別最多可晉升1級；上一年度考核結(jié)果為“b”而當(dāng)時沒有獲得晉級資格，本年度考核結(jié)果又為“b”時，崗位工資自動晉級1級。上一年度考核結(jié)果為“d”時工資自動下降1級工資，上一年度考核結(jié)果為“c”時工資不變。3、崗位的調(diào)整崗位調(diào)動包括崗位晉升以及崗位下降；當(dāng)年度考核結(jié)果為“a”的員工可以列入晉升候選名單，經(jīng)過評議之后獲得晉升資格。上一年度考核結(jié)果為“b”而當(dāng)時沒有獲得晉級資格，本年度考核結(jié)果又為“b”時，經(jīng)過評議之后也獲

19、得晉升資格。根據(jù)部門經(jīng)理考核結(jié)果，對于第一季度考核成績?yōu)椤癳”的部門經(jīng)理、副經(jīng)理，給予三個月的留用考察期，三個月不合格的，應(yīng)予以降職一級，當(dāng)年年度考核為“e”者將給予辭退。根據(jù)部門經(jīng)理考核結(jié)果，對于考核成績連續(xù)兩季度考核結(jié)果未達(dá)到c的員工，公司有權(quán)終止與員工簽訂下年度勞動合同。績效考核結(jié)果應(yīng)作為公司高層是否需要調(diào)動考核人工作的基礎(chǔ)，公司高層綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定調(diào)動方案。4、年底獎金的確定部門經(jīng)理以上人員年度獎金由公司高層確定分配。（二）其它管理人員及業(yè)務(wù)人員1、績效工資的發(fā)放指標(biāo)評價等級等級對應(yīng)分值分配系數(shù)實際崗位績效工資a（優(yōu)秀）100分1.5基準(zhǔn)崗位績效工資1.5b（良好）10090分1基準(zhǔn)崗位績效工資1c（合格）9080分0.8基準(zhǔn)崗位績效工資0.8d（需改進(jìn)）8070分0.5基準(zhǔn)崗位績效工資0.5e（差）70以下分0.2基準(zhǔn)崗位績效工資0.2實際崗位績效工資=基準(zhǔn)崗位績效工資分配系數(shù)2、崗位工資的調(diào)整公司根據(jù)全年考核等級調(diào)整下一年度的崗位工