對我國公共人力資源管理的傳統(tǒng)管理模式及“以人為本”管理模式的探析

1、對我國公共人力資源管理的傳統(tǒng)管理模式及“以人為本”管理模式的探析 【摘 要】隨著我國社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化等各方面的發(fā)展，特別是人們文化水平的提高，人性化的管理理念越來越受到管理者的重視與被管理者的青睞，“以人為本”的管理理念以其突出的優(yōu)勢不斷地沖擊著傳統(tǒng)的物本的管理模式。基于以上背景，本文從“以物為本”和“以人為本”管理模式的內(nèi)涵出發(fā)，對我國公共人力資源管理的傳統(tǒng)管理模式及“以人為本”管理模式進(jìn)行了研究。 【關(guān)鍵詞】管理模式；“以人為本”；公共人力資源管理 一、“以物為本”和“以人為本”管理模式的內(nèi)涵 傳統(tǒng)的管理模式是一種“以物為本”的管理模式，在這種管理模式中一般都是“物”占據(jù)著主導(dǎo)地位，而把“

2、人”看成是達(dá)到目標(biāo)的方式和工具，對“人”的管理就變成了對“人”的約束和管控。“以物為本”管理模式注重管理的組織性、制度性和模式性，強(qiáng)調(diào)整個(gè)管穩(wěn)定性能的維持，這種壓抑人性的管理模式扼殺了人個(gè)體的意愿，不利于“人”的發(fā)展。 而“以人為本”的管理模式把“人”看成是一種最基礎(chǔ)的具有價(jià)值傾向性質(zhì)的判定，然后在這個(gè)基礎(chǔ)上再研究確認(rèn)對此的管理措施、方式、途徑等?！叭恕痹谶@里被看成是管理范疇內(nèi)的最基本的和最主要的組成成分。因此，“以人為本”管理模式實(shí)際上就是最初確定以“人”為主體地位，而后圍繞著這個(gè)主體調(diào)動(dòng)整個(gè)管理團(tuán)隊(duì)成員的創(chuàng)造性、積極性和主動(dòng)性來開展所有機(jī)構(gòu)或單位的活動(dòng)的一種管理模式。 借助于“以人為本”管

3、理模式機(jī)構(gòu)、單位、團(tuán)體等可以達(dá)到物盡其責(zé)，人盡其才的管理目標(biāo)。而且最重要的是，“以人為本”管理模式可以更好地開拓人的體力、智力、腦力等，進(jìn)一步提高人的優(yōu)秀品質(zhì)和堅(jiān)定意志力。使得人能在滿足生存這個(gè)最基礎(chǔ)的需求之外獲得更加全面、健康、完善的提升和發(fā)展。 二、我國公共人力資源管理的傳統(tǒng)管理模式的弊端 1.管理觀念相對落后 我國傳統(tǒng)的公共人力資源管理觀念落后主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面。首先，在人才培養(yǎng)這方面，我國傳統(tǒng)的公共人力資源管理過度注重于開發(fā)、培養(yǎng)和訓(xùn)練行政人員和政工型管理者，但是對于專業(yè)技術(shù)人員、專家型人才、復(fù)合型人才的培養(yǎng)工作的重視程度與之相比就顯得很薄弱；其次，在薪酬管理方面，我國傳統(tǒng)的公共人

4、力資源管理還保留著傳統(tǒng)的“官本位”思想和的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體質(zhì)的觀念；最后，在激勵(lì)機(jī)制方面，我國傳統(tǒng)的公共人力資源管理顯得過于“平均主義”而抑制了員工對工作的積極性、主動(dòng)性及創(chuàng)造力、潛力的發(fā)展。 2.管理機(jī)制缺乏規(guī)劃 由于我國傳統(tǒng)的公共人力資源管理是“以物為本”的管理模式，所以大部分公共部門的職員并沒有科學(xué)完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使得職員的自我成長與發(fā)展和自我價(jià)值和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與單位的利益和發(fā)展缺少關(guān)聯(lián)。如果公共部門缺少符合職工個(gè)人特點(diǎn)的人性化職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對職工個(gè)人的發(fā)展和上升、提拔缺少科學(xué)的引導(dǎo)，就會(huì)導(dǎo)致職工個(gè)人發(fā)展途徑、成長道路、上升空間和奮斗目標(biāo)等的缺失。此外，在員工的培養(yǎng)方面，正是因?yàn)槿狈θ诵曰?/p>

5、職工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，公共部門管理者為了單位利益，往往只重視職工特定的一項(xiàng)或者幾項(xiàng)的技術(shù)能力的開發(fā)與培養(yǎng)，卻忽視了職工個(gè)人的心理需求。 3.人員配置不夠合理 我國傳統(tǒng)的公共人力資源管理在人力資源配置這方面，為了最大限度的壓縮編制，所以一人身兼多職的現(xiàn)象非常普遍。雖然有些單位內(nèi)部建立了公開選拔干部及任用等機(jī)制，但是因?yàn)閱挝徽w的市場機(jī)制作用性薄弱和人員的競爭意識(shí)不強(qiáng)，這些單位的人員配置機(jī)制不夠科學(xué)、合理、完善，所以仍然存在著許多人力資源的浪費(fèi)、閑置和冗余等現(xiàn)象。招聘人才機(jī)制不科學(xué)、人員錄用沒有針對性、人力資源的配置沒有以相關(guān)制度和崗位編制實(shí)際情況為基礎(chǔ)，就會(huì)造成職工與崗位不匹配從事的工作不相符、部分

6、崗位人員不足或者冗余等現(xiàn)象的產(chǎn)生。 4.激勵(lì)機(jī)制缺乏創(chuàng)新 我國傳統(tǒng)的公共人力資源管理在對職工激勵(lì)這方面采取的也是“以物為本”的激勵(lì)機(jī)制，首先，這種激勵(lì)機(jī)制對職工薪酬的設(shè)定過于注重平均主義而不是有層次有差別的激勵(lì)機(jī)制；其次，“以物為本”的激勵(lì)機(jī)制單純地重視薪酬、各種獎(jiǎng)金、福利等物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)方式；最后，這種激勵(lì)機(jī)制的“官本位”色彩非常濃厚，往往用官銜高低來衡量職工的地位價(jià)值和薪酬的主要標(biāo)準(zhǔn)，這種陳舊的激勵(lì)機(jī)制中的管理者缺少對人才的賞識(shí)，忽視了員工的個(gè)人的才能的發(fā)揮和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，壓抑了員工對工作的積極主動(dòng)性，抑制了員工的工作潛力和對工作的創(chuàng)造力。 三、公共人力資源管理的“以人為本”管理模式的特點(diǎn)

7、1.“以人為本”的核心管理理念 公共人力資源管理的“以人為本”管理模式的管理理念是將“人”作為管理中心的現(xiàn)代化人力資源管理模式。第一，在管理觀念上，這種管理模式不只將人當(dāng)作管理的對象，更將人看成是管理的主體，即相對于其它“物”性質(zhì)的資源來講，單位將人力資源看成最寶貴的資源；第二，在職工地位這方面，“以人為本”管理模式把單位中人力資源管理對象和主體也就是職工歸納到?jīng)Q策層里，動(dòng)員全體職工參與對整個(gè)單位的管理和決策中去；第三，在職工素質(zhì)方面，“以人為本”管理模式建立健全完善的職工培訓(xùn)機(jī)制，加大培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，在了解職工個(gè)人特點(diǎn)與優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，對職工開展更加貼合實(shí)際的培訓(xùn)工作，進(jìn)一步提高全體職工各方面的素質(zhì)

8、。 2.完善的開發(fā)與培訓(xùn)機(jī)制 首先，在對職工進(jìn)行開發(fā)與培訓(xùn)的前期工作時(shí)，公共人力資源管理的“以人為本”管理模式在設(shè)定更加完善的職員選拔機(jī)制的基礎(chǔ)上，制定科學(xué)的職工選拔計(jì)劃，采用合理的職工選拔手段，用“伯樂相馬”的選拔理念選取最合適的人才。只有這樣的選拔機(jī)制才能開發(fā)能夠勝任崗位職責(zé)的人才，也才能達(dá)到充分發(fā)揮人力資源作用的目標(biāo)。 其次，在對職工進(jìn)行開發(fā)與培訓(xùn)的工作時(shí)，制定更加完善的人才開發(fā)和培訓(xùn)機(jī)制，將開發(fā)儲(chǔ)備人才和培養(yǎng)重要人才當(dāng)成開發(fā)與培訓(xùn)工作最為重要的任務(wù)。這種機(jī)制對全體職工按照職位的高低的不同實(shí)施層次性、階段性、針對性、分批次的開發(fā)與培訓(xùn)工作，并按照期限、內(nèi)容、任務(wù)等要求達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)。此外，

9、在對職工開展開發(fā)與培訓(xùn)任務(wù)的同時(shí)，也會(huì)重視提升職工的心理素質(zhì)。 最后，在對職工進(jìn)行開發(fā)與培訓(xùn)的任務(wù)后，公共人力資源管理的“以人為本”管理模式制定科學(xué)的員工考評機(jī)制，從廉、績、勤、能、德五個(gè)因素對職工進(jìn)行綜合的、全面的考評。堅(jiān)持公平、合理、平等、公開的考評原則，充分激發(fā)所有員工對工作的創(chuàng)新精神、積極主動(dòng)性和工作潛力。 3.人性化的激勵(lì)和競爭機(jī)制 第一，公共人力資源管理的“以人為本”管理模式的激勵(lì)機(jī)制將傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)與容易被管理者忽視的精神激勵(lì)進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合。在物質(zhì)激勵(lì)上，通過上述的考評機(jī)制，按照考核結(jié)果及單位的收益成果，分層次地對職工進(jìn)行薪酬、實(shí)物、分紅等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。這種物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制將會(huì)使得職工為

10、了自身的利益更加關(guān)注單位的效益，為了單位的發(fā)展而不斷地貢獻(xiàn)自己的力量。在精神激勵(lì)上，人力資源管理者為全體職工營造一個(gè)和諧、有愛、團(tuán)結(jié)、互助的工作氛圍，并注重于滿足職工的心理需求，為職工提供足夠的發(fā)展和上升空間。 第二，公共人力資源管理的“以人為本”管理模式建立真正的人性化的競爭體系。充分發(fā)揮每個(gè)人的特點(diǎn)，將有管理才能、有專業(yè)技術(shù)的人才分配到管理和技術(shù)人才崗位。此外，對全體職工實(shí)施優(yōu)勝劣汰的動(dòng)態(tài)化管理體系，按照員工能力的大小等方面在單位內(nèi)部進(jìn)行一般崗位靈活調(diào)動(dòng)、領(lǐng)導(dǎo)崗位公開競聘的競爭機(jī)制。同時(shí)，注意分批引進(jìn)專家、技術(shù)等人才，通過競爭壓力和危機(jī)意識(shí)，充分調(diào)動(dòng)全體職工的工作積極主動(dòng)性，挖掘職工的工作

11、潛能，促進(jìn)職工不斷地更新專業(yè)知識(shí)、提升工作能力。 四、總結(jié) 通過對“以物為本”及“以人為本”的管理模式的內(nèi)涵的詮釋及對我國公共人力資源管理的傳統(tǒng)管理模式及“以人為本”管理模式的比較，本文詳細(xì)分析了傳統(tǒng)的公共人力資源的管理模式的弊端及“以人為本”管理模式的優(yōu)越性。本文認(rèn)為，公共人力資源管理者要一分為二正確地看待我國公共人力資源管理的傳統(tǒng)管理模式，要做到取其精華去其糟粕，將傳統(tǒng)的良好的管理方式和手段保留下來，并將它與“以人為本”的人性化創(chuàng)新性的管理模式進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。只有這樣的管理模式才能充分調(diào)動(dòng)各單位職工工作的積極性、創(chuàng)造性，才能讓各單位更完善、更健康的發(fā)展，也才能促進(jìn)我國公共人力資源管理水平的提升。 【參考文獻(xiàn)】 1王曉燕，裴大實(shí).論以人為本管理思想之人的哲學(xué)內(nèi)涵j.科學(xué)管理研究，2008（04）. 2傅靜，陳時(shí)強(qiáng).淺析公共人力資源管理中的激勵(lì)問題j.才智，2011（07）. 3陶立業(yè)，艾紅梅.公共人力資源管理中組織公民行為的價(jià)值與實(shí)現(xiàn)途徑j(luò).吉林工商學(xué)院學(xué)報(bào)，2010（03）. 4房文雙.關(guān)于公共人力資源管理創(chuàng)新的研究j.科學(xué)管理研究，2010