翰威特提供的溝通方案

1、管理人員薪酬溝通指導(dǎo)手冊(cè)深圳九星印刷包裝中心2003年4月關(guān)于這份材料為了幫助九星的高層管理人員(即，總經(jīng)理、副總、總監(jiān))有效地與下屬員工溝通薪酬變革的目的、過(guò)程和具體方案，以及每位員工的個(gè)體薪酬，翰威特專(zhuān)門(mén)為九星的高層管理者準(zhǔn)備了此份薪酬溝通指導(dǎo)材料。該材料內(nèi)包含了以下專(zhuān)業(yè)內(nèi)容：薪酬改革的意義與溝通的主要目標(biāo)1員工常見(jiàn)問(wèn)題答疑(faq)2咨詢(xún)過(guò)程與理念5一對(duì)一薪酬溝通指南9溝通薪酬方案十要領(lǐng)11溝通時(shí)的一些關(guān)鍵技巧12翰威特咨詢(xún)公司11九星_薪酬溝通指導(dǎo)_2003/04薪酬改革的意義與溝通的主要目標(biāo)此次薪酬改革的意義如下： 凝聚人心，鼓舞斗志，體現(xiàn)相對(duì)公平公正的報(bào)酬原則： 認(rèn)可崗位對(duì)企業(yè)的貢

2、獻(xiàn) 提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平 獎(jiǎng)勵(lì)員工的高績(jī)效 激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)并超越公司的期望 薪酬與公司和部門(mén)的業(yè)績(jī)目標(biāo)相掛鉤 統(tǒng)一規(guī)范薪酬管理制度 簡(jiǎn)化薪酬構(gòu)成 規(guī)范定薪和調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)，明確獎(jiǎng)勵(lì)方案的操作細(xì)節(jié) 確保員工對(duì)于薪酬方案設(shè)計(jì)原理的理解 推動(dòng)企業(yè)持久發(fā)展，配合公司中長(zhǎng)期的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的實(shí)施 使企業(yè)能夠留用、激勵(lì)并吸引對(duì)企業(yè)發(fā)展致關(guān)重要的人才在此基礎(chǔ)上，薪酬溝通計(jì)劃的主要目的是為了通過(guò)有效溝通公司在薪酬方面的政策來(lái)正確引導(dǎo)員工的行為，并使薪酬計(jì)劃的投資回報(bào)最大化。翰威特建議此次溝通計(jì)劃的主要目標(biāo)如下：?jiǎn)T工類(lèi)別掌握的信息具體成果總監(jiān)級(jí)以下員工 九星的薪酬理念 九星薪酬結(jié)構(gòu)，包括組成部分、薪酬級(jí)別，自己職

3、位所處級(jí)別 自己的目標(biāo)薪酬是處于薪酬級(jí)別上段、中段、還是下段 月固定收入以及全年目標(biāo)現(xiàn)金總收入 獎(jiǎng)金計(jì)劃和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) 能夠理解自己薪酬的組成部分，以及如何積極影響自己的收入 員工了解九星薪酬支付的主要原則，以及薪酬政策與九星經(jīng)營(yíng)的主要關(guān)系 員工了解自己年收入的目標(biāo)值、自己職位的薪酬級(jí)別、公司整體的級(jí)別系統(tǒng)、獎(jiǎng)金計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)等 關(guān)鍵員工能被新的薪酬計(jì)劃所激勵(lì)員工常見(jiàn)問(wèn)題答疑(faq)1. 公司將如何逐步溝通有關(guān)薪酬體系的具體信息？公司的高層團(tuán)隊(duì)認(rèn)識(shí)到員工期望了解薪酬體系的相關(guān)信息，因此將把溝通工作作為定期開(kāi)展的工作內(nèi)容。一系列有關(guān)薪酬體系與薪酬溝通的培訓(xùn)將提供給不同管理層級(jí)的經(jīng)理們，同時(shí)，每位員工也

4、將被告知薪酬設(shè)計(jì)理念與關(guān)鍵設(shè)計(jì)思路。所有這一切旨在幫助每一位員工提高你們對(duì)于薪酬改良方案的理解程度。值得強(qiáng)調(diào)的是，有關(guān)于薪酬的信息是公司與每個(gè)員工之間的溝通內(nèi)容，員工如果需要了解薪酬方面的信息，應(yīng)該尋找相關(guān)的管理人員(所在部門(mén)的負(fù)責(zé)人和人力資源部)來(lái)進(jìn)行溝通。公司不鼓勵(lì)員工相互討論薪酬的問(wèn)題的主要出發(fā)點(diǎn)是為了最大限度降低互相攀比而造成的對(duì)員工和管理者日常工作的影響。而且，這項(xiàng)薪酬管理政策也是大部分國(guó)內(nèi)、外知名企業(yè)所采用的政策。作為薪酬管理的制度之一，今后公司將向全員溝通薪酬的設(shè)計(jì)理念、思路與設(shè)計(jì)方法。針對(duì)員工個(gè)體的薪酬水平，將不會(huì)進(jìn)行公開(kāi)宣布。希望廣大員工支持公司的決策，2. 公司為何對(duì)于當(dāng)前

5、的薪酬體系進(jìn)行改良？通常而言，企業(yè)的薪酬體系以及其它人力資源體系應(yīng)當(dāng)起到充分支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)的作用，它們同時(shí)也將在一定程度上滿足員工對(duì)于企業(yè)的需求。換句話說(shuō)，企業(yè)在經(jīng)歷不同的經(jīng)營(yíng)時(shí)期需要不同的薪酬體系和其它人力資源體系的配合。此次薪酬體系的改良也正是在九星推進(jìn)又一輪的發(fā)展浪潮中應(yīng)運(yùn)而生的。薪酬體系改良將以公司制定的中長(zhǎng)期發(fā)展遠(yuǎn)景和規(guī)劃為指導(dǎo)方向。公司期望通過(guò)改善當(dāng)前體系的合理性，使之起到人才激勵(lì)與留用的作用，并最終對(duì)于公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展起到強(qiáng)有力的促進(jìn)作用。3. 改良后的薪酬體系與舊體系的主要差異在哪里？任何體系之所以存在，必然有其合理性。公司期望對(duì)于當(dāng)前薪酬體系的改良應(yīng)當(dāng)保留并加強(qiáng)當(dāng)前體系的優(yōu)點(diǎn)。通

6、過(guò)引進(jìn)專(zhuān)業(yè)管理理念與設(shè)計(jì)思路，針對(duì)當(dāng)前體系中的弊端加以改進(jìn)。在經(jīng)歷了數(shù)月的工作后，新的薪酬體系已設(shè)計(jì)完成。新體系的設(shè)計(jì)秉承以下關(guān)鍵原則： 按照職位的性質(zhì)及其對(duì)于公司經(jīng)營(yíng)所起到的整體貢獻(xiàn)，來(lái)確定其所處的薪酬級(jí)別； 保障薪酬在市場(chǎng)上具備競(jìng)爭(zhēng)性； 指引全體員工為企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成共同努力。相比當(dāng)前的薪酬體系，新的薪酬體系的主要差異在于：比對(duì)方面當(dāng)前體系改良體系薪酬級(jí)別劃分的依據(jù)行政級(jí)別（如5a、5b、5c）；考慮因素：工齡、學(xué)歷、職稱(chēng)、表現(xiàn)等。通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估進(jìn)行科學(xué)評(píng)定；注重崗位性質(zhì)中的5個(gè)重點(diǎn)要素。操作靈活性點(diǎn)狀結(jié)構(gòu)，每個(gè)職務(wù)具備一個(gè)薪酬水平；要增長(zhǎng)薪資，必須職務(wù)晉升或級(jí)別上調(diào)。段狀結(jié)構(gòu)，每一級(jí)

7、別具備一個(gè)薪酬區(qū)間，薪酬增長(zhǎng)不僅可以通過(guò)晉升實(shí)現(xiàn)，而且還可以通過(guò)在本職工作中的成長(zhǎng)而實(shí)現(xiàn)。獎(jiǎng)金與目標(biāo)業(yè)績(jī)掛鉤以往獎(jiǎng)金由級(jí)別基數(shù)而定；年終雙薪都為固定收入；員工們普遍認(rèn)為獎(jiǎng)金是可以全額拿到。獎(jiǎng)金與特定業(yè)績(jī)目標(biāo)掛鉤；公司目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)完成的前提下，員工可獲得目標(biāo)獎(jiǎng)金。與市場(chǎng)吻合程度，即市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力主要依賴(lài)九星的級(jí)別和以往薪酬水平，以及管理層對(duì)市場(chǎng)水平的判斷作為參考。根據(jù)翰威特提供的相關(guān)行業(yè)及同類(lèi)城市的薪酬數(shù)據(jù)來(lái)確定公司內(nèi)部各職位的薪酬水平。薪酬構(gòu)成成分較多，變化頻繁；以往薪酬中單列出了住房補(bǔ)貼，作為福利的一部分整合、清晰，增強(qiáng)穩(wěn)定性和規(guī)范性；新的體系是現(xiàn)金薪酬體系，其中已經(jīng)包含了房補(bǔ)，不再單列。4.

8、 我們與市場(chǎng)上哪些公司進(jìn)行比較外部市場(chǎng)主要比較的是一類(lèi)城市外商投資企業(yè)。其中，比較公司以深圳當(dāng)?shù)氐耐赓Y公司為主；此外，還結(jié)合了其他國(guó)內(nèi)一類(lèi)城市(北京、上海、廣州)外資印刷包裝行業(yè)外企的薪酬數(shù)據(jù)。新的薪酬結(jié)構(gòu)定位的是現(xiàn)金總收入的市場(chǎng)中位值。這樣的市場(chǎng)定位能充分保證九星薪酬的外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。比較結(jié)果顯示九星的薪酬水平比較吻合市場(chǎng)的狀況，某些崗位的薪酬水平已明顯超越市場(chǎng)值一定的比例。5. 我的薪酬將有什么變化？首先，組成成分明確為每月固定的基本工資，年底固定的雙薪，以及全年的浮動(dòng)獎(jiǎng)金，對(duì)原有的薪酬組成成分進(jìn)行了合并與簡(jiǎn)化。其次，員工們的當(dāng)前薪酬水平在新的體系下可能出現(xiàn)不同程度的調(diào)整。確定員工所得薪酬

9、的依據(jù)為：?jiǎn)T工所在職位由于評(píng)估價(jià)值結(jié)果而進(jìn)入的職位級(jí)別、職位在市場(chǎng)上的相應(yīng)待遇、該員工原有的行政級(jí)別的相應(yīng)待遇以及員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。每位員工的薪酬將與公司對(duì)該員工所在職位的職責(zé)定位與技能要求相匹配，反映了員工在該職位上為公司所作出的貢獻(xiàn)。每一員工的薪酬將由您所在系統(tǒng)的總監(jiān)(或部分部門(mén)的負(fù)責(zé)人)向您進(jìn)行具體溝通。在與領(lǐng)導(dǎo)溝通后，若員工仍然對(duì)薪酬存在疑問(wèn)，可向人力資源部進(jìn)行技術(shù)方面的咨詢(xún)。6. 職位說(shuō)明書(shū)書(shū)面記錄以外的職責(zé)是否需要主動(dòng)承擔(dān)？編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)的目的是幫助管理層進(jìn)行職位所應(yīng)承擔(dān)職責(zé)的分析與評(píng)估。職位說(shuō)明書(shū)也可以幫助管理層來(lái)溝通規(guī)范的工作職責(zé)，但職位說(shuō)明書(shū)并不能直接用來(lái)實(shí)施工作的管理。職位說(shuō)

10、明書(shū)所包含的是職位所承擔(dān)的關(guān)鍵職責(zé)，它不是日常工作的明細(xì)單。因此，運(yùn)用職位說(shuō)明書(shū)來(lái)確定具體工作是否應(yīng)當(dāng)開(kāi)展，是不正確的。在當(dāng)今的管理理念下，員工首先應(yīng)該考慮的是自己所做的事情是否能夠幫助實(shí)現(xiàn)部門(mén)以至企業(yè)的使命、目標(biāo)以及職位設(shè)置的目的等，而不僅僅局限于職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容。7. 我理解薪酬是由于我所在的職位而定。然而，我相信我的能力完全可以承擔(dān)更大職責(zé)的職位。薪酬體系是否考慮我的潛在能力在哪里？這里我們想強(qiáng)調(diào)薪酬體系僅是人力資源管理領(lǐng)域中的一個(gè)系統(tǒng)。關(guān)于人崗匹配是人員配置系統(tǒng)的問(wèn)題，而并非可以通過(guò)薪酬體系的越俎代庖來(lái)解決的。關(guān)于員工的能力是否適應(yīng)當(dāng)前職位，我們需要觀察該員工在當(dāng)前職位上的業(yè)績(jī)是否持續(xù)

11、表現(xiàn)出色。另外，公司還將分析該員工所擅長(zhǎng)的知識(shí)和技能領(lǐng)域，以及為了滿足公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)當(dāng)前所需設(shè)置的職位要求等要素，才能為該員工設(shè)計(jì)有效的職業(yè)發(fā)展通道。在確定薪酬時(shí)，主要考慮的是您所在職位所需要的能力，而非您所潛在可以發(fā)揮的，但從未發(fā)揮過(guò)的能力。如果您的能力在經(jīng)過(guò)了客觀的業(yè)績(jī)考評(píng)和上級(jí)經(jīng)理評(píng)估后，的確已大大超越當(dāng)前職位所要求的能力，那時(shí)公司將會(huì)考慮通過(guò)晉升或職位調(diào)動(dòng)等方式以達(dá)到“合適的人在合適的崗位上”的目的。位于新崗位的你將獲得與新崗位所對(duì)應(yīng)的薪酬?？傊?，薪酬以崗而定。咨詢(xún)過(guò)程與理念一、關(guān)于項(xiàng)目的整體運(yùn)作流程和方法工作階段具體工作內(nèi)容與方法階段性成果職位說(shuō)明書(shū) 記錄每個(gè)職位工作的主要內(nèi)容和要求

12、確證對(duì)每個(gè)職位的理解，從而為職位評(píng)估的準(zhǔn)確打好基礎(chǔ) 各職位的職位說(shuō)明書(shū)職位評(píng)估 與部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行一對(duì)一的訪談，在充分了解每個(gè)職位的工作內(nèi)容和要求的前提下，根據(jù)5要素評(píng)分法(翰威特公司專(zhuān)業(yè)工具)進(jìn)行職位評(píng)估 與九星高層一起對(duì)評(píng)估進(jìn)行再次確認(rèn)，并平衡九星內(nèi)各個(gè)職位的相對(duì)關(guān)系 經(jīng)九星高層確認(rèn)的每個(gè)職位的評(píng)分 前兩個(gè)步驟結(jié)合，形成的最終結(jié)果是九星的職位級(jí)別分布：職位序列圖薪酬方案 對(duì)九星內(nèi)部職位按翰威特基準(zhǔn)職位進(jìn)行市場(chǎng)匹配 根據(jù)九星薪酬策略所確定的外部比對(duì)市場(chǎng)，確定每個(gè)職位對(duì)應(yīng)的市場(chǎng)數(shù)據(jù) 根據(jù)九星的薪酬策略建立九星的薪酬結(jié)構(gòu)，包括固定工資和浮動(dòng)獎(jiǎng)金計(jì)劃 根據(jù)每位員工擔(dān)任職位所處的級(jí)別，綜合考慮員工過(guò)去

13、的行政級(jí)別以及業(yè)績(jī)表現(xiàn)，進(jìn)行個(gè)人薪酬定位，確定每個(gè)員工的目標(biāo)全年現(xiàn)金總收入數(shù)額 九星的薪酬結(jié)構(gòu) 九星的浮動(dòng)獎(jiǎng)金方案 每位員工的目標(biāo)全年現(xiàn)金總收入、月固定工資和目標(biāo)浮動(dòng)獎(jiǎng)金二、關(guān)于職位評(píng)估職位評(píng)估經(jīng)過(guò)了非常嚴(yán)密的過(guò)程，首先是翰威特項(xiàng)目組與每位部門(mén)負(fù)責(zé)人就部門(mén)內(nèi)每一職位進(jìn)行探討，然后是顧問(wèn)與九星管理人員每一職位進(jìn)行評(píng)估和確認(rèn)，最后再經(jīng)過(guò)顧問(wèn)與九星高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)于九星全面職位評(píng)估結(jié)果的反復(fù)審查和確認(rèn)。由于該流程充分借助了管理層對(duì)于職責(zé)的全面理解以及顧問(wèn)對(duì)于評(píng)估方式的精通，該評(píng)估流程能夠最大程度的確保評(píng)估結(jié)果的公正性與合理性。此次職位評(píng)估采用的是翰威特公司的專(zhuān)業(yè)工具，即五要素評(píng)分法，這個(gè)工具使管理層能夠

14、根據(jù)具體、統(tǒng)一的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)各個(gè)職位進(jìn)行評(píng)估。整個(gè)職位評(píng)估的過(guò)程主要考慮的是職位設(shè)計(jì)的要求，而盡可能地排除了對(duì)于人的因素的考慮。五要素評(píng)分法主要針對(duì)以下這些要素進(jìn)行評(píng)估，相應(yīng)的權(quán)重已列示如下：要素名稱(chēng)權(quán)重知識(shí)與技能22%影響力與責(zé)任18%解決問(wèn)題與制定決策25%行為自由度12%溝通與協(xié)調(diào)23%每個(gè)職位，根據(jù)以上五個(gè)要素的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，被賦予一個(gè)分值，不同的分值被分派在不同的級(jí)別內(nèi)。目前，九星所采用的是12個(gè)級(jí)別的薪酬體系。值得一提的是，在這里所值的是“薪酬級(jí)別”，級(jí)別的主要依據(jù)是職位評(píng)估的結(jié)果。這和九星一直采用的“行政級(jí)別”是不同的概念?！靶姓?jí)別”主要考慮的是包括員工工作表現(xiàn)、資歷、學(xué)歷在內(nèi)的多

15、種因素。在這里，我們需要轉(zhuǎn)換一種理念，即在九星的薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)，職位及其相應(yīng)的職責(zé)確定了職位處于哪個(gè)薪酬級(jí)別內(nèi)，而員工持續(xù)的工作表現(xiàn)/能力以及經(jīng)驗(yàn)的積累等將決定這位員工的薪資水平將位于所處級(jí)別內(nèi)的哪一具體位置。三、關(guān)于職位所處的薪酬級(jí)別劃分九星的薪酬級(jí)別根據(jù)職位評(píng)估的結(jié)果共分為12個(gè)級(jí)別。九星內(nèi)的每個(gè)職位依據(jù)職位評(píng)估的結(jié)果而被分配到不同的薪酬級(jí)別內(nèi)。所有職位在12級(jí)的分布大致可作以下歸類(lèi)：級(jí)別類(lèi)別特性描述2-1工人主要為直接進(jìn)行手工操作的工作人員3一般職員協(xié)助他人、或在他人指導(dǎo)下完成工作；所從事的工作主要是支持和輔助性質(zhì)5-4專(zhuān)員能夠獨(dú)立擔(dān)當(dāng)某一專(zhuān)業(yè)的工作；多數(shù)情況下無(wú)管理職能7-6主管/高級(jí)專(zhuān)員

16、帶領(lǐng)某一團(tuán)隊(duì)完成既定目標(biāo)，或是某一專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的專(zhuān)家，能夠在技術(shù)上實(shí)施對(duì)于他人工作的指導(dǎo)8副部長(zhǎng)/高級(jí)主管在全面管理部門(mén)內(nèi)某一團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)上，協(xié)助部門(mén)負(fù)責(zé)人管理整個(gè)部門(mén)的日常工作9部長(zhǎng)全面負(fù)責(zé)某一獨(dú)立部門(mén)的工作規(guī)劃和管理；協(xié)助最高層，參與公司管理12-10高層直接為九星經(jīng)營(yíng)效益負(fù)重大責(zé)任的九星高層領(lǐng)導(dǎo)，如各系統(tǒng)總監(jiān)等四、九星薪酬體系的構(gòu)成當(dāng)前的整體薪酬體系按員工群體的不同分為以下三類(lèi)： 第一類(lèi)：管理崗位、技術(shù)崗位、業(yè)務(wù)支持崗位與職能崗位薪酬體系； 第二類(lèi)：生產(chǎn)系統(tǒng)薪酬管理體系(計(jì)件)； 第三類(lèi)：銷(xiāo)售人員薪酬管理體系(提成)。以上各類(lèi)體系在設(shè)計(jì)過(guò)程中已全面確立了內(nèi)部?jī)r(jià)值關(guān)系，確保了全年收入的組成具備恰

17、當(dāng)?shù)谋壤?。其中，第一?lèi)群體的現(xiàn)金總收入組成比例如下圖所示：浮動(dòng)獎(jiǎng)金部分將與公司利潤(rùn)、回款率及各系統(tǒng)目標(biāo)進(jìn)行掛鉤。一對(duì)一薪酬溝通指南總監(jiān)和下屬員工進(jìn)行一對(duì)一薪酬溝通的主要步驟如下：1. 開(kāi)場(chǎng)白： 此次會(huì)議的主要目的是溝通您2003年4月起的薪酬方案 同時(shí)也是一次非常好的增進(jìn)了解，雙向溝通的機(jī)會(huì) 向員工表示您期望能夠與其進(jìn)行充分地交流2. 溝通薪酬方案： 告知員工(職位)所處的薪酬級(jí)別，并告知公司的薪酬級(jí)別特征 公司薪酬級(jí)別共有12級(jí)：部長(zhǎng)及以上4級(jí)，其他員工8級(jí) 告知員工目標(biāo)年現(xiàn)金總收入的大致數(shù)字，并告知其在薪酬級(jí)別區(qū)間內(nèi)的相對(duì)位置(一般來(lái)說(shuō)，不需要告知其所在薪酬區(qū)間上下限的具體數(shù)值) 上段/中

18、段/下段 告知員工每月固定收入的數(shù)額 講明津貼等其它固定現(xiàn)金薪酬業(yè)已包含在月固定收入內(nèi)，以簡(jiǎn)化薪酬管理 告知員工獎(jiǎng)金的目標(biāo)金額以及如何發(fā)放獎(jiǎng)金 明確向員工解釋獎(jiǎng)金占年全面現(xiàn)金總收入的比例，以及多少與公司目標(biāo)掛鉤，多少于員工所處系統(tǒng)的目標(biāo)掛鉤 明確目標(biāo)和指標(biāo)內(nèi)容 明確獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間點(diǎn) 告知員工此次全年現(xiàn)金總收入和月固定收入的調(diào)整幅度 如員工薪酬減少，可以通過(guò)“職位評(píng)估的結(jié)果”和“市場(chǎng)定價(jià)的結(jié)果”來(lái)溝通原因 如員工薪酬增加，可以結(jié)合他/她的業(yè)績(jī)情況，對(duì)其勉勵(lì)，并提出更高要求 如員工薪酬變化不大，可向其說(shuō)明公司所支付的薪酬經(jīng)過(guò)此次咨詢(xún)，證明是具有競(jìng)爭(zhēng)力的，可以適當(dāng)對(duì)其勉勵(lì) 告知員工如何才能夠影響自己的

19、收入 提升工作能力和績(jī)效，從而提高個(gè)人薪酬定位 承擔(dān)更多的職責(zé)和責(zé)任，從而提高同一職位的評(píng)估結(jié)果 在現(xiàn)有的職位結(jié)構(gòu)體系中實(shí)現(xiàn)晉升，擔(dān)任價(jià)值更大的不同職位3. 給予員工反饋(可結(jié)合于步驟二或在步驟三進(jìn)行) 給予員工一些工作方面的反饋，包括積極的方面和今后的期望 如薪酬有大幅增長(zhǎng)，則利用此機(jī)會(huì)進(jìn)行對(duì)員工認(rèn)可和激勵(lì) 如薪酬有下降，則給予鼓勵(lì)、傳遞積極的信息、并通過(guò)傾聽(tīng)來(lái)關(guān)注員工的情緒4. 回答員工問(wèn)題： 回答員工所提出的問(wèn)題 在回答問(wèn)題時(shí)，結(jié)合公司層面所要傳遞的重要信息5. 感謝員工參加會(huì)議： 感謝員工參加會(huì)議 解釋有何種溝通渠道 強(qiáng)調(diào)薪酬的保密原則：薪酬制度公開(kāi)，具體金額保密 本薪酬方案經(jīng)過(guò)九星高層、人力資源部以及翰威特咨詢(xún)公司的嚴(yán)格把關(guān)，充分考慮了制度的公平性與嚴(yán)謹(jǐn)性問(wèn)題，請(qǐng)大家不要有這方面的顧慮。溝通薪酬方案十要領(lǐng)基于翰威特在向員工溝通薪酬方案的咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)，我們總結(jié)了10個(gè)能夠幫助薪酬溝通成功的要領(lǐng)：1. 將薪酬方案與企業(yè)遠(yuǎn)景、使命和經(jīng)營(yíng)策略相聯(lián)系。向員工展現(xiàn)薪酬方案是如何支持九星經(jīng)營(yíng)