中央銀行高層次專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)探討

1、中央銀行高層次專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)探討 中國人民銀行武漢分行人事管理課題組 劉偉林等 本文原刊發(fā)于武漢金融2005.1期 隨著我國經(jīng)濟市場化程度越來越高，中央銀行貨幣政策決策面臨的環(huán)境將日趨復雜，在金融業(yè)長期積累的金融風險仍然較重、改革與重組的任務十分艱巨的情況下，怎樣建設(shè)一支數(shù)量充足、素質(zhì)優(yōu)良、門類齊全、結(jié)構(gòu)合理的高層次人才隊伍和一個享有高度信譽的、具有較高專業(yè)化水平的中央銀行，已成為亟須解決的一個重大課題。本文試從中央銀行高層次專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)的內(nèi)涵、必要性及基本制度設(shè)計三個層面對此進行初步探討，以期為中央銀行進一步深化人事制度改革提供參考。 一、高層次專業(yè)技術(shù)人才隊伍的基本內(nèi)涵 高層

2、次專業(yè)技術(shù)人才是指在專業(yè)技術(shù)人才隊伍結(jié)構(gòu)中處于高層次部分，并在各個領(lǐng)域中，以其創(chuàng)造性勞動做出突出貢獻的人。結(jié)合中央銀行實際，其對象主要為：在所從事的專業(yè)中起帶頭作用；具有較高研究能力和較高理論水平；具有豐富工作經(jīng)驗、取得突出業(yè)績；以及較熟練運用一門外語進行對外國際交流等專家型人才。從歷史與發(fā)展的角度看，其內(nèi)涵具有兩大特點：一是相對性和動態(tài)性。“高層次”是個相對的概念，它與其它層次人才之間，雖有層次區(qū)別，但更密切聯(lián)系，在一定的條件下，兩者會相互轉(zhuǎn)化；高層次專業(yè)技術(shù)人才與管理人才和經(jīng)營人才共同構(gòu)成國家高層次人才主體，在中央銀行管理體系中，三類人才既存在評價標準、配置格局與開發(fā)方式的差異性，又存在著

3、部分人才角色的交叉性，即復合型人才；高層次人才的標準是動態(tài)的，它隨著科學文化和經(jīng)濟發(fā)展而變化，并在不同行業(yè)、地域間存在差異。正如我們不能用“科學院院士”的標準來衡量中央銀行是否擁有高層次專業(yè)人才，也不能用博士的多寡來評判發(fā)達地區(qū)與不發(fā)達地區(qū)的高層次人才數(shù)量。二是顯現(xiàn)性和潛在性。顯現(xiàn)性的高層次人才在各個領(lǐng)域中正處于“領(lǐng)跑”地位，但我們也不能忽視人才成長的漸進性特征，即部分人才目前仍處于高層次人才“潛伏期”，其突出作用尚未顯現(xiàn)，有待進一步開發(fā)，或者專業(yè)能力有待時間與實踐的磨練提升。準確定位高層次專業(yè)人才的內(nèi)涵，有利于建立適應時代發(fā)展要求的、符合行業(yè)專業(yè)特性的高層次人才評價標準，有利于調(diào)動各方面加強

4、高層次人才隊伍建設(shè)的積極性，有利于制定符合科學發(fā)展觀的高層次專業(yè)人才開發(fā)目標與規(guī)劃。 二、加強高層次專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)的意義 作為人才強國戰(zhàn)略的重要內(nèi)容，加強高層次專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)，不僅是貫徹落實“三個代表”重要思想中人才管理理念的具體體現(xiàn)，也是適應現(xiàn)代人事管理和金融事業(yè)發(fā)展的客觀要求。1986年以來，人民銀行以專業(yè)技術(shù)職務聘任制度為載體，選拔、培養(yǎng)了一大批適應不同歷史時期需要的各類高層次專業(yè)技術(shù)人才，為有效履行中央銀行職能，推進我國金融改革開放事業(yè)，促進國民經(jīng)濟持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展起到了重要的智力支持和人才保障作用。但是，我們也看到，中央銀行高層次專業(yè)人才隊伍建設(shè)仍不同程度存在“總量短缺、結(jié)構(gòu)

5、失衡、激勵弱化、流動不暢、流失嚴重”等問題，一個很重要的原因就是人才經(jīng)營理念的缺失，缺乏高層次專業(yè)人才建設(shè)的總體規(guī)劃，缺乏高層次專業(yè)人才脫穎而出、合理配置、有效開發(fā)的機制。隨著中央銀行職能和人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整，加快學習型、研究型、專家型、務實型、開拓型的高層次專業(yè)人才隊伍建設(shè)，必將成為中央銀行人才資源開發(fā)戰(zhàn)略的一項重要內(nèi)容。 三、高層次專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)的制度創(chuàng)新 高層次專業(yè)人才隊伍建設(shè)是一項系統(tǒng)工程，涉及到央行人才隊伍建設(shè)的理念創(chuàng)新和制度創(chuàng)新。我們認為，當務之急應樹立“人才經(jīng)營”理念，重構(gòu)中央銀行人力資源管理制度，著力創(chuàng)造理解信任的工作環(huán)境、民主寬松的學術(shù)環(huán)境、公平競爭的發(fā)展環(huán)境、和諧融洽的人

6、際環(huán)境、便捷舒適的生活環(huán)境，形成吸引和留住高素質(zhì)的專業(yè)人才的“強磁場”。具體來說，要做到“四個轉(zhuǎn)變、四個突出”。 （一）實現(xiàn)專業(yè)人才評價從忽視人才的層次性和動態(tài)特征，到重視人才的差異性、注重人才能績動態(tài)評判的轉(zhuǎn)變，突出能力和成果評判標準，建立央行科學的高層次專業(yè)人才評價體系。 1、改革行員錄用制度，拓寬高層次專業(yè)人才引進渠道。一是建立以學位層次為基礎(chǔ)的分類錄用制度，對最具高層次人才發(fā)展?jié)摿Φ拇T士及以上學位的人才，將專業(yè)研究能力和成果作為主要的評價內(nèi)容。二是依據(jù)高層次人才的分布結(jié)構(gòu)和專業(yè)需求，靈活地運用多種手段，開辟高層次人才引進的“綠色通道”，盡快吸納央行需要的具有豐富實踐經(jīng)驗和專業(yè)成果的緊缺

7、的高層次人才。 2、引進人才職業(yè)生涯設(shè)計，加大高層次專業(yè)人才培植力度。首先，依據(jù)專業(yè)人員的專業(yè)特點和能力優(yōu)勢評價，為其設(shè)計不同階段的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定其不同階段必須履行的崗位職責，必須完成的專業(yè)學習和調(diào)研任務，明確其在專業(yè)工作中應承擔的作用。其次，在不同的發(fā)展階段，動態(tài)評價其專業(yè)發(fā)展狀況，及時調(diào)整職業(yè)生涯設(shè)計，以利于其快速健康成長。第三，依托專業(yè)技術(shù)資格評定制度，加大相關(guān)政策、標準的公開、宣傳力度，引導專業(yè)人員自主發(fā)展、自我超越和自我完善，從而縮短專業(yè)人才向高層次發(fā)展的時間。 3、創(chuàng)新專業(yè)技術(shù)人才評價體系，完善高層次專業(yè)人才激勵機制。重點是將職稱工作與高層次專業(yè)人才隊伍建設(shè)目標相融合，依托專業(yè)

8、技術(shù)職務聘任制度，建立“四位一體”的評價模式，實現(xiàn)對高層次專業(yè)人才全方位的靜、動態(tài)立體評價。一是加強央行專業(yè)人才評價機構(gòu)建設(shè)，健全相應制度，適時調(diào)整評定政策，促進復合型專業(yè)人才的成長。二是緊緊把握職稱管理中考試、評審（認定）等環(huán)節(jié)，著重考察專業(yè)人才在某一時點是否達到高層次專業(yè)人才的學識水平和專業(yè)能力標準，并授予其相應的專業(yè)技術(shù)資格。三是通過用人單位采取擇優(yōu)聘任、聘期考核措施，動態(tài)評價高層次專業(yè)人才在一定時期履行崗位職責情況和專業(yè)能力變化情況，促進其專業(yè)能力的動態(tài)發(fā)展。四是進一步完善資格考試制度的認證功能，建立健全資格的準入和退出機制。 （二）實現(xiàn)注重人才使用到注重人才資源開發(fā)的轉(zhuǎn)變，突出人力資

9、源開發(fā)新理念，建立高層次人才的使用、培養(yǎng)和發(fā)展的良性循環(huán)機制。 1、注重高層次專業(yè)人才的合理使用與價值回歸。要努力實現(xiàn)央行現(xiàn)行人事管理體制下行員管理與專業(yè)技術(shù)人員管理的有機融合。首先，在人才的配置上，既要注重實際工作的需要，又要注重高層次專業(yè)人才特長的發(fā)揮，積極為高層次專業(yè)人才提供有利于發(fā)揮其在某個領(lǐng)域的研究能力的工作環(huán)境，有效提高高層次專業(yè)人才資源的使用效能。其次，要正確劃分行政管理人才與高層次專業(yè)人才的職責，明確高層次專業(yè)人才的責任和權(quán)利，為他們積極參與重要業(yè)務活動并有效發(fā)揮其骨干作用創(chuàng)造機會。第三，給予高層次專業(yè)人才合理的工資、津貼和福利待遇，調(diào)動高層次專業(yè)人才的積極性，并充分發(fā)揮其政策

10、的導向激勵作用。 2、拓寬高層次專業(yè)技術(shù)人才的選拔通道。針對專業(yè)技術(shù)人才內(nèi)部流動性日益增強和各專業(yè)領(lǐng)域高層次專業(yè)人才分布不均衡的現(xiàn)實，可設(shè)立雙職稱制度，在嚴格掌握專業(yè)年限和專業(yè)成果的前提下，允許和鼓勵專業(yè)技術(shù)人員考評雙職稱，拓寬高層次人才發(fā)展的領(lǐng)域和專業(yè)發(fā)展選擇余地，以解決部分專業(yè)的高層次人才培養(yǎng)不足的問題，滿足央行職能轉(zhuǎn)換的迫切需要；打破不得跨系列晉升的政策性束縛，允許一部分具有較高的金融研究能力和研究成果的人員，跨系列評定研究系列正高級專業(yè)技術(shù)資格，激發(fā)現(xiàn)有高級專業(yè)人才向更高目標發(fā)展的動力。 3、積極推行動態(tài)管理，強化對高層次專業(yè)人才的約束機制。一是揚棄不分人才類別、層次的考核標準和群眾投

11、票定優(yōu)劣的傳統(tǒng)考核制度，建立一套符合專業(yè)人才管理特點的業(yè)績量化考核指標體系，推行以專業(yè)成果為核心的績效考核，完善考核結(jié)果與資格評定、職務聘任和相關(guān)待遇掛鉤機制，充分發(fā)揮考核制度對高層次人才履行崗位職責和自我發(fā)展的約束作用。二是打破高級專業(yè)技術(shù)資格終身制，實行專業(yè)資格的動態(tài)管理。定期對其專業(yè)知識、專業(yè)才能、專業(yè)成果進行考核，對經(jīng)多次考核達不到稱職標準的，可取消其技術(shù)資格。三是健全競聘上崗制度和聘期制度，激勵高層次人才多出成果。 （三）實現(xiàn)人才觀從強求為我所有向只求人才為我所用轉(zhuǎn)變，突出人才經(jīng)營觀念，建立人盡其才的用人機制。 1、高層次人才的待遇示范。一是按照市場規(guī)則，給予高層次人才這種特殊商品以

12、合適的價格，吸引和調(diào)動高層次人才的專業(yè)工作積極性，激勵其他層次專業(yè)人才盡快成長，激活整個人才隊伍。二是根據(jù)國家的有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合實際制定相應的待遇管理制度和辦法，對高層次人才的繼續(xù)教育定期給予經(jīng)濟補助，所在單位在科研經(jīng)費、教育培訓上給予特殊支持。第三，要對高層次專業(yè)技術(shù)人才隊伍在干部選拔任用方面優(yōu)先、破格使用。四是建立人才貢獻激勵機制，對做出突出貢獻的進行重獎示范，激勵和引導整個人才隊伍。 2、高層次人才的集中管理和使用。一是建立高層次人才儲備庫，通過科學的評價、選拔，將真正的高層次人才納入分行或者總行人才庫，統(tǒng)一待遇補貼，統(tǒng)一人才調(diào)配，統(tǒng)一專業(yè)課題競標，更好地發(fā)揮高層次專業(yè)人才的作用。二是

13、以分行為單位，向社會引進央行急需的高層次人才，轄內(nèi)統(tǒng)一調(diào)配。 3、引人和引智并舉。一是堅持人才的“剛性”引進，解決目前央行高層次人才急缺，加快高層次人才建設(shè)。二是采取成果引進、合作、定期外請專家講學、央行項目社會競標的方式，共享社會人力資源，建立人才不求所有，但求為我所用的新的人才觀。 （四）實現(xiàn)高層次人才隊伍建設(shè)從現(xiàn)有的“一鍋煮”培養(yǎng)培訓方式向有針對性的培養(yǎng)和專業(yè)培訓轉(zhuǎn)變，突出培訓就是福利的新理念，加大高層次人才繼續(xù)教育的力度。 1、高層次人才的培養(yǎng)。加強高層次人才隊伍建設(shè)，應盡快建立與其職業(yè)生涯設(shè)計相聯(lián)系、與央行的人才培養(yǎng)培訓規(guī)劃相結(jié)合的培養(yǎng)方式。一是根據(jù)高層次人才培養(yǎng)的不同目標，確定其培養(yǎng)的崗位起點。二是有計劃、有步驟地進行崗位鍛煉，促進高層次人才崗位成長。三是采取掛職鍛煉和干部交流的方式，著重培養(yǎng)高層次人才的專業(yè)領(lǐng)導才能和課題組織能力。四是定期下達專業(yè)學習與研究任務，定期進行考核，重點培養(yǎng)其學習研究能力。 2、高層次人才的培訓。一是制定培訓規(guī)劃和培訓目標。重點在貨幣政策、金融穩(wěn)定和金融服務等方面，制定出高層次人才隊伍建設(shè)的長遠規(guī)劃和近期目標。二是培訓內(nèi)容主要突出央行職能轉(zhuǎn)換后急需的金融宏觀調(diào)控、金融穩(wěn)定和金融服務所需專業(yè)的培訓。另外，適宜加大