人力資源經(jīng)理面試題

1、袆荿蒞裊羈膂蚄襖肀莇薀襖膃膀蒆羃袂莆莂蕿羄腿羋薈膇莄蚆薈袆芇薂薇罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃薄袃芃蕿蚃羅肆蒅螞肈節(jié)莁螞螇肅莇蟻羀莀蚆蝕肂膃薂蠆膄莈蕆蚈襖膁莃蚇羆莇艿螆聿腿薈螆?bào)⑸W蒄螅袀膈蒀螄肅蒃莆螃膅芆蚅螂裊聿薁螁羇芄蕆螀聿肇莃袀蝿芃艿衿袁肅薇袈羄芁薃袇膆膄葿袆袆荿蒞裊羈膂蚄襖肀莇薀襖膃膀蒆羃袂莆莂蕿羄腿羋薈膇莄蚆薈袆芇薂薇罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃薄袃芃蕿蚃羅肆蒅螞肈節(jié)莁螞螇肅莇蟻羀莀蚆蝕肂膃薂蠆膄莈蕆蚈襖膁莃蚇羆莇艿螆聿腿薈螆?bào)⑸W蒄螅袀膈蒀螄肅蒃莆螃膅芆蚅螂裊聿薁螁羇芄蕆螀聿肇莃袀蝿芃艿衿袁肅薇袈羄芁薃袇膆膄葿袆袆荿蒞裊羈膂蚄襖肀莇薀襖膃膀蒆羃袂莆莂蕿羄腿羋薈膇莄蚆薈袆芇薂薇罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃薄

2、袃芃蕿蚃羅肆蒅螞肈節(jié)莁螞螇肅莇蟻羀莀蚆蝕肂膃薂蠆膄莈蕆蚈襖膁莃蚇羆莇艿螆聿腿薈螆?bào)⑸W蒄螅袀膈蒀螄肅蒃莆螃膅芆蚅螂裊聿薁螁羇芄蕆螀聿肇莃袀蝿芃艿衿袁肅薇袈羄芁薃袇膆膄葿袆袆荿蒞裊羈膂蚄襖肀莇薀襖膃膀蒆羃袂莆莂蕿羄腿羋薈膇莄蚆薈袆芇薂薇罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃薄袃芃蕿蚃羅肆蒅螞肈節(jié)莁螞螇肅莇蟻羀莀蚆蝕肂膃薂蠆膄莈蕆蚈襖膁莃蚇羆莇艿螆聿腿薈螆?bào)⑸W蒄螅袀膈蒀螄肅蒃莆螃膅芆蚅螂裊聿薁螁羇芄蕆螀聿肇莃袀蝿芃艿衿袁肅薇袈羄芁薃袇膆膄葿袆袆荿蒞裊羈膂蚄襖肀莇薀襖膃膀蒆羃袂莆莂蕿羄腿羋薈膇莄蚆薈袆芇薂薇罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃薄袃芃蕿蚃羅肆蒅螞肈節(jié)莁螞螇肅莇蟻羀莀蚆蝕肂膃薂蠆膄莈蕆蚈襖膁莃蚇羆莇艿螆聿腿薈螆?bào)⑸W蒄螅

3、袀膈蒀螄肅蒃莆螃膅芆蚅螂裊聿薁螁羇芄蕆螀聿肇莃袀蝿芃艿衿袁肅薇袈羄芁薃袇膆膄葿袆袆荿蒞裊羈膂蚄襖肀莇薀襖膃膀蒆羃袂莆莂蕿羄腿羋薈膇莄蚆薈袆芇薂薇罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃薄袃芃蕿蚃羅肆蒅螞肈節(jié)莁螞螇肅莇蟻羀莀蚆蝕肂膃薂蠆膄莈蕆蚈襖膁莃蚇羆莇艿螆聿腿薈螆?bào)⑸W蒄螅袀膈蒀螄肅蒃莆螃膅芆蚅螂裊聿薁螁羇芄蕆螀聿肇莃袀蝿芃艿衿袁肅薇袈羄芁薃袇膆膄葿袆袆荿蒞裊羈膂蚄襖肀莇薀襖膃膀蒆羃袂莆莂蕿羄腿羋薈膇莄蚆薈袆芇薂薇罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃薄袃芃蕿蚃羅肆蒅螞肈節(jié)莁螞螇肅莇蟻羀莀蚆蝕肂膃薂蠆膄莈蕆蚈襖膁莃蚇羆莇艿螆聿腿薈螆?bào)⑸W蒄螅袀膈蒀螄肅蒃莆螃膅芆蚅螂裊聿薁螁羇芄蕆螀聿肇莃袀蝿芃艿衿袁肅薇袈羄芁薃袇膆膄葿袆袆荿蒞裊

4、羈膂蚄襖肀莇薀襖膃膀蒆羃袂莆莂蕿羄腿羋薈膇莄蚆薈袆芇薂薇罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃薄袃芃蕿蚃羅肆蒅螞肈節(jié)莁螞螇肅莇蟻羀莀蚆蝕肂膃薂蠆膄莈蕆蚈襖膁莃蚇羆莇艿螆聿腿薈螆?bào)⑸W蒄螅袀膈蒀螄肅蒃莆螃膅芆蚅螂裊聿薁螁羇芄蕆螀聿肇莃袀蝿芃艿衿袁肅薇袈羄芁薃袇膆膄葿袆袆荿蒞裊羈膂蚄襖肀莇薀襖膃膀蒆羃袂莆莂蕿羄腿羋薈膇莄蚆薈袆芇薂薇罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃薄袃芃蕿蚃羅肆蒅螞肈節(jié)莁螞螇肅莇蟻羀莀蚆蝕肂膃薂蠆膄莈蕆蚈襖膁莃蚇羆莇艿螆聿腿薈螆?bào)⑸W蒄螅袀膈蒀螄肅蒃莆螃膅芆蚅螂裊聿薁螁羇芄蕆螀聿肇莃袀蝿芃艿衿袁肅薇袈羄芁薃袇膆膄葿袆袆荿蒞裊羈膂蚄襖肀莇薀襖膃膀蒆羃袂莆莂蕿羄腿羋薈膇莄蚆薈袆芇薂薇罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃薄袃芃蕿蚃

5、羅肆蒅螞肈節(jié)莁螞螇肅莇蟻羀莀蚆蝕肂膃薂蠆膄莈蕆蚈襖膁莃蚇羆莇艿螆聿腿薈螆?bào)⑸W蒄螅袀膈蒀螄肅蒃莆螃膅芆蚅螂裊聿薁螁羇芄蕆螀聿肇莃袀蝿芃艿衿袁肅薇袈羄芁薃袇膆膄葿袆袆荿蒞裊羈膂蚄襖肀莇薀襖膃膀蒆羃袂莆莂蕿羄腿羋薈膇莄蚆薈袆芇薂薇罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃薄袃芃蕿蚃羅肆蒅螞肈節(jié)莁螞螇肅莇蟻羀莀蚆蝕肂膃薂蠆膄莈蕆蚈襖膁莃蚇羆莇艿螆聿腿薈螆?bào)⑸W蒄螅袀膈蒀螄肅蒃莆螃膅芆蚅螂裊聿薁螁羇芄蕆螀聿肇莃袀蝿芃艿衿袁肅薇袈羄芁薃袇膆膄葿袆袆荿蒞裊羈膂蚄襖肀莇薀襖膃膀蒆羃袂莆莂蕿羄腿羋薈膇莄蚆薈袆芇薂薇罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃薄袃芃蕿蚃羅肆蒅螞肈節(jié)莁螞螇肅莇蟻羀莀蚆蝕肂膃薂蠆膄莈蕆蚈襖膁莃蚇羆莇艿螆聿腿薈螆?bào)⑸W蒄螅袀膈蒀螄

6、肅蒃莆螃膅芆蚅螂裊聿薁螁羇芄蕆螀聿肇莃袀蝿芃艿衿袁肅薇袈羄芁薃袇膆膄葿袆袆荿蒞裊羈膂蚄襖肀莇薀襖膃膀蒆羃袂莆莂蕿羄腿羋薈膇莄蚆薈袆芇薂薇罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃薄袃芃蕿蚃羅肆蒅螞肈節(jié)莁螞螇肅莇蟻羀莀蚆蝕肂膃薂蠆膄莈蕆蚈襖膁莃蚇羆莇艿螆聿腿薈螆?bào)⑸W蒄螅袀膈蒀螄肅蒃莆螃膅芆蚅螂裊聿薁螁羇芄蕆螀聿肇莃袀蝿芃艿衿袁肅薇袈羄芁薃袇膆膄葿袆袆荿蒞裊羈膂蚄襖肀莇薀襖膃膀蒆羃袂莆莂蕿羄腿羋薈膇莄蚆薈袆芇薂薇罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃薄袃芃蕿蚃羅肆蒅螞肈節(jié)莁螞螇肅莇蟻羀莀蚆蝕肂膃薂蠆膄莈蕆蚈襖膁莃蚇羆莇艿螆聿腿薈螆?bào)⑸W蒄螅袀膈蒀螄肅蒃莆螃膅芆蚅螂裊聿薁螁羇芄蕆螀聿肇莃袀蝿芃艿衿袁肅薇袈羄芁薃袇膆膄葿袆袆荿蒞裊羈膂蚄襖

7、肀莇薀襖膃膀蒆羃袂莆莂蕿羄腿羋薈膇莄蚆薈袆芇薂薇罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃薄袃芃蕿蚃羅肆蒅螞肈節(jié)莁螞螇肅莇蟻羀莀蚆蝕肂膃薂蠆膄莈蕆蚈襖膁莃蚇羆莇艿螆聿腿薈螆?bào)⑸W蒄螅袀膈蒀螄肅蒃莆螃膅芆蚅螂裊聿薁螁羇芄蕆螀聿肇莃袀蝿芃艿衿袁肅薇袈羄芁薃袇膆膄葿袆袆荿蒞裊羈膂蚄襖肀莇薀襖膃膀蒆羃袂莆莂蕿羄腿羋薈膇莄蚆薈袆芇薂薇罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃薄袃芃蕿蚃羅肆蒅螞肈節(jié)莁螞螇肅莇蟻羀莀蚆蝕肂膃薂蠆膄莈蕆蚈襖膁莃蚇羆莇艿螆聿腿薈螆?bào)⑸W蒄螅袀膈蒀螄肅蒃莆螃膅芆蚅螂裊聿薁螁羇芄蕆螀聿肇莃袀蝿芃艿衿袁肅薇袈羄芁薃袇膆膄葿袆袆荿蒞裊羈膂蚄襖肀莇薀襖膃膀蒆羃袂莆莂蕿羄腿羋薈膇莄蚆薈袆芇薂薇罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃肈蚃薄袃芃蕿蚃羅肆蒅

8、第一章 人事經(jīng)理題（一）一、人力資源與人事管理的區(qū)別？1.傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強(qiáng)調(diào)一種動態(tài)的、心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會和經(jīng)濟(jì)效益。 2.傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。是“工具”，你可以隨意控制它、使用它，是“資源”，特別是把

9、人作為一種資源，你就得小心保護(hù)它、引導(dǎo)它、開發(fā)它。難怪有學(xué)者提出：重視人的資源性的管理，并且認(rèn)為21世紀(jì)的管理哲學(xué)是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。 3.傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此有著截然不同。 實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。 人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個(gè)管理者，現(xiàn)代的管理人員應(yīng)該明確：他們既是部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理，也是這個(gè)部門的人力資源經(jīng)理。 人力資源管理部門的主要職責(zé)在于制訂人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開發(fā)和培訓(xùn)，同時(shí)培訓(xùn)其

10、他職能經(jīng)理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質(zhì)。所以說，企業(yè)的每一個(gè)管理者，不單完成企業(yè)的生產(chǎn)、銷售目標(biāo)，還要培養(yǎng)一支為實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)能夠打硬仗的員工隊(duì)伍。 二.績效管理和績效考核有什么不同?1.對人性的假設(shè)不同 ：在管理過程中，管理者做出決策、采取何種方式或手段必然受到其管理思想的束縛。而不同的管理思想有賴于管理者或管理思想家對人性的不同假設(shè)?？冃Э己说娜诵杂^是把人看作經(jīng)濟(jì)人，人的主要?jiǎng)訖C(jī)是經(jīng)濟(jì)的，即在成本一定的情況下追求個(gè)人利益的最大化或在利益一定的情況下追求個(gè)人成本的最小化。這種人性觀認(rèn)為員工在沒人監(jiān)督的情況下會盡量少做工作或降低工作質(zhì)量，而督促員工為企業(yè)做貢獻(xiàn)的辦法就是利用考核，通

11、過考核這個(gè)“鞭策”之鞭提高員工的工作績效。現(xiàn)代的人力資源管理崇尚“以人為本”的管理思想。所謂“以人為本”就是把人當(dāng)成人，而不是當(dāng)成任何形式的工具或手段，人是世間的最高價(jià)值，人本身就是目的。作為人力資源管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，績效管理恰恰體現(xiàn)了這種思想。人不再是簡單地被控制，更多的是信任、授權(quán)和被激勵(lì)。 2.管理的寬度（層次）不同 ：所謂管理寬度，是指管理環(huán)節(jié)的個(gè)數(shù)，用以評價(jià)管理程序上的完整性。如上面所談，績效管理是一個(gè)嚴(yán)密的管理體系，由五個(gè)環(huán)節(jié)組成。同時(shí)，績效管理又處在人力資源管理這根鏈條上，它與工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘與安置、薪酬與福利、培訓(xùn)開發(fā)等環(huán)節(jié)共同構(gòu)成人力資源管理內(nèi)容。對績效管理整個(gè)體系

12、來講，績效考核僅僅是冰山一角。要使得績效考核變得真正有效，任何一個(gè)環(huán)節(jié)都不應(yīng)忽視。它與其它的四個(gè)環(huán)節(jié)共同組成一個(gè)完整的 3.管理的目的不同：由于績效考核是績效管理中連接績效實(shí)施和績效反饋與面談的環(huán)節(jié)，因此，它從績效實(shí)施過程中獲得員工實(shí)際績效的證據(jù)與事實(shí)，同時(shí)，績效考核的結(jié)果成為績效反饋與面談的主題。顯而易見，績效考核的目的是從其作為績效管理環(huán)節(jié)這一角度出發(fā)的，即是對照既定的標(biāo)準(zhǔn)、應(yīng)用適當(dāng)?shù)姆椒▉碓u定員工的績效水平、判斷員工的績效等級，從而使績效反饋與面談有針對性。與績效考核相比，績效管理的目的是從其作為人力資源管理環(huán)節(jié)的角度而談的，它服務(wù)于其它環(huán)節(jié)，從而提升人力資源管理水平。績效管理的目的主要

13、體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：為人員的內(nèi)部供給計(jì)劃提供較為詳盡的信息；為更有效的職位分析提供依據(jù)：為員工薪酬調(diào)整提供信息；為制定員工培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃提供依據(jù)，并在此基礎(chǔ)上幫助員工制定個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。 4.管理者扮演的角色不同 在績效考核環(huán)節(jié)，管理者的角色是裁判員；在績效管理過程中，管理者的身份是多重的，即輔導(dǎo)員+記錄員+裁判員?？冃Э己耸菍T工一段時(shí)間內(nèi)績效的總結(jié)，管理者需要綜合各個(gè)方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價(jià)，公平、公正是至關(guān)重要的。因此管理者更像裁判員，根據(jù)事實(shí)客觀公正地評價(jià)員工的績效水平。在績效管理中，管理者除了是裁判員，也是輔導(dǎo)員和記錄員。績效目標(biāo)制定以后，管理者要

14、做一名輔導(dǎo)員，與員工保持及時(shí)、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績的提升，從而幫助員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。另外，要想做名合格的判斷員，管理者要先扮演好記錄員的角色，記錄下有關(guān)員工績效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績效管理的文檔，以作為績效考核的依據(jù)，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)，公平公正。三.請說出勞動合同法和勞動法的三個(gè)不同點(diǎn)?1、2、3、四.平衡計(jì)分卡包括哪四個(gè)部分?（bsc） 羅伯特.卡普蘭和諾朗諾頓共同提出了bsc。他將績效管理從一種對人的評估和考核工具變?yōu)榱艘环N企業(yè)的戰(zhàn)略工具。領(lǐng)導(dǎo)者擁有了一種全面的統(tǒng)籌戰(zhàn)略、人員、執(zhí)行、流程因素的工具。 財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶因素、企業(yè)內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長。 kpa（key proces

15、s area )意為關(guān)鍵過程領(lǐng)域，這些關(guān)鍵過程域指出了企業(yè)需要集中力量改進(jìn)和解決問題的過程。 同時(shí)，這些關(guān)鍵過程域指明了為了要達(dá)到該能力成熟度等級所需要解決的具體問題。 每個(gè)kpa都明確地列出一個(gè)或多個(gè)的目標(biāo)（goal），并且指明了一組相關(guān)聯(lián)的關(guān)鍵實(shí)踐（key practices）。 實(shí)施這些關(guān)鍵實(shí)踐就能實(shí)現(xiàn)這個(gè)關(guān)鍵過程域的目標(biāo)，從而達(dá)到增加過程能力的效果。 我們也可以從人力資源管理角度意為kpa（key performance action）意為關(guān)鍵績效行動，可以簡單叫做關(guān)鍵行為指標(biāo)，當(dāng)一件任務(wù)暫時(shí)沒有找到可衡量的kpi或一時(shí)難以量化的時(shí)候，可以對完成任務(wù)關(guān)鍵的幾個(gè)分解動作進(jìn)行要求，形成多個(gè)

16、目標(biāo)，對多個(gè)目標(biāo)進(jìn)行檢查，達(dá)到考量的結(jié)果。kpa是做好周計(jì)劃和日計(jì)劃的常用工具，通過kpa的檢查考量統(tǒng)計(jì)可以將一個(gè)任務(wù)的 kpi梳理出來。 kra（key result areas）意為關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域，它是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)、不可或缺的、必須取得滿意結(jié)果的領(lǐng)域，是企業(yè)關(guān)鍵成功要素的聚集地。 kpi（key performance indicators）意為關(guān)鍵績效指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是對企業(yè)運(yùn)作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。每個(gè)kra都涵蓋了幾個(gè)kpi。kra和kpi是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作

17、的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ),建立明確的切實(shí)可行的kpi體系是做好績效管理的關(guān)鍵。 bsc（the balanced score card）意為平衡計(jì)分卡，是績效管理中的一種新思路，適用于對部門的團(tuán)隊(duì)考核。平衡計(jì)分卡的核心思想就是通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與發(fā)展四個(gè)方面的指標(biāo)之間的相互驅(qū)動的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，是實(shí)現(xiàn)績效考核績效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略修正的戰(zhàn)略目標(biāo)過程。它把績效考核的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面，使之成為組織戰(zhàn)略的實(shí)施工具。 我們可以把kpa kpi kra bsc系統(tǒng)的聯(lián)系起來，就會發(fā)現(xiàn)kpa是指標(biāo)量化執(zhí)行階段，kpi是指標(biāo)量化考核階段，kra是指標(biāo)必要達(dá)成的

18、結(jié)構(gòu)性目標(biāo)管理階段，bsc是指標(biāo)的戰(zhàn)略管理階段，這四個(gè)名詞是績效量化管理不斷升級的關(guān)鍵詞。也是企業(yè)實(shí)施績效量化管理發(fā)展的四個(gè)階段。 五.請寫出績效考核的流程.績效考核流程的九個(gè)環(huán)節(jié)在介紹這個(gè)績效考核流程前必須先介紹在流程中的四個(gè)角色：考核人、被考核人、審核人、評審委員會。考核人：指在績效考核流程中被考核人的直接主管，需要對被考核人在考核期內(nèi)完成計(jì)劃任務(wù)的情況進(jìn)行評估。被考核人：指在績效考核流程中的被考核對象，需要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)按照預(yù)先制定的標(biāo)準(zhǔn)完成計(jì)劃任務(wù)審核人：指在績效考核流程中考核人的直接主管，需要對被考核人的績效評估成績進(jìn)行審核，有權(quán)要求考核人重新對被考核人進(jìn)行評估，但無權(quán)直接更改考核成績

19、。評審委員會：指由企業(yè)高層經(jīng)理組成的績效評估的專門組織，目的在于修訂企業(yè)內(nèi)部各部門之間評估尺度不同而產(chǎn)生的偏差，解決在績效評估中考核人與被考核人就考核成績不能達(dá)成一致而產(chǎn)生的投訴。（圖一）績效考核工作流程圖 績效考核通常每月或每季為一個(gè)考核周期，在一個(gè)考核期開始前由考核人創(chuàng)建考核表，考核期結(jié)束后開始對上該月度的工作情況進(jìn)行考核，評審委員會確定修正系數(shù)，最后計(jì)算出每張績效考核表的最終得分。企業(yè)內(nèi)部每個(gè)人至少會扮演流程中的一個(gè)角色，中高層經(jīng)理會扮演兩個(gè)以上的角色。不同的角色在考核流程中需要在規(guī)定的時(shí)間完成規(guī)定的工作內(nèi)容，所以扮演兩個(gè)以上角色的中高層經(jīng)理在考核流程中的責(zé)任就更加重大，他們是績效考核有

20、效性的關(guān)鍵人物。請看下表（表一）中四個(gè)角色在績效考核流程中應(yīng)該完成的工作及相對應(yīng)的時(shí)間要求。（表一）績效考核流程中四種角色及相對應(yīng)的工作 本人設(shè)計(jì)的績效考核流程是由九個(gè)環(huán)節(jié)組成的，參與考核的人員只要控制這些關(guān)鍵環(huán)節(jié)，掌握其中的工作技巧，就可以有成效地完成考核工作。1、在上一個(gè)考核期末，由考核人為被考核人制定績效考核表是績效考核流程中的第一個(gè)環(huán)節(jié)，此環(huán)節(jié)是其它環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)。如果在這一環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，那么后邊的環(huán)節(jié)做得再好也會失去意義?？冃Э己吮碇饕üぷ魅蝿?wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、自評分?jǐn)?shù)、考核人評分?jǐn)?shù)、考核人意見、考核人簽字、被考核人簽字、審核人簽字等要項(xiàng)。（見表二）（表二）績效考核表 工作任務(wù)：工作

21、任務(wù)可以分為創(chuàng)新型任務(wù)和常規(guī)型任務(wù)兩種，常規(guī)任務(wù)是指那些周期性的，不再需要被考核人改進(jìn)的工作。創(chuàng)新型任務(wù)是那些需要加以改進(jìn)工作現(xiàn)狀、提高工作效率為目的的工作。考核表中的工作任務(wù)應(yīng)該以創(chuàng)新型任務(wù)為主，以常規(guī)任務(wù)為輔。 工作任務(wù)應(yīng)該符合c-smart原則，c：顧客導(dǎo)向，即圍繞內(nèi)外部顧客的需求制定工作任務(wù)；s：任務(wù)是具體的；m：任務(wù)是可以衡量的；a：任務(wù)是經(jīng)過努力可以達(dá)到的；r；任務(wù)是與職責(zé)相關(guān)的；t：任務(wù)是有完成時(shí)限的?？己藰?biāo)準(zhǔn)：考核人可以從完成時(shí)間、完成質(zhì)量、成本三個(gè)方面設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)，這些考核標(biāo)準(zhǔn)可以是數(shù)字的、比例的或者描述性的，同時(shí)注意考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該方便收集。權(quán)重：是指各項(xiàng)任務(wù)考核期內(nèi)重要性的比

22、例，各項(xiàng)任務(wù)權(quán)重這和為100%。分配權(quán)重的原則應(yīng)該是對創(chuàng)新型任務(wù)多分配權(quán)重，對常規(guī)任務(wù)少分配權(quán)重，而不是以完成任務(wù)所需的時(shí)間來分配任務(wù)的權(quán)重。 制定績效考核表時(shí)需要注意以下兩點(diǎn)：a、“能力”、“態(tài)度”等非任務(wù)項(xiàng)目不應(yīng)該進(jìn)行考核，因?yàn)榭冃Э己说哪康氖沁M(jìn)行目標(biāo)管理，是對工作完成結(jié)果的評估；雖然被考核人的能力和態(tài)度是影響達(dá)成目標(biāo)的重要因素，但是對能力和態(tài)度進(jìn)行考核是一種對工作過程的考核。當(dāng)然，如果把改變能力和態(tài)度被作為一個(gè)工作任務(wù)來完成是可以進(jìn)行考核的。“能力”、“態(tài)度”一般是作為表現(xiàn)評價(jià)的主要項(xiàng)目。 b、如果績效考核表中沒有創(chuàng)新型任務(wù)，這說明考核人需要重新對被考核人的工作內(nèi)容進(jìn)行認(rèn)識和規(guī)劃，常規(guī)的

23、工作對于被考核人不產(chǎn)生激勵(lì)作用，工作乏味沒有新意，工作效率逐漸降低，長期如此被考核人將會產(chǎn)生跳槽的念頭。應(yīng)該說任何工作都是可以改進(jìn)的，所以沒有創(chuàng)新型任務(wù)的績效考核表是不合格的。2、接下來考核人要依據(jù)績效考核表向被考核人詳細(xì)說明下一個(gè)考核期內(nèi)被考核人的主要工作任務(wù)及考核標(biāo)準(zhǔn)，被考核人也可以根據(jù)實(shí)際工作情況提出自己的修改意見或建議供考核人參考，這個(gè)過程就是第二個(gè)環(huán)節(jié)計(jì)劃面談。計(jì)劃面談是考核人及被考核人就下一考核期計(jì)劃工作的充分溝通交流過程，考核者把工作任務(wù)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共識與承諾。雙方經(jīng)過討論達(dá)成一致后在績效考核表上簽字，一式三份，雙方各一份，報(bào)績效考核評審委員會一份

24、。如果雙方不能達(dá)成一致，可以請被考核人的上一級領(lǐng)導(dǎo)即審核人最終確定。被考核人對績效考核表確認(rèn)后，還需要制定一份詳細(xì)的工作計(jì)劃報(bào)考核人。需要注意的是，在績效考核流程中，由于各種原因，計(jì)劃面談環(huán)節(jié)經(jīng)常容易被忽視或省略，如果缺少了這一環(huán)節(jié)，績效考核表的作用就不能完全發(fā)揮。第一，被考核人可能不完全了解考核表中各項(xiàng)任務(wù)的重要程度，也可能不完全了解各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)際意義，這就會造成重要工作沒有按照考核人預(yù)先計(jì)劃完成，從測量學(xué)角度考察，考核表的信度低；第二，考核人在制定各項(xiàng)工作任務(wù)時(shí)，不可能全面了解被考核人的所有工作，制定的考核標(biāo)準(zhǔn)也就可能不符合實(shí)際情況，從測量學(xué)角度考察，考核表的效度低，所以計(jì)劃面談這個(gè)環(huán)

25、節(jié)是不可缺少的。另外，通過計(jì)劃面談還可以起到激勵(lì)被考核人努力實(shí)現(xiàn)計(jì)劃目標(biāo)的作用，因?yàn)楦黜?xiàng)工作任務(wù)及考核標(biāo)準(zhǔn)是由被考核人參與制定的，即使遇到困難他也會積極的想方設(shè)法去完成，完成之后更會有一種個(gè)人的成就感。3、第三個(gè)環(huán)節(jié)是貫穿整個(gè)考核期的，既工作進(jìn)度匯報(bào)及反饋。進(jìn)入考核期后，考核人要保持與被考核人的有效溝通，溝通形式主要有口頭和書面兩種?？陬^溝通比較靈活，可以隨時(shí)進(jìn)行。書面溝通可采用工作進(jìn)度匯報(bào)表，一般每周一次或在任務(wù)的控制點(diǎn)進(jìn)行，工作進(jìn)度匯報(bào)表包括“工作進(jìn)展情況”、“下階段計(jì)劃”、“已經(jīng)解決的問題”、“需要上級協(xié)調(diào)的問題”、“上級工作建議”等項(xiàng)目（見表三）。表三：工作進(jìn)度匯報(bào)表 時(shí)間范圍： 月

26、日至 月 日 工作進(jìn)度匯報(bào)是目標(biāo)管理的重要工具，考核人可以從進(jìn)度匯報(bào)中了解被考核人工作進(jìn)展情況，并及時(shí)做出具體的指導(dǎo)；被考核人可以通過進(jìn)度匯報(bào)進(jìn)行工作總結(jié)，提出適當(dāng)?shù)慕ㄗh，并獲得考核人的指導(dǎo)。另外，工作進(jìn)度匯報(bào)表還可以作為考核期結(jié)束后進(jìn)行考核的重要依據(jù)。應(yīng)該注意的是，即使考核人與被考核人口頭溝通非常及時(shí)也不能取代書面溝通形式。相比口頭溝通，書面溝通的形式更加系統(tǒng)和正式。 4、考核期結(jié)束后，進(jìn)入績效考核的第四個(gè)環(huán)節(jié)被考核人自評。首先被考核人依據(jù)績效考核表、工作計(jì)劃、工作進(jìn)度匯報(bào)表對自己的各項(xiàng)任務(wù)逐項(xiàng)進(jìn)行考核打分。評分時(shí)應(yīng)綜合考慮以下三方面因素：1、完成時(shí)間：是否在規(guī)定時(shí)間完成；2、完成質(zhì)量：完成

27、質(zhì)量如何，是否符合質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)；3、成本：完成這項(xiàng)工作所耗費(fèi)的成本是否有合理的范圍之內(nèi)。各項(xiàng)工作目標(biāo)的考核分?jǐn)?shù)，按百分制的分?jǐn)?shù)填寫。總分計(jì)算公式：總分=每項(xiàng)任務(wù)分?jǐn)?shù)*權(quán)數(shù)考核等級分值參考標(biāo)準(zhǔn)如下：5、在被考核人自評結(jié)束后，由考核人為被考核人進(jìn)行評分，這是考核流程的第五個(gè)環(huán)節(jié)。評分方法與環(huán)節(jié)四相同?？己巳吮仨氁罁?jù)客觀、公正的原則。客觀，對被考核人的工作完成情況的評價(jià)是客觀的，反映了被考核人的實(shí)際工作情況。公正，考核人對多個(gè)下屬的評價(jià)要公正對待，一視同仁?？冃Э己瞬灰蔀榭己巳耸种袚]舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無原則“和稀泥”式的每人都好。一旦考核違反了客觀、公正的原則，不僅不能達(dá)到激勵(lì)員工的作用，反而會

28、打擊大多數(shù)員工的積極性。6、考核流程的第六個(gè)重要環(huán)節(jié)是考核人與被考核人進(jìn)行績效面談。 考核人評價(jià)之后應(yīng)安排時(shí)間與被考核人進(jìn)行績效面談，考核人要表揚(yáng)被考核人在工作中取得的成績，對于被考核人的不足方面不是批評而是誠懇地提出改進(jìn)的建議，引導(dǎo)被考核人提出改進(jìn)的方法。考核不是為了制造員工間的差距，而是要實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短并改進(jìn)提高。所以切勿把績效面談搞成挑毛病找缺點(diǎn)的機(jī)會，更不要將被考核人與其他人進(jìn)行比較。在績效面談中，被考核人可以對考核人的評分提出自己的不同意見，考核人應(yīng)該認(rèn)真聽取，了解被考核人的確切意思。對于正確的意見考核人應(yīng)該接受，并更改原先的評分；對于不正確的意見，考

29、核人要耐心解釋。如果對于考核人的評分達(dá)成一致，雙方在績效考核表上簽字確認(rèn)，如果不能達(dá)成一致，可以提交審核人決定。如果被考核人對審核人的意見也不能接受可以提交評審委員會作最終決定。7、在考核人評分之后，為了保證部門內(nèi)部評分的客觀與公正，流程中還有第七個(gè)環(huán)節(jié)上一級審核。經(jīng)考核人與被考核人簽字確認(rèn)的績效考核表要交由考核人的上一級主管進(jìn)行審核，對有疑義的考核表審核人可以退回考核人，考核人調(diào)整考核分?jǐn)?shù)，與被考核人面談并確認(rèn)后再遞交審批人。8、經(jīng)過審核人審核簽字的績效考核表將提交評審委員會，績效考核流程進(jìn)入第八個(gè)環(huán)節(jié)確定修正系數(shù)。各部門績效考核表匯總至績效考核委員會，由專人對各部門考核成績進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，形

30、成各部門考核成績匯總表，內(nèi)容包括“部門”、“最高分”、“最低分”、“平均分”、“修正系數(shù)區(qū)間”、“修正系數(shù)”等項(xiàng)目，報(bào)評審委員會（見表四）。四：各部門考核成績匯總表從各部門考核成績匯總表可以觀察出，與考核期的實(shí)際工作情況相比，有的部門考核尺度松，考核成績相對會偏高，有的部門考核尺度嚴(yán)格，考核成績相對會偏低，這是一種系統(tǒng)誤差，是由于考核人和審核人的不同造成的，可以通過用一個(gè)系數(shù)進(jìn)行修正。修正系數(shù)就是為了修正各部門在評分過程中由于不同考核人員考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一而造成的分?jǐn)?shù)差異的數(shù)值。修正系數(shù)由評審委員會共同討論確定。對于考核尺度嚴(yán)格、考核成績偏低的部門，可以給出一個(gè)大于1的系數(shù)；也可以對于考核尺度松、

31、考核成績偏高的部門，給出一個(gè)小于1的系數(shù)。應(yīng)該注意的是，修正系數(shù)不能與部門考核成績混淆。部門考核成績是客觀的，是對部門考核期內(nèi)任務(wù)完成情況的評估；修正系數(shù)是主觀的，是對各部門考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一而進(jìn)行的修正。 9、考核流程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)是計(jì)算每個(gè)人的最終考核成績，由績效考核專門人員負(fù)責(zé)。個(gè)人最終考核成績由自評成績、考核人評成績、修正系數(shù)確定。一般自評成績占30-40%，考核人評成績占60-70%。公式1以自評成績占30%為例： 公式1：個(gè)人最終考核成績=修正系數(shù)*（自評成績*30%+考核人評成績*70%）如果在公司內(nèi)部還另外進(jìn)行部門考核，那么個(gè)人最終考核成績還應(yīng)該考慮部門考核成績的影響。根據(jù)企業(yè)文化

32、不同，部門考核成績在個(gè)人考核成績中有兩種體現(xiàn)形式，一種是鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)精神的設(shè)計(jì)，如公式2；另一種是鼓勵(lì)個(gè)人發(fā)揮兼顧團(tuán)隊(duì)精神的設(shè)計(jì)，如公式3：公式2：個(gè)人最終考核成績=修正系數(shù)*部門成績/100（自評成績*30%+考核人評成績*70%）公式3：個(gè)人最終考核成績=修正系數(shù)*（自評成績*20%+考核人評成績*40%+部門成績*40%）當(dāng)然，任何一套好的績效考核流程也不是放之四海皆準(zhǔn)的靈丹妙藥，我介紹的這套績效考核流程也不是適合所有企業(yè)，根據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)，引入這套考核流程的企業(yè)應(yīng)該符合以下的條件第一，高層管理者要參與到績效考核流程中；第二，企業(yè)有健全而相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)，部門職能劃分清晰明確。第三，各崗位有清

33、晰的崗位說明書和崗位工作流程；第四，企業(yè)人員有較高的個(gè)人素質(zhì)；第五，企業(yè)正在實(shí)行目標(biāo)管理六.寫出薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬設(shè)計(jì)流程.七.什么是pdca?(質(zhì)量持續(xù)改進(jìn))plan(計(jì)劃)、do(執(zhí)行)、check(檢查)和act(糾正)八、什么是smart?（指定目標(biāo)、計(jì)劃）s=specific、m=measurable、a=attainable、r=relevant、t=time-based具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、相關(guān)聯(lián)、時(shí)效性。九、.什么是star?（考察問題）情景situation、任務(wù)task、行動action、結(jié)果result十.請采用表格設(shè)計(jì)銷售經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理、采購經(jīng)理的kpi考核指標(biāo)。（每項(xiàng)不能

34、少于三個(gè)）十一.你是怎樣理解幸福的?十二.你是怎樣理解企業(yè)文化的?十三.什么是人力資本?十四.你是怎樣理解人力資源戰(zhàn)略的?十五.人才有哪幾種?十六.張三和a廠簽訂了三年勞動合同,擔(dān)任a廠核心技術(shù)工程師,三年后勞動合同到期后,張三不再續(xù)簽,去同類型企業(yè)b廠擔(dān)任b廠核心技術(shù)工程師,a廠將張三向勞動部門進(jìn)行起訴,為什么?張三不服,請勞動仲裁誰會輸?為什么?二、招聘主管面試題一、你未來3-5年的職業(yè)規(guī)劃是什么樣的？二、你對廣州地區(qū)的獵頭渠道是怎么看的？三、你在初試的時(shí)候最看重應(yīng)聘者的哪些素質(zhì)？四、你如何來衡量一位應(yīng)聘者的工作態(tài)度？五、你對人事測評的看法？六、除了正常的福利之外，你對企業(yè)的要求還有哪些？

35、七、對于你不熟悉的一些崗位，你如何去了解？八、某公司的某工種分白班和晚班，但是有員工不愿意上晚班，怎么辦？九、支付工資的時(shí)候必須簽收工資條么？十、員工福利是否越多越好？為什么？十一、如何有效避免勞動糾紛爭議？十二、如何做到有效招聘？十三、若員工自愿申請低于最低社保的標(biāo)準(zhǔn)，公司同意以其申請的標(biāo)準(zhǔn)來繳納社保，但是發(fā)生工傷的時(shí)候有爭議時(shí)候，該怎么處理？十四簡單介紹一下你自己（一個(gè)命題作文，考組織表達(dá)能力）十五說說你自己最大的優(yōu)缺點(diǎn)十六人力資源的六個(gè)模塊中你側(cè)重于哪幾個(gè)模塊？十七薪酬設(shè)計(jì)要遵守哪些原則？在做薪酬設(shè)計(jì)時(shí)我們需要做些什么具體工作？十八招聘時(shí)通常用哪些測評技術(shù)？測評的優(yōu)缺點(diǎn)十九你覺得你在哪個(gè)

36、公司最有成就感，我說，他追問，舉例說明一下，哪些事？二十你對勞動法熟悉嗎？在勞動合同里的條款及具體內(nèi)容有哪些？二十一你做過度考核嗎？請談?wù)劧鹊膬?yōu)缺點(diǎn)二十二你做過工作分析嗎？你是如何做的？二十三你覺得執(zhí)行力是什么？重要嗎？如果你是管理部門的，你如何使其它部門提高執(zhí)行力？意思也就是說如何構(gòu)建提高企業(yè)執(zhí)行力吧？二十四你的溝通能力強(qiáng)嗎？如何進(jìn)行有效的溝通？ 第三章、人力資源主管基礎(chǔ)常識一、國家晚婚晚育標(biāo)準(zhǔn) 晚婚的定義：男年滿二十五周歲初次結(jié)婚為晚婚。女年滿二十三周歲初次結(jié)婚為晚婚。法定婚齡（女20歲，男22歲）晚育的定義：女年滿二十四周歲初次生育的或者年滿二十三周歲結(jié)婚后懷孕的初次生育。法律根據(jù)：婚姻

37、法、計(jì)劃生育條例人口和計(jì)劃生育法：婚假待遇：根據(jù)婚姻法以及計(jì)劃生育條例的規(guī)定：廣東婚假3天+晚婚假10天=13天“第三十六條職工實(shí)行晚婚的，增加婚假十日;實(shí)行晚育的，增加產(chǎn)假十五日。城鎮(zhèn)其他人員實(shí)行晚婚、晚育的，可由當(dāng)?shù)厝嗣裾o予表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)?！睆V東省人口與計(jì)劃生育條例(2002年7月25日廣東省第九屆人民代表大會常務(wù)委員會第三十五次會議修訂) 1、按法定結(jié)婚年齡(女20周歲，男22周歲)結(jié)婚的，可享受3天婚假。 2、符合晚婚年齡(女23周歲，男25周歲)的，可享受晚婚假13天(含3天法定婚假)。 3、結(jié)婚時(shí)男女雙方不在一地工作的，可視路程遠(yuǎn)近，另給予路程假。 4、在探親假(探父母)期間結(jié)婚的

38、，不另給假期。 5、婚假包括公休假和法定假。 6、再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。產(chǎn)假待遇：90天。具體參考社會保險(xiǎn)生育待遇二、喪假、年休假、探親假、病假：定義、享受條件、時(shí)間長短1、年休假、2、喪假、3、病假4、探親假三、我國的工時(shí)類型（名稱、上班時(shí)間、休息時(shí)間、加班時(shí)間、加班待遇）國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定需注意的一點(diǎn)是：企業(yè)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制或不定時(shí)工時(shí)制必須得到政府有關(guān)部門的批準(zhǔn)，并辦理有關(guān)手續(xù)。1、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制：勞動者每天工作的最長工時(shí)為8小時(shí)，每周最長工時(shí)為40小時(shí)，用人單位每周應(yīng)保證勞動者每周至少休息1日，因生產(chǎn)經(jīng)營需要經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后一般每天延長工作時(shí)間不得超過1小

39、時(shí)，特殊原因每天延長工作時(shí)間不得超過3小時(shí)，每月延長工作時(shí)間不得超過36小時(shí)。按照相關(guān)法律規(guī)定，安排勞動者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之150的工資報(bào)酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300的工資報(bào)酬。2、綜合計(jì)算工時(shí)制：實(shí)行這種工時(shí)制度的用人單位，計(jì)算工作時(shí)間的周期不再是以天為單位，而是可以周、月、季、年為單位。這就意味著在一個(gè)綜合計(jì)算周期內(nèi)某一具體日（或周）的實(shí)際工作時(shí)間超過8小時(shí)（或40小時(shí)），但是綜合計(jì)算周期內(nèi)的總實(shí)際工作時(shí)間不超過總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的，不算加班。只有在該周期內(nèi)的工作總時(shí)間超過

40、核定的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，才叫加班，支付不低于工資150的工資報(bào)酬；法定節(jié)假日工作的，算加班，支付不低于工資的300的工資報(bào)酬。鏈接一：職工全年月平均工作時(shí)間及工時(shí)計(jì)算方法 根據(jù)全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法（國務(wù)院令第270號）規(guī)定，全體公民的節(jié)日假期由原來的7天改為10天。據(jù)此，職工全年月平均工作天數(shù)和工作時(shí)間分別調(diào)整為20.92天和167.4小時(shí)。工時(shí)計(jì)算方法應(yīng)為： a、工作日的計(jì)算 年工作日：365天/年-104天/年（休息日）-10天/年（法定休假日）=251天/年 季工作日：251天/年4季=62.75天 月工作日：251天/年12月=20.92天 b、工作小時(shí)的計(jì)算：以每周、月、季、年的工作日乘

41、以每日的8小時(shí)。 3、不定時(shí)工作制：在這種工作制下，勞動者每一個(gè)工作日沒有固定的上下班時(shí)間限制。經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工作制的勞動者延長工作時(shí)間，不受勞動法第四十一條規(guī)定的日延長工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)和月延長工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)的限制。實(shí)行不定時(shí)工作制的勞動者，除法定節(jié)假日工作外，其他時(shí)間工作不存在加班。法定節(jié)假日工作的，支付不低于工資的300的工資報(bào)酬。4、縮短工時(shí)制，也稱為縮短工作制。它是規(guī)定勞動者每個(gè)工作日的工作時(shí)間少于標(biāo)準(zhǔn)工作日長度或每周工作天數(shù)少于標(biāo)準(zhǔn)工作天數(shù)的工作時(shí)間制度。適用這種制度的主要是從事特別艱苦、繁重、有毒有害、過度緊張的勞動者以及在哺乳期的女員工。如我國法律規(guī)定，有不滿1周歲嬰兒的女職工，每日

42、可在工作時(shí)間內(nèi)有1小時(shí)哺乳時(shí)間。5、計(jì)件工時(shí)制也稱為計(jì)件工作制，是以工人完成一定數(shù)量的合格產(chǎn)品或一定的作業(yè)量來確定勞動報(bào)酬的一種勞動形式。從某種意義上說，計(jì)件工作的勞動者實(shí)行的是一種特殊類型的不定時(shí)工作制。中華人民共和國勞動法第三十七條要求：對實(shí)行計(jì)件工作的勞動者，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的規(guī)定，合理確定勞動定額和計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。四、崗位價(jià)值評估（崗位分析）五、不能完全陳述非全日制勞動合同的特點(diǎn)：沒有試用期、工資支付、合同長短、解雇 六、不知道離職面談?wù)労蝺?nèi)容 七、不知道崗位說明書包括幾個(gè)部分 八、說不出培訓(xùn)最后一個(gè)環(huán)節(jié)是什么：培訓(xùn)評估 九、試用期的規(guī)定 十、不知道績效面談的原則 十一、錯(cuò)誤的表

43、述了每月工作日和計(jì)薪日的天數(shù)：附：關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知 勞社部發(fā)20083號 各省、自治區(qū)、直轄市勞動和社會保障廳（局）： 根據(jù)全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法（國務(wù)院令第513號）的規(guī)定，全體公民的節(jié)日假期由原來的10天增設(shè)為11天。據(jù)此，職工全年月平均制度工作天數(shù)和工資折算辦法分別調(diào)整如下： 一、制度工作時(shí)間的計(jì)算 年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）250天 季工作日：250天4季62.5天/季 月工作日：250天12月20.83天/月 工作小時(shí)數(shù)的計(jì)算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時(shí)。 二、日工資、小時(shí)工資的折算 按照勞動法第五十一條的規(guī)

44、定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時(shí)工資時(shí)不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時(shí)工資的折算為： 日工資：月工資收入月計(jì)薪天數(shù) 小時(shí)工資：月工資收入（月計(jì)薪天數(shù)8小時(shí)）。 月計(jì)薪天數(shù)（365天-104天）12月21.75天 三、2000年3月17日勞動保障部發(fā)布的關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知（勞社部發(fā)20008號）同時(shí)廢止。 勞動和社會保障部 12、對帶薪年假只是聽說，不知道具體情況 13、忘了當(dāng)?shù)氐纳夏甓绕骄べY是多少 14、忘了科學(xué)管理的創(chuàng)始人是誰 以上問題都是做人力資源工作中的最基本的工作。 我們現(xiàn)在的人力資源工作者缺乏專業(yè)度和敬業(yè)精神

45、，至少我們是半個(gè)勞動法專家，并且在自己的崗位上一定要表現(xiàn)的非常專業(yè)，讓別的部門認(rèn)為我部門是必不可少的戰(zhàn)略合作部門，而不是打雜的。 希望我們的人力資源工作者隨著金融危機(jī)的來到能變的更加專業(yè)些 羇莂薆蚅羆肂荿薁羅膄薅羀羄莆莇袆羄葿蚃螂羃膈蒆蚈羂芁蟻薄羈莃蒄袃肀肅蠆蝿聿膅蒂蚅肈芇蚈薁肈蒀蒁罿肇腿莃裊肆節(jié)蕿螁肅莄莂蚇肄肄薇薃膃膆莀袂膂羋薅螈膂莀莈蚄膁膀薄蝕膀節(jié)蕆羈腿蒞螞襖膈蕆蒅螀膇膇蝕蚆襖艿蒃薂袃莁蠆袁袂肁蒁袇袁芃螇螃袀莆薀蠆衿蒈莂羇衿膈薈袃袈芀莁蝿羇莂薆蚅羆肂荿薁羅膄薅羀羄莆莇袆羄葿蚃螂羃膈蒆蚈羂芁蟻薄羈莃蒄袃肀肅蠆蝿聿膅蒂蚅肈芇蚈薁肈蒀蒁罿肇腿莃裊肆節(jié)蕿螁肅莄莂蚇肄肄薇薃膃膆莀袂膂羋薅螈膂莀莈蚄膁

46、膀薄蝕膀節(jié)蕆羈腿蒞螞襖膈蕆蒅螀膇膇蝕蚆襖艿蒃薂袃莁蠆袁袂肁蒁袇袁芃螇螃袀莆薀蠆衿蒈莂羇衿膈薈袃袈芀莁蝿羇莂薆蚅羆肂荿薁羅膄薅羀羄莆莇袆羄葿蚃螂羃膈蒆蚈羂芁蟻薄羈莃蒄袃肀肅蠆蝿聿膅蒂蚅肈芇蚈薁肈蒀蒁罿肇腿莃裊肆節(jié)蕿螁肅莄莂蚇肄肄薇薃膃膆莀袂膂羋薅螈膂莀莈蚄膁膀薄蝕膀節(jié)蕆羈腿蒞螞襖膈蕆蒅螀膇膇蝕蚆襖艿蒃薂袃莁蠆袁袂肁蒁袇袁芃螇螃袀莆薀蠆衿蒈莂羇衿膈薈袃袈芀莁蝿羇莂薆蚅羆肂荿薁羅膄薅羀羄莆莇袆羄葿蚃螂羃膈蒆蚈羂芁蟻薄羈莃蒄袃肀肅蠆蝿聿膅蒂蚅肈芇蚈薁肈蒀蒁罿肇腿莃裊肆節(jié)蕿螁肅莄莂蚇肄肄薇薃膃膆莀袂膂羋薅螈膂莀莈蚄膁膀薄蝕膀節(jié)蕆羈腿蒞螞襖膈蕆蒅螀膇膇蝕蚆襖艿蒃薂袃莁蠆袁袂肁蒁袇袁芃螇螃袀莆薀蠆衿蒈莂羇衿膈薈袃袈芀莁蝿羇莂薆蚅羆肂荿薁羅膄薅羀羄莆莇袆羄葿蚃螂羃膈蒆蚈羂芁蟻薄羈莃蒄袃肀肅蠆蝿聿膅蒂蚅肈芇蚈薁肈蒀蒁罿肇腿