民營高校人才流失現(xiàn)狀及問題分析

1、民營高校人才流失現(xiàn)狀及問題分析 【摘要】通過對某民營高校人才流失的現(xiàn)象分析，指出造成民營高校人才流失的原因、人才流失對民營高校的影響，為提高民營高校經(jīng)濟實力的發(fā)展，提出在人力資源管理領域應該采取的措施。 【關鍵詞】民營高校；人才流失；原因；對策 1 民營高校員工流動現(xiàn)狀及原因 1.1 民營高校員工流動狀況分析。 我國的民營高校由于在社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實力在同類高校競爭中均處于弱勢，因而，人才流失現(xiàn)象相當嚴重。根據(jù)有關資料顯示，目前國內一些民營高校高級人才的流失率高達30%。 1.2 人才流失原因分析。 造成民營高校過高的人才流失率主要有以下幾個方面的原因

2、： 1.2.1 社會因素。 在我國教育機制分為公辦和民辦，公辦的高校是以國家教育部拔款創(chuàng)辦發(fā)展的學校，而民營的高校則是自己籌集資金創(chuàng)辦的學校。這樣再在發(fā)展上已經(jīng)處于劣勢，當然在待遇上也比公辦高校要差的多。近年來大學急劇擴招，人才需求卻沒有同步擴大，就業(yè)形勢嚴峻，以至于大學生存在畢業(yè)就是失業(yè)的開始的問題。在這種情況下，學校、家長、朋友都向學生灌輸“騎驢找馬”的觀念，在沒有找到合適單位的情況下，先找到一個落腳點，邊工作、邊尋找理想的單位。像民營高校這種實力比較弱的單位就成了跳板，一些根本不想在民營高校工作的人才，先找容易就業(yè)的單位，一旦有了合適的單位馬上遠走高飛。也有一些人才將單位作為積累工作經(jīng)歷

3、的跳板，以便二次就業(yè)。這樣民營的高校即使招聘進來優(yōu)秀的人才，在條件成熟的情況下也會考公務員和跳到好的單位。據(jù)對重慶某高校人才流失統(tǒng)計顯示，人才的流失率高達30%中，每年考取公務員占流失人才的百分之六十。 1.2.2 民營高校本身因素。 不管是辦校規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要遠不及公辦高校，而且，一般來說民營高校的穩(wěn)定性比公辦高校差，不管內部還是外部環(huán)境的變化，都對民營高校的影響比對公辦高校影響大的多。所以對于人才而言，在民營高校發(fā)展的風險要高于在公辦高校的風險。有些民營高校中為了吸引人才，參與競爭，在招聘時不得不實施高薪承諾，一旦市場形勢風云突變，各種承諾又難以兌現(xiàn)，使引進的人才有

4、一種受騙的感覺，結合其它一些原因，往往很難留住人才。 1.3 組織因素。 是指企業(yè)自身存在不足而導致人才流失。中小企業(yè)的自身不足，主要有以下幾方面： 1.3.1 隨意選拔與配置人才。 民營高校大多股份制合伙經(jīng)營。在管理模式上不集中，較為分散。在選拔人才和人員配置上都存在隨意性。并且在人才的升遷上存在各個關系網(wǎng)。在各個民營高校中存在一個普遍的現(xiàn)象：人才網(wǎng)的結構是老年人居多，并且擔任的是各個重要部門的領導，且都是由各行各業(yè)的返聘的退休人員。這樣對于年輕的人才來說，有的是感覺沒有用武之地，沒有展示自我的空間，有的是感覺自已即便努力工作也沒有發(fā)展的空間。其次是退休人員多屬于第二次就業(yè)，對福利待遇沒有多

5、大的要求，有份工作并減壓退休后的空寂就行，這樣就使得民營高?？傮w待遇水平不能提高。 1.3.2 缺乏人才后期投資。 大多民營高校忽視員工培訓和人才自身事業(yè)的發(fā)展。人才在參加工作后培養(yǎng)的周期比較長，需要擁有的知識比較多，且他們工作之后比一般的員工更重視知識的更新和補充，隨時需要進行充電，更重視自身價值的體現(xiàn)。民營高校培訓是促進員工發(fā)展的主要手段，但大多民營高校處在原始積累的過程中，往往忽視員工的個人利益和事業(yè)發(fā)展，對人才要求得多，給予得少。并且由于資金有限，民營高校為節(jié)省開支，培訓預算是最容易被削減的。 2 改善人才流失的對策 2.1 改善激勵機制。 給員工一個發(fā)展的空間和提升的平臺，提供較大的

6、發(fā)展空間，給員工以希望，給員工以動力。沒希望，看不到前景的民營高校，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣在民營高校也不可能讓員工安心工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺，可以著手建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過正當競爭上崗。在很多民營高校，一旦出現(xiàn)崗位空缺，他們首先想到的是先從外部招聘，而不考慮從內部提拔；也有的民營高校，即使想到了先從內部提拔，但由于沒有完善的內部競聘機制，或者是因為太熟悉內部員工，看到的總是員工的各種不足而看不到員工的諸多優(yōu)點，到最終，還是會考慮從外部招聘，在他們眼里，總是“外來的和尚好念經(jīng)”的。事實上，這對員工的打擊相當大。 2.2 加強培訓。 給員工提供足夠

7、多的培訓機會。海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣說過：員工剛進入公司素質不高，不是你們的錯，但一段時間后，員工的素質還是不高，就肯定是你們的錯。可見，對員工的培訓是多么重要。只要善于開動腦筋，你就會發(fā)覺，培訓可以無處不在，可以隨時隨地，如現(xiàn)在流行的一分鐘培訓。 2.3 提供有競爭力的薪酬水平。 調查清楚同行薪酬水平，只有這樣，你才可能制定出具有競爭力的薪酬水平。另外，對于不同行業(yè)有共性的崗位，你還得清楚社會崗位水平。因為這些大眾化的崗位本身并不受多少行業(yè)限制，如果你給出的崗位薪酬水平過低，即使在行業(yè)中有一定的競爭力，也不會對該崗位員工有足夠大的吸引力。 2.4 提高福利待遇。 由于很多民營高校在

8、提供薪資待遇方面缺大手筆，這種情況通常表現(xiàn)薪資水平在市場上缺乏競爭力，在公辦?；蛘吒偁帉κ纸o出數(shù)倍于原來的待遇時，員工對企業(yè)的忠誠、情感的力量等因素就顯得非常脆弱了。另一方面也可能出于保留人才的考慮，民營高校在薪酬組合設計上長期激勵有余，而短期激勵不足，不能將有限的資金在工資、獎金、福利、股份等方面根據(jù)員工的偏好和需求進行最優(yōu)設計。 2.5 搞高科學人才管理機制。 民營高校要長久留住優(yōu)秀人才，就要給予這些人以足夠的信任和個人事業(yè)發(fā)展空間。人人其實都需要一個事業(yè)感和空間感。民營高校必須要做得好這一點，給關鍵人才做個完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，給予他們一個能夠讓其展示其才華，實現(xiàn)其人生價值的大舞臺，這樣才有助于留住人才，保持民營高校健康發(fā)展。與未對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃的高校相比，其員工對企業(yè)的忠誠度比后者高出2.2倍。加強對員工的職業(yè)生涯管理，首先，要尊重人的差異，提高人才的使用效率。其次，民營高校要將傳統(tǒng)單一的職業(yè)通道轉變?yōu)闄M向技術通道和雙重職業(yè)通道等多種職業(yè)通道模式，為各類人員提供發(fā)展的路徑。另一方面，通過組織內部不同部門崗位之間的輪換來保持員工的積極性和工作的挑戰(zhàn)性。 參考文獻 1 李焱. 民營中小企業(yè)人才流失探因與保留策略研究j