從培訓(xùn)和考核的角度探討企業(yè)人力資源管理模式

1、 從培訓(xùn)和考核的角度探討企業(yè)人力資源管理模式 摘要：人力資源管理工作一直以來就是企業(yè)管理工作中的核心內(nèi)容，人力資源的管理是指企業(yè)有組織、有計(jì)劃的對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)和利用，通過引入外部的優(yōu)秀人才、內(nèi)部人員的培訓(xùn)、企業(yè)人員的科學(xué)合理配置、人員的績(jī)效管理等內(nèi)容進(jìn)行管理，旨在通過對(duì)人員的科學(xué)管理，為企業(yè)的發(fā)展篩選優(yōu)秀人才和提升企業(yè)人員的整體素質(zhì)。本文主要從對(duì)員工的培訓(xùn)和考核的角度來分析企業(yè)人力資源的管理模式。關(guān)鍵詞：人力資源管理 培訓(xùn) 考核企業(yè)人力資源管理工作涵蓋企業(yè)人員管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，企業(yè)人力資源管理主要涉及六大管理模塊：人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理和員工關(guān)系管理

2、。企業(yè)人力資源管理對(duì)于人才的引入和培養(yǎng)有著至關(guān)重要的作用，尤其是當(dāng)前社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加大，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)逐漸演變?yōu)閷?duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，為了確保企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)必須做好人力資源的管理，因此，建立科學(xué)的人力資源管理模式成為企業(yè)關(guān)注的問題。一、企業(yè)人力資源管理的特征企業(yè)的人力資源管理工作，最為主要的內(nèi)容就是管理人，從進(jìn)化論的角度來講，人力資源管理更多的是讓企業(yè)人員做到適者生存的優(yōu)勝劣汰，具體而言企業(yè)的人力資源管理工作有著以下特征：能動(dòng)性特征。企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的最終目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，因此，企業(yè)對(duì)于人力資源的管理是有意識(shí)和有目的的。只有充分的發(fā)揮人的主觀能動(dòng)力，才能確保企業(yè)人力資源能夠形成有效的合

3、力作用。例如，企業(yè)為了自己更好的發(fā)展，在進(jìn)行人才的招聘和選拔時(shí)，會(huì)優(yōu)先選擇那些能力較強(qiáng)的人員，良好的素質(zhì)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力是企業(yè)選拔人才的重要指標(biāo)。時(shí)效性特征。企業(yè)的人力資源管理工作要保持一個(gè)與時(shí)俱進(jìn)的觀念，企業(yè)人力資源的管理前提是要跟企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況以及市場(chǎng)發(fā)展的需求相對(duì)應(yīng)。市場(chǎng)是不斷變化的，市場(chǎng)對(duì)于企業(yè)管理需求，對(duì)于企業(yè)人才的需求都是不斷的提升的，這就要求企業(yè)人力資源管理工作者應(yīng)該堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)的觀念，通過對(duì)企業(yè)人才的有效管理，來提升企業(yè)人員的整體素質(zhì)，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。組合性特征。企業(yè)的人力資源管理需要企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行合理的配置，其中會(huì)涉及到很多的內(nèi)容，從企業(yè)人員的招聘、入職、績(jī)效、激勵(lì)、

4、工資、福利、晉升、辭退等等多個(gè)環(huán)節(jié)，而這些環(huán)節(jié)之間并非相互獨(dú)立，而是需要進(jìn)行組合管理。例如，對(duì)于企業(yè)員工的晉升，這些環(huán)境并不是分離的，需要人力部門進(jìn)行組合管理，其中涉及到人員的調(diào)動(dòng)和薪資水平福利待來自www.lw5u.com遇的調(diào)整。二、企業(yè)人力資源管理中存在的問題1.人員招聘環(huán)節(jié)存在的問題目前，企業(yè)在人員招聘工作上，大多是企業(yè)各部門根據(jù)自己的人員需求向人力資源部門申請(qǐng)?jiān)鲅a(bǔ)員，由于企業(yè)缺乏招聘計(jì)劃的制定，導(dǎo)致人力資源管理部門在進(jìn)行人員的招聘時(shí)會(huì)出于招聘任務(wù)考慮，有時(shí)候企業(yè)招聘人員會(huì)為了完成自己的招聘任務(wù)而降低企業(yè)對(duì)招聘人才的要求。單純的為了招聘而招聘，未對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì)和能否適應(yīng)崗位需求進(jìn)行全面

5、的考慮，最終導(dǎo)致人員招聘后無法適應(yīng)企業(yè)最終選擇離開，無形之中增加了企業(yè)的招聘成本。2.培訓(xùn)體系不夠完善一般情況下，企業(yè)為了更好的讓新員工盡快的適應(yīng)崗位需求，會(huì)對(duì)新員工進(jìn)行崗前的培訓(xùn)，一方面可以讓新員工對(duì)公司的企業(yè)文化和發(fā)展情況有著更好的了解，更好的對(duì)公司認(rèn)同。另一方面也可以讓新員工更快的掌握一些工作技能，更好的完成工作指標(biāo)。然而在企業(yè)的培訓(xùn)中，存在培訓(xùn)體系不完善的情況。具體表現(xiàn)為，對(duì)于培訓(xùn)缺乏計(jì)劃和細(xì)化，這就導(dǎo)致在培訓(xùn)過程中會(huì)出現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)的偏差，一般情況企業(yè)會(huì)有自己專門負(fù)責(zé)培訓(xùn)的部分，由培訓(xùn)部門安排培訓(xùn)工作，然而未針對(duì)不同的崗位職責(zé)進(jìn)行細(xì)化的培訓(xùn)，而是全部按照一樣的培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)，這些對(duì)于人

6、才的培訓(xùn)難以起到應(yīng)有的效果，還會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)費(fèi)用的浪費(fèi)。3.績(jī)效管理方面存在的問題績(jī)效管理是人力資源管理中最為重要的內(nèi)容，企業(yè)通過績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工的工作情況的考核和檢驗(yàn)，這對(duì)于企業(yè)員工的薪酬調(diào)整和員工的晉升都起到?jīng)Q定性的作用，也是企業(yè)對(duì)員工評(píng)價(jià)的重要參考指標(biāo)。目前國(guó)內(nèi)許多企業(yè)在績(jī)效管理中存在許多的不足之處。一是考核標(biāo)準(zhǔn)的制定不合理，并沒有針對(duì)不同的崗位進(jìn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的細(xì)分，相同標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于不同崗位而言沒有可比性，干多干少干好干壞，沒有一個(gè)良好的績(jī)效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，或者績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的不科學(xué)都會(huì)影響到員工的工作積極性。二是薪酬制度的不完善，薪資問題是員工最為關(guān)心的問題，無差別的薪酬制度或者差距過大的薪酬制度

7、，都會(huì)影響到員工的工作熱情。三、完善企業(yè)人力資源管理1.嚴(yán)把企業(yè)人員招聘關(guān)企業(yè)人力資源管理部門在進(jìn)行招聘時(shí)，應(yīng)該本著寧缺毋濫的態(tài)度，嚴(yán)格把控人員的招聘環(huán)節(jié)，對(duì)于人員的綜合素質(zhì)、期望薪資、對(duì)公司的了解，能否適應(yīng)公司文化和崗位需求，這些都需要充分考慮。對(duì)于企業(yè)人員的管理應(yīng)該從人員的招聘到人員的培養(yǎng)和挽留進(jìn)行轉(zhuǎn)變，為企業(yè)員工做好職業(yè)規(guī)劃?？茖W(xué)合理的制定企業(yè)人員招聘計(jì)劃，由人力部門下發(fā)數(shù)據(jù)需求，各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行統(tǒng)計(jì)部門員工的人員情況，是否有人員需求或者人員離職的情況，這樣人力資源部門可以提前進(jìn)行人員的儲(chǔ)備工作。例如，部門領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)計(jì)有離職意向的員工，提前做好人員的招聘工作。2.構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系首先，關(guān)于企

8、業(yè)的人員培訓(xùn)，做好培訓(xùn)的預(yù)算工作，根據(jù)企業(yè)的規(guī)模和發(fā)展速度，定期的進(jìn)行人員培訓(xùn)費(fèi)用的調(diào)整，做好培訓(xùn)的費(fèi)用預(yù)算。其次，培訓(xùn)方案的制定。針對(duì)不同的崗位工作內(nèi)容和崗位職責(zé)進(jìn)行培訓(xùn)方案的制定。培訓(xùn)方案涉及內(nèi)容較多，包括培訓(xùn)的日期、培訓(xùn)場(chǎng)地、受訓(xùn)人員、人員的食宿安排、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)教室、培訓(xùn)形式等等內(nèi)容，都需要根據(jù)不同的情況來進(jìn)行調(diào)整。最后，對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估。一來自www.lw般情況下企業(yè)在完成人員的培訓(xùn)工作后只是簡(jiǎn)單的對(duì)培訓(xùn)的成果進(jìn)行測(cè)試，缺乏科學(xué)的評(píng)估。例如，企業(yè)培訓(xùn)后會(huì)通過試卷的形式來對(duì)此次培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的評(píng)估。應(yīng)該針對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)效果、培訓(xùn)時(shí)的參與情況、培訓(xùn)時(shí)的精神狀態(tài)、培訓(xùn)

9、中個(gè)人能力的展現(xiàn)等情況進(jìn)行考核評(píng)估，這些都應(yīng)該加入到企業(yè)培訓(xùn)的效果評(píng)估，企業(yè)通過對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的評(píng)估，可以更好的對(duì)企業(yè)員工的素質(zhì)進(jìn)行判斷。3.制定科學(xué)的績(jī)效管理績(jī)效管理是企業(yè)對(duì)員工工作效果的一種考核，因此，績(jī)效管理應(yīng)該本著公平公正公開的原則進(jìn)行。首先，提升績(jī)效考核的透明度，將績(jī)效考核的結(jié)果公開，接受企業(yè)員工的監(jiān)督。例如，將考核指標(biāo)公布，這樣員工可以直觀的看到自己的完成情況以及同其他員工的差距，更好的刺激員工努力工作。其次，定期化進(jìn)行績(jī)效考核，確保考核的時(shí)效，定期的對(duì)員工工作成效進(jìn)行檢查和評(píng)價(jià)，公開公示。最后，建立科學(xué)合理的薪酬機(jī)制，良好的薪酬機(jī)制可以很好的到達(dá)刺激員工的目的，通過對(duì)工作優(yōu)秀者進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或者精神獎(jiǎng)勵(lì)，例如頒發(fā)獎(jiǎng)金或者漲工資、晉升等多種激勵(lì)形式，來提升企業(yè)員工的工作主動(dòng)性和積極性?？傊?，在企業(yè)的人力資源管理中，培訓(xùn)和考核是兩項(xiàng)重要內(nèi)容，通過完善培訓(xùn)體系，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工的技能