中南集團管理人員工作行為考核管理制度

1、房地產(chǎn)e網(wǎng)-房地產(chǎn)與物業(yè)管理實用資料庫中南集團管理人員工作行為考核管理制度 1.考核的目的1.1確定員工崗位薪酬、福利待遇的重要依據(jù)； 1.2了解員工的工作態(tài)度和工作能力的適應(yīng)情況，為員工的晉升、調(diào)配等多方面流動提供依據(jù)。1.3獲得專業(yè)（技能）培訓、潛能開發(fā)的主要依據(jù)；1.4從員工角度，了解公司對自己工作的評價及期望，明確自己改進工作的方向，并找出改進績效的方法。1.5增強員工溝通、強化團隊精神和提升企業(yè)競爭能力。2.考核原則2.1以公司對員工計劃的業(yè)績目標和員工實際工作事實為基本依據(jù)；2.2充分發(fā)揮各部門、各事業(yè)部直線經(jīng)理的人力資源管理權(quán)限和職能。2.3以公司對員工計劃的業(yè)績目標和員工實際工

2、作事實為基本依據(jù)；2.4以客觀、公正、溝通、公開、規(guī)范的核心考核原則。要求考核者對所有考核對象一視同仁、對事不對人。堅持定量與定性相結(jié)合、建立科學的考核要素體系與考核標準。 2.5堅持實行考核定期化、制度化的原則。3.考核對象本次考核對象為除以下幾類人員的其他所有中南公司的管理人員：集團、子公司、分公司經(jīng)理層以外人員；試用期未滿員工；利潤包干的人員；一線工人；兼職、特聘人員等非正式員工。4.考核的組織與職責權(quán)限4.1兩級考核管理委員會的構(gòu)成：集團管理總部考核管理委員會包括:集團董事長陳錦石、副董事長沈國章、副總經(jīng)理陳小平、沈士平、高萬忠。所屬各公司考核管理委員會包括：公司董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)

3、理、總經(jīng)理助理、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、計劃管理部門。4.2兩級考核管理委員會的職責：4.2.1最終考核結(jié)果的審批；4.2.2員工考核申訴的最終處理。4.3人力資源管理部門職責作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責：4.3.1各部門進行各項考核工作的培訓與輔導；4.3.2 各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；4.3.3匯總考核評分結(jié)果；4.3.4協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 4.3.5對各部門季度、年度考核工作情況進行通報； 4.3.6為每位員工建立考核檔案，作為工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)。4.4各部門（項目）負責人的職責 4.

4、4.1負責本部門（項目）考核工作的整體組織及考核結(jié)果的反饋；4.4.2負責對本部門（項目）考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；4.4.3負責幫助本部門（項目）員工制定季度工作計劃和考核標準；4.4.4負責所屬員工的考核評分；4.4.5負責本部門（項目）員工考核等級的綜合評定；4.4.6負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃；5.考核周期和時間5.1考核周期：原則上所有單位進行一年三次的時段進行考核，具體時段為：第一次考核3-6月份；第二次考核7-9月份；第三次考核10-12月份。對員工進行a、b、c、d、e進行強制性等級排序，5.2三次具體考核時間分別為第一次考核：7月1日10日；第二

5、次考核：10月1日10日；第三次考核：1月6日13日；6.考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。6.1工作績效：指被考核人員通過努力在考核期所完成的工作數(shù)量和質(zhì)量，主要對應(yīng)崗位職責的任務(wù)績效指標考核。同時考核過程中要充分關(guān)注工作結(jié)果的有效性以及工作方法選擇的正確性。6.2工作能力：指完成日常工作的效率、完成任務(wù)指標的質(zhì)量等，不同崗位根據(jù)其崗位職責及其考核標準來衡量其工作能力6.3工作態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責

6、任心、紀律性等考核。6.4本考核辦法中各類崗位在工作業(yè)績、工作態(tài)度、權(quán)重比例原則上按照60%、20%、20%的權(quán)重考評，各產(chǎn)業(yè)集團如有異議，可根據(jù)個別具體崗位的情況將調(diào)整方案書面上報人力資源中心，經(jīng)審核同意方可執(zhí)行。九、考核結(jié)果確認本次考核的考核結(jié)果按員工考核總分劃分為“杰出”、“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“有待提高”五個等級，考核結(jié)果經(jīng)過加權(quán)處理實行部門（項目部）比例控制，各部門、各事業(yè)部在向人力資源部申報考核結(jié)果時，一律按下面比例：a、b、c、d、e各等級分布比例原則上為：10%，20%，50%，15%，5%。a類員工：杰出員工且不超過本部門員工總數(shù)10b類員工:優(yōu)秀員工,且不低于本部門

7、（項目部）員工總數(shù)20c類員工：合格員工，建議占員工比例50%左右，可適當調(diào)整。 d類員工：有待提高員工，15%左右e類員工：不合格員工，至少5%左右e類與員工工作行為及結(jié)果掛鉤，按此前公司頒布的e類標準確定。注：考核列入杰出員工和有待提高員工的，必須同時提供具體的事實依據(jù)。部門（或者項目部）不足5人的按分管領(lǐng)導的條線部門合并參與考評。7.考核程序本次考核實行員工自評后由直接主管評估部屬，間接上級復(fù)核終評制。即被考核人和其直接主管依據(jù)崗位職責和工作目標計劃，進行年度工作回顧檢查，而間接上級對初評結(jié)果進行監(jiān)督復(fù)核?？己瞬僮鞒绦蛑饕梢苑譃橐韵氯剑海ㄈ﹩T工自評季度結(jié)束后，下季度開始三日內(nèi)，被考

8、核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫績效考核直接上級評分表中完成情況部分，并與下一季度的績效考核直接上級評分表一起交直接上級。（四）評價1、直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標完成情況（同時討論確定下一季度目標、計劃）。2、直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在績效考核直接上級評分表中填寫考核評分部分。3、由同級和下級考核的人員，人力資源管理部門組織相應(yīng)同級和下級考核人提出評價意見，完成評分表。4、人力資源管理部門統(tǒng)計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管，主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報人力資源管理部門。中層管

9、理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。 （五）審批 人力資源管理部門匯總所有考核結(jié)果后報考核管理委員會審批。 員工自評：員工用適當?shù)目己擞帽磉M行自我評估，但自評只起參考不用，不影響對考核結(jié)果同步，由績效考核小組組長對考核人初評：由被考評人的直接主管領(lǐng)導按照考評要求對員工的表現(xiàn)進行初評。但被考評者的考核人與員工進行績效面談，雙方就員工工作態(tài)度、工作能力以及工作績效的完成情況和未來工作設(shè)想進行溝通，如果雙方就員工自評和考核人初評的結(jié)果達成一致意見，被考核人在考核表上簽名確認；如果經(jīng)溝通雙方不能就考核結(jié)果達成一致，則由第三方簽名證明績效面談已進行。終評人終評：按照考核權(quán)限關(guān)系表，終評人對

10、考核結(jié)果評估認定。當考核人初評評分與員工自評分數(shù)差距很大,甚至跨越檔級，并經(jīng)溝通不能達成一致意見時，要將評分根據(jù)和原因附在考核表后面交終評人和人力資源部。如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結(jié)果的補充材料。十二、考核獎懲根據(jù)考核終評結(jié)果，公司對員工進行相應(yīng)的精神物質(zhì)獎勵或降級解聘處理：1工作行為考核結(jié)果與員工績效考核工資掛鉤，其中部門經(jīng)理以下（含部門經(jīng)理）考核工資占工資總額的20%，副總監(jiān)以上級別考核工資占工資總額的30%。按照考核結(jié)果對應(yīng)不同的系數(shù)對績效工資調(diào)整，對應(yīng)關(guān)系分別為：a1.2；b-1.1；c1;d0.8；e0.5。個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、薪酬體等基調(diào)整、福利性培訓

11、等依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見中發(fā)實業(yè)集團薪酬管理辦法。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：1、職務(wù)升降。年度考核為a的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核e的員工給予開除或者至少行政降一級處理。二、工資升降。一年內(nèi)三次（或四次）考核成績?nèi)繛閍、b的員工，參與當年調(diào)薪評比。三次考核全部為d的員工給與降薪、調(diào)崗、待崗培訓、淘汰處理。一年內(nèi)d等級兩次以上的給予重點考核范圍，并不得列于年終薪酬上調(diào)名單。十一、考核申訴部屬與考核人討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向終評人提出申訴，由終評人進行協(xié)調(diào)；如終評人協(xié)調(diào)后仍有異議，可以采取書面形式向人力資源管理部門申訴?？己斯?/p>

12、理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。人力資源管理部門是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源管理部門負責協(xié)調(diào)、處理。員工以書面形式向人力資源管理部門提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由并提供具體的事實依據(jù)。人力資源管理部門接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。申訴處理答復(fù)：人力資源管理部門應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源管理部門不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人

13、。 4考核結(jié)果由員工的直接上級以面談交流的方式通知員工本人，上下級之間應(yīng)利用這一機會充分交換意見，交流思想，加強溝通；員工應(yīng)據(jù)此提交績效改進計劃。 5考核年度內(nèi)，如遇崗位變動，應(yīng)按年度內(nèi)擔任6個月以上崗位的標準考核。一身兼兩職者，按其擔任的主要崗位考核。7考核最終結(jié)果必須得到員工的認可。 8員工在企業(yè)內(nèi)部調(diào)動，新單位的主管經(jīng)理有權(quán)查閱調(diào)動員工的考核情況。9考核表由人事部門保存，各級管理人員在人事部門登記后，可以查閱本部門員工的考核情況?？己饲闆r只準查閱，不得外借或復(fù)印。（9）上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報復(fù)的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價時參照以下判

14、斷基準：公司人力資源部根據(jù)當年員工績效考核工作計劃或工作需要，下發(fā)員工績效考核通知，明確考核對象、時間、地點被考核員工認真全面填寫，其他有關(guān)主管、下級、同級員工準備公司考核領(lǐng)導小組或項目考核小組的考評、咨詢材料。考核結(jié)果一式二份，分別存放于個人人事檔案及所在單位人力資源管理部門。第十三章：附則 第三十二條 本辦法同時適用對同類、同級員工的聘任和離崗、離任考核。第二十二條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。第二十三條 本辦法由集團人力資源管理中心負責解釋，各公司可參照本辦法制定本公司的實施細則，報集團人力資源管理中心審核，集團董事長批準后執(zhí)行。第二十四條

15、 本辦法自批準發(fā)布之日起實施。本辦法實施后，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準。 房地產(chǎn)e網(wǎng)-房地產(chǎn)與物業(yè)管理實用資料庫員工績效考核表姓名： 部門： 崗位： 考核期間： 年 月- 年 月工作態(tài)度考核（滿分100分）考核指標請對照相應(yīng)的等級標準，并在右欄填寫具體分數(shù)標準分自評得分考評人評分責任心敬業(yè)愛崗、忠于職守，工作中全神投入5經(jīng)常為完成臨時工作而加班加點3經(jīng)常對公司生產(chǎn)經(jīng)營提出合理化建議3能夠準確掌握下屬員工的優(yōu)、缺點3熱心傳授技術(shù)、培養(yǎng)下屬員工3發(fā)現(xiàn)有損公司利益事件，能夠及時向上級匯報或阻止3主動性執(zhí)行工作時有高度使命感，能夠主動超前思考4能夠清楚劃分工作中的“輕、重、緩、急”3能夠主動

16、協(xié)助其他項目（總部各部門）開展工作4能夠主動承擔其他員工不愿擔負的工作3對個人或者下屬工作過失敢于承擔責任3主動征求工作意見，并積極做出回應(yīng)3團隊意識顧全大局，時刻以公司利益為重、維護企業(yè)形象5勇于聽取不同意見， 工作方式科學民主4內(nèi)部團結(jié)，與同事以及上下級之間關(guān)系融洽3關(guān)注企業(yè)文化建設(shè)，積極參與部門講評3嚴格執(zhí)行公司員工調(diào)配指令，按時報送上級所需資料4從不以個人（部門、項目）身份對內(nèi)、外散布（印發(fā)）不利公司的言論或傳單5樂于協(xié)助同事解決工作中的難題3勞動紀律嚴格執(zhí)行公司各項勞動紀律、規(guī)章制度5按時上下班，工作時間不干私事，嚴格按照工作程序、規(guī)范進行操作3會議、學習期間從不無故缺席3職業(yè)道德保

17、守公司內(nèi)部和本職工作機密4時刻從工作角度出發(fā)對待問題和處理問題4對待客戶（部門外部）人員熱情有禮4工作前從不講取無理條件，沒有無怨言3廉潔自律合理使用公司所提供的交通工具、資源3工作程序公開、民主2從不利用職務(wù)之便為親屬在公司謀取私利2工作態(tài)度結(jié)果小計：工作能力考核（滿分100分）考核項目行為表現(xiàn)標準分自我評分考評人評分專業(yè)知識與經(jīng)驗具有豐富的本崗位專業(yè)理論知識和業(yè)務(wù)（含微機操作和公文寫作）知識6具有一定的其他崗位專業(yè)知識和工作技能4能夠制定科學合理的崗位工作程序、管理制度，并能幫助下屬員工理解、執(zhí)行5精通本職工作、能夠指導操作層（員工）操作3專業(yè)技術(shù)水平能夠處理本崗位所遇到的各類技術(shù)難題6能

18、夠設(shè)計出具有指導意義的本崗位工作方法4能夠指導下屬員工順利達成工作目標4具有傳授技術(shù)、培養(yǎng)下屬員工成長能力3溝通協(xié)調(diào)能力與業(yè)主（上下級、橫向部門之間）關(guān)系融洽5妥善處理工作糾紛，獲員工尊敬和信任4經(jīng)常與員工談心，及時向公司反饋員工意見3風險成本控制能力節(jié)約使用各類資源5積極關(guān)注外部環(huán)境變化，制定科學有效的風險控制措施6工作上經(jīng)常超前思考，及時預(yù)見工作風險5組織領(lǐng)導能力遇突發(fā)事件臨危不懼、科學指揮6各項決策深受員工擁護，號召力強5所在單位（部門）團隊意識濃厚5創(chuàng)新能力經(jīng)常提出改進工作意見6積極參與科技（管理）革新活動4積極吸取應(yīng)用新技術(shù)和新的管理模式4自我啟發(fā)能力對公司外部經(jīng)營環(huán)境的變化是否密切

19、關(guān)注4關(guān)注國際變革，經(jīng)常站在國際視野上自我革新3工作能力考核結(jié)果小計工作績效考核表 （滿分100分） 個人自述并自我評價：本考評期內(nèi)所承擔的主要任務(wù)、完成情況以及本期目標比重，由被考核者本人填寫。注意：占本期目標%之和應(yīng)=100%考核人評價：對每一任務(wù)目標完成質(zhì)量、效率、創(chuàng)新及貢獻等綜合評價并在相應(yīng)等級分上打勾任務(wù)1名稱： 時間： 至 負責人： 協(xié)助人： 自評考評人評分占本期目標內(nèi)容：成效：優(yōu)=5良=4好=3中=2差=1優(yōu)=5良=4好=3中=2差=1 %任務(wù)2名稱： 時間： 至 負責人： 協(xié)助人： 自評考核人評占本期目標內(nèi)容：成效：優(yōu)=5良=4好=3中=2差=1優(yōu)=5良=4好=3中=2差=1

20、%任務(wù)3名稱： 時間： 至 負責人： 協(xié)助人： 自評考核人評占本期目標內(nèi)容：成效：優(yōu)=5良=4好=3中=2差=1優(yōu)=5良=4好=3中=2差=1 %任務(wù)4名稱： 時間： 至 負責人： 協(xié)助人： 自評考核人評占本期目標內(nèi)容：成效：優(yōu)=5良=4好=3中=2差=1優(yōu)=5良=4好=3中=2差=1 %任務(wù)5名稱： 時間： 至 負責人： 協(xié)助人： 自評考核人評占本期目標內(nèi)容：成效：優(yōu)=5良=4好=3中=2差=1優(yōu)=5良=4好=3中=2差=1 %任務(wù)6名稱： 時間： 至 負責人： 協(xié)助人： 自評考核人評占本期目標內(nèi)容：成效：優(yōu)=5良=4好=3中=2差=1優(yōu)=5良=4好=3中=2差=1 %任務(wù)7名稱： 時間： 至 負責人： 協(xié)助人： 自評考核人評占本期目標內(nèi)容：成效：優(yōu)=5良=4好=3中=2差=1優(yōu)=5良=4好=3中=2差=1 %任務(wù)8名稱： 時間： 至 負責人： 協(xié)