電大績效與薪酬期末復(fù)習(xí)題

1、績效與薪酬復(fù)習(xí)題匯總一、單項(xiàng)選擇題1薪酬管理的第一個環(huán)節(jié)是（ D. ）。A. 績效考核 B. 績效反饋 C. 績效實(shí)施 D. 績效計(jì)劃2（ C ） 是指盡可能用數(shù)字表示績效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。A. 目標(biāo)一致原則 B. 突出重點(diǎn)原則 C. 可度量性原則 D. 可接受性原則3（ D. ）是指考核者根據(jù)員工在某項(xiàng)工作中的優(yōu)良表現(xiàn)就對其在全部工作中的表現(xiàn)給出較高 的評價。A. 寬大化誤差 B. 第一印象誤差 C. 暈輪誤差 D. 居中趨勢誤差 4從財(cái)務(wù)、內(nèi)部運(yùn)營、客戶、學(xué)習(xí)與成長評價績效的方法，被稱作（ D ）。A. 關(guān)鍵績效指標(biāo)法 B. 行為錨定等級評價法 C. 評價中心法 . 平衡計(jì)分卡法 5績效薪酬

2、是根據(jù)（ D. ）決定的薪酬。D. 員工的努力程度和績效大小A. 員工的工作態(tài)度 B. 員工的崗位性質(zhì) C. 員工的素質(zhì)6. 薪酬結(jié)構(gòu)指一個組織中（ C. ）薪酬水平的相互關(guān)系。A. 不同員工之間 B. 不同部門之間 C. 不同崗位或職位之間 D. 不同工作之間7使薪酬相等于市場薪酬水平或競爭對手水平的策略，是（B ）。A. 市場領(lǐng)先策略 B. 市場跟進(jìn)策略 C. 市場滯后策略 D. 混合策略8. 美國管理學(xué)家米爾科維奇和紐曼認(rèn)為，能力包括核心能力、能力模塊和（ A ）三個層次。 A. 能力指標(biāo) B.能力等級 C. 能力標(biāo)準(zhǔn) D. 能力尺度9（ ）是長期績效薪酬。A. 股權(quán)激勵計(jì)劃B. 一次性

3、獎金 C. 傭金 D. 利潤分享計(jì)劃10（ B）是組織通過交流讓員工理解福利計(jì)劃的過程。A. 福利審核 . 福利溝通 C. 福利成本監(jiān)控 D. 福利管理11（ A ）是績效反饋的基本形式。. 面談 B. 郵件通知 C 書面通知 D. 電話溝通12. 從工作本身以及完成工作中獲得的回報，是（D. ）A. 外在薪酬 B. 基本薪酬 C 津貼 D. 內(nèi)在薪酬13. （ D ）把人格特征作為決定績效的重要因素。A. 行為法 B. 結(jié)果法 C 綜合法 . 特征法14. （ B ）理論認(rèn)為，組織與員工之間的關(guān)系本質(zhì)上是委托人與代理人之間的關(guān)系A(chǔ). 目標(biāo)設(shè)置理論 B 代理理論 C 公平理論 D. 強(qiáng)化理論1

4、5. （ A ）是指為了補(bǔ)償員工額外或特殊的勞動消耗，保證員工的工資水平不受特殊條件影響 而支付的報酬。A. 津貼 B 獎金 C 養(yǎng)老保險 D. 銷售提成16. 津貼、福利是（ C ）A. 直接薪酬 B 基本薪酬 C 間接薪酬 D. 內(nèi)在薪酬17. 使薪酬相等于市場或競爭對手水平的策略是（B ）A. 市場領(lǐng)先策略 B 市場跟進(jìn)策略 C 市場滯后策略 D. 混合策略18. 對于績效考核的評定等級相同的兩個員工來講，薪酬等級低的員工， 其薪酬增長的幅度應(yīng)該 （ A ）薪酬等級高的員工。A. 大于 B 小于C等于19. 限制性股票屬于（A.）A. 現(xiàn)股 B 期股C期權(quán) D. 延期薪酬20. （ C.

5、 ）是指實(shí)現(xiàn)績效指標(biāo)和達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)A. 績效考核 B. 績效計(jì)劃 C. 績效實(shí)施 D. 績效反饋21. 評價員工素質(zhì)可運(yùn)用（ B ）A. 關(guān)鍵事件法 B. 混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法 C 行為對照法 D 目標(biāo)管理法22 制定關(guān)鍵績效指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)的主要工作，一是設(shè)定績效指標(biāo)的權(quán)重，二是（A. ）A. 確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)B. 確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的等級C確定每個績效指標(biāo)的等級的分?jǐn)?shù)D確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的尺度23. 綜合評價計(jì)劃是把（ A. ）結(jié)合起來的獎金分配計(jì)劃A. 收益分享計(jì)劃和利潤分享計(jì)劃B. 績效加薪和收益分享計(jì)劃C 績效加薪和特殊績效獎金D 短期績效薪酬和長期績效薪酬24 （ A ）是指對員工的工作結(jié)

6、果和工作行為為進(jìn)行評價A. 績效考核 B. 績效計(jì)劃 C. 績效實(shí)施 D. 績效反饋25 絕對行為評價法通過將員工與（ D. ）比較來衡量績效A. 其他人 B. 績效目標(biāo) C. 績效標(biāo)準(zhǔn) D. 績效尺度二、多項(xiàng)選擇題1 績效可以從（ BCD ）等方面來界定。A. 任務(wù)完成 B. 工作成果C. 工作性質(zhì) D. 工作行為2績效計(jì)劃合同的主要內(nèi)容有（ABCD）。A.目標(biāo)一致績效指標(biāo)及定義B 權(quán)重配置C 評分定級 D 績效積分3評價員工行為可運(yùn)用（ABC）。A關(guān)鍵事件法B 混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法C行為對照法D強(qiáng)制分布法4設(shè)置薪酬等級所需要考慮的因素有（ABD）。A.組織結(jié)構(gòu) B. 崗位價值差異 C.員工激勵D

7、. 管理成本5下列選項(xiàng)正確的是（ACD）。A. 個人績效薪酬可能導(dǎo)致員工收入不穩(wěn)定，降低員工的安全感B. 個人績效薪酬的最大優(yōu)點(diǎn)是它不會造成勞動成本上漲C. 長期績效薪酬是以組織所有權(quán)和未來收益權(quán)為媒介對員工進(jìn)行激勵的手段D. 長期績效薪酬不計(jì)入員工的基本薪酬，并且都有期限，因此不會長期影響組織的勞動力成本6崗位評價的量化方法有（BC）A. 工作排序法 B. 要素比較法 C. 點(diǎn)數(shù)法 D. 工作分類法7 平衡積分卡法從財(cái)務(wù)、內(nèi)部流程、 （ A ）（ D ）四個方面衡量績效A. 顧客 B 服務(wù) C. 組織行為 D. 組織學(xué)習(xí)8、下列選項(xiàng)錯誤的是（ AB）。A. 績效加薪、一次性獎金計(jì)入基本薪酬，

8、會引起勞動力成本的長期上漲B. 計(jì)件工資、傭金操作復(fù)雜、管理成本較大C. 一次性獎金計(jì)、特殊績效獎金、計(jì)件工資、傭金以客觀的績效指標(biāo)為依據(jù)，能夠比較準(zhǔn)確、全面 地體現(xiàn)員工的工作表現(xiàn)D 計(jì)件工資、傭金使員工過分關(guān)注個人績效、忽視了一些對組織重要的、但對員工個人績效沒有直 接關(guān)系的方面9 彈性福利計(jì)劃的形式有（ABCD）。A. 附加福利計(jì)劃B混合匹配福利計(jì)劃C. 核心福利項(xiàng)目計(jì)劃D.基本模塊福利計(jì)劃10 屬于相對行為評價法的是（BC）。A. 行為對照表法B配對排序法C. 交替排序法D行為錨定等級評價法11 績效考核應(yīng)從（ ABC）方面評價員工對組織的貢獻(xiàn)A. 員工素質(zhì)B工作結(jié)果C. 工作行為D客戶

9、反饋12 績效考核的原則有（ABCD）。A. 績效考核內(nèi)容與工作績效一致原則B. 績效考核指標(biāo)的可觀察原則C. 績效考核體系的結(jié)構(gòu)性原則D 績效考核指標(biāo)的獨(dú)立性原則13 績效管理包括四個環(huán)節(jié)，其中第一個環(huán)節(jié)是（ B）。第四個環(huán)節(jié)是（ D）。A. 績效實(shí)施 B. 績效計(jì)劃 C. 績效考核 D. 績效反饋14對于等級高的工作，應(yīng)該設(shè)置較大的薪酬浮動范圍，這樣做的理由是（BCD）。A. 因?yàn)槿温氄哂心芰Λ@得高績效，所以要用較大的薪酬浮動范圍肯定任職者的能力。B. 因?yàn)槿温氄卟蝗菀滋岣吣芰?，所以要用較大的薪酬浮動范圍鼓勵任職者的能力。C. 因?yàn)槿温氄咧g的績效差異大，所以要用較大的薪酬浮動范圍鼓勵任職

10、者努力工作。D 因?yàn)槿温氄叩臅x升機(jī)會小，所以要用較大的薪酬浮動范圍激勵任職者繼續(xù)努力。三、判斷題（在你認(rèn)為正確的命題的括號里打“”，在錯誤的命題的括號 里打“X”1 績效是員工對組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)及貢獻(xiàn)程度。（V ）2.績效管理的開始環(huán)節(jié)是績效計(jì)劃，結(jié)束環(huán)節(jié)是績效反饋。（V ）3 對員工的表現(xiàn)可用特征法來評價。（X ）4 代表能力或性質(zhì)、行為的指標(biāo)，應(yīng)該用描述型標(biāo)準(zhǔn)來衡量。（V ）5 相對行為評價法用來指導(dǎo)員工改進(jìn)績效。（X ）6 決定基本薪酬的因素有崗位、員工技能和員工表現(xiàn)。（ V ）7. 績效加薪是永久性獎勵，而獎金是一次性獎勵。（V ）&在設(shè)定技能薪酬結(jié)構(gòu)時，一般把勞動力市場的入口薪酬作為最

11、低級技能模塊的薪酬，把熟練工人 或高技能工人的薪酬作為高級別技能模塊的薪酬。 （ V ）9. 利潤分享計(jì)劃是長期績效薪酬。（ V）10 福利一般也需要納稅。（ X ）11、 績效管理的起點(diǎn)是績效考核。（ X ）12、 績效計(jì)劃應(yīng)該由人力資源管理專業(yè)人員和直接管理者來制定。（ V）13、 貨幣性薪酬的主要形式有進(jìn)本薪酬、績效薪酬、津貼和福利。（V ）14、崗位薪酬結(jié)構(gòu)是指組織內(nèi)部不同人之間的薪酬關(guān)系。（X）15、 特殊績效獎金是組織針對特殊員工所提供的獎金。（ X ）16、影響績效的因素有經(jīng)濟(jì)激勵、自我價值實(shí)現(xiàn)和技能。（X）17、 績效計(jì)劃環(huán)節(jié)制定績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)。（ V ）18、績效標(biāo)準(zhǔn)包括

12、績效實(shí)現(xiàn)程度的等級以及等級的定義。（V）19、 圖評價尺度法是衡量員工工作行為的方法。（ V ）20、 大多數(shù)福利與組織成員的職位、貢獻(xiàn)有必然聯(lián)系。（ X ）四、名詞解釋為方式、行為與結(jié)果、結(jié)果與實(shí)現(xiàn)的管理方法。進(jìn)行評價。情 感上的交流， 其根本目的是保證績效：個人對組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)。它可從任務(wù)完成、工作成果、行 預(yù)期五個方面界定。績效管理：提高個人與團(tuán)隊(duì)的績效和潛能，確保組織戰(zhàn)略目標(biāo) 績效計(jì)劃：績效計(jì)劃包括計(jì)劃本身和制訂計(jì)劃的過程?？冃Э己耍涸诳冃Э己谁h(huán)節(jié)，要對員工的工作結(jié)果和工作行為 績效反饋：考核者向員工說明績效考核的結(jié)果并實(shí)施相關(guān)指導(dǎo)。 績效實(shí)施：是實(shí)現(xiàn)績效指標(biāo)和達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的過程?？冃贤?/p>

13、： 指績效管理的整個過程中管理者與員工間信息、 績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。特征法：評價員工品質(zhì)的方法叫做特征法。行為法： 類。結(jié)果法：通過評價工作行為來推斷員工績效的方法，分為相對 行為評價法和絕對行為評價法兩評價員工工作的產(chǎn)出和結(jié)果的方法叫做結(jié)果法。平衡計(jì)分卡法：平衡記分卡（ BSC） 是從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部運(yùn)營 過程和學(xué)習(xí)與成長四個方面管 理組織績效的手法。作，從組織得到工資、 獎金、 津貼、薪酬： 在市場經(jīng)濟(jì)中， 勞動者作為雇傭關(guān)系的一方為組織工 福利等報酬，這就是薪酬。薪酬結(jié)構(gòu)： 指一個組織中不同崗位或職位之間的薪酬水平的 相互關(guān)系。 有兩方面的含義： 不同崗位或職位薪酬差異之間的絕 對水平；二是

14、不同崗位或職位薪酬差異之間的相對水平。期內(nèi)固定不變的薪酬。報酬， 其常見形式有績效加薪、 獎基本薪酬：基本薪酬是指按照薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)支付且在一定時 績效薪酬： 是根據(jù)員工的努力程度和績效大小而決定的勞動 金、銷售提成、利潤分享、股票期權(quán)。內(nèi)在薪酬：指從工作本身以及完成工作中獲得的回報，如 X 作 的樂趣、挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成 就感、滿足感、自我實(shí)現(xiàn)等心理效應(yīng)。外在薪酬：指從組織得到的回報，它既包括可以用貨幣形式表 示的工資、獎金、津貼、福利， 也包括不能用貨幣形式表示的回報，如晉 升機(jī)會、學(xué)習(xí)機(jī)會、友好和睦的同事關(guān)系、民主的領(lǐng) 導(dǎo)風(fēng)格、舒適的 :r 作環(huán)境、令人尊敬的職位、組織在行業(yè)的良好名聲與領(lǐng)

15、先地位、組織成 長帶來的前景與機(jī)會等。津貼： 是指為了補(bǔ)償員工額外或特殊的勞動消耗， 為了保證員 工的工資水平不受特殊條件影響 而支付的報酬。象，在工資等基本工作條件以外度。有現(xiàn)股計(jì)劃、 期股計(jì)劃和期權(quán)計(jì)據(jù)的工作特征?？椏冃У暮饬恐笜?biāo)， 以超過盈利目福利：組織為了吸引、保留和激勵員工，以員工及其家庭為對的生活條件方面，提供的法定或非法 定的報酬。股權(quán)激勵計(jì)劃： 股權(quán)激勵計(jì)劃是組織向員工授予股權(quán)的制 劃三種類型。報酬要素：是指所有崗位共有的、能夠?yàn)樵u價崗位價值提供依利潤分享計(jì)劃： 是指以盈利狀況作為員工所在部門或整個組標(biāo)的部分作為獎金基數(shù)，以現(xiàn)金或 公司股票形式，在全體員工之間進(jìn)行分配的制度。簡

16、答題1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.11.12.13.14.15.16.17.18.19.20.21.22.1、1.績效界定的方法有哪些？P57績效管理的流程包括哪四個環(huán)節(jié)，各環(huán)節(jié)作用？P 16-18234567、8、9、101112131415161718192021222324252627績效管理對組織和員工有哪些作用？P 14-15影響員工績效的因素有哪些？P8績效計(jì)劃制定的原則、步驟有哪些？P53如何確定績效指標(biāo)？P30什么是績效權(quán)重？什么是對偶加權(quán)法？P33績效計(jì)劃合同的主要內(nèi)容有哪些？P44-45績效過程評價指標(biāo)有哪些？P54 績效考核包括哪些內(nèi)容？P57 有效的績效考核

17、體系應(yīng)該具備哪些條件？P58 試比較特征法、行為法、結(jié)果法、綜合法的特點(diǎn)？P99.目標(biāo)管理法有哪些實(shí)施步驟？P99，績效考核中有哪些經(jīng)常出現(xiàn)的誤差？應(yīng)該如何避免誤差的產(chǎn)生？P99.試說明關(guān)鍵績效指標(biāo)法的特點(diǎn)和實(shí)施步驟？P99 簡述平衡計(jì)分卡法的內(nèi)容與實(shí)施步驟？P99績效考核的方法有哪些？分別對員工的哪些方面進(jìn)行考核評價？P67績效反饋的基本形式是什么？作用有哪些？ P104.什么是績效反饋的五個 W, 1個H P102績效面談的基本流程是什么？ P106為什么需要面談技巧？都有哪些內(nèi)容？ P109-110P112解釋管理者的技術(shù)能力、對人能力和概念能力的含義及在績效反饋中的作用？什么是溝通的四

18、扇窗戶？ P113 應(yīng)該從哪些方面評價績效反饋效果？ P114-115 貨幣性薪酬有哪些形式？他們個有什么特征和作用？P127薪酬體系包括哪些內(nèi)容？ P130-137P131-132崗位、職位薪酬模式和技能、能力薪酬模式有什么區(qū)別？28 、 應(yīng)該從哪些方面界定薪酬結(jié)構(gòu)？ P13729 、 在設(shè)計(jì)薪酬水平時應(yīng)考慮哪些因素？ P138-13930 、 薪酬設(shè)計(jì)有哪些目標(biāo)？ P141-14331 、 在薪酬設(shè)計(jì)時應(yīng)遵循哪些原則？ P144-14532 、 比較崗位薪酬和技能 /能力薪酬的異同？ P152,15433 、 如何運(yùn)用點(diǎn)數(shù)法建立崗位結(jié)構(gòu)？ P162-16334 、 哪些因素影響薪酬水平的市

19、場定位？ P17135 、 如何設(shè)定技能模塊？ P18036 、 如何進(jìn)行能力分析？ P186-18737 、 如何在技能 /能力薪酬中反映市場薪酬信息？ P18438 、 激勵理論包括哪些主要內(nèi)容？ P19539 、 說明績效加薪優(yōu)缺點(diǎn)？ P17740 、 個人績效薪酬有哪些形式？ P20041 、 比較收益分享計(jì)劃、利潤分享計(jì)劃和綜合評價計(jì)劃的異同？ P21742 、 長期績效薪酬如何影響員工行為？ P229-230六、案例分析題（請閱讀案例，并回答問題）1. 小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有 3 年了。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是 依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，

20、公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此 公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多員工也開始知道了一些有關(guān)員工 績效管理的具休要求。在去年年終考時，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但 是不知道他的上司對此怎么看。小王是一個比 “內(nèi)向 ”的人，除了工作上的問文，他不是很經(jīng)常 地和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法 “他知道自己有一些缺點(diǎn)。整個談話過程是令人愉 快的，離開他上司辦公室時小王感覺不錯但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，績效小王感到非常震驚，并且難以置信

21、，書面報告中寫了他很多問題、缺點(diǎn)等負(fù)面的東西，而他的 成績、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn) “不可理喻 。小王從公司公布的 考效規(guī)則“上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。小 王感到很是不安和苦惱。請您結(jié)合本案例回答下列問題：（1）績效面談在績效管理中有什么樣的作用？人力資源部門應(yīng)該圍繞績效面談做哪些方面的工 作？（2）經(jīng)過績效面談后刁、王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在？怎樣做才克服這問 題的產(chǎn)生？1.答題要點(diǎn)：（1）說明員工績效面談的作用： 使考評者與被考評者對績效管理有更加全面深人的認(rèn)識通過績效面談，使得考評者對績效管 理的目標(biāo)、考評

22、方法、程序有進(jìn)一步的認(rèn)識，有利于下一輪績效考評工作的開展。 將寺員工績效考評的情況的反饋給員工?？荚u者要將員工績效的真實(shí)信息反饋給員工本人， 對員工的成績、優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行表揚(yáng)，要指出員工的問：提出缺點(diǎn)，使之改正。 依據(jù)考評結(jié)果制定績效改進(jìn)計(jì)劃。制定績效改進(jìn)計(jì)劃是考評者與被考評者共同的事情，考評 者要給被考評者一定的指導(dǎo)。圍繞績效面談，人力資源部門應(yīng)該做到： 對考評者以及被考評者明確考評的目的； 明確績效面談的目的； 加強(qiáng)對考評者的面談技巧的培訓(xùn) （2）分析問題產(chǎn)生原因表面上看，是 “績效面談 使得小王感到苦惱和不安。實(shí)際上，產(chǎn)生這樣問題的原因可能有下列 幾種情況： 公司的績效考評系統(tǒng)：公司上下對績效

23、管理的目的不清； 小王的上司對小王有偏見； 小王的上司沒有很好的績效面談技巧，不敢對小王談?wù)搯栴}與缺點(diǎn)。（3）提出解決問題的對策 考評前績效目標(biāo)制定要明確、客觀、量化。 考評過程中要公正、公開、公平、考評者要注意員工績效信息的收集。 考評結(jié)束后要注意考評結(jié)果的反饋，考評者與被考評者要就考評的最后結(jié)果達(dá)成一致，共同 制定員工的績效改進(jìn)計(jì)劃。2. F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司。在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦， 不怕累，從到晚拼命干。公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾4 人發(fā)展到幾百人，務(wù)收入由原來的每月 10 多萬元發(fā)展到每月 1000多萬元。企業(yè)大了，人也多了，但公司領(lǐng)導(dǎo)

24、明 顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來計(jì)較報酬。新的薪酬制度推行以后，其效果立 竿見影， F 公司快就吸引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分努力， 作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續(xù)多久，員工的舊病復(fù)發(fā)，又逐 漸地恢復(fù)到以前懶洋洋、慢吞吞的狀態(tài)。公司的高薪?jīng)]有換來員工持續(xù)的高效率，公司領(lǐng)導(dǎo)陷 入兩難的困境，既苦惱又彷徨，問題的癥結(jié)到底在哪兒呢？請根據(jù)本案例，回答以下問題；1）該公司應(yīng)采過取哪些措施對員工的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)、再改進(jìn)？2）為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應(yīng)當(dāng)采取哪些配套的激勵措施？ 2答：（ 1）該公司應(yīng)采取哪些措施對員工的薪酬制

25、度進(jìn)行再設(shè)計(jì)、再改進(jìn)？該公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的中長期方向和目標(biāo)，堅(jiān)持 “對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性“的基本 原則，采取以下步驟，對公司的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)、再改進(jìn)： 工對全部崗位進(jìn)行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定等項(xiàng)基礎(chǔ)工作。 對各類崗位進(jìn)行系統(tǒng)的崗位評價和分類分級，以保證薪酬對內(nèi)的公平公正性。 建立薪酬調(diào)查的制度，定期地進(jìn)行薪酬市場調(diào)查，掌握同類企員工薪酬水平的變動情況，以 提高公司員工薪酬水平，保持公司酬的市場競爭力。 根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營的狀況和財(cái)務(wù)實(shí)力，對各類員工的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行再設(shè)計(jì)，采用適合崗位性 質(zhì)與工作特點(diǎn)的工資和獎勵制度。 定期進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查，掌握員工的動態(tài)，運(yùn)用

26、多種激勵方式和手段，最大限度地， 調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。 注重與員工薪酬制度相關(guān)制度的貫徹落實(shí)，提高其相互配套性和支撐性，如員工績效管理、 培訓(xùn)開發(fā)等管理子系統(tǒng)的建立和完善。（2）為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應(yīng)當(dāng)采取哪些配套的激勵措施？ 公司的領(lǐng)導(dǎo)層要轉(zhuǎn)變觀念，樹立 以人為本的經(jīng)營管理思想，針對 F公司的現(xiàn)狀，其重點(diǎn)應(yīng) 當(dāng)是建立以薪酬制度為基礎(chǔ)的員工激勵機(jī)制，使企業(yè)進(jìn)人 “高薪資、高效率、高效益 的良性循 環(huán)。 強(qiáng)調(diào)外在激勵的同時，更應(yīng)當(dāng)重視內(nèi)在激勵。強(qiáng)化基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、成 就感、責(zé)任感、事業(yè)心、影響力、個人的成長和富有價值的創(chuàng)造等。 引人適度的競爭機(jī)制。讓員

27、工感覺到差距的存在、競爭的危機(jī)，落后就意味失去工作 創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。公平體現(xiàn)在各個方面，如招聘錄用、績效考評、教育培訓(xùn)、勞動報酬、 晉升調(diào)動等。任何不公平都會影響員工的情緒和效率，降低激勵效果。 加大對團(tuán)隊(duì)績效獎勵的力度，以倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的合作精神，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，調(diào)整上 下級之間因工資差距過大出現(xiàn)的心理不平衡。 設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。 在依據(jù)充分、公平公正的前提下，進(jìn)一步強(qiáng)化獎懲制度。 將公司長遠(yuǎn)發(fā)展與員工短期目標(biāo)密切結(jié)合在一起，幫助業(yè)務(wù)骨干制定職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工重視職業(yè)生涯的自我開發(fā)，樹立與公司

28、共謀發(fā)展，雙方共贏的職業(yè)觀。3為何不斷鬧事？某公司由于發(fā)展受阻，員工積極生不高，于是決定對技術(shù)人員和中層管理人員實(shí)行額外津貼制 度以激勵骨干人員，標(biāo)準(zhǔn)為：一定級別的管理干部享受一定的津貼，技術(shù)人員按照百分之一十 的比例享受一定的津貼。此政策宣布后，立刻在公司技術(shù)人員中掀起軒然大波，技術(shù)員紛紛表 示不滿，并矛頭直指公司領(lǐng)導(dǎo)，表示若不能享受津貼，就讓獲得津貼的人干活。經(jīng)過一段時間 后，公司不得宣布調(diào)整對技術(shù)人員的津貼政策一一按助工、工程師和高級工程師三個檔次發(fā)放 津貼。于是，公司的津貼激勵制度變成了人人有分的大鍋飯制度，錢花了，卻收不到預(yù)期效果， 反而引發(fā)一連串的麻煩。該公司的一線生產(chǎn)為連續(xù)性生產(chǎn)

29、，有大量倒班工人，他們知道此事后，都認(rèn)為干部和工程師都 漲工資了，他們的工資不漲，這不公平。于是他們決定推選一些不上版得工人向公司某領(lǐng)導(dǎo)集 中反應(yīng)意見，連續(xù)幾個上午，公司總部辦公樓被工人團(tuán)團(tuán)圍住，要求增加津貼。一段時間后， 公司宣布增加倒班工人津貼。此事才平，又起一事。公司經(jīng)過政府有關(guān)部門批準(zhǔn)，決定在市內(nèi)購買數(shù)千套期房作為福利房分 售給職工。此事辦得極為迅速，約半個月就和房地產(chǎn)開發(fā)商簽訂合同，并交了訂金。然后按照 公司擬定的條件，展開了分售房行動。數(shù)千戶工齡較長，職務(wù)較高的雇員獲得了高值商品房 這時，一部分居住于市內(nèi)的雇員決心也要獲得此優(yōu)惠房為此決定聯(lián)合起來鬧房。又是采用和前一次相同的手段，同樣的如愿以償。一系列的事件使人們形成了印象：不管有理無理，只要找公司鬧，終會得到滿足。公司還會有麻煩。問題：（1）本案例集中反映了人力資源管理中的哪一項(xiàng)管理活動？（2）你認(rèn)為公司所遇到的鬧事麻煩的原因是什么？（3）結(jié)合本案例，你認(rèn)為薪酬系統(tǒng)至少應(yīng)包括哪些部分？薪酬管理應(yīng)堅(jiān)持哪些原則？3，答：（